Работа с командой предполагает освоение новых методов управления, и работая над проектом Workly — системы, позволяющей контролировать посещение сотрудников, я стараюсь постоянно совершенствоваться в этом направлении. В статье рассмотрел основные методы управления персоналом.
Грамотный менеджмент как ключевое звено эффективного процесса
Насколько эффективность деятельности предприятия зависит от способности руководителя организовать работу коллектива?
С одной стороны, будучи руководителем проекта, я могу утверждать, что талант руководителя стоит во главе отлаженной работы всего коллектива. С другой — в проект вовлечено огромное количество людей, и от ошибки любого из них может пострадать клиент.
Менеджер ответственен за любые трудности и конфликты (сдвиг сроков, невыполненные задачи, не качественно оказанные услуги и т.п.), возникающие во время трудового процесса. В руках менеджера находится весь возможный инструментарий управления персоналом: от элементарных «разговоров по душам» до значительного улучшения жизни персонала материальным способом.
Роман Голдварг: Каждый случай стоит рассматривать индивидуально. Успех любого проекта зависит от грамотного планирования и четкой постановки задач.
Чтобы минимизировать диссонансы и форс-мажоры, мы практикуем ежедневные stand-up митинги, которым уделяем от 10 до 30 минут. На планировании мы рассматриваем задачи, оцениваем сроки, обсуждаем, с какими проблемами столкнулись и какие ресурсы нам потребуются для эффективного решения задач.
Иными словами, я уверен, что основную ответственность должен нести менеджер.
Грамотное планирование деятельности коллектива в целом, а также времени, ресурсов и задач отдельных работников в частности — вопрос весьма щепетильный и ответственный.
Среди тех проблем, которые должен поставить перед собой каждый HR-менеджер, стоит и вопрос об использовании методов управления. Какой способ воздействия на персонал является наиболее эффективным и благоприятным для конкретного вида услуг, коллектива и рабочих условий?
Традиционные методы управления
Есть три классические группы методов управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические.
Жесткий административный контроль
Административные методы управления основаны на воздействии на персонал посредством власти, установления дисциплины и взысканий за ее нарушение. Данные методы менеджмента чаще всего используются на предприятиях, обладающих авторитарным руководством, с четкой иерархической структурой управления.
Организационное и распорядительное влияние осуществляется инструктированием, регламентированием и нормированием. Инструменты подобного воздействия — правила, инструкции, акты, приказы, распоряжения и т.д.
Роман Голдварг: Мы занимаемся разработкой инновационных решений для частных и государственных организаций, и для нас командная игра имеет особое значение. Штрафы — это пустая трата времени, я считаю, что каждый член команды должен нести личную ответственность за свои поступки и действия, а главное — осознавать, что от этого зависит общая эффективность командной работы. Если мы видим, что человек не справляется с работой и его эффективность занижена, мы проводим беседы и пытаемся выяснить, в чем заключается проблема. Если и в дальнейшем подобные моменты повторяются, то, скорее всего, мы попрощаемся с этим человеком.
Дисциплинарные приемы подразумевают выговоры, понижения в должности и увольнения.
Депремирования, штрафные санкции и прочие взыскания относятся к материальным способам влияния на персонал.
Вообще, автоматизированные системы по учету рабочего времени, наша в том числе, — это инструмент административного метода. Жесткое регулирование времени персонала сказывается и на заработной плате сотрудников в соответствии с временем работы, опозданий, отлучки от рабочего места и т.д. Однако подобная система контроля применима там, где нужно, чтобы работник находился на своем рабочем месте отведенное ему время по рабочему графику.
Инструментарий административных методов используется и по отношению к нашему коллективу. Для осуществления рабочего процесса команда работников планирует время для решения поступивших задач, осуществляет ежедневные планерки. По истечении запланированного времени проводится своеобразный отчет в виде презентации.
Плюсы метода:
• строгая субординация. На крупных предприятиях с огромным штатом людей, где ежедневно решаются тысячи задач, четкая иерархия позволяет быстрее ориентироваться и находить исходные и конечные ответственные лица, источники проблем и т.д.;
• подробные должностные инструкции и правила не позволяют менеджерам превышать свои полномочия и нагружать персонал лишней работой, а работникам предписывают соответствовать необходимым требованиям;
• четкие распоряжения и приказы подробно указывают на то, кому и в какой срок выполнить определенные задачи;
• жесткий контроль качества работ обязует сотрудников ответственно относиться к работе и сулит неприятные последствия за халатность;
• сведение кадровой текучести к возможному минимуму. Чем меньше текучесть кадров, тем реже возникает необходимость в поиске и обучении новых работников, что сопровождается затратами времени и финансов.
Экономические методы: когда качество — еще и количество
Экономические методы ориентированы на стимулирование коллектива или отдельных сотрудников материально. Но данные методы должны основываться на окупаемости используемых приемов, т.е. материальное стимулирование должно не только повысить качество работы, но и принести ожидаемую прибыль.
В этом методе применяются материальные поощрения — воздействия на оклад, надбавки, льготы и прочие денежные вознаграждения. Планируется система ответственности за проделанную работу, участие в прибыли.
Роман Голдварг: Я считаю, что материальные поощрения не всегда являются эффективным инструментом для управления персоналом. Гораздо большей мотивацией обладает наращивание интереса к проектам.
На крупных предприятиях ежегодно составляется план различного рода материальных выплат, таких как: ежемесячные, квартальные, годовые и праздничные премии, надбавки за выслугу лет и т.д. Премия «13-я зарплата» чаще выплачивается именно на подобных предприятиях, так как их оборот позволяет выделить работникам значительную сумму денег в конце года.
Руководители малого бизнеса и частного предпринимательства больше практикуют разовые виды таких поощрений из-за возможности индивидуального подхода к каждому сотруднику. Это могут быть: изменение процента дохода работника от выполненного проекта или услуги, премии за выполнение проекта в срок, за привлечение крупных клиентов, за улучшение качества труда, за многолетний труд, премии к юбилейной дате сотрудника или организации и любые другие поощрения за заслуги, которые руководитель сочтет значимыми для компании.
Положительными сторонами экономических методов являются:
• возможность реализации планового ведения деятельности и определенности финансовых результатов,
• способность работников повышать уровень финансового вознаграждения, повышая качество работы,
• заинтересованность персонала в повышении прибыли.
Социально-психологические методы. Уют и взаимопонимание
Воздействие социально-психологических методов направлено на моральное стимулирование, создание комфортного рабочего климата и мотивацию персонала.
Закономерности психологии используются для влияния на отдельных личностей, из-за чего минимизируются конфликты и стрессы.
Роман Голдварг: Квалифицированный менеджер — это в первую очередь хороший психолог, который находит индивидуальный подход к каждому члену команды. Мы постоянно проводим опросы, стараемся создавать адекватные условия для эффективной работы, а также в ближайшее время начнем проводить тимбилдинги.
Социологические методы влияют на коллектив в целом и позволяют выявить лидеров, определить роль людей в коллективе и поддерживать их инициативу, а также разрешить имеющиеся конфликты.
В нашей компании при переходе на методологию Scrum на определенных этапах частично применялись социально-психологические методы. Проводились беседы, во время которых объяснялась суть нововведений. Подчеркивалась значимость каждого члена команды, работники мотивировались на использование творческого потенциала. Были определены цель и ценности компании.
Социально-психологические методы обладают следующими плюсами:
• Выявление степени сплоченности и конфликтности коллектива путем мониторинга и диагностики микроклимата группы, бесед и анкетирования.
• Поддержка инициативы работников может сказаться на повышении трудоспособности и производственной активности.
• К положительному эффекту могут привести социальные эксперименты, направленные на оптимизацию функционирования коллектива.
Актуальность нетривиальных методов управления
Популярность нетривиальных методов управления персоналом возрастает все больше. Причин множество: HR-менеджеры желают заполучить квалифицированные кадры, специалисты, в свою очередь, хотят находится на положении свободных агентов, корпоративные ценности требуют развития, предприятие должно подстраиваться под новейшие тенденции изменяющейся среды рынка.
Жесткие административные методы плохо подходят для малого бизнеса, где высокая конкуренция делает предприятия уязвимыми, а высокая текучка кадров — это нормальное состояние. Стандартные приемы, схемы и сценарии препятствуют прогрессу предприятий малого бизнеса.
Роман Голдварг: Увлеченность проектами, командная игра и конкурентная зарплата позволяют расти нашим специалистам не только в материальном, но и в профессиональном плане. Интересные проекты и наращивание компетенции в новых отраслях — вот что нас мотивирует и позволяет добиваться тех результатов, которые мы имеем на текущий момент.
Некоторые предприятия стараются отойти от HR-стереотипов:
• «Эффективны только трудоголики». Для того чтобы приносить отличный результат, не обязательно быть трудоголиком и сутками работать не покладая рук. Отдых не просто необходим, но и не редки случаи, когда именно вследствие прокрастинации люди придумывают более эффективные способы решения проблем.
• «Новичков оберегать». Менеджер не должен бояться давать трудные задания новым сотрудникам. Работая на пределе возможностей, человек больше учится, лучше раскрывает свой потенциал. Ответственность и интерес к делу у специалистов увеличиваются, текучка кадров снижается.
• «Слишком хорош для нас». Зачастую специалисты, чей уровень квалификации значительно превышает требования работодателя, оказывались непривлекательными как рабочая сила. Сейчас же, напротив, в моде «сверхлюди». Эти люди, обладающие большим набором разносторонних умений и навыков, способны лучше вникнуть в суть деятельности предприятия в целом.
Самое интересное в нестандартных методах управления персоналом — индивидуальность. Следует учитывать как численность работников в коллективе, так и возраст, пол, характер каждого сотрудника, вид осуществляемой деятельности, сезонность работ и т.д.
Широко используется такой способ сплочения коллектива, как тимбилдинг: совместные спортивные игры, походы, кейсы, квесты и настольные игры. Так, игра «Мафия» заставляет участников выходить на контакт, высказывая свое мнение, внимательно следить за оппонентами, читать их поведение и реакцию.
В нашем коллективе после отчетов о выполненных задачах осуществляется командная работа над ошибками, во время которой особенно важны честность и откровенность коллектива. Также при желании каждый сотрудник может перейти в другой проект для того, чтобы поделиться своим опытом либо приобрести новые знания и навыки.
Оригинальные решения всемирных брендов
Всемирно известные компании освоили нестандартные методы управления персоналом давно и продолжают экспериментировать в этом направлении. Не все методы по зубам начинающим молодым предприятиям, так как чаще всего они требуют значительных финансовых вложений.
Зачастую нетривиальный подход к управлению персоналом выражается в основании зон отдыха на рабочей территории, предоставлении дополнительного отпуска за какие-либо заслуги и материальных поощрениях, выходящих за рамки обычных премий и бонусов.
Google практикует «политику 20%». Заключается она в том, что каждый сотрудник 1 раз в неделю имеет право заниматься своим собственным проектом. Помимо этого, персонал не обязан находиться на рабочих местах во время затишья на работе, таким образом люди получают возможность чаще проводить время с семьей или на отдыхе.
Наверняка неимоверно счастливы сотрудники OpenDNS (интернет-сервис). По вечерам там устраиваются соревнования по настольным играм, проводятся занятия йогой. Раз в неделю, обычно по средам, устраивается «День вафель», а летом пригоняется грузовик с мороженым.
Но дальше всех в офисных революциях ушла компания Zappos — онлайн-магазин обуви, одежды и аксессуаров. В марте 2015 года в компании были ликвидированы должности менеджеров, то есть все работники стали равными.
Также персонал Zappos обладает рядом оригинальных бонусов и выплат. Ежемесячно каждый работник может отдать виртуальные $50 любому другому сотруднику за высокую эффективность труда или просто за добрый поступок, в конце месяца накопленную премию руководство выплачивает персоналу реальной валютой. Помимо этого, если человек поставил перед собой какую-либо цель (похудеть, освоить любой вид спорта, искусства или другой деятельности), Zappos предоставляет бонусные выплаты.
Методы управления персоналом достаточно разнообразны. Так или иначе, менеджеры комбинируют приемы всех методов в процессе деятельности компаний.
Единой, пригодной для каждого предприятия системы методов управления не существует. Быстро изменяющиеся условия рынка таковы, что необходимость компаний быть гибкими порождает гонку за инновационными подходами.
Какие бы методы управления не использовал руководитель, следует помнить, что трудоспособность коллектива и производительность компании должны расти. Если этого не происходит, значит, используемый инструментарий недостаточно эффективен.
Иззат Шукуров, Комментарии: Роман Голдварг, топ-менеджер компании Sapphire Promotion Group
|
Управление персоналом — мастерство на грани искусства. |
