Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Лучший способ уволить сотрудника.

Эти советы не облегчат участь ваших сотрудников (или вашу), но помогут максимально сгладить этот процесс.

Совсем недавно я писал о том, что не стоит говорить, когда вы увольняете сотрудника. Я получил несколько писем, в которых мои читатели спрашивали: «Так что же нужно говорить и делать, когда я собираюсь уволить человека?»

Справедливо.

Вот как можно «улучшить» неприятную ситуацию, насколько это возможно, когда вы собираетесь кого-то уволить.

Будьте уверены

Ну, это само собой, не так ли? Эмоции могут заставить принять вас неправильное или несправедливое решение.

Даже если ваша политика остается абсолютно нетерпимой к определенному типу поведения, потратьте несколько минут, чтобы убедиться, что действия сотрудника действительно подпадают под параметры этой политики. Когда вы пребываете в гневе, легко думать: «Да, он должен уйти…», и при этом забывая о руководящих принципах и самом прецеденте. Вы можете попросить прощения и вернуть обратно сотрудника, но о том, что произошло, вряд ли кто-то забудет.

Особенно работники.

Не действуйте как Гензель и Гретель

Увольнение сотрудника, за исключением некоторых случаев, должно быть последней дисциплинарной мерой. Прежде чем принять такое решение, вы должны определить уровень производительности работника, обеспечить его дополнительным обучением или ресурсами, установить конкретные цели и граничные сроки улучшения работы, а также внимательно следить за прогрессом (или его отсутствием), документируя каждый шаг.

Документация не только защищает ваш бизнес, но также является доказательством того, что сотрудник имеет все шансы на успех. Вы и члены вашей команды заслуживаете намного большего, чем тропинку из хлебных крошек.

Если же у вас нет соответствующего документального подтверждения, то не поддавайтесь искушению вернуться назад и попытаться воссоздать картину происходящего в письменном виде. Начните сейчас и следите за процессом. Помните, что работник не виновен в том, что вы не сделали свою работу.

Приводите все в порядок заблаговременно

Как сотрудник должен вернуть офисный инвентарь и забрать свои вещи? Когда он получает свою последнюю зарплату?

Если вы не знаете ответы на эти вопросы, то поторопитесь все для себя уяснить. Период времени между тем, когда вы говорите человеку, что он уволен, и когда он фактически покидает здание офиса, является для всех не очень приятным. Но если вы будете осведомлены обо всех деталях этого процесса, то все может пройти более гладко, чем все того ожидают.

А если вам нужно привлечь к этому процессу и других людей, например из отдела кадров, то приложите все усилия со своей стороны, чтобы все происходило вовремя и поэтапно. Никогда не вынуждайте сотрудника, которого вы только что уволили, просто сидеть, сложа руки.

Заручитесь поддержкой свидетелей

Этот шаг не является абсолютной необходимостью, но если кто-то еще присутствует в помещении, то это уменьшает риск того, что сотрудник может ложно в чем-то вас обвинить. С другой стороны, свидетель делает эту ситуацию еще более неловкой.

Это может показаться оскорбительным, но с другой стороны, ваша работа заключается в защите вашей компании. Лучше перестраховаться, чем потом жалеть.

Четко знайте, что вы будете говорить

Вы неуверенны? Попробуйте так: «Мэри, мне жаль, но мы вынуждены вас отпустить».

И все.

Если вы сделали свою работу, четко следуя формальным процедурам, то вам даже не придется объяснять свое решение. Мэри и так все знает.

Почему все должно быть так просто и лаконично? Не зависимо от того, скольких людей вам пришлось уволить, вы всегда будете чувствовать себя неловко в подобных ситуациях. Вы можете долго говорить на эту тему, но не стоит.

Чем меньше вы говорите, тем лучше. Придерживайтесь сути и будьте профессионалом. И не расстраивайтесь, если вы говорите четко и без лишних слов – в такой ситуации сотрудник не имеет никакого желания слушать ваши банальные фразы.

Никогда не вступайте в спор

Большинство людей ведут себя тихо. Некоторые злятся. А кто-то может сначала спорить, а затем злиться.

Не зависимо от реакции сотрудника, не позволяйте себе вступить в спор. Если вы уверены в своем решении и у вас есть вся необходимая документация, подтверждающая правомерность ваших действий, то нет причин для спора. Вы можете просто сказать: «Мэри, я могу говорить с вами столько, сколько вы хотите, но вы должны также понимать, что ничто не может изменить принятого решения».

Спор или обсуждение справедливости вашего решения всегда приводит к тому, что сотрудник начинает чувствовать себя еще хуже, а если вы, при этом, будете сорить необдуманными фразами, то рискуете оказаться в суде.

Конечно же, позвольте сотруднику высказаться, но не вступайте в спор.

Не предлагайте помощь, если вы не можете ее оказать

Если вы увольняете сотрудника по каким-то веским причинам, то вы вряд ли можете помочь ему в поиске новой работы. (Но если вы сокращаете персонал из-за отсутствия работы, то вы, со своей стороны, можете оказать помощь в поиске нового работодателя).

Так что не говорите банальных фраз: «Если я могу что-то сделать для вас, просто дайте мне знать…» Так не бывает. А в тех редких случаях, когда вы можете что-то сделать, то конкретно говорите о том, что вы имеете в виду.

В противном случае скажите: «Как бы там ни было, я желаю вам удачи». Пожмите человеку руку и позвольте ему уйти.

Затем признайтесь сами себе, что вы чувствуете себя ужасно. Это неприятно осознавать, что вы меняете чью-то жизнь к худшему. К этому невозможно привыкнуть.

Лучший способ уволить сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение в период испытательного срока.

Каждый, кому хоть раз приходилось менять работу, знает, что такое испытательный срок. В данной статье будет рассмотрена проблема увольнения во время испытательного срока как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению работника. Рассмотрим также вопрос оформления и сроков расторжения трудового договора, а также судебную практику по делам об увольнении во время испытательного срока.

Условие об испытательном сроке не является существенным для трудового договора, поскольку в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что усло­вие о наличии испытательного срока может быть предусмотрено при заключении трудового договора, т. е. данное условие является факультативным. На практике в преимущественном большинстве случаев работодатели устанавливают испытательный период. Причем основание указано в той же ст. 70 ТК РФ – проверки соответствия сотрудника поручаемой работе.

Однако это условие также можно расценивать и как один из механизмов защиты работника, т. к. у него появляется возможность расторгнуть трудовой договор в кратчайший срок, не отрабатывая 2 недель. С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю убедиться в знаниях, опыте и квалификации кандидата. С другой – новый сотрудник получает возможность понять, устраивает ли его данная компания и собирается ли он работать в ней и дальше. Таким образом, защищаются права как работника, так и работодателя.

Срок испытания

Если трудовой договор включат в себя условие об испытательном сроке, то в соответствии со ст. 70 ТК РФ данный период не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание должно длиться не более 2 недель.

Таким образом, законодательно установлены максимальные сроки, которые не могут быть изменены по соглашению сторон – только на федеральном уровне. Пунктом 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что для государственных гражданских служащих испытательный срок может составлять от 3 месяцев до одного года. При назначении на должности прокурора, следователя прокуратуры этот период может достигать 6 месяцев (ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). При окончании срока испытания следует помнить, что в него не входит период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как уже отмечалось ранее, трудовой договор в период испытательного срока может быть расторгнут не только по инициативе работодателя, но и по заявлению самого работника. При этом статья 71 ТК РФ устанавливает трехдневный срок увольнения с момента подачи такого заявления. Таким образом, сотруднику придется «отработать» всего 3 дня – в отличие от обычного двухнедельного периода.

Если инициатива увольнения в период испытательного срока исходит от работодателя, сотрудника также необходимо предупредить об этом не менее чем за 3 дня до фактического прекращения трудовых правоотношений. Если работодатель не объявил о прекращении трудовых правоотношений в период испытательного срока и по окончании проверочного периода сотрудник продолжит работать, будет считаться, что новичок успешно прошел испытание. Если же работодатель увольняет сотрудника во время испытательного срока, такое решение можно оспорить в судебном порядке.

Лица, которым не устанавливается испытание

Законодательно предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок.

К ним относятся:

- сотрудники, избранные по конкурсу;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- молодые специалисты, т. е. выпускники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными федеральными законами или коллективным договором.

Поскольку указанным лицам не устанавливается испытательный срок, они могут быть уволены только в общем порядке, т. е. по основаниям, предусмотренным в главе 13 ТК РФ.

Хотелось бы остановиться на двух категориях работников: молодых специалистах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытанию не подвергаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если студент в годы учебы работал не по будущей специальности, то при приеме на должность, соответствующую его квалификации, работодатель не может установить ему испытательный срок. Однако на практике работодатели зачастую пользуются юридической безграмотностью молодых специалистов и предъявляют им требование об испытании. С другой стороны, принимая молодого специалиста без опыта работы, работодатель в определенной мере рискует. Даже после нескольких собеседований довольно трудно определить уровень знаний такого кандидата, к тому же неизвестно, сумеет ли он применить их на практике.

В настоящее время активно обсуждаются законодательные положения, касающиеся защиты прав женщин с детьми до полутора лет. Устанавливать испытательный срок для таких работниц запрещено. Что же делать отцам-одиночкам, имеющим детей такого же возраста? Получается, что их можно увольнять и во время испытательного срока, т. к. напрямую в законе нет указания на защиту прав отцов? Оспорить такое увольнение можно будет только в судебном порядке. Налицо пробел в законодательстве, т. к. статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство граждан, в частности вне зависимости от пола. В ч. 2 этой же статьи говорится о том, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Так что в этом случае можно говорить о нарушении прав одиноких отцов, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без жены.

Результат испытания

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке. На практике часто встречаются случаи, когда работодатель на начальном этапе уменьшает сотруднику заработную плату, обещая повысить ее по окончании испытательного срока. Однако это является нарушением законодательства. Во-первых, ТК РФ не регламентирует особенности оплаты труда в период испытания. Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Как уже отмечалось ранее, об этом работника необходимо предупредить за 3 дня. В ТК РФ не приведен перечень документов, которые работодатель обязан предъявить, увольняя сотрудника. Однако тот факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам. Как вариант, стоит давать сотруднику письменные задания, требовать еженедельного отчета о проделанной работе и т. п. Работодатель также может составить уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах и ознакомить с ним работника под роспись. Если сотрудник откажется подписать такой документ, в присутствии его коллег можно будет составить акт.

Рассмотрим пример из судебной практики. В январе 2011 г. в Кызылский городской суд Республики Тыва обратилась гражданка Б. с исковым заявлением к ООО «Л***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из‑за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства, как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это, прежде всего, проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю следует знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, т. к. в противном случае он рискует нарушить закон.

Александра Ильинская, Национальный союз кадровиков

Увольнение в период испытательного срока. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сменщика необходимо уволить в его последний рабочий день.

Роструд ответил на вопрос о дате окончательного расчета со сменщиками. Специалисты ведомства пояснили, что последний день работы сотрудника – день окончания трудового договора. Если последний день приходится на нерабочий день, то днем окончания трудовых отношений считается следующий за ним рабочий день.

Со сменщиками окончательный расчет производится в последний рабочий день, даже если это выходной день для работников бухгалтерии. В подкрепление своих слов Роструд привел статьи 14, 84.1 и 140 Трудового кодекса.

[Adm]

Срок при увольнении в порядке перевода.

Получили письмо от другой организации с просьбой перевести нашего работника к ним. Работник подал заявление с просьбой перевести его к этому новому работодателю. Дата желаемого перевода - сегодняшний день. В какой срок мы вправе/обязаны уволить работника переводом? Неужели в тот же день? Или все-таки вправе через 2 недели, как при увольнении по собственному желанию?

Дело в том, что ТК РФ не определяет сроки увольнении по данному основанию (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ). Поэтому по данному вопросу нет однозначного мнения среди практикующих специалистов. Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ перевод работника на постоянную работу в другую организацию может осуществляться либо по его просьбе, либо с его согласия.

А что если работодателя, от которого увольняется работник, сроки увольнения работника не устраивают? Одни специалисты считают, что работника нужно уволить в указанный им в заявлении срок. Другие считают, что работодатель может отказать, если срок увольнения его не устраивает. Мы считаем, что в случае перевода к другому работодателю нужно достичь согласия всех трех сторон по дате перевода: самого работника, будущего работодателя, приглашающего на работу, и бывшего работодателя, отпускающего данного работника в порядке перевода в другую организацию.

Рекомендуем Вам во избежание споров по увольнению по данному основанию решать вопрос даты перевода работника в переговорном порядке, в том числе с работодателем, который приглашает работника, после чего согласованную дату необходимо указать и в письме-приглашении, и в заявлении работника с просьбой об увольнении его в порядке перевода.

При достижении соглашения о дате внешнего перевода (увольнении в порядке перевода) увольнение работника производится в согласованную сторонами дату.

Срок при увольнении в порядке перевода. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему сотрудников увольняют?

Существует мнение, что чем большее количество человек уволил руководитель, тем выше его квалификация.
Кто-то может не согласится с этим, но любой управленец подтвердит: увольнять — задача не из легких. Любой работодатель испытывает стресс, когда он вынужден сказать в лицо человеку: «Вы здесь больше не работаете». Некоторые руководители склонны полагать, что всегда есть возможность расстаться с сотрудником мирно, найти альтернативное решение, которое будет устраивать обе стороны. Другие считают, что расстаться с работником по-хорошему просто невозможно.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Почему сотрудников увольняют? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что нужно сделать, прежде чем уволить сотрудника.

Каждый руководитель время от времени сталкивается с необходимостью увольнять своих сотрудников — дело малоприятное, но необходимое.

Часто от менеджеров можно услышать, что отправлять людей на улицу — одна из самых сложных обязанностей, которые приходится выполнять на работе. Но, перед тем как указать кому-то на дверь, стоит задуматься, так ли необходимо увольнение, как кажется.

Прежде всего, требуется посмотреть, может ли претендент на вылет оказаться полезным на другой ставке внутри компании. Ведь совсем не обязательно, что сотрудник, плохо справляющийся со своими задачами в одном отделе, будет также плохо работать и в другом. Возможно, человеку нужно предложить проявить себя с другой стороны. Но если улучшений не будет наблюдаться, выбора у руководства просто не останется.

Увольнение должно быть полностью согласовано. Безусловно, если речь идет о начальнике отдела, то ему в любом случае придется согласовывать сокращение с вышестоящей инстанцией. Но даже в том случае, если решение принимает глава компании, то даже и ему следует пообщаться на этот счет со своими подчиненными. Крайне важно понимать, что сотрудник не устраивает большинство в руководстве. В противном случае есть риск прослыть самодуром, а в худшем случае — и самому отправиться на биржу труда.

Третьей важной задачей, которую нужно сделать перед увольнением — это обсудить вопрос с руководителями смежных подразделений. С одной стороны, речь идет об устранении человека из отдельного взятого отдела. Но ведь в компании, как правило, большинство подразделений связаны между собой. Требуется понять, как увольнение сотрудника повлияет на работу соседних отделов, что нужно сделать для минимального вреда операционной деятельности организации и кто будет выполнять обязанности уволенного до того момента, как появится новый сотрудник.

Четвертый вопрос, который требует обязательного решения, — это дальнейшая работа команды. Необходимо понять, как будет работать отдел, после того как он лишится сотрудника. Ведь одно дело, когда человека увольняют за низкую эффективность работы или попросту невыполнение своих обязанностей. Другое — когда речь идет об опозданиях, слишком длинных перерывах на обед или грубого общения с окружающими. Это не значит, что нужно закрывать глаза на хамство сотрудника, но и перед тем, как его отстранить от занимаемой должности, важно понять и согласовать, кто будет работать вместо нерадивого сотрудника.

Наконец, важно согласовать все юридические вопросы. Если решение уже принято и точка возврата пройдена, то сотрудника можно уволить прямо «сегодня». Однако существуют различные предписания на этот счет, в том числе предварительное информирование рабочего о его предстоящем увольнении, согласование вопроса с HR-службой и другие вопросы, которые требуется уладить для того, чтобы в будущем не получить судебный иск от уволенного о нарушении трудового законодательства.

Что нужно сделать, прежде чем уволить сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул.

Что делать с работником, который три месяца назад перестал выходить на работу по семейным обстоятельствам? Трудовой книжки у него нет, работать дальше не собирается, писать заявление ему некогда.

В данной ситуации работника можно уволить за прогул.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя в подобных случаях ни добиваться выхода работника на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Однако если работник не собирается дальше работать и не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию,работодатель может устно или письменно предупредить его о возможности увольнения за прогул (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Из вопроса следует, что работник не появляется на работе и не выполняет свои трудовые обязанности три месяца. Если при этом он не находится в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам (ст. 128 Трудового кодекса РФ), необходимо фиксировать время отсутствия его на работе в табеле учёта рабочего времени (по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13, утвержённой Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.), проставляя буквенный код «НН» или цифровой код «30» (неявки по невыясненным причинам). Такие обозначения используются до тех пор, пока работник не появится и не представит документально подтверждённые причины своего отсутствия. В Трудовом кодексе РФ не перечислены уважительные причины отсутствия работника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учётом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).

Факт неявки работника рекомендуется дополнительно подтверждать докладными (служебными) записками непосредственного руководителя работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей. Эти документы составляются в первый день невыхода на работу и (или) в любые последующие дни отсутствия работника. Отметим, что каждый день докладные записки оформлять не обязательно. Для констатации факта прогула достаточно зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности. Увольнение за прогул может быть оформлено и за однократное совершение такого правонарушения, и в случае, когда оно носит длящийся характер.

Поскольку свои трудовые обязанности работник фактически не выполняет, зарплата за период отсутствия ему начисляться и выплачиваться не должна (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ).

При оформлении увольнения за прогул необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, – то есть до увольнения затребовать от работника письменные объяснения, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредставлении объяснений (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.). Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, расторжение трудового договора может быть признано незаконным, что подтверждает судебная практика судов общей юрисдикции (см., например, определения Московского городского суда № 33-28664 от 6 октября 2010 г., № 33-34102 от 28 октября 2010 г.).

На работника, который является основным (а не совместителем), работодатель обязан вести трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ). В случае, когда основной работник при заключении трудового договора не представил трудовую книжку по причине её отсутствия (например, не вёл раньше трудовую деятельность или утратил трудовую книжку), работодатель обязан её завести и оформлять в установленном порядке (ч. 4–5 ст. 65 Трудового кодекса РФ). Если работодатель при данных условиях не ведёт трудовую книжку, это является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение за прогул - мера дисциплинарного воздействия.

Государственной инспекцией труда в Курганской области , постоянно продолжается работа по выявлению нарушений трудового законодательства, связанных с незаконным увольнение работников за виновные действия. Так ООО» Омником- Сервис» на основании приказа были уволены за совершение прогула работницы М.и К . При этом в приказе об увольнении ничего не сказано о наличии вины работника. В приказе написано о том, что работники уволены за прогул.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Увольнение за прогул - мера дисциплинарного воздействия. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пусть ваши сотрудники знают, что уходить – это нормально.

Хотите, чтобы ваш бизнес развивался? Тогда разработайте такую же четкую стратегию для ухода сотрудников, как и для найма. И вот как.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

В который раз он обещал, что выйдет на работу... Длительный прогул.

Работник постоянно обещает на работу «выйти завтра», но тем не менее не выходит уже несколько месяцев.

Что с ним в такой ситуации должен делать работодатель? Объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Александр Арзамасцев и Иван Михайлов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.