Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Наймите лучшего кандидата, которого, как вам казалось, вы не можете себе позволить.

Почему вы должны нанимать лучшего из лучших, а не «кучу» посредственных кандидатов.

Люди – это самое дорогое, что есть в компании. Найм, обучение, управление, общение и удержание обходится в немалую сумму денег. Я считаю, что качество должно превосходить количество во всем, а в отношении людей - это особо важно.

Расширение компании является сложной задачей. Я принимал участие в расширении пяти предприятий, включая и мою теперешнюю организацию «Rubicon Project», в которой сегодня работают более 200 сотрудников в семи офисах, расположенных в пяти странах. Одним из правил, которое меня всегда выручает, является ориентация на найм абсолютно лучших специалистов, которых я могу найти.

Это звучит просто, но за это нужно платить (в прямом смысле). Отличные сотрудники, как правило, стоят дороже. Если вы совершили неправильный выбор, то это может серьезно вам навредить. Но если вы нанимаете правильных людей, то это является инвестицией, которая в долгосрочной перспективе поможет вам сэкономит деньги.

И вот почему:

1. Великие люди привлекают великих людей. В целом, количество талантов, которые вы сможете нанять, будет увеличиваться, в то время как затраты на их привлечение будут уменьшаться.

2. Они смогут увеличить производительность команды. Добавляя свежие таланты в команду, вы сможете активизировать свою деятельность и повысить производительность по всем направлениям.

3.Они будут возвеличивать вашу мощность. Я видел много раз, как ультра-талантливый человек может выполнять работу за целую команду, состоящую из 10 сотрудников.

4. Не забывайте о расходах на общение. Просто это стоит гораздо дороже, чтобы общаться и управлять большой группой людей. Вам нужно еще больше встреч, совещаний и собраний. Чем больше времени и усилий – тем больше денег нужно потратить. Вы понимаете, к чему я веду? Нанимайте меньше, но более способных людей.

5. Дополнительные расходы. Есть и прямые расходы на одного работника: здравоохранение, льготы, налоги, телефоны, компьютеры, сеть, лицензионное программное обеспечение, подписка, стулья, столы, офисные помещения, вербовка, интервьюирование, подготовка кадров, расчет заработной платы. Этот список можно продолжать и продолжать.

Возьмите на себя смелость и рискните. Наймите лучшего человека, которого вы можете найти. Наймите того, кого, как вы думаете, вы не можете себе позволить. Если вы работаете над расширением своего бизнеса, то вы должны все время его инвестировать, а каждая инвестиция – это определенный риск. Рискуйте вместе с самым ценным активом вашей компании – вашими людьми. Если вы все делаете правильно, то они помогут вам получить лучшее вознаграждение.

Наймите лучшего кандидата, которого, как вам казалось, вы не можете себе позволить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Блеск и нищета HR-бренда банка.

Часто кадровики в банках работают по принципу: скажи мне, в какой организации ты работал, и я скажу тебе, какой ты специалист.

Каждый банк обладает своим уникальным HR-брендом, даже если специально не занимается его созданием и развитием. И конечно же, HR-бренд любого банка - это, прежде всего, люди, работающие в организации. От того, каких сотрудников предпочитают брать на работу те или иные банки, зависит их бренд и, в конечном итоге, их будущее. В свою очередь, на успех при поиске работы в банковском секторе существенное влияние оказывают бренд, размер и специализация банка, указанные в резюме кандидата.

Влияние бренда банка на трудоустройство

Бренд банка, его имидж на рынке прямым образом влияют на возможность дальнейшего трудоустройства работавшего в нем ранее специалиста. Именно эти факторы являются основополагающими параметрами при составлении различных рейтингов, считают эксперты. При этом важно отметить, что в понятие имиджа стоит включать не только узнаваемость бренда, но и такие составляющие, как финансовый рейтинг и рейтинг надежности, ликвидность и обороты финансового института, говорит консультант отдела подбора специалистов и менеджеров компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» Инна Наумова. Понятно, что чем выше в рейтинге находится банк, тем больше шансов на успешное трудоустройство у специалиста, работавшего в нем.

По мнению директора по информационной политике и связям с общественностью Альфа-Банка Леонида Игната, репутация банка - это то, как он работает, насколько им довольны клиенты. «В современных условиях для того, чтобы клиенты были довольны банком, нужно прилагать очень большие усилия: развивать новые продукты, быть простым, удобным и понятным. Соответственно, банки, которые уделяют данным вопросам много внимания, обладают хорошей репутацией на рынке. Потому что невозможно представить репутацию банка в отрыве от реального качества предоставляемых им услуг. Человек, который поработал в такой организации и набрался опыта, всегда востребован. Ведь конкуренты на рынке понимают, что тот или иной банк является успешным потому, что в нем работают успешные люди», - рассуждает Леонид Игнат.

Опыт работы в компании с сильным брендом, безусловно, положительно сказывается на дальнейшей карьере наемного сотрудника, уверена консультант Премии «HR-Бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter Нина Осовицкая. «Ведь это не просто красивая строчка в резюме, это определенное подтверждение уровня кандидата, - говорит эксперт. - Лучшие работодатели, во-первых, тщательно подходят к отбору соискателей: сам факт, что человек был принят на работу, говорит о многом. Во-вторых, бизнес-процессы в таких компаниях, как правило, достаточно развиты и структурированы, поэтому у соискателя есть ценный профессиональный опыт. Наконец, компании с сильным HR-брендом инвестируют в развитие сотрудников, организуют различные формы обучения. Правда, опыт работы должен быть все-таки не менее года, иначе может сложиться впечатление, что слабый сотрудник «не потянул» сильную компанию».

Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров считает, что для банков, как и для других компаний, бренд является важным, но не определяющим фактором. Например, на трудоустройстве рядовых сотрудников бренд банка никак не сказывается. С кандидатами на позиции топ-менеджмента, конечно, совсем другая история.

Всем нужны компетентные менеджеры

Важно учесть, что при частой смене работы наличие даже самых брендовых работодателей в истории кандидата не поможет ему при поиске работы. Продолжительность работы характеризует стабильность, срабатываемость и результативность сотрудника, говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). «И напротив, даже при продолжительной работе, но в не-брендовом банке кандидат может не сразу найти соответствующую его требованиям работу. Хотя это уже будет зависеть от того, на что он претендует - работать в крупном банке и при этом, возможно, потерять в статусе или уровне дохода или сохранить статус и даже увеличить доход, но в компаниях, по масштабам схожих с текущим работодателем», - объясняет эксперт.

У нынешних и потенциальных сотрудников есть четкое понимание того, какова корпоративная культура той или иной организации, каким образом построены внутренние бизнес-процессы, каковы сильные и слабые стороны компании, рассказывает начальник управления подбора персонала НОМОС-БАНКа Наталья Амелина. «Например, есть организации с корпоративной культурой, ориентированной на стремительный рост бизнеса, где успешный сотрудник должен реализовывать крайне амбициозные планы. И те сотрудники, которые не справляются с поставленными задачами на испытательном сроке, покидают компанию. Большинство соискателей настороженно относятся к предложениям от таких компаний», - поясняет специалист. Однако необходимо отметить и положительные моменты работы в подобных организациях. Во-первых, это быстрый карьерный рост, возможность получить уникальный опыт, занять руководящие позиции, развить свои компетенции за весьма небольшой срок работы. Во-вторых, опыт работы в таких компаниях очень ценится на рынке, поскольку темпы работы, амбициозность выполненных задач и нацеленность на результат у таких кандидатов весьма привлекательны для работодателей.

В Росгосстрах Банке при рассмотрении кандидатов, в первую очередь, оценивают уровень его компетенций. Основные вопросы, на которые служба HR банка хочет получить ответы, - каким профессиональным опытом обладает сотрудник, какие проекты ему удалось реализовать на прошлом месте работы, обладает ли он необходимыми для должности личными качествами. «Несомненно, мы обращаем внимание и на бывшего работодателя кандидата, и здесь на авансцену выходит его бренд: мы смотрим на успешность этого банка, его известность, масштаб деятельности и пр. Однако в первую очередь мы рассматриваем кандидата и уровень его компетенций и только потом - его бывшего работодателя», - подчеркивает директор департамента по работе с персоналом Росгосстрах Банка Олег Федосов.

Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом банка «Ренессанс Кредит» Елена Логинова, исходя из собственного опыта, делает вывод, что бренд работодателя очень важен на этапе просмотра и отбора резюме. А вот при очном собеседовании на первый план выходят профессиональные навыки и личные качества кандидата.

Школа карьерного роста

Работа в определенной организации может стать хорошей школой для дальнейшего карьерного роста специалиста. К таким компаниям относятся, прежде всего, те, где есть сильный «продвинутый» HR-департамент, эффективные и открытые для коммуникаций топ-менеджеры, считает Нина Осовицкая (HeadHunter). «Сильный HR включает в себя хорошо налаженную систему развития и обучения персонала, а также специальную программу по выявлению потенциальных менеджеров - Hi-Po или кадровый резерв. Для сотрудников с высоким потенциалом разрабатываются ко-учинговые программы, специальные планы действий, они привлекаются к работе в стратегических проектах и регулярно встречаются с высшими руководителями компании», - рассказывает эксперт.

Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги) к таким организациям относит, в первую очередь, западные банки с прозрачной системой организации бизнеса, широкой продуктовой линейкой и готовностью развивать навыки и способности сотрудников. Во вторую очередь, динамично развивающиеся российские банки с достаточно агрессивной стратегией, высокорисковым портфелем и при этом хорошими рыночными показателями. «Динамика и инновационность таких компаний дают менеджерам возможность участвовать в реализации различных проектов, в ускоренном темпе приобретать новые управленческие и профессиональные навыки», - добавляет эксперт.

Успешным руководителем можно стать в том банке, который динамично развивается на финансовом рынке, а не стоит на месте, уверен Олег Федосов (Росгосстрах Банк). «Это банк, сотрудники которого привыкли брать на себя ответственность за порученный им проект, готовы предлагать новые идеи и реализовывать их. Это банк с сильной корпоративной культурой, - считает эксперт. - Научиться успешному менеджменту можно только на практике, а практика, в свою очередь, является частью реализуемой банком стратегии развития. И если стратегия направлена на развитие, то руководитель получает необходимые для достижения результата навыки, умения, знания».

В процессе поиска специалистов на позиции менеджеров среднего и высшего звена банки обращают внимание не только на профессиональные навыки и опыт, но и на корпоративную культуру и стиль менеджмента, присущие кандидату и сформированные зачастую опытом работы в предыдущей организации, отмечает Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). «Здесь нет однозначного рецепта, какой опыт хорош, а какой плох: каждый конкретный банк в конкретное время будет требовать от соискателя определенный набор менеджерских навыков. Нет также и однозначного ответа на вопрос, в каких банках лучше получать опыт менеджера, - уверена эксперт. - Любой работодатель, дающий возможность роста и расширения функционала, привлекателен. Хотя более охотно растят своих профессионалов, как правило, западные банки».

Хороший менеджер может вырасти в недрах как международных, так и российских компаний, хотя, как правило, российские «бойцы» более стойки, когда дело касается политических разборок и дележа сфер влияния, считает руководитель департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia Татьяна Бартюк.

По мнению Леонида Игната, пройдя школу Альфа-Банка, можно стать успешным менеджером. Хорошей школой эксперт называет также работу в инвестиционной группе «Ренессанс Капитал», в компании «Тройка Диалог», других инвестиционных банках и компаниях. «Полагаю, что после работы в Сбербанке также можно стать успешным менеджером. Правда, Сбербанк сам активно вербует сотрудников», - добавляет эксперт.

Татьяна Бартюк (Antal Russia) считает, что у претендующих на посты менеджеров среднего и высшего звена соискателей, проработавших в Сбербанке и имеющих за плечами успешный долгосрочный международный опыт работы, очень велики шансы дальнейшего трудоустройства. «Но если, кроме Сбербанка, человек больше нигде не работал, то здесь возникает много вопросов, - подчеркивает Татьяна Бартюк. - Такого человека можно назвать специалистом одной структуры, одной организации. Часто такие люди не имеют представления о лучших практиках, у них может отсутствовать знание рынка финансовых услуг или современных технических тенденций и т.п.».

В свою очередь, возникает вопрос, какие шансы на трудоустройство имеет человек, проработавший исключительно в «дочке» иностранного банка? Эксперт Antal Russia привела пример, когда соискательницу, проработавшую в «дочке» иностранного банка 8 лет, охотно взяли в один из крупных российских банков на достаточно высокую позицию с интересным компенсационным пакетом. «Обратную ситуацию сложно себе представить, - считает Татьяна Бартюк. - Маловероятно, чтобы банк, из которого она ушла, принял к себе на работу человека с десятилетним опытом в одном из крупнейших государственных банков».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова также считает, что после работы в государственных банках сложнее попасть в крупную коммерческую финансово-кредитную организацию -прежде всего, из-за неповоротливой системы таких банков и негибкого подхода к клиентам. «Хотя последнее время Сбербанк борется всеми силами за звание клиентоориентированной организации. Возможно, через пару лет, мы будем с радостью рассматривать кандидатов, имеющих опыт работы в этом банке», - добавляет эксперт.

Переманивание как норма жизни

Нередко для того чтобы сократить сроки адаптации сотрудника на новом месте работы, компании ориентируются на кандидатов из организаций со схожими стратегиями развития, бизнес-процессами, темпами работы. Такие компании можно назвать референтной группой, говорит Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). То есть речь идет о компаниях-конкурентах: сотрудники, работающие в них, считаются наиболее ценными для переманивания, поскольку велики шансы, что именно они смогут максимально быстро добиться положительных результатов и принести прибыль своему новому месту работы.

«Наш банк не является исключением, - рассказывает Наталья Амелина. -При подборе персонала мы, в первую очередь, рассматриваем кандидатов из банков с сопоставимым объемом бизнеса. Тем не менее из данного правила есть исключения, и в нашей практике были случаи, когда успешные кандидаты приходили из средних или даже небольших специализированных на конкретном виде бизнеса банков. Поэтому мы считаем, что очень многое зависит не только от бренда компании, в которой работал кандидат, но и от личных качеств и знаний соискателя. Например, если речь идет о руководящей позиции, то, прежде всего, мы обращаем внимание на управленческие навыки человека».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова уверена, что если основной бизнес банка лежит в корпоративной сфере, то он охотнее возьмет специалиста из банка, где развит корпоративный бизнес. Точно такой же подход применяется в отношении розничных банков. «Если, к примеру, нам нужен менеджер по развитию розничной сети, то логично, что мы будем искать его в крупном розничном банке», - резюмирует специалист.

Справедливости ради стоит отметить, что бывают случаи, когда кандидат с большим опытом работы в крупном банке оказывался неэффективным, несмотря на то, что ему уже приходилось решать аналогичные задачи. Поэтому не стоит подходить к выбору кандидата исключительно формальным способом, говорят специалисты по HR. Были и прямо противоположные случаи: в банки приглашались специалисты, не только не имевшие опыта реализации аналогичных проектов, но даже не имевшие до сих пор опыта работы в банковской сфере. Например, для развития банковской розницы приглашались успешные кандидаты из розничных FMCG-компаний. Существуют кейсы, доказывающие, что подобная практика может быть эффективной, говорят специалисты кадровых агентств.

Но приглашение на ключевые позиции в прошлом небанковских специалистов - все-таки не правило, а исключение из него. Финансово-кредитные организации - априори достаточно консервативные структуры, поэтому предпочитают подбирать на вакантные позиции специалистов только из своей референтной группы. «Такая политика вполне оправдана, когда банк внедряет новые, уникальные проекты и требуется специалист, владеющий конкретной технологией, - считает Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). - В таком случае компания приглашает на работу специалистов из определенных банков (где применяется данная технология), а они получают возможность профессионального и карьерного развития, возможность развивать проект «с нуля». Обычно кандидат, работающий в крупном банке на позиции руководителя среднего звена, приглашается на работу на топ-позицию. Таким образом, компания получает квалифицированного специалиста, владеющего необходимыми знаниями и навыками для реализации поставленных целей, а кандидат - возможность шагнуть на ступень выше по карьерной лестнице и реализовать свой потенциал».

Черный шлейф скандала

Бывают случаи, когда трудоустроиться после предыдущего места работы практически невозможно или, во всяком случае, очень сложно. Например, при громком отзыве лицензии у банка. Если дорога в новый финансовый институт банковскому специалисту «заказана», ему остается либо адаптировать свой опыт вне банка, например, в компаниях индустриального, промышленного сегмента, в крупных холдинговых структурах, либо устраиваться на работу, используя исключительно личные связи.

Конечно, не стоит обобщать: вышеперечисленные проблемы актуальны в основном для менеджеров, занимавших руководящие и ответственные позиции в «рухнувшей» финансово-кредитной организации. Речь, прежде всего, идет о людях, которые в силу занимаемых в банке позиций могли прямо или косвенно влиять на обстоятельства, приведшие к банкротству (профессиональная ошибка, несанкционированные действия сотрудника).

«Вряд ли сам факт отзыва лицензии банка может как-либо повлиять на дальнейшую судьбу сотрудников, оставшихся без работы, если речь идет о профессиональных специалистах, - говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). - Хотя некоторые финансовые компании накладывают вето на найм сотрудников банков с отозванной лицензией по причине возможных репутацион-ных рисков. Еще одним примером может быть ситуация, когда сотрудник был заподозрен в проведении незаконных операций (при этом неважно, было это доказано или нет). Как правило, такой факт сложно скрыть, и информация о нем распространяется по рынку очень быстро. К тому же в финансовых институтах всегда есть профессиональная служба безопасности, которая достаточно легко обнаруживает все скрытые факты».

Юлия Павлова (ЮНИТИ) считает, что сложность при трудоустройстве в новый банк может возникнуть, если из предыдущего кандидат ушел с серьезным конфликтом. В таком случае его просто не пропустит служба безопасности того банка, куда он хочет трудоустроиться. Также сложно устроится в желаемый банк, если предыдущие работодатели дают рекомендации с характеристикой «нерезультативный сотрудник».

«Одним словом, усложнить ситуацию могут плохие рекомендации, - добавляет Нина Осовицкая (HeadHunter). -Если ситуация с поиском работы непроста, имеет смысл обратиться за помощью к профессиональным карьерным консультантам». Кроме того, наиболее продуктивным решением в таких ситуациях может стать изменение ожиданий кандидатов по отношению к работодателю -поиск работы в нефинансовом секторе, снижение ожиданий по уровню позиции, по объему выполняемых полномочий, по размеру предполагаемого дохода и т.д. Иными словами, за плохие или даже не слишком хорошие рекомендации, полученные при увольнении, людям приходится платить, зачастую совсем недешево.

«Если в резюме кандидата появилось не самое привлекательное имя работодателя (например, ассоциирующееся с громким отзывом лицензии), я бы рекомендовала перестроить резюме таким образом, чтобы сначала были перечислены основные задачи и успешно реализованные проекты за весь опыт работы и только потом работодатели и должности, - говорит Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). - Такое резюме позволит подчеркнуть опыт соискателя и отвлечет внимание от конкретных названий банков».

Леонид Игнат считает, что подобное предубеждение существует только в том случае, если наниматель - суеверный человек, и приводит в пример опыт санации Альфа-Банком банка «Северная Казна». Лучшие сотрудники Северной Казны, по его словам, перешли на работу в Альфа-Банк и замечательно там себя чувствуют. Правда, санация все-таки отличается от отзыва лицензии, указывают специалисты кадровых агентств, поэтому не надо совсем уж равнять случаи, когда соискатель ранее трудился в санированном банке, и когда он работал в банке с отозванной лицензией.

По мнению Олега Федосова (Росгосстрах Банк), тупиковые ситуации бывают крайне редко и складываются только для топ-менеджмента. «В самом деле -можно ли винить отдельного сотрудника (мы говорим сейчас о низшем и среднем звене менеджмента) в крахе всей финансовой организации? Если же такая ситуация все же произошла, то, может, стоит задуматься о смене сферы деятельности: получить дополнительное образование, пройти курсы переквалификации, вспомнить про давно забытый второй диплом. Может быть, это отличный шанс в корне изменить свою жизнь?», - задается вопросом эксперт.

Блеск и нищета HR-бренда банка. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Молодые специалисты плохо ловятся социальными сетями.

Опрос Career.ru показал, что 56% опрошенных молодых специалистов не хотели бы получать предложения о работе через социальные сети! 72% отметили, что с профессиональной точки зрения их странички в социальных сетях бесполезны, а по мнению 11%, вообще могут оттолкнуть и выставить их в неприглядном свете перед работодателями.

По словам 58% респондентов, социальные сети не предполагают возможности заявить о себе как о профессионале, т.к. созданы для других целей, поэтому составить объективное мнение об их пользователях, как потенциальных работниках – просто невозможно. 45% принципиально против пересечения работы с личной жизнью, они считают, что ни к чему работодателю начинать знакомство с будущими сотрудниками с неформальной стороны. 32% молодых специалистов признались, что их аккаунты содержат много развлекательной и личной информации, которая может спровоцировать неверное мнение об их деловых качествах.

Отметим, что 6% опрошенных предлагали работу, а 26% – подработку посредством социальных сетей, однако полностью удачным трудоустройство видели лишь 8% из них. 63% отказались от вакансии, которую им предложили, 7% не смогли устроиться, а еще 7% согласились на совершенно неинтересные для них условия.

Онлайн-опрос проведен порталом для молодых специалистов Career.ru 14 - 21 августа 2012 года среди 2786 российских молодых специалистов – пользователей социальных сетей.

Молодые специалисты плохо ловятся социальными сетями. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предварительные ласки для менеджера.

Вы будете его ублажать пятерным окладом и Bentley, а он станет просить еще. Каждый месяц. Хотите, чтобы «предварительные ласки» не прошли впустую?

Узнайте из публикации, в каких случаях без западного менеджера не обойтись, как заполучить его к себе в команду, и что при этом нужно учесть.

Если говорить о подборе персонала за рубежом, то среди кандидатов, не знающих русский, 99% в ответ на приглашение поработать, скажут: «Да вы что, с ума сошли, какая Россия?». И только в одном из ста случаев эти специалисты будут готовы обсуждать ваше предложение. Русскоговорящие же кандидаты из «забугорья» скорее всего произнесут «никогда». Когда стоит искать специалиста на западе, нужно ли это делать вообще, и с каким предложением к нему обращаться? Участники панельной дискуссии Finding Talent Globally конференции The Art of Going Global от центра Digital October расставляют акценты в проблеме глобального найма персонала.

Ищу персонал за рубежом. Недорого.

Алена Владимирская, руководитель агентства Pruffi: «Проекты ищут персонал за рубежом по следующим причинам:

1. Нужно открывать представительство в другой стране, это основной повод. То есть необходим так называемый кантри-менеджер, носитель культуры государства. В таком случае специалист, найденный в заданном географическом пространстве, – идеальный вариант. Он хорошо понимает страновые особенности, сможет с минимальным числом ошибок произвести локализацию проекта на большой территории.

2. Вторая история связана с поднятием инвестиций и связана, скорее, с Америкой. Это те случаи, когда стартапу нужен некий евангелист, который будет ходить на крупные события, общаться с потенциальными инвесторами для поднятия раундов вложений.

3. Когда проект хочет вернуть кого-то конкретного, с кем когда-то работал. В стартапе действительно важно при наборе команды не ошибиться. Эта история чисто мотивационная – необходимо сформировать правильный пакет и прочее.

Есть некая иллюзия, что западный специалист дороже. Но в среднем, если говорить о Москве, в вопросах оплаты он дешевле процентов на 20-30. Но значительно дороже по конечной стоимости. Многим кажется, что арт-директор, например, из Чехии, будет дешевле, чем специалист из Москвы. Но если вы хотите его действительно перевезти, то будьте готовы к тому, что он поедет только в том случае, если вы оплачиваете его ребенку детский сад, если у всей семьи будет улучшенная страховка... Специалисты за рубежом привыкли к тому, что здесь их будут локализовывать, они рассчитывают на это. В моей практике был случай, когда я убеждала руководство проекта организовать работу наемного специалиста таким образом, чтобы он мог прилетать в Россию на одну-две недели в командировку, а в остальном справлялся с задачами из своей страны. И даже при условии оплаты перелетов (для западных менеджеров это в порядке вещей) найм при такой организации труда выходил значительно дешевле, чем при локализации всей семьи».

В каких странах искать?

Татьяна Цветкова, директор по развитию бизнеса Fast Lane Ventures: «За два года мы наняли порядка 1000 людей. И если в среднем на каждый случай приходилось пять собеседований, то получается, это как минимум 5000 кандидатов. А «просеяно» было, наверное, в пять раз больше, то есть 15-25 тыс. людей. Фактически, компания «прошерстила» весь рынок.

За это время мы попробовали огромное количество инструментов рекрутинга. И в результате пришли к выводу, что команда – это ключевой момент, 99% успеха зависит от того, какой коллектив мы взяли. Второй факт, который мы вывели в течение двух лет, также вполне очевидный, – в Москве очень сложно находить хороших адекватных работников.

Есть два типа кандидатов, которые ищут в стартапы, – «люди-стратеги» и «люди-руки». И за первыми мы пошли в сторону западного рынка. Мы обращаем внимание на тех, кто изначально родился не в России, но переехал в нашу страну (то есть обязательно знает язык). Во вторую очередь это русские люди, пожившие за границей какое-то время, достигшие определенных результатов. Их мы приглашаем обратно в Россию, переманиваем. На внутреннем рынке «стратегов» искать можно, но затратно и сложно. По теории вероятности, из 10 менеджеров, кандидатов в CEO компании, среди российских менеджеров показатель – один к трем, среди европейских – один к двум.

Для задач, связанных с «руками», мы пошли другим путем: создали в Иваново офис, где собрали 50 студентов, которых теперь будем учить. В Москве вряд ли можно найти дешевые «руки».

Если говорить про западный опыт, мы определили для себя одну прекрасную страну, в которой можно находить не менее прекрасных русскоговорящих специалистов. И в соотношении стоимость/эффективность показатель этих кандидатов в разы больше, чем российских. Эта страна – Израиль. Та точка, где сосредоточено огромное количество русскоговорящих качественных специалистов, особенно по тем направлениям, которых в России действительно нет (в первую очередь, все, что связано с юзабилити, продакт-менеджментом и пр.). Для поиска персонала именно в Израиле есть несколько инструментов. Первый – конференции. Там происходит невероятное количество, в десятки раз больше IT-событий, чем в России. Второй, как это ни парадоксально, – поиск через агентства».

Для того чтобы искать людей, которые знают язык, но при этом обладают опытом нероссийским, мы использовали сеть Linkedin. Наши HR-ы применяли различные фильтры, просматривали профили и отсеивали людей, «вытаскивали» через знакомства кандидатов и приглашали их на собеседования.

Можно ли обойтись без найма иностранных менеджеров?

Виталий Дубинин, основатель компании Adwired: «Сейчас я смотрю на свою команду, и понимаю, лучшие сотрудники в ней выращены. Конечно, у них был какой-то бэкграунд. Но в достаточно молодой индустрии – мобильных приложений, сервисов, рекламы – год назад таких специалистов не было. Пока не можем себе позволить нанимать кого-то с рынка, перекупать профессионалов. Пожалуй, только дизайнерская команда состоит из сотрудников, которых мы нашли извне. У нас практически нет текучки. Мы находимся в той части рынка, где новые знания нужно подбирать в тот момент, когда они возникают. Приходится самому становиться онлайн-маркетологом и искать человека, который со временем будет разбираться в этих вопросах лучше, чем ты.

Легко ли уговорить западного специалиста переехать и работать в российском проекте?

А.В.: «Давайте скажем по-честному: если вы не супер-компания, если у вас нет фееричных денег и опционов, то, в общем, никому вы на западе не нужны. Вакансии, приглашающие в Россию или предлагающие локализовывать ваш проект, специалисты за рубежом рассматривают в последнюю очередь. У западного CEO есть вторая ментальность. Он уже сделал вывод, что Россия – это много нефти, и единственное, из-за чего туда можно ехать, это пятерной оклад, Bentley и прочие бонусы».

Т.Ц.: «Нам доводилось уговаривать специалиста переехать из Лондона в Россию. Но это был не совсем западный менеджер, который раньше жил в нашей стране. Было у нас с ним много танцев, что называется предварительных игр. Ведь если человек является CEO на западе, сложно приглашать его на схожую позицию в Россию. Естественно, он был руководителем более низкого уровня, начальником подразделения, на чем и основывался наш первый аргумент. Мы предлагали позицию CEO компании, стоимость которой он может развить, по оценкам экспертов, до $ 100 млн, с возможностью последующей продажи и получения прибыли от сделки.

Есть иностранные специалисты, которые, несмотря на то, что уехали, любят Россию и ностальгируют по бывшим временам. И ваше предложение может стать такими воротами в прошлое, повлиять на решение на эмоциональном уровне».

Каких менеджеров можно возвращать?

А.В.: «Возвращены могут быть те специалисты, у которых за рубежом не сложилось. Не прижились. Они надеялись, к примеру, на легкую жизнь, ждали Лас Вегас и голых женщин за каждой пальмой, а оказалось, что работа в Америке – тяжкий труд. Другой вариант – когда специалисты соглашаются приехать на очень большие деньги. Готовы перешагнуть через себя, мириться с погодой, мучиться в этой непонятной адской стране, чтобы затем приехать обратно и три года не работать вовсе. Зайдите в бар, где обычно сидят экспаты. Они все с утра до вечера говорят, как тут плохо жить. Но при этом работают. И приезжают в Россию только потому, что во Франции, Англии им не дадут таких условий.

Нужно четко понимать, если везете CEO, вы должны быть готовыми очень много платить. А также к тому, что через некоторое время зарубежный менеджер попросит еще. Западные специалисты, в отличие от наших, знают, когда требовать прибавку, и соблюдают контракты. И если контракт закрепляет индексацию зарплаты раз в три месяца, сотрудник придет в этот один указанный день четыре раза в год. Нет? Вы сам себе злобный Буратино, и иностранный менеджер сможет приходить за прибавкой хоть каждый день. Будьте готовы, что он будет постоянно наращивать стоимость».

Как адаптировать зарубежного специалиста в России?

А.В.: «В России очень сложно адаптировать людей из-за рубежа. Интернет в нашей стране – это отрасль с только формирующейся корпоративной культурой. Западный специалист привык работать в четкой, понятной среде. К примеру, случай, когда экспат в крупной компании вышел в первый день на работу. Совещание было назначено на 10 утра, началось в 11.15, в общем, как положено. Он честно этот час ждал, а когда на третьей минуте собрания генеральный директор начал кричать и кидаться фломастерами, решил, что он больной, и спросил у секретаря: «Скажите, а какие антидепрессанты пьет ваш руководитель»? Этому специалисту было сложно, продержался четыре месяца и уехал.

Если говорить об удержании западных сотрудников, то они, в отличие от нас, не принимают решение об увольнении эмоционально. У них другая культура, другое отношение к работе. И если иностранный специалист говорит «я ухожу», значит либо он с вами торгуется, либо фактически принял другое предложение. Это у нас человек может прибегать в слезах и говорить, что увольняется, потому что ему из окна дует. Западник так делать не будет. Поступать нужно следующим образом: если говорит, что уходит, один раз торгуйтесь. Если он для вас ценен, конечно. Приходит снова? До свидания! Потому что увольняться он будет только по двум причинам: либо деньги, либо более интересный проект».

Предварительные ласки для менеджера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Облачный рекрутмент - будущее найма сотрудников.

В самом начале XX века рыбоперерабатывающие предприятия, работавшие на Фултонском рыбном рынке в Манхэттене, рано утром распахивали свои ворота перед толпившимися снаружи рабочими. Их быстро проверяли и многих нанимали на дневную работу.

С тех пор в принципах трудоустройства мало что изменилось. Работодатели помещают в сети или печатных изданиях объявления о вакансиях, фигурально распахивая двери перед соискателями. А затем проверяют тех, кто откликнулся, и отбирают среди них самых подходящих.

Но все меняется, если наиболее талантливые соискатели отказываются от такой модели взаимодействия с потенциальными работодателями, пишет американский hr-эксперт Лиз Райан на Businessweek.com. И тогда им приходится открывать для себя альтернативу бюрократическим методикам найма работников – "рой (сообщества) талантов" (Talent Hive). Это общности людей, заинтересованных в конкретном работодателе (потому ли что они сами ищут работу, или им просто интересна его сфера деятельности, или им нравится определенный продукт или услуга, которую предоставляет организация) и желающих поддерживать с ним двустороннюю связь.

Простейшим примером подобного "роя" будет страничка компании в Facebook или ее группа в LinkedIn или Viadeo. "Рои талантов" востребованы, поскольку их легко создавать и контролировать. К тому же двусторонние и групповые коммуникации облегчают компаниям знакомство с потенциальными сотрудниками (в том числе с теми, кто в данный момент работает на конкурентов) даже если у них нет открытых вакансий.

Чтобы называться полноценным "роем талантов", сетевое сообщество работодателя отвечать четырем требованиям:

Привязанность. Рой талантов должен предоставлять участникам полезный, актуальный контент (не только объявления об открытых вакансиях, поскольку совсем не обязательно те, кто присоединятся к сообществу, будут находиться в поиске работы в этот момент), чтобы они держали руку на пульсе и оперативно реагировали на предложения о трудоустройстве.

Общность. Многие работодатели делают рассылки корпоративных новостей, но адресаты таких рассылок не образуют "рой талантов". Настоящий "рой талантов" позволяет своим участникам взаимодействовать друг с другом в тематических обсуждениях, обзорах товаров и услуг, отраслевых прогнозах и многими другими способами. Фактически, подобная активность участников - это один из способов для работодателя выявить наиболее компетентных, энергичных, предприимчивых и креативных кандидатов на замещение должности еще до того, как она стала вакантной.

Приватность. Двусторонняя коммуникация, прямое общение людей с первыми лицами компании позволяет не только убедиться в профессиональных качествах интересанта, но и обеспечить его лояльность корпорации на длительный срок. Участники "роя талантов" могут стать эффективными проводниками ценностей корпорации, ее миссии и бренда, если компания будет относиться к ним не по общему шаблону, навроде: "Ваше резюме получено отделом кадров. Если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся". К тому же нестереотипный подход к управлению «роем» привлечет к нему реальных людей, а не ботов.

Энергетика. "Рой талантов", предоставленный сам себе, вряд ли будет особенно полезен для рекрутинговых (или маркетинговых) целей корпорации. Чтобы это сообщество успешно развивалось и превратилось в надежный источник качественных кадров, надо обеспечить в нем циркуляцию энергии (так же, как и в самой корпорации). Виртуальные ивенты, опросы, викторины, эксклюзивные возможности для участников пообщаться с сотрудниками компании и ее руководством, выступить сетевым консультантом – все это позволит поддерживать "рой" в динамичном состоянии.

Способен ли "рой талантов" стать значимой альтернативой (а может и заменителем) для традиционных методов найма сотрудников? Ответить на это вопрос поможет другой вопрос. Хотите ли вы, чтобы рекрутинговые усилия вашей компании были сосредоточены на работе с совершенно посторонним людьми (которые ищут вакансии на больших агрегаторах, например) или на тех, кто уже знает ваш бренд и знаком с вашими потребителями, поставщиками, партнерами и нынешними и бывшими сотрудниками?

Облачный рекрутмент - будущее найма сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

За что платят HR-директору.

Подбирая в компанию директора по персоналу, надо понимать, что уровень и структура его зарплаты будут зависеть от нескольких важных факторов.

Во-первых, от того, надо ли строить с нуля какие-то HR-направления, функции или саму службу персонала, или же надо оптимизировать имеющиеся, или вообще ничего не надо строить, а только поддерживать работающую систему. Во-вторых, от конкретного набора задач и видения самим руководством роли HR-директора. В-третьих, от численности компании в целом и службы персонала в частности.

Если в компании принята общая стратегия, то далее на ее базе выстраиваются функциональные стратегии, и кадровая в том числе. В ней дается ответ на вопрос, «что и как мы будем делать с нашим персоналом в ближайшие несколько месяцев или лет, чтобы достигнуть поставленные перед компанией бизнес-цели».

Если в компании (формализованной устно или письменно) стратегии нет, то все равно есть какая-то общая тенденция в продажах, производстве, с клиентами и финансами, на основе которой HR-специалист может сформулировать направления работы с персоналом на ближайший период.

Вот, скажем, пример компании в сфере автобизнеса.

Общая ситуация выражается в следующем:

• «продавать надо больше» (как сказал финдиректор, не уточнив, насколько больше в рублях, штуках, процентах);
• денег нет и не будет;
• с клиентоориентированностью — беда, клиенты уходят, а с ними — потенциальные прибыли, а новые на их место не приходят.

В такой ситуации HR-специалист самостоятельно формулирует кадровую стратегию хотя бы на год.

Выражаться она будет, например, в таких целях:

• оптимизировать систему подбора персонала, разработать и внедрить своими силами с нуля (если не было) или оптимизировать (если есть) системы адаптации, наставничества, обучения, чтобы менеджеры по продажам подняли личный объем продаж до 15 штук автомобилей ежемесячно (до этого было около 10 штук);
• разработать и внедрить систему контроля качества работы менеджеров с клиентами, чтобы повысить коэффициент удовлетворенности клиентов с 4,5 до 4,7 (уменьшить отток недовольных клиентов);
• научить менеджеров осуществлять дополнительные продажи, расширяя заказ каждого клиента.

Сделать такую работу простой менеджер по персоналу вряд ли сможет, да и вряд ли кому-то придет в голову ему это поручать. Это задача директора со стратегическими функциями и взглядом на бизнес. Прежде чем разрабатывать HR-стратегию, надо провести большую предварительную работу, начиная от аудита действующей системы управления персоналом и заканчивая данными по анализу рынка той отрасли, в которой работает компания, и ее финансовым состоянием и положением на рынке. Зарплатная мотивация такого HR-директора в своей переменной части может быть завязана на общий результат компании — объем продаж, выполнение конкретных планов и т. д.

Если же свой HR-директор сделать этого не может или у руководства нет желания нанимать дорогого директора, придется звать на помощь кого-то извне. Часто в подобных случаях приглашают консультанта, который осуществляет диагностику, разрабатывает стратегию работы с персоналом на ближайшие пару лет, методики, регламенты, план деятельности. Далее нанимают толкового, но недорогого руководителя службы персонала, который начинает работать по написанному и утвержденному плану, используя разработанные методики. Но платить за стратегию приходится все равно.

На практике, конечно же, управлять персоналом должны руководители подразделений — от супервайзера и бригадира до топ-менеджера (не ссылаясь на то, что у них нет на это времени). А директор по персоналу должен быть неким мозговым центром для разработки методик, направлений движения, организации работы. Это самая эффективная модель. В жизни она встречается нечасто, но это не значит, что к ней не нужно стремиться.

За что платят HR-директору. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Желтый снег, местные авиалинии и няни без английского.

Региональные проекты по подбору менеджеров на производство требуют креативного подхода и умения отвечать на, казалось бы, странные вопросы.

Работа с региональными проектами для производственного сектора качественно отличается от локальных позиций, которые открыты в таких крупнейших городах, как Москва и Санкт-Петербург. Сам поиск кандидатов – лишь треть всей работы консультанта. Основная часть начинается с подготовки «предложения» работодателем. В большинстве случаев новое предложение связано c переездом в другой город или даже в другой регион страны. Зачастую кандидаты получают от своего работодателя встречное предложение (контр-оффер). И нам приходится вести долгие переговоры и обсуждать материальные и нематериальные выгоды, плюсы и минусы переезда. Поскольку региональный проект зачастую требует релокации всей семьи, наша задача – провести переговоры не только с самим профессионалом, но и с его близкими родственниками и заинтересовать их.

Вот некоторые из самых распространенных вопросов от кандидатов, размышляющих над переездом в другой регион:

• Инфраструктура: «Какие в этом городе (регионе) детские сады, школы, ВУЗы? Где будут учиться мои дети?»
• Экология: «Какова экология данного региона? Я не хочу дышать грязным воздухом. Я слышал, что в этом городе желтые облака и выпадает желтый снег, это правда?»
• Медицинское обслуживание: «Какие в этом городе медицинские учреждения: больницы и стоматологические клиники? Я хочу получать лечение от высококвалифицированных врачей»
• Досуг: «Каким образом я смогу проводить свободное время? Есть ли спортивно-оздоровительные центры в этом регионе, театры, музеи?»
• Жилье: «Смогу ли я арендовать жилье по разумной цене и без сомнительных посредников?»
• Забота о детях: «Смогу ли я найти в этом городе хорошую няню, которая сможет объясняться с моим ребенком на иностранном языке?» (такой вопрос мы часто слышим от иностранных менеджеров)
• Транспорт: «Смогу ли я летать международными авиаперевозчиками?»

И вот пример в качестве комментария на последний вопрос: один из наших кандидатов (ТОП-менеджер западной компании), несмотря на то, что живет и работает в одном из областных центров, готов тратить гораздо больше времени, чтобы добраться наземным транспортом до Москвы, крупнейшего авиаузла России, чтобы только не летать местными авиалиниями.

Нашим клиентам, среди которых в основном западные производители, мы в таких ситуациях советуем:

Погрузите иностранных коллег, принимающих решения о найме, в российскую действительность

Иностранные менеджеры, отвечающие за подбор управленческого персонала в России, часто приезжают сюда на пару недель в году и не всегда могут понять местные реалии. Они не имеют полного представления о масштабах территории страны, расстояниях между городами. Зачастую не видят разницу между детским садом в Москве и каком-либо другом городе, не представляют, насколько уровень медобслуживания в регионах отличается от столичного. Чтобы человек действительно мог принимать взвешенные решения, его необходимо погрузить в реальность регионов.

К примеру, один наш иностранный клиент никак не мог понять, почему кандидат не может за час добраться из Подмосковья в офис компании в центре столицы. Местный HR-менеджер попросил назначить собеседования в офисе агентства, чтобы доказать иностранцам, что московский трафик непредсказуем. Конечно, интервьюерам не хватило часа, чтобы приехать на встречу в другой офис в пределах Садового кольца.

Если не прибегать к таким радикальным мерам, то лучше, если рассказывать о местных реалиях будет тоже иностранец, проживший в России несколько лет, который не живет на Арбате и не ходит за продуктами в «Азбуку вкуса». Это обычно вызывает больше доверия, чем советы российских консультантов.

Будьте гибкими в пересмотре требований к кандидатам и ожиданиях по времени закрытия вакансий

Для того чтобы закрыть вакансию управленческого звена на производстве в регионе, требуется в среднем два месяца. Не стоит ожидать, что такую позицию можно закрыть быстрее.

Западные компании, с которыми мы чаще всего работаем, обычно имеют четкое описание вакансии и не всегда готовы уступать. А мы зачастую заранее знаем, что поиск человека, на 100% соответствующего такому профилю, обречен на неудачу.

К примеру, недавно одна из компаний искала менеджера с образованием по определенной специальности. Мы нашли подходящего кандидата с хорошим опытом работы в этой области, с техническим образованием, но по другой специальности. И хотя на практике это не играло никакой роли, компания не готова была уступить.

Таким образом, мы теряем 70% подходящих кандидатов и тратим много времени на поиски.

Расширяйте географию поиска кандидатов

Рассматривая кандидатов из разных регионов России, мы открываем дополнительный пул кандидатов с высокой мотивацией и неплохим опытом работы. Их можно замотивировать, предложив помощь в переезде и частичную компенсацию расходов на жилье. Сложнее мотивировать профессионалов из таких городов, как Новосибирск, Омск или Пермь или Краснодар, где рынок труда дает хорошие возможности.

Желтый снег, местные авиалинии и няни без английского. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 вопроса на собеседовании, которые показывают всё.

Правильный подбор сотрудников имеет решающее значение. Вот простой способ, как можно узнать подходит ли кандидат для вашего бизнеса.

Интервьюирование кандидатов – это сложная работа, особенно потому, что некоторые способны произвести хорошее впечатление во время беседы, а на самом деле могут не обладать заявленными навыками.

Чтобы получить основную информацию о кандидате, вы можете использовать простой, но невероятно эффективный метод, о котором я узнал от генерального директора компании Accolo Джона Янгера. (Если вы думаете, что вы и так уже провели много интервью, то подумайте снова, ведь Янгер интервьюировал тысячи людей.)

Вот как это работает. Просто начните с самого первого опыта работы и спрашивайте об остальных. Двигайтесь быстро и не останавливайтесь на подробностях. Не задавайте дополнительные вопросы, по крайней мере, пока.

Переходите к каждой работе, задавая те же три вопроса:

1. Как вы узнали о работе?

2. Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?

3. Почему вы ушли?

«Что удивительно», говорит Янгер, «через несколько минут вы всегда будете узнавать о кандидате то (положительное или отрицательное), что никогда бы не узнали ни при каких других обстоятельствах».

И вот почему.

Как вы узнали о работе?

Доска объявлений, сообщения в газетах или на сайтах – большинство людей находят свою первую работу именно так, поэтому, это нам ни о чем не говорит.

Но кандидат, который продолжает искать работу, используя общий поток информации, вероятно, еще не понял, чем он хочет заниматься, и где именно.

Он просто ищет работу, часто, любую.

Это, вероятно, означает, что он не стремится работать именно на вас. Он просто хочет получить работу. Он будет оставаться с вами до тех пор, пока что-то другое не попадется ему на глаза.

«Плюс ко всему, к тому времени, пока вы доберетесь к третьей, четвертой или пятой работе, и выясниться, что никто из бывших работодателей не помог этому кандидату устроиться в какую-то компанию – это красный флаг», говорит Янгер. «Это свидетельствует о том, что он не способен строить доверительные отношения и демонстрировать тот уровень компетентности, благодаря которому вас с радостью могут принять в любую организацию».

С другой стороны, если кто-то готов поручиться за вас – это лучшая рекомендация (даже без сопровождающего письма).

Что вам понравилось в работе еще до того, как вы к ней приступили?

Респонденты должны описать более серьезные причины, по которым они решили пойти на определенную работу, чем «большие возможности», «желание узнать об определенной отрасли» или «следующий шаг в моей карьере».

Великие сотрудники не работают из-за высоких титулов или огромных зарплат. Они упорно трудятся, потому, что ценят свою рабочую среду и наслаждаются тем, что делают. (Титулы и зарплата – это просто глазурь, которой покрыт торт.)

Это означает, что они знают тот тип окружающей среды, в котором они будут процветать, а также то, какая работа их мотивирует и бросает им вызов. Они могут не просто описать ее, они упорно стремятся ее заполучить.

Почему вы ушли?

Иногда люди уходят, потому что ищут лучшие возможности. А иногда и ради более достойной зарплаты.

Однако, часто, сотрудники бегут от слишком требовательного работодателя. Или работник просто не ладит со своим боссом, или с коллегами.

Если это так, не осуждайте. Не поддавайтесь искушению узнать подробнее. Придерживайтесь темпа «трех вопросов». Благодаря этому кандидаты будут оставаться более открытыми и откровенными.

Все равно в процессе интервьюирования многие кандидаты будут описывать те проблемные вопросы, которые возникали у них с их руководителями или коллегами.

Затем переходите к тем аспектам, которые интересуют вас.

«Это быстрый и очень простой способ проверить способность кандидата работать в команде и брать на себя ответственность», говорит Янгер. «Некоторые люди считают, что виноваты все вокруг, но только не они. У некоторых кандидатов всегда возникали проблемы с начальством – с вами будет то же самое».

И, напоследок, бонусный вопрос:

Сколько людей вам удалось нанять, и где вы их нашли?

Допустим, вы беседуете с кандидатом на руководящую должность. Хотите знать, как к нему относятся его непосредственные подчиненные?

Не ищите кандидатов, которых кто-то привел в организацию; занимайтесь поиском тех, кто находил сотрудников для своей компании.

«Великие сотрудники ищут великих лидеров», говорит Янгер. «Если вы строгий, но справедливый руководитель, и вы относитесь к людям хорошо, то они будут искать способ, чтобы работать на вас. Тот факт, что человек ушел с предыдущей компании, чтобы работать с вами, говорит о многом, а прежде всего о том, что вы обладаете отличными лидерскими качествами, и этот кандидат готов сделать свой вклад в развитие вашей компании».

3 вопроса на собеседовании, которые показывают всё. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Спрос на выпускников МBA в мире растет, несмотря на рецессию в Европе.

Спрос на выпускников МBA в мире растет, несмотря на рецессию в Европе, показывает исследование Graduate Management Admission Council (GMAC). Но на высокие зарплаты им рассчитывать уже не приходится: работодатели стали ценить реальный опыт выше диплома и академических знаний.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

5 способов, как привлечь самых талантливых.

Вы должны как-то выделяться, если хотите набрать команду для запуска компании. Вот как это можно сделать.

Все знают, что привлечение талантов – это сложная задача, особенно если ваша компания является относительно новой и неизвестной. Вот некоторые стратегические способы, которые помогут вам устроить ажиотаж вокруг набора в вашу организацию.

1. Начните с ваших сотрудников.
Ваш текущий персонал является лучшей рекламой вашей компании. Конечно, это означает, что вы должны установить высокую планку найма лучших, и создать культуру, где люди любят работать и добиваться успеха.

Так как отличные специалисты знают других талантливых людей, ваши сотрудники могут выступать от вашего имени, рассказывая о компании, и таким способом создавать эффект паутины. Убедитесь в том, что ваши люди понимают ваше видение и миссию компании, благодаря чему они могут правильно и на постоянной основе распространять информацию среди потенциальных сотрудников. Вы также можете ускорить этот процесс, награждая бонусами тех, кто помогает нанять отличных работников.

2. Выставляйте себя напоказ.
Позволяйте вашим потенциальным кандидатам посмотреть на компанию изнутри. Вы можете сделать это с помощью социальных медиа, разместив в них подробную информацию о вашей организации.

В дополнение к объявлению о наличии вакансии, напишите, почему соискатель хотел бы работать именно с вами (потому что вы являетесь первооткрывателями, стремительно развиваетесь или помогаете людям, например). Раздел «Работа» в Твиттере прекрасно демонстрирует, почему эта компания является отличным местом для построения карьеры. Снимите и поместите интересное видео, которое поможет кандидатам узнать больше о вас и вашей организации, а также встретиться с людьми, которые уже работают с вами. Мне нравится ролик компании «Backupify». Вы также можете сообщать о вакансиях с помощью страничек в Twitter и Facebook.

3. Будьте изобретательны, развлекайтесь!
Проанализируйте то, чем вы занимаетесь, а затем используйте это в своих интересах.

HubSpot снимает пародийное видео, которое позволит вам передать веселую и беззаботную атмосферу вашей организации. Компания Craft Coffee создала микросайт, чтобы создать шумиху вокруг вакансии, а также рассказать кандидатам о том, почему им стоит здесь работать. В качестве дополнительного бонуса она также предлагает поездку на кофейные плантации в Бразилию или Колумбию.

4. Поместите вакансию.
Подождите, если вы считаете объявления о работе старомодными, то вы глубоко заблуждаетесь. Этот способ поиска талантов может оказаться весьма эффективным. Избегайте таких сайтов как Monster и Craigslist. Сфокусируйте свое внимание на тех узкоспециализированных банках вакансий и резюме, где любит проводить время ваша целевая аудитория. Для разработчиков или веб-дизайнеров я предлагаю такие сайты, как Smashing Jobs. Для стартапов также существуют региональные сайты, как VentureFizz (который я основал), в Бостоне и Нью-Йорке.

5. Делайте добро!
Выступайте спонсором благотворительных мероприятий, благодаря чему вы получите позитивные отзывы о вашей компании, и многие лучшие специалисты захотят работать именно с вами.

5 способов, как привлечь самых талантливых. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→