Поиск и подбор топ-менеджеров в текущих условиях.

[Adm]

Поиск и подбор топ-менеджеров в текущих условиях. Уже необходимость.

Уже для всех, совершенно очевидно, что в сегодняшних условиях необходимость в подборе персонала и создании новых рабочих мест недооценена.

В кризис 2008-го года, например, необходимость увольнения топ-менеджеров была связана с переоценкой инвестиционной привлекательности нашей страны и переоценкой прибыли компаний.

Сегодняшний же период характеризуется:

• Снижением доходов предприятий и числа прямых заказов

• Реальным снижением доходов заработных плат сотрудников (в среднем на 5%)

• Увеличением скрытой (латентной безработицы)

Кадровые агентства – как индикаторы рынка труда, имеющие обратную связь с заказчиками, уже зафиксировали факты латентной безработицы, и если раньше сотрудники изначально готовы были принять факты снижения своих доходов, то теперь сотрудники дошли до верхней точки, в которой происходит выбор: «или терпеть дальше, теряя мотивацию», или «поискать альтернативные места для трудоустройства».

На основании имеющихся данных, можно сделать вывод о нижеследующем:

1. Работать по старой схеме для многих предприятий стало уже невозможно, а увольнение персонала грозит компании серьезными издержками.

2. У многих прямых работодателей практически «встал подбор» менеджеров высшего и среднего звена: многие вакансии не имеют сроков подбора, а специалисты по подбору персонала в компаниях работают «по откликам».

3. Джобсикеры (соискатели) значительно чаще ищут работу, работая в данный момент в компании. Или в качестве подработки. Или в качестве поиска нового места работы.

Таким образом, уже налицо масштабный управленческий кризис, где необходимо кардинально что-то менять: структуру компаний, диверсифицировать бизнес, рассматривать новые каналы сбыта продукции. Но это уже очевидно невозможно при сохранении целостности руководящего состава.

Поэтому подбор менеджеров высшего звена (топ-менеджеров) на сегодняшний день уже не потребность, а необходимость для многих компаний. Причем в отличие от 2008-го года, когда дефицит ликвидности производственных предприятий был покрыт, в основном, за счет системы бюджетных ассигнований ( системы госзаказа), то теперь при существенном сокращении бюджета и его дефиците, многие предприятия оказались под угрозой существенных сокращений, а то и вовсе своего закрытия.

Необходимость в реструктуризации самой бизнес-модели предприятий уже необходимо, а стратегические решения подобного рода лежат исключительно в компетенции высшего руководства.

Изменения в структуре подбора персонала при подборе топ-менеджеров в текущих условиях

Принимая во внимание существующие предпосылки и их внезапное и трагическое развитие в текущих условиях, в подборе персонала происходят изменения. Если раньше при подборе топ-менеджера были важны технологии «Особого поиска (Executive Search) “, «Охоты за головами (HeadHunting)», то теперь многие компании заинтересованы в подборе «незапятнанных» топ-менеджеров. И даже приветствуется, если менеджер высшего звена (топ-менеджер) будет совсем из другой сферы деятельности, у которого есть свежий взгляд на вещи. Поэтому базовый рекрутмент, как элемент подбора персонала, не только сохранил, но даже повысил свою актуальность для подбора специалистов на должности менеджеров высшего звена.

stafforyou.ru

Поиск и подбор топ-менеджеров в текущих условиях. Уже необходимость. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Torro]

Всё чётко и по делу!!

[Adm]

Особенности подбора менеджеров высшего звена.

Большинство собственников бизнеса учились делать бизнес сами, методом проб и ошибок. На выходе обычно получается микро- малый- или средний бизнес в котором вроде как все работает, но если вытянуть собственника хотя бы на короткое время, происходит полный аврал и затык. Есть и приятные исключения, но все же.



Я видел и бизнесы с миллиардным оборотом, где большую часть задач тащил на себе собственник.

Происходит это от того, что бизнес зачастую создают под себя, понемногу обрастая помощниками и ключевыми специалистами. Редко бизнес создают с избытком средств, который сразу позволит нанять сильную команду управленцев. А хорошие директора, готовые брать на себя ответственность, зачастую, либо не могут вырасти в компании самостоятельно — не хваА вы знаете какие тает условий, либо у собственника недостаточно компетенций по развитию сотрудников.

В момент усталости, реже — стратегического планирования, приходит желание подобрать себе ответственных за целое направление бизнеса. Нанимают обычно по рекомендациям, через кадровое агентство, порой ищут сотрудника самостоятельно — выбор большой, а уровень дохода директора подразумевает более чем достаточную красноречивость соискателей — будьте уверены, что написать красивое резюме и красиво про себя соискатель точно сможет. Поэтому, чаще всего, новый ключевой сотрудник выбирается случайно, работает некоторое время, потом, такое бывает, не справляется с задачами, его увольняют или он уходит сам (на него, в зависимости от осознанности собственника, еще порой вешаются все проблемы компании — даже которые были до его появления) и оставляет за собой ощущение потерянных времени и денег. Остается так же и ощущение безысходности: мол сильных сотрудников нет, те кто мне подойдет стоит оооочень дорого — распространённое заблуждение, что «меня спасёт «супер-профессионал» стоимостью от 1 000 000 руб/мес» — типичный вариант поиска «волшебной таблетки». Да еще и этим ребятам из кадрового агентства заплатил 1,5 оклада.

Разбитое корыто. Мыло-мочало. Все опять тянуть самому. Пойду пересмотрю «В погоне за счастьем» и перечитаю «Атлант расправил плечи».

Почему непросто подобрать ТОП менеджера

- Контактов топ-менеджеров нет в открытом доступе. Эти кандидаты не принимают звонки с незнакомых телефонов. Встречу с ними нельзя строить в формате интервью.

- При подборе топ-менеджмента цена ошибки высока. Чтобы принять правильное решение, важно глубоко понимать характеристики каждого кандидата.

Как обычно решают задачу подбора ТОП-менеджеров

Обычно любого ТОП-менеджера нанимают одним из перечисленных способов:

- Ищут самостоятельно;

- Ищут с помощью своего HR;

- Ищут с помощью HR-фрилансера;

- Ищут с помощью кадрового агентства;

Все эти способы по сути своей не различаются — разгребается куча резюме, на основании которых принимается промежуточное решение, HR (если используете) предварительно отбирает соискателей на основании непонятно чего (чаще всего «опыта»), потом финальное собеседование с собственником и / или другими ТОП-менеджерами.

Плохой результат или другие трудности в подборе ТОП-менеджеров часто скидывают на:

- Низкий уровень соискателей, мол все идиоты, надо растить своих;

- Недостаток финансовых ресурсов, мол хороший специалист стоит дорого, а у нас на него денег нет — вот и приходят нецелевые;

- Недостаток компетенций HR, мол не справляется со своими функциями и гонит заведомо неподходящих соискателей.

Если же сотрудник все же находится, то обычно он долго не задерживается — ожидания от его работы превышают реальный уровень наёмных менеджеров, которых можно привлечь с рынка.

Трудности, с которыми сталкиваются при подборе ТОП-менеджеров

Нанять эффективного ТОП-менеджера или ключевого сотрудника — непростая задача.

Если вы уже пробовали решить её, то наверняка сталкивались с трудностями:

- Сотрудника трудно отобрать — среднее количество откликов в городе миллионнике, которые вы получите при размещении вакансии — больше 200, а при платном продвижении >400. А за уровень зарплат руководителя соискатели уже умеют красиво про себя рассказывать и красиво писать резюме;

- В малых городах вменяемых сотрудников нет вообще — как их искать — совсем не понятно;

- Практически невозможно протестировать сразу несколько сотрудников — приходится выбирать одного, особенно если вы хотите вывести их на руководство действующим отделом — повышаются риски, что сотрудник вам не подойдет и вы только потеряете свое время и деньги и, что расстраивает еще больше, текущих сотрудников;

- После просмотра первых 10-20-… соискателей кажется, что толковых руководителей нет, а те что нравятся стоят чересчур дорого;

Процесс отбора очень долгий — соискателей много, на каждого вы тратите минимум 30-60 минут времени, не понятно как их сравнивать между собой — они все приходят по очереди в разные дни.

Как видится решение задачи подбора ТОП-менеджера

Вариантов обычно немного:

- Сотрудничество с кадровым агентством;

- Найм собственного HR, который возьмёт этот “головняк” на себя;

- Сотрудничество с HR-фрилансером.

Но это также замкнутый круг — по нашему маркетинговому исследованию, которое затронуло более 300 компаний России, занимающихся подбором продающего персонала — ни одна (!) из компаний не специализируется на подборе продающего персонала и персонала маркетинга — а это именно те области, знания в которых критично необходимы для отбора действительно стоящего сотрудника.

В 80% случаях вам осуществляют предварительный отбор всех резюме по косвенным признакам из самого резюме (а про написание красивого резюме сейчас издано масса книг, и правду в резюме не пишет никто), пригоняя вам все тех же соискателей на собеседование — собеседовать их всё одно вам. Ну да, совсем уж идиотов доходит меньше, зато ценник вырос и опять — как их сравнивать между собой?

В 20 – 50% случаев вам предлагают уже кандидата из собственной базы — обычно это очень красивое резюме, высокая зарплата, но вроде то что вам нужно. Это типичный вариант «корпоративной проституции», когда соискатель еще не вышел на новую работу, а HR уже имеет его в виду чтобы продать подороже в следующую компанию через 3-6-12 месяцев.

Особенности подбора менеджеров высшего звена. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→