Луи Адлер рассказывает, как принять оптимальное кадровое решение с разумной стоимостью.
Недавно я прочел очередной отчет от института Гэллап, в котором было указано, что уровень неудовлетворенности рабочей силы США растет, а вина за это возложена на лиц, ответственных за подбор персонала. Мне кажется, эта проблема существует не только в США.
И я не согласен с предложенным в отчете решением. Насколько я знаю, существует более простой путь, который заключается в том, чтобы при найме следующего сотрудника отказаться от списков требований к кандидатам и переключиться на подход, основанный на анализе эффективности. Этот подход позволяет описывать работу, которую необходимо сделать, в виде списка целей, а не требуемых навыков и опыта.
Это изменение необходимо, если вы хотите добраться до точки Q из графика.
Точка Q представляет собой оптимальное кадровое решение с разумной стоимостью, наивысшим качеством, минимальными временными затратами и максимальной выгодой для кандидата.
Достижение точки Q выгодно для всех: для лица, ответственного за подбор персонала, самого кандидата, рекрутера и компании в целом.
После подготовки правильного описания необходимо разделить всех соискателей на четыре категории:
Хорошо знакомые: люди, которых вы знаете лично
Представители этой категории чаще всего получают места, потому что их не нужно узнавать получше. Тем не менее, они далеко не всегда подходят на должность. Их нанимают по ошибке - как правило, потому, что вакансию требуется заполнить незамедлительно, а качество выполняемой ими работы не так важно.
Частично знакомые: люди, которых хорошо знают те, кого вы знаете лично
С точки зрения сети профессиональных контактов такие связи считаются "слабыми". Тем не менее, именно здесь обычно прячутся таланты. Описывая знакомым особенности работы и принимая их рекомендации, вы отыщете превосходных специалистов. Разумеется, их предстоит еще привлечь, потому что они вряд ли активно ищут новую работу. Тем не менее, их вполне можно нанять, если переход к вам представляет определенную ценность, а значит, вы сможете достичь точки Q.
Практически незнакомые: люди, которых хорошо знают те, с кем вы могли бы познакомиться.
Устанавливая связи с сотрудниками вашей компании, которых вы не знали прежде, вы получаете доступ к источнику первоклассных талантов. Например, для поиска инженеров необходимо связаться с маркетологом, работающим в соответствующей области. Просмотрите его связи с помощью LinkedIn Recruiter и выберите наиболее перспективных специалистов. Попросите маркетолога оценить их квалификацию и уточните, готовы ли они сменить место работы. Если это так, свяжитесь с ними напрямую. Такой подход немного усложняет процесс, однако найденные с его помощью таланты вполне подходят для достижения точки Q.
Незнакомые: люди, которые обычно откликаются на объявления и не имеют связей в вашей компании
В этой категории слишком много неизвестных, поэтому достигнуть точки Q будет проблематично. Не сбрасывайте таких кандидатов со счетов, но и не тратьте на них слишком много времени, т.к. результат наверняка окажется непредсказуемым.
Как приблизиться к точке Q
С учетом вышеизложенного, становится ясно, что лучшие кандидаты являются знакомыми ваших знакомых, но даже если специалист вас устраивает, это вовсе не означает, что он готов сделать шаг вам навстречу. В связи с этим необходимо перейти ко второму этапу процесса.
Максимизация удовлетворенности и продуктивности
Выгодный карьерный шаг должен представлять собой прибавку в 30% в неденежном эквиваленте. Как показано на графике, эта прибавка может состоять из увеличения важности работы, повышения уровня удовлетворенности и ускорения роста. При использовании стандартных описаний ни один из этих факторов не виден. Именно поэтому вам необходимо представить работу в виде списка целей.
Беседуя с кандидатом, попросите его описать достижения, свидетельствующие о том, что он способен справиться с работой, имеет достаточную мотивацию и видит для себя 30%-ную прибавку. Если он может уверенно высказаться по этому поводу, у него наверняка есть все навыки, необходимые для работы. Собеседование, включающее в себя анализ продуктивности работы, значительно снижает количество кадровых ошибок и повышает качество найма.
Как достичь точки Q
Подготовив описание вакансии, основанное на анализе продуктивности вы выполните все условия, необходимые для достижения точки Q. Если вы не будете срезать углы, вам удастся нанять лучших специалистов, способных получать удовольствие от работы и трудиться на пределе возможностей. При этом вы сможете точно предсказать их успех, а временные затраты будут минимальными. Это и будет идеальная ставка. Вам даже не придется ничего подсчитывать.
linkedin.com
|
Точка Q. Как достичь оптимума рекрутинга. |
