Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как принимать на работу и увольнять жителей Крыма.

Нужно ли оформлять срочный перевод персонала из украинских организаций в российские? Допустимо ли при приеме на работу сотрудника заключать с ним трудовой договор в устной форме? Можно ли уволить работника по требованию профсоюза? Ответы на эти три вопросы вы найдете в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала «Кадровое дело».

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Каких работников нельзя уволить.

Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет. И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". В п. 28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

- Справка о беременности из медицинской организации

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

- приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

- Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

- отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

- Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

- свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

- См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет

- См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

- свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

- свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

- Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

- Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

- Статья 261 Трудового кодекса РФ

Валентина Митрофанова, superjob.ru

Каких работников нельзя уволить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 глупых фраз, которые звучат при увольнении.

Увольнение - это всегда неприятно. Но быть уволенным обидно вдвойне, если руководитель аргументирует свои действия глупыми или даже оскорбительными фразами. В конечном итоге, любой работодатель, решивший избавиться от ненужного сотрудника, должен отнестись к нему с максимальным уважением и сочувствием.

Именно поэтому я надеюсь, что при увольнении никто из ваших сотрудников никогда не услышит нижеследующие фразы:

1. "Мне очень тяжело об этом говорить"

Да кого это вообще волнует? Точно не сотрудника. Узнав неприятные новости, он оказался в сложном положении и наверняка думает: "Тяжело? Правда что ли? А мне, по-вашему, легко?" Даже если работодатель испытывает некоторые затруднения, он может позже поделиться своими мыслями с кем-нибудь другим.

Никогда не говорите: "Даже не знаю, как это преподнести". Вы точно знаете это, но вам просто неловко.

Не стоит надеяться, что увольняемый сможет вам посочувствовать. Это просто эгоистично.

2. "Мы решили, что нам требуются изменения"

Вы - не баскетбольная команда, увольняющая неугодного тренера. И вы не на пресс-конференции, поэтому оставьте громкие заявления. Если вы все сделали правильно, сотрудник наверняка уже знает, почему его увольняют.

Изложите причины своих действий, формулируя их максимально просто и понятно. Или просто скажите: "Марк, мы вынуждены с вами расстаться".

И Марк должен понимать, почему.

3. "Мы обсудим детали немного позднее"

Для увольняемого сотрудника этот разговор означает, что ему незамедлительно придется собрать свои вещи, вернуть собственность компании, узнать о компенсациях и т.д.

Вам как руководителю должно быть это хорошо известно. Увольнение - это плохо, однако заставлять человека ждать следующих за ним решений - это еще хуже. Не стоит унижать того, кто и так хочет лишь одного - как можно быстрее уйти.

Не заставляйте уволенного встречаться с бывшими коллегами. Как только вы объявили о своем решении, он предоставлен сам себе и может распоряжаться своим временем так, как ему вздумается.

4. "По сравнению с Джоном, Вы работаете недостаточно продуктивно"

Никогда не пытайтесь оправдать свой поступок, сравнивая увольняемого с его коллегами. Увольнять следует тех, кто не соответствует общим стандартам или представлениям.

Кроме того, сравнение с коллегами будет означать переход на личности, а это то, чего вам всеми силами следует избегать.

5. "Что ж, давайте поговорим об этом. Вот почему..."

Большинство сотрудников спокойно выслушивают плохие новости, однако некоторые готовы оспорить принятое решение. Не позволяйте втянуть себя в дискуссию со взаимными обвинениями. Просто скажите: "Пит, мы можем говорить об этом сколько нам вздумается, однако от этого ничего не изменится". Такая реплика может прозвучать жестоко, однако это далеко не так. Кроме того, споры лишь ухудшат ситуацию.

Ведите себя профессионально. Отнеситесь к сотруднику с сочувствием, но не забывайте о фактах. Если увольняемый начнет обвинять вас, не отвечайте.

Молча выслушайте его. Это меньшее, что вы можете для него сделать. Это большее, что вы для него сделаете.

6. "Вы первоклассный специалист, но мы просто вынуждены сократить штат"

Если это действительно так, не заостряйте внимания на профессиональных качествах сотрудника. Просто скажите, что он попал под сокращение.

Если же это не так, и вы просто пытаетесь уйти от неприятного разговора, прикрывшись банальной причиной, вы окажете сотруднику медвежью услугу, а в будущем столкнетесь с проблемами, пытаясь заполнить открывшуюся вакансию.

Не пытайтесь защитить чужие (или свои) чувства. Будьте откровенны.

7. "Я знаю, что вам у нас не нравится. Возможно, в другом месте вы будете счастливее"

Не вам судить, будет ли лучше сотруднику, который покинет вашу компанию. Не ждите, что он сам будет искать ложку меда в бочке дегтя, по крайней мере, в первое время. Позвольте уволенному самостоятельно оценить ситуацию и увидеть новые возможности.

8. "Я должен проводить вас к выходу"

Однажды я работал в компании, политика которой предусматривала, что уволенные сотрудники должны были незамедлительно покинуть офис. (И меня это жутко бесило.)

Увольнение - вовсе не повод объявлять бывшего сотрудника чуть ли не преступником и проводить его по "коридору позора". Обозначьте простые условия. Скажите: "Пожалуйста, соберите свои вещи. Я буду ждать вас здесь через 10 минут".

Если сотрудник не вернется вовремя, сходите за ним сами. Вряд ли он будет возражать.

9. "Мы решили, что вы должны уйти"

Слово "мы" уместно практически в любом случае, но не в этом. Скажите "я".

В данный момент ваше мнение выражает интересы компании в целом. Примите ответственность на себя.

10. "Если я могу что-нибудь для вас сделать, пожалуйста, дайте мне знать"

Что, например? Написать восторженное рекомендательное письмо? Позвонить всем своим знакомым и рассказать, какого замечательного сотрудника вы только что уволили? (Разумеется, если вы сделали это только из-за того, что в вашей компании ему попросту нечего делать, вы можете помочь с поисками нового места.)

Скажите: "Если у вас возникнут вопросы по поводу расчетных средств или компенсационных выплат, позвоните мне. Я сообщу вам все, что потребуется". Никогда не обещайте того, что вы не сможете сделать, даже если это обещание позволит вам почувствовать себя лучше.

Увольняя сотрудника, в первую очередь думайте о нем, а не о себе, и не пытайтесь переложить на него ответственность.

Какие глупые фразы при увольнении вам доводилось слышать или произносить?

Jeff Haden, linkedin.com
Перевод: Айрапетова Ольга

10 глупых фраз, которые звучат при увольнении. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что нужно говорить, когда сотрудник уходит из компании.

Интервью с Майклом Блумбергом, основателем службы новостей «Bloomberg, Inc». Блумберг придерживается «строго» кодекса лояльности компании, поэтому он не пожмет вам руку, если вы будете уходить.

Лицом к лицу

История Майкла Блумберга может стать легендой конца 20-го века. В 1981 году Блумберга уволил его единственный работодатель «Salomon Brothers», которому он был верен в течение 15 лет. «Пришло время тебе уходить», сказал его босс в самый разгар процесса реструктуризации банка. Благо, что эта горькая пилюля была подслащена чеком в 10 млн. долларов – это была доля Блумберга как партнера. В тот вечер он в последний раз вышел из офиса и по дороге домой купил жене шубку из соболя. (С работой, или нет, «но мы все еще в игре», и он хотел, чтобы она это поняла). На следующее утро Блумберг основал свою компанию «Bloomberg, Inc». В течение последующих лет ее стоимость вырастет до 1,3 млрд. долларов, и она станет ведущим провайдером в мире финансовой и бизнес информации, обскакав такого гиганта как «Dow Jones & Co.». Для Блумберга бизнес является очень личным: «Пока вы это читаете», пишет он в своей книге «Bloomberg by Bloomberg», «мы думает о том, как наши конкуренты сговариваются, чтобы забрать еду у наших детей».

Блумберг, подобно другим основателям, разделяет мир бизнеса на «мы» и «они». Но его концепция включает в себя так же и третьих лиц, для которых он резервирует специальный круг в аду. Он называет их «те, кто раньше был нами» - люди, которые ушли из его компании, нарушив кодекс верности. Блумберг никогда не возьмет их снова на работу. Он никогда не устроит прощальную вечеринку. Он никогда не пожмет им руку. «А почему я должен это делать?», задаст он риторический вопрос. Преданность, как убежден Блумберг, это все.

Прав ли он? Его компания растет со скоростью света, а ее годовая текучесть кадров составляет менее 10%. Плюс ко всему, неужели честный работодатель будет отрицать, что у него может появиться чувство предательства и обиды, когда уходит один из ключевых сотрудников?

Для Майкла Блумберга это является реальностью. А разве вопрос преданности не важен для нас? Что нужно для развития доверия между работником и работодателем? И разве может кто-то сказать, что когда вас предают, вам не должно быть больно?

Редактор Вопрос Майкл Хопкинс побеседовал с Блумбергом в его офисе в Нью-Йорке.

Вопрос: Когда кто-то приходит к вам и сообщает, что он уходит из компании, что вы говорите?

Блумберг: «Хорошо».

Вопрос: И все? Вы говорите «хорошо»?

Блумберг: Это конец разговора. Если они хотят объяснить, почему это делают – их право. Но я думаю, что «хорошо» - это подходящий ответ. Если я скажу, что «я понимаю», тогда это будет неправда. Я не понимаю, почему кто-то может хотеть уйти. Сказать «удачи»? Конечно, я никогда не сделаю этого. Не вижу смысла спрашивать, почему они это делают, потому что меня это не интересует.

Вопрос: А почему нет? Разве это не может оказаться ценной информацией для вас?

Блумберг: У меня достаточно ценной информации. Сколько данных вы можете обработать? Это всего лишь мнение одно из 4 тыс. моих работников. Если этому человеку не нравиться цвет стен, то почему меня должно это волновать. Если бы я увидел большую проблему, например, что уходит весь офис, тогда я бы поинтересовался. Но, а если это один человек? Не-а… Просто посмотрите ему в глаза и скажите: «Хорошо». Мне нечего добавить.

Вопрос: А что если он захочет пожать вам руку?

Блумберг: Я считаю, что не нужно ставить себя или других людей в неловкое положение. Если кто-то протянет руку – я не откажу, но предпочитаю этого не делать. Я не люблю лицемерные жесты. Каждый из наших сотрудников ожидает, что я буду заботиться о «нас». Но когда вы уходите, вы становитесь «ними».

Вопрос: А что если кто-то, кого вы высоко цените, прежде чем принять решение об уходе, подходит к вам и говорит: «Я недоволен».

Блумберг: Я бы сказала: «Ты должен делать то, что нужно, потому что, в конце концов, ты несешь ответственность за себя и свою семью. Но… Позволь мне поделиться некоторыми идеями, которые могут исправить ситуацию, или подыскать тебе другое место в нашей компании». Даже если я не знаю этого человека, но сам факт того, что он работает здесь, свидетельствует о том, что его руководитель ценит его. Но если вы здесь работаете, и ваш босс думает, что вы не подходите, тогда я думаю, что ваш руководитель точно не на своем месте. И я хочу, чтобы он ушел – руководитель, а не вы.

Вопрос: Как бы вы описали преданность вашей компании вашим сотрудникам?

Блумберг: У нас есть обязательство делать все, что мы можем, не зависимо от того, сколько это стоит. Если они попадают в неприятности – мы платим штрафы вместо них. Когда появляются финансовые проблемы – мы помогаем найти выход. Если возникают проблему со здоровьем – мы предоставляем лучшие клиники, лучших докторов, и если их страховка не может покрыть расходы, тогда мы оплачиваем их.

Вопрос: А где заканчиваются эти обязательства?

Блумберг: Конечно, там, где заканчиваются мои возможности. Если бы я обанкротил компанию, тогда точно не смог бы кому-либо помогать. А так, пока у меня есть прибыль, конечно, предела нет.

Вопрос: Как вы думаете, как лояльность компании меняет то, как люди работают?

Блумберг: Я думаю, что они действительно считают, что это их компания. Я раньше также относился и к «Salomon Brothers». Я уверен, что наши 4 тыс. сотрудников считают, что это их компания. Они работают еще больше. Они более гибкие. Они мыслят в интересах компании. Они помогают друг другу.

Вопрос: Как я понимаю, вы не берете бывших сотрудников снова на работу?

Блумберг: Правильно понимаете.

Вопрос: А если, например, человек уволился по какой-то хорошей причине? Если он получил какую-то возможность, которую не может дать ваша компания.

Блумберг: Я бы ему сказал: «Вы знаете, что эта организация дает вам много возможностей, но мы не можем немедленно удовлетворить потребности всех. Иногда нужно набраться немного терпения. Но вы должны делать то, что должны. Просто дайте мне знать, когда вы примите решение».

Вопрос: И если этот человек придет снова к вам через два года, уже в качестве более профессионального сотрудника?

Блумберг: Через два года? Да мы даже не вспомним, кем он был у нас.

Вопрос: Но если этот человек будет именно тем, кто вам нужен, вы бы взяли его снова на работу?

Блумберг: Не может такого быть, чтобы у вас был набор политик, который, как вы считаете, отлично подходит для организации, и вы постоянно делаете исключения из правил. Нельзя иметь и то, и другое. Нужно выбирать.

Вопрос: Представьте, что вы разговариваете с владельцем малого бизнеса, у которого работают всего 10 сотрудников. Ваша философия убедила его в том, что в основе культуры должна лежать преданность компании. Но от него уходят ключевые сотрудники, которые работали с основными клиентами, и этот владелец очень напуган и снова хочет вернуть их в организацию. Но он знает, что ему нужно нарушить свои правила. Что бы вы сказали ему?

Блумберг: Я бы сказал: «Почему вы допустили это?» Этот менеджер должен был подумать заранее о том, что он будет делать, если завтра Джон или Джейн не выйдут на работу. Я всегда спрашиваю своих менеджеров о том, кто может занять их место. Если они отвечают, что нет такого человека, тогда я говорю: «Лучше найди кого-то, потому что я не оставлю офис на произвол судьбы, если ты завтра умрешь». Хороший руководитель всегда знает, кто может его заменить, но только у лучших из них есть еще лучшие приемники.

Вопрос: Но это очень маленький бизнес, о котором идет речь, которому довольно сложно компенсировать потерю лучшего сотрудника. Что если его действительно неким заменить?

Блумберг: Тогда вы должны знать, кого пригласить со стороны. Только потому, что вам не нужна замена, вы не должны спрашивать себя: «А что если Джо уйдет?» Это основа. Итак, у него сложились особые отношения с самым большим заказчиком. Но почему вы допустили это? Мы каждую неделю меняем своих телевизионных ведущих, потому что я не хочу от кого-то зависеть. Ну как вы себе это представляете, если бы я сказал своим сотрудникам: «Извините, ребята, но в этом году вы не получите свои бонусы, потому что наша телезвезда ушла, и я был настолько глуп, что позволил этому случиться». Эти люди линчуют меня. И они должны это сделать. Никакой руководитель не имеет право подвергать свой бизнес такой опасности.

Вопрос: И еще одну минутку… Как вам кажется, сотрудники сегодня не демонстрируют такую же преданность своей компании, как в те времена, когда вы начинали в «Salomon»?

Блумберг: По моим наблюдениям, текучесть кадров на Уолл-Стрит значительно выше, чем раньше, и «семейное» чувство ушло из этой отрасли. Но я даже не знаю, могу ли я согласиться с тем, что лояльность девальвируется в целом. Люди, которые приходят сюда, оказываются очень преданными своему делу. Да, действительно с каждым годом наши дела идут лучше и лучше, но я не знаю, насколько люди могут быть верны нам, если бы мы этого не сделали. И я не хочу это выяснять. Моя работа заключается в том, чтобы эта компания постоянно двигалась вперед и росла.

Вопрос: Если бы вы говорили с кем-то, кто только запускает свою компанию, насколько высоко в списке атрибутов или философских обязательств вы бы поставили идею лояльности между компанией и ее сотрудниками?

Блумберг: Под номером «2» - это будет настолько далеко, что там ее просто никто и не заметит.

Майкл С. Хопкинс, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Что нужно говорить, когда сотрудник уходит из компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Все, что вы хотели знать об аутплейсменте, но стеснялись спросить.

Увольнять персонал «на все четыре стороны» – не комильфо для серьезного бизнеса. Даже в кризисные времена стоит позаботиться о своей репутации работодателя и расстаться с сотрудниками цивилизованно.

Период кризиса – нелегкое время для всех российских компаний – это время принятия тяжелых, но, подчас, неизбежных решений. Одним из таких вынужденных решений, зачастую, является сокращение штата персонала. В кризисные времена технология аутплейсмента используется для корректного и цивилизованного расставания с сотрудниками, которое позволяет компаниям сохранить репутацию на рынке.

Но таинственное слово «аутплейсмент» может отпугивать, ведь даже многие HR-ы не всегда знакомы с технологией «вежливого» прощания с сотрудниками. В данной статье мы подробно расскажем, что такое «аутплейсмент» и с чем его подают.

Начнем с определения термина. Стандартное определение аутплейсмента, распространенное в деловой литературе по управлению персоналом, – деятельность работодателя по содействию в трудоустройстве увольняемых (высвобождаемых) сотрудников. Другими словами, это действия, направленные на минимизацию рисков, возникающих при увольнении тех или иных категорий сотрудников.

Риски при высвобождении персонала можно разделить на:

• Репутационные;
• Финансовые;
• Личные (риски личной безопасности).

Вероятность тех или иных рисков в каждом конкретном случае просчитывается индивидуально и, в зависимости от результата, формируется план (объем работы).

Какие компании являются заказчиками данной услуги?

• Прежде всего, компании, которые дорожат своей репутацией и ориентированы на социально-ответственный бизнес;
• Компании, которые связаны жесткими условиями со стороны международных отраслевых профсоюзов;
• Компании, топ-менеджмент которых желает максимально абстрагироваться от процесса высвобождения;
• И, как ни странно, компании, желающие минимизировать финансовые потери при массовом высвобождении персонала.

Для каких категорий персонала компании готовы «покупать» данную услугу? Аутплейсмент бывает «открытым» и «закрытым». При «открытом», как правило, массовом аутплейсменте, чаще всего речь идет о производственном персонале. Хотя под сокращение могут попадать и линейные руководители, ИТР, другие категории специалистов. Как правило, это бывает, либо при закрытии предприятия, либо при его существенной реструктуризации.

«Закрытый» (тайный) аутплейсмент чаще всего используют для увольнения специалистов топ-уровня, или ключевых сотрудников. Самые частые запросы на «закрытый» аутплейсмент связаны с увольнением сотрудников финансовой, коммерческой, юридической и IТ-структур бизнеса. Основной задачей «закрытого» (тайного) аутплейсмента является создание условий, при которых работник уволится сам. Чаще всего работнику поступает предложение от нового работодателя, от которого «он не может отказаться».

Как компании-заказчику выбрать профессионального поставщика?

Прежде чем заключать договор, необходимо провести экспресс-анализ потенциальных провайдеров по следующим направлениям:

• Опыт реализации аналогичных проектов (при этом желательно, чтобы речь шла об опыте конкретных консультантов, которые планируют выполнять проект).
• Уровень предоставленных презентационных материалов.
• Уровень ТЗ, которое потенциальный провайдер попросил заполнить перед встречей (что для провайдера важно для принятия решения о дальнейших переговорах).
• Вопросы, которые задает провайдер (общие или конкретные).

Цена, конечно, имеет значение, однако не стоит ориентироваться только на нее. Качественный продукт не может быть дешевым. Поэтому, провайдер, который предлагает цену принципиально ниже рынка, сразу должен вызывать подозрение. Обычно разброс цены у аналогичных по уровню качества предоставляемой услуги провайдеров 10-15%.

Возможно ли прибегнуть к аутплейсменту для одной или нескольких категорий персонала, а не для всех сокращаемых сотрудников? Безусловно, идеальный вариант – дать возможность принять участие в программе всем высвобождаемым сотрудникам. Но и в этом случае есть резервы экономии на стоимости проекта. Например, программа может предполагать индивидуальные консультации для всех высвобождаемых. Можно обязать пройти эти консультации 100% работников, а можно дать возможность работнику самостоятельного принятия решения. Как правило, при втором варианте процент прошедших индивидуальные консультации может варьироваться от 40 до 70%. В любом случае максимальный негатив вызывает отсутствие возможности принять участие в программе («почему другим все, а мне ничего»). А если возможность есть у всех – то уровень негатива автоматически снижается. Именно снижение недовольства, так называемая «канализация агрессивного поведения», является одной из ключевых задач программы аутплейсмента.

Какие гарантии дает провайдер при оказании услуги?

В договоре необходимо четко фиксировать KPIs проекта как со стороны провайдера, так и со стороны клиента. Успех проекта и его эффективность зависят от согласованных действий обеих сторон. И оценка эффективности проекта должна проводиться именно на основании этих KPIs. Оценка рисков со стороны провайдера – во многом залог его опыта реализации проектов. Опытный провайдер на этапе согласования условий может оценить свои риски и выставить адекватные KPIs. Ну а за отсутствие опыта или ошибки в реализации провайдеру придется платить, снижая для себя рентабельность проекта.

Что касается процента трудоустроенного в результате проекта персонала, то величина этого KPIs зависит от многих факторов. Итоговая цифра согласуется на стадии подписания договора. И если провайдер подписался под этими цифрами, он обязан их достичь. Однако, с учетом последних событий в экономике, в договоре следует предусмотреть возможность корректировки KPIs в случае существенного изменения объективной ситуации на рынке труда.

Может ли провайдер взять на себя функцию по донесению сотрудникам информации о сокращениях для снижения риска негативной реакции? Первичное официальное информирование желательно проводить совместно. Удержать в тайне планируемое высвобождение практически никогда не получается. К моменту официального релиза все всем известно. Поэтому официальное объявление должны, на мой взгляд, делать официальные лица – руководители предприятия. А консультанты провайдера в этот момент должны находиться в «массах» и считывать реакцию. Этот момент может дать максимальное количество информации по потенциальным конфликтам и конфликтным работникам. Все это потом можно использовать при дальнейшей реализации проекта.

Весь проект может выполнить и сама компания. Но все же лучше, безопаснее и эффективнее, когда на проекте есть третья независимая сторона. Это снимает многие негативные моменты и позволяет сохранить нужных компании работников. Больной зуб можно, конечно, и самому вырвать, но лучше обратится к хорошему стоматологу. Так же и с аутплейсментом: можно самим, но лучше с профессиональным провайдером.

Елена Ларичева, e-xecutive.ru

Все, что вы хотели знать об аутплейсменте, но стеснялись спросить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему я уволил самого эффективного сотрудника.

Будучи предпринимателем, вы готовы сделать все для своей компании. Вы много работаете, чтобы выполнить свою миссию.

К сожалению, не все ваши сотрудники чувствуют то же самое. Когда вы начинаете расти, в вашем коллективе обязательно появиться работник, который будет «отравлять» все вокруг.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Внимание Общественной палаты Московской области обращено на попытки незаконного увольнения.

Общественная палата Московской области намерена обращать внимание и реагировать на все попытки незаконного увольнения граждан региона, сообщает в понедельник портал «В Подмосковье» со ссылкой на председателя Общественной палаты Подмосковья Шоту Горгадзе.

«Мы будем обращать внимания и реагировать на все попытки незаконного увольнения, например, мы часто сталкиваемся с тем, что к нам обращаются женщины, находящиеся в декретном отпуске, их пытаются уволить, социально незащищенные слои населения, госслужащие, существуют вопросы, при которых необходимо прямое вмешательство и общественной палаты, и юристов», – сказал Горгадзе, цитирует портал.

Горгадзе отметил, что Общественная палата Московской области старается реагировать на любые нарушения прав жителей.

Источник: портал «В Подмосковье»

Внимание Общественной палаты Московской области обращено на попытки незаконного увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что делать, если вас увольняют?

В России растет безработица: каждую неделю с начала года сокращают 19−20 тысяч человек. На конец февраля официально зарегистрировано около 1 млн безработных. По прогнозам Минэкономразвития, безработица в 2015 году вырастет еще на 434 тысячи человек и составит 6% от экономически активного населения.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

11 худших способов уволить работника.

Увольнение — самый напряженный и неприятный момент в отношениях работника и руководителя, независимо от причин, по которым сотрудник покидает компанию.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

В Госдуме предложили запретить увольнять выплачивающих ипотеку граждан.

Депутаты от ЛДПР Виталий Пашин и Данил Шилков внесли в Госдуму законопроект, предусматривающий запрет на увольнение работников, которые выплачивают ипотеку за первично приобретенное ими жилье. Об этом сообщается на сайте нижней палаты.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.