Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Отпуск: как заменить работника.

Лето — долгожданное время для сотрудников и настоящая головная боль для кадровиков. Ведь временное отсутствие даже одного линейного специалиста требует перераспределения человеческих ресурсов. Как и кем заменить работника, уходящего в отпуск? Мы решили разобраться в этом вопросе.

Совмещение должностей

Пожалуй, это самый распространенный способ замены отдыхающего сотрудника. В этом случае функции отпускника выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60. 2 Трудового кодекса РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня» сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Согласно статье 151 ТК РФ, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

«Для возложения на сотрудника дополнительной работы необходимо оформить письменное соглашение к трудовому договору, — объясняет Анна Брандукова, ведущий специалист Департамента трудового права и кадрового делопроизводства ООО “Центр абонентского обслуживания”. — В нем должен быть прописан перечень обязанностей, которые дополнительно поручаются работнику, сроки совмещения, а также размер доплаты». Если обязанности отпускника исполняет несколько человек, то дополнительное трудовое соглашение должно быть заключено с каждым из них.

Между тем работник, временно исполняющий обязанности коллеги, на протяжении всего срока совмещения имеет право отказаться от дополнительной «нагрузки», равно как и работодатель вправе досрочно прекратить соглашение. Обе стороны обязаны известить друг друга об этом решении не позднее чем за три дня (ст. 60. 2 ТК РФ).

Временный перевод

В случае временного перевода сотрудника на должность отпускника он на время освобождается от основных обязанностей и полностью замещает отдыхающего специалиста. Порядок оформления трудовых отношений такой же, как и в предыдущем пункте — необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение.

При определенных обстоятельствах временный перевод сотрудника происходит без заключения дополнительного соглашения. Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и других чрезвычайных ситуациях. Срок временной работы не должен превышать одного месяца. Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но она должна быть не меньше среднего заработка по прежнему месту работы (ст. 72. 2 ТК РФ).

Также стоит отметить: если по окончании срока перевода прежняя должность временному сотруднику не предоставлена и он сам этого не потребовал и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Внутреннее совместительство

Исполнять обязанности находящегося в отпуске работника можно и по совместительству. В этом случае сотрудник трудится полный рабочий день на своем основном месте, а по его окончании занимается делами отпускника. Такой вид замещения требует оформления нового трудового договора, в котором должно быть указано, что работа является совместительством. Также издается приказ о приеме на работу, и на сотрудника оформляется отдельная карточка. Кроме того, по желанию специалиста в его трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Согласно статье 284 ТК РФ, продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Тем не менее, не стоит расценивать замещение коллеги исключительно как трудовую повинность. Нужно помнить, что работа в компании — это не только заработок денег, но и определенная ответственность за ее дальнейшее развитие. «Работа в команде — очень важный элемент любой структуры, — считает Софья Баженова, руководитель отдела персонала группы компаний “Элком”. — Если сегодня ты поможешь, то завтра помогут тебе. В некоторых организациях выстроена целая система взаимозаменяемости сотрудников. Например, в нашей компании менеджер по продажам обязательно должен иметь напарника, и если один находится в отпуске или в командировке, другой может выполнять его работу и вести его клиентскую базу. Конечно, любой дополнительный труд должен быть оценен по достоинству. Наши сотрудники, которые успевают делать не только свою работу, но и дополнительно совмещать, регулярно вознаграждаются и всегда заслуживают благодарности компании».

Однако далеко не всегда организация может подобрать замену отдыхающему сотруднику. Например, если штат компании малочисленный или если отпускник является «узким» специалистом, равного которому на предприятии нет. В этом случае выходом из ситуации может стать привлечение человеческих ресурсов извне.

Внешнее совместительство

Является практически полным аналогом внутреннего совместительства — порядок оформления идентичен. Разница заключается в том, что работник по совместительству ранее не работал на этом предприятии, поэтому времени на его обучение может быть потрачено больше.

Срочный трудовой договор

Для замены отпускника можно заключить срочный трудовой договор с временным работником. Порядок оформления трудовых отношений в этом случае такой же, как и при заключении договора на неопределенный срок. Но есть и небольшие различия. «В срочном договоре обязательно прописываются причины и основания его заключения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, а также сроки его действия, — поясняет Анна Брандукова. — При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события».

Последний пункт особенно важен при замещении отдыхающего сотрудника. Нередко возникает ситуация, когда работник опаздывает с выходом из отпуска, например, в связи с неожиданной болезнью. Если же в срочном трудовом договоре замещающего сотрудника указана конкретная дата окончания работы, но он продолжает трудиться, то отношения с работодателем становятся бессрочными. Это значит, что при выходе отпускника придется искать какую-либо причину для увольнения временного сотрудника.

Анна Брандукова обращает внимание на то, что в случае многократного заключения срочного трудового договора по той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Трудовой кодекс предлагает различные варианты замещения отпускника. Но самое главное, о чем стоит помнить сотруднику и работодателю, — любые трудовые отношения обязательно должны быть закреплены юридически.

Отпуск: как заменить работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Переработки: Трудовой кодекс и реалии офисной жизни.

Уходить из офиса сразу по окончании трудового дня вовремя — многие специалисты могут лишь мечтать о таком. Регулярные, к тому же порой и неоплачиваемые переработки, наделяющие буквальным смыслом выражение «Офис — второй дом», настолько распространены, что человека, настаивающего всего-навсего на соблюдении своих прав, зачастую воспринимают как бунтаря.

Причины, по которым руководители в добровольно-принудительном порядке склоняют подчиненных к свершению стахановских подвигов, бывают самыми разными. В сфере услуг (например, туризм или консалтинг), где многие фирмы открыты, что называется, до последнего клиента, зачастую просто нереально нормировать продолжительность дня. В крупных международных финансовых и инвестиционных компаниях потогонная работа на износ является неписаной нормой корпоративной этики. Впрочем, к чести таких нанимателей надо сказать, что эта кадровая соковыжималка весьма достойно оплачивается. Однако во многих случаях сотрудники вынуждены засиживаться допоздна и работать в режиме постоянного аврала из-за элементарной некомпетентности или скаредности руководства, взваливающего на одного человека функции целого отдела.

Основное орудие против произвола руководства, пытающегося реставрировать крепостничество в своей фирме, — знание своих прав, ведь нередко именно по причине юридической неподкованности работников благоденствуют боссы с авторитарными замашками.

Буква закона

Трудовой кодекс различает два вида переработок — ненормированный день и сверхурочная работа. Несмотря на кажущееся сходство, между ними существует ряд принципиальных различий.

Ненормированный день, согласно ст. 101 ТК РФ, — это особый режим труда, устанавливаемый для отдельных должностей и позволяющий начальству эпизодически задерживать подчиненных. Причем никаких компенсаций последним не выплачивают, но продолжительность их отпуска увеличивается как минимум на три дня (ст. 119 ТК РФ). Очевидно, такой режим является самым невыгодным для работника, ведь закон не оговаривает максимально допустимую частоту и продолжительность задержек, а в Письме Роструда № 1316-6-1 приведена лишь расплывчатая формулировка, согласно которой переработки должны быть эпизодическими и практиковаться лишь в отдельных случаях.

Однако нанимателя можно порой подловить на несоблюдении ряда обязательных формальностей. В частности, названный график должен быть заранее прописан в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Ввести его постфактум в случае аврала нельзя.

Если должность сотрудника не внесена в перечень позиций, для которых разрешено устанавливать ненормированный график, то он не обязан по первому требованию босса оставаться в офисе. В этом случае речь идет уже о сверхурочной работе. Благодаря ст. 99 ТК РФ данный режим является весьма накладным для нанимателя и исключительно выгодным для специалиста. Во-первых, нагрузить подчиненного сверх меры начальство может только с его письменного согласия. Во-вторых, согласно ст. 152 ТК РФ, первые два часа такой переработки оплачиваются в полуторном, а все последующие часы (равно как выполнение обязанностей в выходные и в праздники) — в двойном размере. Суммарная продолжительность сверхурочной работы не может превышать 120 ч в месяц, наконец, для труда сверх нормы должны быть веские основания. К слову, подчиненный имеет полное право отклонить просьбу шефа задержаться подольше.

Уйти нельзя остаться

Хотя закон надежно защищает интересы работника, отношения внутри компании зачастую выстраиваются на основе неписаных норм и принципов, находящихся вне правового поля. Поэтому универсальной стратегии в данном случае просто нет, а стремление всеми средствами отстаивать свое право работать ровно восемь часов и ни минутой больше подчас просто неразумно. К примеру, для менеджера по продажам, львиную долю зарплаты которого составляет процент от заключенных сделок, труд от звонка до звонка чаще всего означает ощутимое снижение личного дохода. В отдельных фирмах существует компромиссный подход к вопросу переработок: сверхурочные часы оплачивают по стандартной ставке, однако любой человек может задержаться в офисе хоть до полуночи. Для того, кто остро нуждается в деньгах, такой увеличенный день становится шансом поправить свое материальное положение. Кроме того, нередко работодатели готовы компенсировать накопленные лишние часы отгулами.

Но, разумеется, не стоит потакать замашкам начальника, пытающегося вынудить подчиненных вкалывать на безвозмездных началах во имя туманных и расплывчатых перспектив карьерного роста или из страха быть уволенным. Того, кто покорно и безропотно соглашается на откровенную эксплуатацию и легковерно внимает посулам, редко по-настоящему ценят в коллективе. В то время как специалист, способный тактично отстоять свои права, не только защитит себя от дальнейших попыток начальства или коллег сесть ему на шею, но и заставит себя уважать.

Кстати

Отдельных работников нельзя задерживать сверхурочно и устанавливать для них режим ненормированного дня. К числу таких неприкосновенных сотрудников относятся беременные женщины, матери детей в возрасте до трех лет, инвалиды I и II группы, сотрудники, не достигшие 18 лет, а также лица, на попечении которых находится больной. Кроме того, ненормированный день не может быть установлен для тех, кто выполняет обязанности по совместительству и на условиях гибкого графика, а также для специалистов, получающих надбавки за сложность и вредность работы.

Переработки: Трудовой кодекс и реалии офисной жизни. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работа в предпраздничные дни и при переносе выходных.

Многие, наверное, согласятся, что праздники – дело очень субъективное.

Помимо праздников, упомянутых в календаре, - «8 марта», «новый год» и т.д. существуют дни, которые люди по тем или иным причинам тоже считают праздником.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Смена фамилии работником не влечет перезаключение трудового договора.

Специалисты Государственной инспекции труда по Новосибирской области на ведомственном сайте разъясняют, следует ли работодателю заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при смене фамилии работником.

Ведомство отмечает, что согласно п. ТК РФ фамилия, имя, отчество относятся к сведениям, которые в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор. При этом если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Смена фамилии не является недостающими сведениями, поскольку в законе прямо указано на внесение именно недостающих сведений, а не измененной информации. В данном случае закон также не обязывает работодателя заключать с работником дополнительное соглашение.

Смена фамилии работником не влечет перезаключение трудового договора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дополнительные дни отпуска работник вправе заменить денежной компенсацией.

Специалисты Государственной инспекции труда в Курской области разъясняют, вправе ли работник, которому установлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также 8 дополнительных дней за ненормированный режим работы, заменить 8 дополнительных дней денежной компенсацией.

Ведомство отмечает, что в данной ситуации в соответствии с ч.1 ст.126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).

Дополнительные дни отпуска работник вправе заменить денежной компенсацией. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Порядок сокращения численности работников чаще всего спрашивают в трудовой инспекции.

Как сообщает Роструд , в государственные инспекции труда в субъектах Российской федерации за период с 14 ноября 2008 года по 1 июня 2012 года за устными консультациями и разъяснениями обратились свыше 258,8 тыс. работников и работодателей.

При этом, как правило, работники и работодатели обращались по следующему кругу вопросов:

- проведения сокращения численности обратилось свыше 94,5 тыс. работников и свыше 14,1 тыс. работодателей;
- предоставления гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата обратилось свыше 60 тыс. работников и свыше 8,5 тыс. работодателей;
- введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели обратилось свыше 13,3 тыс. работников и свыше 3,8 тыс. работодателей;
- оплаты времени простоя обратилось свыше 11,4 тыс. работников и свыше 2,6 тыс. работодателей;
- предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы обратилось свыше 14,1 тыс. работников и свыше 3 тыс. работодателей.

Кроме того, на основании указанных работниками сведений о допущенных нарушениях трудового законодательства государственными инспекторами труда с середины ноября 2008 года по 1 июня 2012 года было проведено свыше 23,7 тыс. проверок, в ходе которых выявлено свыше 53,8 тыс. нарушений трудовых прав и предъявлено свыше 10,6 тыс. обязательных для исполнения предписаний, сообщает пресс-служба Роструда.

Порядок сокращения численности работников чаще всего спрашивают в трудовой инспекции. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дополнительный отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на вредном производстве.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все работники, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или не полное рабочее время. Об этом напоминают специалисты Государственной инспекции труда в Новосибирской области на ведомственном сайте.

Полный дополнительный отпуск согласно «Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года №273/П-20 предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.

Если рабочий, инженерно-технический работник или служащий в рабочем году проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке, менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, постоянно занятым в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, дополнительный отпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом.

В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в вышеуказанном Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Дополнительный отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на вредном производстве. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Закон о заемном труде должен быть согласован до 1 октября.

Законопроект о запрете заемного труда в России должен быть согласован представителями профсоюзов, объединений работодателей и правительством к 1 октября, сообщил РИА Новости глава комитета Госдумы по труду и социальной политике Андрей Исаев.

Законопроект о запрете заемного труда был подготовлен комитетом Госдумы по труду и социальной политике весной 2011 года, и в мае был принят депутатами в первом чтении. Ранее председатель Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Михаил Шмаков назвал заемный труд «рабством XXI века» и заявил, что профсоюзы намерены добиться полного запрета заемного труда в России. Защитники прав трудящихся убеждены, что, работодатели, привлекая заемных работников, экономят на зарплате и условиях труда.

«Поставлена четкая задача до 1 октября снять основные противоречия и добиться согласованного варианта, который должен быть принят. Мы будем стремиться, чтобы к 1 октября мы имели готовый ко второму чтению проект закона о запрете заемного труда в России», - заявил Исаев. Он подчеркнул, что вопрос запрета заемного труда в РФ стоит крайне остро. «Он должен быть запрещен, как способ уклонения от полноценной оплаты труда работников. При этом пограничные ситуации, связанные с предоставлением фирмам сотрудников, заранее нанятых для работы в определенном направлении, будут разрешены», - сказал Исаев. Он отметил, что, например, речь идет о клининговых компаниях или аудиторских фирмах.

По словам президента РСПП Александра Шохина, работодатели готовы идти на диалог с профсоюзами и депутатами. «Пока по заемному труду, по его полному запрету, победа на стороне профсоюзов. Но мы готовы предложить компромисс. В частности, мы предлагаем формулу, в которой прямо было бы прописано, где заемный труд запрещен. Например, нужно проговорить, что нельзя через частные агентства занятости привлекать заемных работников в качестве штрейхбрейкеров (сотрудник, нанимаемый на стороне во время забастовки), когда постоянные рабочие бастуют в связи с условиями труда, заработной платой и так далее», - отметил Шохин.
Также, по его словам, заемный труд не может быть использован на опасных и вредных работах, поскольку там требуются длительная подготовка. «Договоренностей между профсоюзами и работодателями пока нет, есть только точки непонимания, но я не склонен драматизировать ситуацию. Мы неоднократно уже работали над поправками в Трудовой кодекс, когда не было абсолютно никакого понимания между профсоюзами и работодателями. И всегда приходили к компромиссу», - отметил Исаев.

В России количество арендованных работников, по экспертным оценкам, составляет от ста до трехсот тысяч человек. Сейчас использование заемного труда в России не запрещено, но законодательно не урегулировано. Заемный труд широко используется для выполнения временных работ (например, на определенный проект) или сезонных (в сельском хозяйстве, туристической отрасли). В рамках таких отношений работник числится сотрудником кадрового агентства, хотя фактически работает на предприятии.

Закон о заемном труде должен быть согласован до 1 октября. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Продление трудового договора до истечения срока беременности сотрудницы обязательно.

Специалисты Государственной инспекции труда в Москве на ведомственном сайте напоминают о том, что при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Вместе с тем, женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В тоже время допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Продление трудового договора до истечения срока беременности сотрудницы обязательно. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→