Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как подбирать персонал в условиях неблагоприятной экономики: 5 советов.

Можно подумать, что в условиях плохой экономической ситуации гораздо проще нанять новых сотрудников. Но это не так. Вот почему, и что с этим делать.

Размещение «правильных» людей на «правильные» роли – вот что отличает выдающуюся компанию от посредственной. Часто многие руководители уделяют слишком мало внимания подбору персонала. Как ни странно, этот вопрос особенно актуален для плохой экономики, когда существует особая потребность в топ-талантах. Менеджеры часто предполагают, что все «звезды» будут также в восторге от их компании, как и они сами. В период высокого уровня безработицы, они думают, что за их дверью кандидаты будут выстраиваться в очередь.

Давайте развенчаем этот миф прямо сейчас. Подбор топ-талантов в эпоху экономического кризиса является сложной задачей. Как я могут об этом знать? Наша фирма приняла решение, что рекрутинг имел решающее значение для наших холдинговых компаний, поэтому мы создали наши собственные внутренние рекрутинговые возможности. Каждый день мы занимались поиском кандидатов на открытые вакансии. За последние пять лет нам удалось заполнить более 200 управленческих позиций.

Вот проблемы, с которыми приходится сталкиваться в условиях неблагоприятной экономики:

· Лучшие таланты, как правило, всегда трудоустроены, даже в условиях экономического кризиса;

· Высококвалифицированные специалисты менее склонны к «перепрыгиванию» в новую компанию и работе с командой менеджеров, которых они не знают;

· Кандидаты, которые владеют недвижимостью, часто не могут продать свои дома из-за сложившейся экономической ситуации, и, следовательно, не желают или не могут перейти на новую позицию.

Так как же в сложные экономические времена «заполучить» лучшие таланты? Вот пять советов:

1. Оттачивайте свое умение «продавать» компанию. Отправляйтесь на интервью с мыслей, что Вам нужен этот кандидат, и четко объясняйте ему/ей, почему стоит продолжать карьеру с вами.

2. Признайте, что найм – это трудоемкий процесс. Возможно, Вам придется встретить много кандидатов, но нужно отобрать лучших из лучших, при этом, потратив еще больше времени на то, чтобы и претенденты «загорелись» Вашим предложением.

3. Тщательно продумывайте сценарий интервью и кандидатуру интервьюера. Обеспечьте специалистов необходимой подготовкой. Всегда начинайте со встречи кандидата с командой менеджеров. Не подключайте подчиненных, пока все формальности не закончены.

4. Подумайте над тем, что мотивирует кандидата, которого вы пытаетесь заинтересовать. Как правило, людей интересует заработная плата, премии, должность, акции, уровень ответственности для начинающих. Вы должны понять, что мотивирует кандидата, еще до того, как вы сделаете предложение о работе.

5. Наконец, проверьте как можно больше рекомендаций. Лучшая стратегия состоит в нахождении «слепых» рекомендаций – тех людей, которые не включены в список кандидата. Они могут помочь вам сформировать объективную точку зрения. К этому времени вы уже многое сделали, поэтому хотите убедиться, что усилия не потрачены зря (и Вам не придется делать всю работу снова). Ваш дополнительный аудит также покажет кандидату, которого вы принимаете, что Вы серьезно относитесь как к позиции, так и к компании.

Как подбирать персонал в условиях неблагоприятной экономики: 5 советов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Семь фатальных ошибок интервьюера во время собеседования.

Не только кандидаты могут провалить интервью. Вот семь ошибок, которые делают интервьюеры и как их можно избежать.

Соискатели делают много ошибок во время интервью. Это плохо, по крайней мере, для человека, который хочет получить должность.

Но еще хуже ситуация, когда Вы, как интервьюер, совершаете одну из следующих ошибок:

1. Принимаете волнение или скромность за отсутствие способностей. Некоторые люди просто не способны по своей природе пройти отлично интервью. Они часто волнуются или стесняются и поэтому не производят хорошего впечатления. Не очень удачное интервью не означает, что кандидат не может хорошо делать работу, а отличные навыки общения не гарантируют знание дела.

Когда Вы видите, что кандидат чувствует себя некомфортно, помогите ему расслабиться. Вы лидер, а ваша задача получить лучшее от людей, даже если Вы еще их не наняли. Перед Вами может быть действительно отличный потенциал, который Вы должны раскрыть.

Но если люди, которых Вы интервьюируете, всегда чувствуют себя неудобно, сделайте шаг назад и пересмотрите Ваш подход. Проблема может быть именно в Вас.

2. Не можете отойти от сценария. Интервьюер должен четко следовать плану и задавать только вопросы, касающиеся работы. Но лучшими вопросами (с точки зрения важности информации) почти всегда являются дополнительные вопросы. (Большинство кандидатов готовы к исходному вопросу, но если копнуть глубже, то многие начинают теряться).

Внимательно выслушайте ответ. Затем спросите, почему или когда. Поинтересуйтесь, что было сложного в их предыдущей работе.

Таким образом, Вы сможете получить подробности и эмоции, положительные или отрицательные, которыми кандидат не планировал делиться.

3. Преувеличиваете возможности. Кандидаты пытаются себя продать. Интервьюеры, часто, пытаются «продать» работу для претендента. (Это особенно актуально для тех, кто любит свою компанию.) Не стоит забывать о том, что описанные Вами захватывающие проекты, расширенные бонусные программы, возможность продвижения – все это то, что может (или не может) произойти в будущем.

Проблема заключается в том, что кандидат переводит «возможно» в «будет», и Вы невольно создаете ожидания, которые Вы можете быть не в состоянии удовлетворить.

Никогда не описывайте возможности. Опишите пути развития карьеры, например, в общем. Когда Вы обсуждаете планы на будущее, говорите о деталях уже утвержденных проектов, или о том, что происходит в настоящий момент.

Не говорите о том, что Вы не можете обещать.

4. Неожиданно устраиваете групповое интервью. Такие интервью очень удобны для ленивых интервьюеров, которые боятся принимать кандидатов на работу. Вы вряд ли сможете увидеть лучшие качества претендентов. Во время беседы люди часто начинают придерживаться одного мнения.

Конечно, если определенная работа должна происходить в команде, то благодаря такому интервью Вы сможете проверить пригодность кандидата. Предупредите людей об этом заранее, чтобы они могли подготовиться. В противном случае проводите индивидуальное интервью. Это будет справедливо по отношению к кандидату и вашему бизнесу.

5. Тянете одеяло на себя. Часто интервью превращается в монолог, который презентует интервьюер. Когда происходит такая ситуация, вряд ли кандидат посмеет Вас прервать и вставить свое слово, ведь он очень хочет Вам понравиться. А через тридцать минут Вы должны принять решение, которое базируется на том, насколько хорошим слушателем был претендент.

Кратко опишите вакансию и Вашу компанию. Более того, убедитесь, что у кандидата есть необходимый опыт для работы в вашей организации. Затем начинайте «погружение».

Беседа должна на 90% состоять из слов кандидата, а ваша речь не должна превысить и 10%.

6. Превращаете 10 «хорошо» в одно «да». Довольно просто ставить галочки: опыт – «хорошо», квалификация – «хорошо» и т.д. А затем Вы понимаете, что этот заурядный кандидат с положительными характеристиками оказывается отличным претендентом.

Вы хотите принять на работу человека с отличными характеристиками, или найти специалиста, который будет преуспевать в важнейших областях?

Отсутствие негативных ответов не всегда является положительным моментом. Всегда ищите лучшее. Найдите человека, который не только отвечает требованиям, но и превосходит их.

Никогда не останавливайтесь на «хорошо». Если «хорошо» это все, что Вам удалось обнаружить, значит, продолжайте поиск.

7. Игнорируете информацию от неофициальных источников. Кандидаты «лезут из кожи вон», чтобы произвести на вас хорошее впечатление. Но как они себя ведут, когда не пытаются Вам понравиться?

То, что делают кандидаты, когда ожидают Вас в приемной, может многое означать. Узнайте, как они разговаривают с секретарем, или как ведут себя с другими людьми. Затем Вы можете сравнить то, что люди пытаются продемонстрировать Вам, с тем, что они делают, когда не хотят произвести на кого-то впечатление.

«Козел» в приемной, это всегда «козел» на работе.

Семь фатальных ошибок интервьюера во время собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что вы спрашиваете?! или советы юриста по интервьюированию.

Правовые ограничения в отношении интервью лишили некоторых работодателей «дара речи». В этой статье наши друзья из «Astron Solutions» изучают законодательные моменты, касающиеся процесса интервьюирования.

Прежде чем углубиться в запреты, мы предлагаем одно простое правило для интервьюеров: «Задавайте только вопросы, связанные с работой». Комиссия по равным возможностям трудоустройства регулирует эти вопросы и, в случае обвинения в дискриминации, работодатель должен доказать, что каждый вопрос интервьюера связан исключительно с работой.

Следует избегать личных вопросов, связанных с расой, полом, возрастом, национальной принадлежностью, религией, инвалидностью. Не стоит также забывать и о «защищенных классах», так как вопросы, из-за которых заявители из этой категории могут отсеяться, могут считаться дискриминационными.

Вопросы о различных группах людей также могут считаться дискриминационными. А вот если вы спросите о расе, то ваши действия почти всегда будут квалифицированы, как незаконные. Но существует и исключение из правил: «Работодателям на законных основаниях может потребоваться информация о расовой принадлежности сотрудников или заявителей. Один из способов получения таких данных является использование «отрывных листов». После того, как заявитель заполнит заявление и отрывную часть анкеты, работодатель отделяет отрывной лист из приложения и не использует его для дальнейшего процесса отбора. У кандидата также можно спросить, может ли он легально работать в США. Конкретные вопросы о национальной принадлежности или гражданстве США являются незаконными».

Требования по владению английским языком должны быть тщательно продуманы. И снова, все вопросы по этому поводу должны быть связаны исключительно с работой.

Незаконными также считаются и гендерные вопросы. Не стоит спрашивать о семейном положении, детях, уходе за ними, беременности и т.д.

Не запрещено спрашивать о возрасте заявителя или дате рождения, но в то же время это может насторожить пожилых кандидатов. Избегайте прямых (Сколько вам лет?) или непрямых (В каком году вы окончили школу?) вопросов.

Религиозные организации могут отдавать предпочтение сторонникам своей религии, но все другие вопросы, касающиеся религиозных убеждений или принадлежности к церкви, запрещены.

Закон об инвалидах гласит, что вопросы, связанные с инвалидностью заявителя, могут быть заданы только после условного предложения о работе. Затем работодатель может спросить о специальном оборудовании, которое может понадобиться кандидату для выполнения работы. Кроме того, он может уведомить заявителя о его/ее основных рабочих функциях и спросить, может ли он/она их выполнять.

Некоторые государственные и муниципальные законы запрещают вопросы, касающиеся сексуальных предпочтений кандидата. Так как они вряд ли могут быть связаны с работой, то юристы настоятельно рекомендуют их не задавать. Вопросы о росте и весе заявителя, если они не имеют прямого отношения к работе, также считаются дискриминационными.

Аресты, как правило, не должны касаться работодателей, но вопросы, связанные с наличием судимости у заявителя, все же допускаются, если эта информация напрямую связана с работой.

В соответствии с комиссией по равным возможностям трудоустройства, работодатели должны учитывать три фактора, чтобы оправдать использование информации о судимости:

1. Характер и степень тяжести преступления, за которое был осужден кандидат.

2. Количество времени, которое прошло с момента осуждения и/или освобождения заявителя.

3. Какое отношение имеет характер предлагаемой должности к совершенному правонарушению.

Вопросы о финансовом состоянии заявителя должны быть заданы только тем претендентам, которые могут получить доступ к денежным средствам или операциям компании. Дискриминация по банкротству является незаконной.

Но это еще не все! Примите к сведению еще перечень тем, которые могут доставить вам и вашим менеджерам много юридических неприятностей:

1. Вопросы о прошлой зарплате кандидата.

2. Вопросы о недвижимости или автомобиле, которыми может владеть/не владеть заявитель.

3. Вопросы о членстве в профсоюзе.

4. Информация о наличии/отсутствии водительских прав.

5. Специфика и характер военной службы.

6. Вопросы о состоянии здоровья.

7. Вместо прямого вопроса о курении, вы можете описать политику компании, касающуюся этой темы, и поинтересоваться, сможет ли он/она ее разделить.

8. Вопросы о связях (дружеских или родственных) с нынешними сотрудниками компании.

Хотите держаться от судебных исков как можно дальше? Тогда помните, что Ваша компания всегда несет ответственность за действия ее руководителей и сотрудников. Обучайте свой персонал технике интервьюирования!

Что вы спрашиваете?! или советы юриста по интервьюированию. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как создавать бренд работодателя: 7 советов.

Хотите узнать, насколько силен ваш бренд как работодателя? Попросите сотрудников поработать неделю бесплатно, советует эксперт в этом вопросе Бретт Минчингтон. Если откажутся, значит, люди в вашей компании работают исключительно ради денег. Вы их не удержите, но зато поймете: необходимо что-то менять.

Австралиец Бретт Минчингтон объездил 23 страны с тем, чтобы помочь компаниям стать «работой-мечтой» для сотрудников и соискателей. Он публикует книги и пишет статьи для The Ecomomist и Business Week, а также консультирует международных гигантов, среди которых Siemens, PwC и Hewitt. Советы Минчингтона на первый взгляд просты, но помогают понять, как найти и удержать таланты, пишет ИнвестГазета.

Определитесь с «талантом».

Работодатели постоянно ищут таланты, но не всегда могут их найти. Тут нужно четко понимать, что для вас «талант». Необходимо, чтобы каждый руководитель составил список из 10 качеств, которыми, по его мнению, должны обладать хорошие сотрудники. И на этом строить поиск. Если компания на протяжении двух лет ищет инженера и не может найти, он ей не нужен. Ей необходимо поменять бизнес-модель.

Создайте ответственную команду.

Когда компании выбирают директора для построения бренда работодателя, одни ищут людей из маркетинга, другие — из отдела кадров. Это неправильно, потому что для такой работы нужно много умений в разных сферах. Идеальная команда для построения бренда — это представители отделов PR, финанcов, маркетинга, HR и IT. Как донести необходимость построения бренда работодателя до руководителя? Рассказать, что о компании думают. И это должен сделать не только HR-директор, но и все остальные. Тогда картина будет полной.

Проведите опрос.

Спросите у сотрудников, кандидатов и клиентов, как они видят ваш бренд. Ключевой вопрос для сотрудников — вы бы порекомендовали эту компанию кому-то из знакомых как хорошее рабочее место? Если в результате исследования станет понятно, что на длительность работы сотрудника влияет например то, как его приняли и умело ввели в курс дела, значит именно на этом нужно строить свою стратегию построения бренда. Если ваши сотрудники говорят, что ваша компания — отличное место работы, а извне говорят другое, у вас проблема с брендом работодателя.

Определите ценности.

На основании результатов опроса вы можете разработать ценностное предложение для сотрудников. Должно быть что-то, что отличает вас от всех других: лидер, корпоративная культура, возможность карьерного роста, миссия. Внедряйте ценностное предложение во все процессы. Для каждого сотрудника и для каждой должности оно должно быть подано по-разному. Если вы говорите об инновационности, не забывайте, что она имеет разное значение для 25 и 50-летнего сотрудника.

Найдите контакт.

Вы не должны коммуницировать только с лояльной аудиторией, необходимы пересекающиеся коммуникации. Ваша стратегия должна быть сфокусирована на тех, кто нелоялен к бренду. Помните, что кандидаты гораздо больше доверяют существующим сотрудникам. И это нужно использовать. В компании Philips о вакансиях сообщают своим сотрудникам, которые рассылают их по своим контактам и за это получают бонусы.
Рынок движется к персонализации работодателя и людям важно знать, нравится ли бренд компании друзьям и знакомым. Это как ресторан или отель — мы ищем отзывы других людей. Поэтому необходимо знать источники информации о компании и где находится ваша целевая аудитория. Нужна стратегия — пользоваться только одним каналом коммуникации сегодня нельзя.

Заслужите доверие.

Ваш бренд работодателя — это не реклама и не рекрутинг выпускников, это высокоуровневая задача. Нужно смотреть стратегически — от найма до пенсии сотрудника. Недоверие к бизнесу возрастает с каждым днем. Бренд можно долго выстраивать, а сломать — всего за один день. Здесь очень важно доверие. Если сотрудники вам доверяют — это очень сильный актив, но если доверия нет — они уйдут при первой же возможности. Необходимо работать над тем, что вы обещаете и что делаете. Мы хорошо продаем слова, но часто не подтверждаем это поступками. Вы предлагаете зарплату, рост и инновативность, но в результате не даете этого? Вы потеряете таланты.

Создайте идеальное место работы.

Люди во всем мире все больше заинтересованы в том, чтобы получать удовольствие от работы. В Австралии рабочий день с 9 утра до 6 вечера. В Украине я глазам не поверил: тут часто задерживаются на работе и считают это нормальным. Не забывайте, что люди приходят из-за бренда, а уходят из-за руководителей. Необходимо знать, почему у человека меняется настроение. Нужно относиться к нему не только как к сотруднику, но и как к человеку. Иначе либо вы не будете его начальником, либо он не будет больше вашим подчиненным.

Как создавать бренд работодателя: 7 советов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутеры копаясь в базе данных, «хантят» кандидатов на кладбище.

«Спасибки» (thanks) — баллы, которые одни сотрудники начисляют другим за качественную работу в системе Rypple. Чем больше «спасибок», тем выше рейтинг. Rypple — платформа для проектной работы с похожим на Facebook интерфейсом. В декабре 2011 года гигант рынка CRM-программ Salesforce купил компанию Rypple. Сделка демонстрирует серьезную перемену в соотношении сил на рынке программ для бизнеса.

Раньше тон задавали «серьезные» софтверные гиганты, строившие политику на отношениях с корпорациями (или их ИТ-директорами). А те спускали эти продукты «сверху вниз» сотрудникам. Схема работы Rypple принципиально иная. Сотрудники сами начинают использовать сервис, потому что работать с ним удобно, да к тому же весело: он привносит в рутину элемент игры. И лишь затем руководство компаний заключает договор с его создателями. Вынужденно. По такой же схеме возникают спонсируемые корпорациями группы в системе создания заметок Evernote или корпоративные решения на основе социальной сети для бизнеса Yammer. Все эти программные продукты построены по принципу «снизу вверх» и демонстрируют новый тренд — консьюмеризацию программ для бизнеса. Подобная перекройка рынка неминуемо произойдет уже в ближайшие два-три года. Многие игроки с их выстроенными «сверху вниз» каналами дистрибуции могут не успеть приспособиться к новой ситуации.

Одна из сфер, где отношения «снизу вверх» могут быть особенно успешными,— сервисы для подбора персонала. Последние 15 лет рекрутмент автоматизировался и одновременно дегуманизировался. «Страшный» секрет рекрутинговой индустрии — все ее инструменты созданы, чтобы оставить за бортом лучших кандидатов. Они просто не будут заполнять анкеты и рассылать резюме. Ведь обычно они не ищут работу. Еще хуже обстоят дела с базами резюме. Это абсолютно антигуманная структура, могильники кандидатов. Я обычно говорю рекрутерам: копаясь в базе данных, вы «хантите» кандидатов на кладбище.

Сегодня основные игроки рекрутингового рынка — платные базы данных, например такие сайты, как Monster.com. Это неправильно. У работодателя должна быть возможность бесплатно искать сотрудников, а у соискателей — бесплатно находить работу. Дело не только в моем идеализме. Десять лет назад основной моделью работы интернет-сервисов была подписка — и сейчас так делают большинство работных сайтов. Затем появилась модель freemium. Вы предоставляете основной сервис бесплатно, но получаете деньги за дополнительные опции. Самый перспективный способ — предоставлять программы бесплатно. И получать комиссию всякий раз, когда клиент использует их дополнительные возможности. Например, продвигает свою вакансию в социальной сети. Разумеется, для такого сервиса не потребуются никакие «продажи компаниям», ведь любой рекрутер сможет использовать его по собственной инициативе. Как и должно быть в мире консьюмерских программ для бизнеса.

Рекрутеры копаясь в базе данных, «хантят» кандидатов на кладбище. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зарубежные рекрутеры находят сотрудников на LinkedIn.

Сеть для профессионалов LinkedIn лидирует среди других социальных сетей в поиске персонала, по данным исследования рекрутинговой компании Jobvite.

Согласно исследованию, 93% рекрутеров используют соцсеть LinkedIn для поиска сотрудников. В 2011 году этот показатель составил 87%, а в 2010м – 78%. Несмотря на активный рост LinkedIn, растет влияние и других социальных сетей. На втором месте идет социальная сеть Facebook, которой пользуются 66% HR-специалистов. Завершает список Twitter, с помощью которого 54% рекрутеров занимаются поиском сотрудников.

В целом, 92% опрошенных работодателей и рекрутеров уже используют или планируют использовать социальные сети для поиска кандидатов на работу в этом году. «Рост рекрутинга через социальные сети позволил кандидатам на работу и работодателям сделать лучший выбор», — подытоживает директор компании Jobvite Дэн Финниган.

Зарубежные рекрутеры находят сотрудников на LinkedIn. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работник по знакомству: плюсы и минусы.

Подбирать персонал можно стандартными способами. Но одним из интересных является рекрутинг сотрудниками среди знакомых. Поможет ли это найти достойного сотрудника? Избежать текучки кадров? И как вознаграждать энтузиастов своего дела, привлекших настоящих профессионалов?

При подборе персонала или создании кадрового резерва в компаниях всегда приветствовались кандидаты, которые являются друзьями или знакомыми уже работающих сотрудников.

Тем самым службы hr увеличивают базу потенциальных кандидатов, а иногда и не прибегают к самостоятельному поиску вовсе. Но как сделать этот метод более результативным? Стоит ли мотивировать сотрудников, чтобы они сами занимались привлечением персонала из среды своих знакомых? И как их мотивировать? Над этими вопросами сейчас задумываются многие компании.

Прибегать к этому методу не просто можно, но и нужно.

Ведь, как показывает практика, кандидаты более открыто и дружелюбно относятся к предложению о работе от своих знакомых, нежели от рекрутера, который просто выполняет свою работу.

Но не стоит забывать и о том, что уже работающие сотрудники должны быть заинтересованы (замотивированы) в том, чтобы помочь своей компании привести своих знакомых на открытые вакансии. Я сам сталкиваюсь с таким методом подбора. А главное, что он работает как во внутреннем подборе, так и в консалтинге.

Дело общее

Теперь поговорим о том, нужно ли мотивировать сотрудников, чтобы они помогали и привлекали в компанию своих знакомых.

Давайте сначала разберем, на какие должности, кто и как привлекает своих знакомых. Если речь идет о топовых и руководящих позициях, то обращаться стоит к руководящему составу компании, так как руководство имеет знакомых на таком уровне.

Руководящий состав как никто другой заинтересован в развитии компании, в увеличении объемов, в том, чтобы приходили проверенные и успешные люди.

Как было сказано выше, мотивацией для таких сотрудников может быть: их собственное понимание, что, помимо своего прямого функционала, они еще чем-то могут быть полезны компании; им нужно дать понять, что в результате и они будут иметь с этого выгоду; при человеческом взаимоотношении и похвала будет достаточной мотивацией; да и работать в одной компании с лично проверенным человеком куда более приятно, нежели с посторонним. Такие сотрудники с радостью будут готовы помочь общему делу.

Руководители также могут быть полезны, привлекая на более низкие по уровню позиции бывших подчиненных, близких людей, знакомых.

Но эффективность в этом вопросе будет низкой, так как руководители уже имеют сложившийся круг общения, в который входят люди, занимающие аналогичные должности или приближенные к ним.

Приведу пример из личного опыта: работая во внутреннем подборе крупной компании, я искал вице-президента по развитию.

Я задействовал все источники поиска кандидатов, такие как: профессиональные сайты для поиска сотрудников, специализированные социальные сети, прямой поиск.

Но далеко не все кандидаты находятся в открытом поиске работы, далеко не в каждой компании секретари переводят звонки на нужного человека.

Имея хорошие взаимоотношения с руководящим составом компании, я смог воспользоваться этим ресурсом и задействовал их круг знакомых и друзей в поиске кандидата.

Так как во всех сферах сотрудники по разным причинам переходят из одних компаний в другие, то и круг их знакомых довольно обширен. Мотивация для руководящего состава в привлечении своих знакомых заключалась в моих личных коммуникациях с ними и заинтересованности в развитии бизнеса.

Масштабное оповещение

Перейдем к закрытию позиций начального и среднего уровня и мотивации сотрудников в этой ситуации. Сотрудники, работающие на стартовых позициях или имеющие небольшой опыт работы, тоже могут привлекать своих знакомых. Для этого нужно оповестить их об открытых вакансиях.

Очень важно, чтобы работников устраивал климат внутри компании, так как, выполняя мелкие задания, они не имеют полного представления о бизнесе в целом и их роли в нем. На таких позициях люди заинтересованы в более спокойных условиях, в стабильной зарплате.

Чтобы привлечь таких сотрудников к поиску кандидатов среди их знакомых, нужно использовать абсолютно разные системы мотивирования.

Кому и за что

Материальное мотивирование — один из самых действенных способов. Но нужно понимать, за что мы будем награждать сотрудника: за успешное закрытие вакансии или приглашение кандидатов на собеседование.

Необходимо понятно донести это до сотрудников, чтобы потом не возникло конфликтных ситуаций, чтобы климат в компании не ухудшился и не было слухов, что кого-то обманули.

Мое мнение — вознаграждать материально нужно при условии, что привлеченный к работе через знакомых сотрудник успешно пройдет испытательный срок.

К нематериальной мотивации тоже стоит прибегать. Такой мотивацией может быть: размещение фотографии сотрудника или информации о нем на доске почета; письменная или устная благодарность; подарок; возможность пройти курсы или тренинги; рассылка по компании с благодарностью.

Тут нужно понимать, каким видом мотивирования, за какого успешного кандидата вы, как работодатель, будете готовы вознаграждать своих сотрудников.

За стартовые позиции можно вручать небольшие подарки с логотипом компании, осуществлять по компании рассылку письма с благодарностью, награждать грамотой или благодарить устно при других сотрудниках.

Перед тем как прибегать к одному из способов нематериальной мотивации, нужно знать атмосферу в коллективе, личные качества сотрудников, их потребности в признании окружающими и прочие подобные моменты.

Приведу пример из личного опыта работы: работая во внутреннем подборе, отделу кадров нужно было закрыть за две недели двадцать пять позиций операторов ПК.

Так как вакансия была массовой, то надеяться только на ресурсные сайты не стоило.

Мы рассказали о вакансиях сотрудникам и сообщили, что тот, кто привлечет в компанию своих знакомых, получит благодарность от Президента компании и дополнительный день отпуска (сотрудник сам выбирал день) на неделе с сохранением заработной платы.

Вакансии были успешно закрыты в более короткие сроки, чем мы планировали.

Мое мнение — мотивировать сотрудников на привлечение кандидатов из своих знакомых нужно, но четко понимая, каков климат внутри компании, лояльны ли сотрудники настолько, чтобы помогать привлекать своих знакомых. Таким образом, используя больше ресурсов для поиска кандидатов, можно сократить временные затраты, найти нужного специалиста без размещения вакансии на платных специализированных ресурсных сайтах.

Еще один большой плюс, что вокруг компании создается положительный пиар, что сотрудников ценят.

Подводя итоги, могу сказать, что к вопросу мотивации сотрудников на привлечение своих знакомых на вакантные должности в каждом случае нужно подходить индивидуально, зная особенности своей компании и работающих в ней людей.

Комментарий. Елена Бурякова, президент клуба HR-пространство, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Я думаю, что вопрос мотивации сотрудников на привлечение кандидатов зависит от 4 факторов:

- бренда компании как работодателя;
- кадровой политики компании;
- привлекательности вакансии;
- необходимости обращения в рекрутинговые агентства.

Если бренд компании как работодателя привлекателен, т.е. кандидаты стремятся работать в ней, то, безусловно, никакой дополнительной мотивации не требуется.

Если компания на рынке работодателей не пользуется повышенным спросом, кадровая политика приветствует приглашение на работу по рекомендации сотрудников. Если вакансия требует обращения в рекрутинговые агентства, то мотивировать сотрудников надо материально — в случае успеха компания значительно сэкономит средства.

Если вакансия успешно закрывается с помощью Интернета, но кадровая политика приветствует приглашение кандидатов по рекомендации сотрудников, то мотивировать надо нематериально.

Но в любом случае кандидаты по рекомендации должны проходить проверку на соответствие требованиям вакансии на общих основаниях.

Рекомендации рассматриваются лишь как дополнительное, но не основное преимущество.

А сотрудник поощряется только после прохождения кандидатом испытательного срока.

Олег Федосов, директор департамента по работе с персоналом, РОСГОССТРАХ БАНК:

Привлечение персонала — одна из важных задач любой компании. Поиск профессионалов, обладающих необходимым уровнем знаний/умений/навыков, способных развивать и двигать бизнес вперед, — это сложная и подчас растянутая во времени задача.

Как организовать процесс подбора, чтобы в компанию приходили лучшие в своем деле специалисты — задача для любого HR-специалиста.

Несомненно, для поиска персонала необходимо привлекать внутренние ресурсы организации. Автор статьи отметил, что кандидаты на ту или иную вакансию с большей долей вероятности откликнутся на вакансию, которую им предложили знакомые.

А это значит, что у рекрутеров компании есть отличный шанс подобрать подходящего специалиста без использования внешних дорогостоящих ресурсов по найму.

Вам в помощь

Если на рынке труда отсутствуют достойные кандидаты на должность руководителя, то тут на помощь HR-ам действительно могут прийти действующие руководители компании. Здесь действует правило «рекомендаций». Топ-менеджмент в первую очередь заинтересован в том, чтобы в составе руководителей компании были успешные и проверенные люди, и, имея в кругу общения знакомых с хорошим управленческим опытом, они вполне могут рекомендовать его HR-ру.

Мотивация руководителей здесь очевидна: рост бизнес-показателей, которые может обеспечить новый сотрудник, напрямую влияет на материальную сторону вопроса.

Кроме того, работа с уже проверенным человеком всегда эффективнее, чем с новичком, ведь тогда новому в компании человеку требуется гораздо меньше времени на адаптацию и привыкание к новому ритму и стилю работы.

Второй вектор в наборе персонала, отмеченный автором, — это набор сотрудников на вакансии среднего и начального уровня. На мой взгляд, привлекать сотрудников компании к поиску среди своих знакомых и друзей кандидатов на открытые вакансии нужно аккуратно. Здесь важно обращать внимание на отношение сотрудников к своему работодателю, их лояльность к бренду.

Существует опасность, что сотрудник будет рекомендовать кандидата на открытую вакансию по принципу «нигде больше не может найти работу».

Если работодатель все же уверен в своих работниках и принял решение привлекать их к поиску персонала, то особое внимание нужно уделить мотивации сотрудников.

Деньги вперед

В качестве примера материальной мотивации можно порекомендовать выплату премий после прохождения «своим» успешным кандидатом испытательного срока; в части нематериальной мотивации — благодарность сотруднику (устная или письменная), подарок-сувенир с логотипом компании и пр.

Обращаясь к практике, могу сказать, что в РОСГОССТРАХ БАНКЕ мы используем своих сотрудников в подборе персонала, но всегда внимательно оцениваем конкретного кандидата, индивидуально подходим к каждой рекомендации на открытую вакансию.

Нам важно понимать экономический эффект от приема на работу отдельного кандидата и его соответствие нашим потребностям.

В качестве стимула (в случае утверждения кандидата на вакансию) мы используем принципы нематериальной мотивации: высылаем письмо на электронную почту или благодарим лично.

Резюмируя, хочу отметить следующее: вопрос мотивации (материальной или нематериальной) сотрудников за привлечение в компанию их знакомых — вопрос неоднозначный.

С одной стороны, привлечение работников к набору специалистов может создать положительный эмоциональный фон вокруг компании и существенно сэкономить на размещении вакансии на платных сайтах по набору персонала, а с другой стороны — может сыграть злую шутку и вместо привлечения успешных работников в компании будут работать специалисты, фактически не влияющие на результаты бизнеса.

Работник по знакомству: плюсы и минусы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Самая большая ошибка при подборе персонала, которую можно совершить.

Вы не смогли удержать хорошего сотрудника? Это большая ошибка, но не самая страшная. Вот та, которая превосходит все остальные.

Все мы нанимали людей, которые, по нашему мнению, должны были стать «суперзвездами», но в результате, оказались ничего не стоящими…

И все мы «пропускали» тех людей, которые стали «суперзвездами» в других компаниях. (И если Вы похожи на меня, то Вы даже больше жалеете о тех, кого упустили, чем о тех, кого пришлось отпустить.)

Большая ошибка? Конечно, но не самая серьезная. Самая большая ошибка, которую вы можете совершить: не связаться с человеком, которые подал заявление на работу, и не сообщить ему о своем решении.

К сожалению, это ошибка, которую совершают большинство компаний. «Согласно нашему исследованию, около 94% людей, которые подают свое заявление, не получают ответа от руководства компаний», говорит Джон Янгер, основатели и гендиректор «Accolo».

Почему же это такая большая ошибка – не связаться с соискателем?

Во-первых, это очень грубо. Представьте, что вы делаете мне комплимент, а вместо того, чтобы сказать «спасибо», я просто поворачиваюсь и ухожу. Вам было бы очень неприятно, не так ли?

Итак, почему это нормально, когда человек делает вашему бизнесу лучшие комплименты, говоря, что он хочет работать с Вами (и, соответственно, проводить больше времени с Вами, чем со своей семьей), а Вы игнорируете его и не отвечаете?

Во-вторых, существуют и некоторые последствия для бизнеса. У Джона Янгера есть друг, исполнительный директор глобальной розничной сети, в которой заняты более 100 тыс. сотрудников. Так вот, он говорит, что ему как-то довелось побеседовать с одним из соискателей, который подал свою заявку на работу в его компанию. Этот человек сообщил, что он был так расстроен, не получив никакого ответа от руководства, что больше никогда не будет совершать покупок в этих магазинах.

«Каждый год компания получает около 3.5 млн. заявлений», говорит Джон. «Сколько клиентов может потерять (или уже потеряла) организация, не отвечая на заявки соискателей (а многие из них являются поклонниками этого бренда, и хотели бы здесь работать)?»

По этому же принципу работает и малый бизнес в небольших городах. Скажем, я пытаюсь устроиться на работу в вашей компании. Я волнуюсь. Я надеюсь. Я хочу работать на вас. Я говорю своим друзьям, что я подал заявление.

Вы не отвечаете. Я пребываю в подвешенном состоянии, пока, в конце концов, я понимаю, что вы никогда не позвоните.

Мои друзья спрашивают, что из этого получилось. Я говорю им, что я от вас ничего не слышал, даже поверхностного «спасибо».

Теперь, что происходит с отношением к вашей компании? Конечно, Вы никогда об этом не узнаете. В отличие от ваших клиентов, у которых возникают проблемы с вашими продуктами или обслуживанием, я не буду жаловаться. Мои друзья также не будут это делать.

Мы не будем жаловаться на Вас, но мы будем жаловаться о Вас.

Прежде чем Вы дадите объявление о новой вакансии, определитесь, как Вы будете «закрывать» заявления тех людей, которые ответят на него.

Может быть, Вы будете использовать автоматизированную систему оповещения. Вы также можете делать эту вручную.

Как Вы закроете вопрос - не имеете значение, пока вы ведете себя вежливо и уважительно.

Решение, какие инструменты или процессы вы будете применять не настолько важное, как Ваша твердая уверенность в том, что Вы всегда будете отвечать каждому человеку, который захочет работать с Вами.

Они всегда «подвешивают» себя (в профессиональном и эмоциональном плане), подавая заявку, поэтому, никогда не оставляйте их в этом состоянии.

Самая большая ошибка при подборе персонала, которую можно совершить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Путеводитель по найму «игреков».

Вы можете подумать, что представители поколения Y довольно ветреные натуры, но это далеко не так. Многие из них отчаянно хотят остаться, при условии, что вы предоставите им несколько основных стимулов.

Так называемое «поколение Y» («Millennials») не получило большой любви со стороны СМИ. Их называли «самовлюбленными» и «непостоянными». В настоящее время они находятся в центре внимания средств массовой информации, которые пишут о том, как безработица может влиять на долгосрочные перспективы бизнеса. Но, что бы вы ни слышали об этом народе (а вы можете и быть его частью), Вам все равно придется нанимать кого-то из них. Исследование, проведенное в прошлом году, показывает, что к 2025 году игреки будут составлять 25% рабочей силы.

Так что же на самом деле скрывается за персоной игрека? Являются ли он трудягами, готовыми браться за любую работу? И если это так, то как можно их нанять и удержать? Компания «Achivers» в сотрудничестве с «Experience» опросила более 8 тыс. молодых людей, чтобы выяснить, как они занимаются поиском работы и что они ожидают от своих работодателей. Некоторые из результатов могут вас удивить.

Конечно, социальные сети важны, но забудьте о Facebook для поиска сотрудников

Недавно вышло много статей, в которых шла речь о Facebook и рекрутинге, благодаря чему Вы также можете подумать, что игреки ищут работу только с помощью этой социальной сети. Вовсе нет. Результаты исследования показывают, что потенциальных кандидатов следует искать на LinkedIn. Тридцать пять процентов игреков использовали эту платформу для поиска работы, а за последние два года эта цифра увеличилась вдвое.

Основатель и гендиректор Разор Сулеман говорит, что Facebook не является основным местом, где следует искать представителей «поколения Y». Но в то же время социальные сети и бренд работодатели продолжают играть ключевую роль в поиске работников. «Как владелец бизнеса Вы всегда хотите видеть лучших кандидатов. Но они всегда получают несколько предложений. Как работодатель, вы должны убедиться, что Вы выглядите привлекательно в глазах этих высококвалифицированных претендентов. Социальные медиа и бренд работодателя еще никогда не были настолько актуальны, как сегодня». Сулеман также отметил, что 80% представителей «поколения Y» всегда проверяют веб-присутствие потенциального работодателя.

Деньги имеют значение, но не настолько большое

Сорок процентов молодых респондентов сообщили, что после выпуска, они ожидают получать зарплату от пятидесяти до семидесяти пяти тысяч долларов. «Это много», говорит Сулеман. Но согласно результатам других исследований, многие небольшие компании могут воспользоваться этой «разницей» между тем, что ожидают молодые люди, и тем, что большинство компаний могут им заплатить. Игреки действительно могут не совсем пока понимать истинную стоимость своего труда, но деньги не являются для них единственным мотиватором. Таким образом, мелкие фирмы, которые не в состоянии предложить высокую зарплату, находятся в более выгодном положении для привлечения «поколения Y», так как они могут дать им то, что они хотят даже больше – продвижение по службе. Пятьдесят четыре процента опрошенных сказали, что возможность карьерного роста важнее, чем зарплата.

«Если Вы владеете небольшим бизнесом, то, вероятно, у вас нет ресурсов, чтобы конкурировать в финансовом отношении», говорит Сулеман. Но с относительным отсутствием бюрократических барьеров Вы можете предложить карьерный рост, обучение и развитие, которые имеют большое значение. Конкуренция на базе карьерных преимуществ имеет свою выгоду. «Если Вы «получите кандидата», благодаря деньгам, то, в скором времени Вы его и потеряете, из-за этих денег», говорит Сулеман. «Но если Вы предлагаете кандидату возможность расти и развиваться, что положительно влияет на лояльность работников, то они останутся с вами и на два, три, четыре или пять лет».

Игреки хотят быть приняты обществом

Не стоит отрицать, что представители «поколения Y» часто меняют работу. Бюро трудовой статистики утверждает, что средний срок службы этих людей в одной компании составляет 1.5 года. Но это вовсе не означает, что им нравиться менять работу каждые 18 месяцев. На самом деле, каждый пятый человек, который принял участие в опросе, говорил, что хочет оставаться с одним работодателем в течение 10 лет или дольше. Средний предпочтительный срок составил 4.7 года. Так что же им мешает делать так, как они хотят?

«Они хотят оставаться в одной компании, но их ожидания не удовлетворяются», говорит Сулеман. Но что же нужно, чтобы их удержать? Простая вещь, такая как продвижение по службе. «Они не ожидают начать с углового офиса, но они точно рассчитывают на прогресс», утверждает Сулеман. Он предлагает работодателям демонстрировать молодым сотрудникам четкий путь корпоративного развития.

Обратная связь также важна. «Восемьдесят процентов ожидают получать обратную связь «на лету»», продолжает Сулеман. Он также отмечает, что в глазах игреков, которые провели свое детство в окружении тренеров и мира видеоигр, ежегодные обзоры производительности могут выглядеть абсурдными. Таким образом, если вам удастся преодолеть инерцию традиционных методов работы, Вы сможете обеспечить такой стиль управления, который они жаждут получить. Тогда Вы увидите, что игреки могут оставаться с вами даже дольше, чем Вы ожидали.

Путеводитель по найму «игреков». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

8 лучших штатов для найма в стартап.

Кремниевая Долина вне конкуренции. Но где же еще в Америке нанимают для самых маленьких, но растущих, обладающих потенциалом, компаний?

Хотите отточить свои предпринимательские навыки и получить опыт, необходимый для запуска своей собственной компании?

Ежу понятно, что нужно ехать в Кремниевую Долину. Но что, если вас не интересует жизнь западного побережья или у вас немного ограничены ресурсы? Где же еще можно устроиться на работу в начинающую компанию? А что если вам нужно нанять людей для уже работающей организации? С какими трудностями Вы можете столкнуться?

Сайт StartupHire.com опубликовал список штатов, в которых в 2011 году наблюдался интенсивный найм работников в стартапы. В то время как лидеры в этой сфере Вас вряд ли удивят, то остальные победители могут быть для Вас менее ожидаемы. Так где же все это происходило?

1. Калифорния (36.3%)

2. Массачусетс (7.43%)

3. Нью-Йорк (7.13%)

4. Техас (4.87%)

5. Вашингтон (4.02%)

6. Колорадо (2.66%)

7. Пенсильвания (2.52%)

8. Иллинойс (2.15%)

Хотя эти цифры наглядно подтверждают, что Калифорния является лидером по количеству стартапов, но этот список также должен ободрить тех, кто проживает в Иллинойсе, Пенсильвании и Вашингтоне, так как теперь, чтобы получить опыт для запуска компании, не нужно паковать свои чемоданы и отправляться в дальнее путешествие. Теперь у Вас есть поддержка и единомышленники.

StartupHire также разбил свои данные по индустриям и должностным обязанностям. Тот факт, что около половины публикаций вакансий (около 45%) были для сферы проектирования, разработки продукции и науки, уже никого не удивит. Но, не смотря на такой высокий уровень предложения, менее 20% заявителей, зарегистрированных на сайте, интересовались этими видами работ, создавая огромное несоответствие между необходимым количеством технических специалистов и высокой потребностью в них. Сфера продаж, развития бизнеса и маркетинг составили около десяти процентов вакансий.

8 лучших штатов для найма в стартап. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→