HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

[Adm]

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно узнаете о самых новых событиях и новостях в сфере управления человеческим капиталом!

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В поисках цели: поколение 2000-х.

Дети двухтысячных, нулевых; поколение 2000-х – родившиеся в период с 1980 по 1996 гг.

• У поколения 2000-х низкий уровень рабочей и потребительской вовлеченности.
• Это самое политически независимое поколение.
• Для 71% из них основным источником новостей является Интернет.

В период с 1980 по 1996 гг. в Америке родилось 73 миллиона человек (для сравнения в России эта цифра не превышает 35 миллионов), представляющих поколение нулевых. Как и представители любого другого поколения, они горят желанием прожить свою жизнь хорошо: с отличной работой и регулярной зарплатой. Они хотят быть увлеченными, в том числе и работой.

Но получает ли поколение 2000-х то, что хочет? К сожалению, не совсем.

Согласно данным Gallup, в США самый высокий уровень безработицы, а также частичной занятости, зафиксирован именно у представителей нулевых, при этом только 29% из них довольны своей работой. Их общее благосостояние находится почти на том же уровне, что и у поколений Х (1960-1980) и бэби-бумеров (1943-1963). Можно уверенно заявить – дети двухтысячных не смогли открыть более эффективные способы разбогатеть или хотя бы улучшить свое состояние, по сравнению с предыдущими поколениями.

Но в чём именно проявляются особенности поколения 2000-х?

Отсутствие обязательств

Дети нулевых характеризуются отсутствием связей. Они не привязаны к работе (только 29% из них увлеченные работники) или брендам (лишь 25% являются их ярыми приверженцами). Они позже выходят замуж, не чувствуют гордость за успехи общественных организаций и не относят себя к политическим партиям и религиозным течениям. 44% представителей нулевых заявляют, что они аполитичны, для поколения Х эта цифра составляет 37%, для поколения бэби-бумеров 32%.

При этом не означает, что они не хотят вступать в брак или в понравившиеся организации. Само их отношение к общественным институтам в корне изменилось, в современных условиях они могут самостоятельно принимать решения о своей судьбе, без какого-либо давления со стороны государства или общества.

Всегда на связи

Несмотря на то, что представители поколения, в общем, неохотно и с меньшим желанием проявляют интерес и привязанность к брендам, работодателям, местным сообществам и организациям, степень их связи с окружающим миром высока. Появление и развитие Интернета, Wi-Fi, ноутбуков и смартфонов позволяет им быстро устанавливать и постоянно поддерживать связь с друзьями и близкими, у поколения двухтысячных есть круглосуточный доступ к развлечениям, да и всему остальному. 91% из них пользуется смартфонами, а 71% считает Интернет основным источником новостей и информации.

Долой условности!

Это поколение заставляет мир вокруг меняться, в том числе подход к рынку и организации труда. Для них ответ «Так было всегда» абсолютно неприемлем. Они требуют, чтобы бизнес относился к ним иначе, а качество обслуживания отвечало их запросам.

В отношении работы они также хотят перемен. Прежние правила и стандарты управления рабочим процессом должны кануть в Лету. Дети нулевых ожидают, что руководители и директора также будут меняться. Теперь работа и жизнь тесно связаны. Поэтому и отношения с руководством становятся другими. Поколению 2000-х нужна забота: те 62% из них, кто могут обсудить с руководителем личные вопросы, планируют остаться в своей организации на долгое время.

Идеализм

Поколение нулевых в большинстве своем оптимисты, они верят, что жизнь и работа должны быть стоящими. Они хотят учиться: 87% пропагандируют важность карьерного и профессионального роста.

Также они должны понимать, насколько хорошо подходят для выбранной работы, команды и компании. Поэтому поколение нулевых находятся в поисках той работы, которая бы дала бы им цель и благодаря которой они бы чувствовали собственную значимость (71% тех, кто знает цели компании и отличия от конкурентов, готовы остаться в организации на долгое время). Их отношение к работе целиком выражается вопросом: «Что работа может мне предложить?».

Поколение 2000-х верит в лучшее и постоянно находится в его поиске.

В поисках цели: поколение 2000-х. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Адаптация, подбор и удержанию персонала с учетом потребностей поколения Y.

Тесс Тейлор, профессионал в области HR, делится опытом по работе с Миллениалами.

Ни для кого не секрет, что с появлением на рынке труда представителей поколения Миллениума появилась потребность в изменении привычных планов по подбору и удержанию сотрудников. По данным агентства PwC, к 2020 году половина всей рабочей силы будет принадлежать к поколению Миллениума. Это означает, что работодателям придется искать новые способы для привлечения и удержания кадров.

По большей части эти способы включают в себя расширенное использование медиа-средств - видеороликов, игр и связей в социальных сетях. В настоящее время представители поколения Миллениума являются самыми активными потребителями медиаданных. Таким образом, работодателям необходимо изменить свои планы поподбору и удержанию сотрудников так, чтобы они включали в себя эти элементы.

Последние тенденции, связанные с процессом потребления медиаданных представителями поколения Миллениума

Представители поколения Миллениума стали первыми, для кого мультимедийные средства стали основным источником информации и социализации. В ходе составления отчета "Контентный разрыв между поколениями" ("The Generational Content Gap") агентство Fractl and BuzzStream опросило 1200 респондентов, принадлежащих к поколениям бэби-бума, Х и Миллениума, с целью выяснить, каким образом они поглощают информацию.

Результаты выглядят так:

• 20% представителей поколения Миллениума поглощают примерно половину недельного контента за выходные.
• По сравнению с представителями других поколений, Миллениалы охотнее смотрят видеоролики, длительность которых превышает 5 минут.
• 78% опрошенных признают, что основным фактором, определяющим их решение о прочтении статьи, является ее заголовок.

Какую пользу мы можем извлечь из этой информации? Прежде всего, необходимо признать, что для создания хорошего плана по привлечению и удержанию сотрудников необходимо создать качественный контент и нужным образом донести его до потребителя. Если вы ориентируетесь на молодые таланты, имеет смысл публиковать информацию по выходным. Красочные заголовки привлекают внимание всех читателей, однако представителям поколения Миллениума наверняка придутся по душе ценности вроде "баланса между работой и личной жизнью" или "отсутствия строгого дресс-кода".

Как использовать мультимедийный контент при составлении плана по привлечению и удержанию персонала

Вы можете добиться больших результатов, включив в свой план по привлечению и удержанию кадров различные мультимедийные ресурсы. К примеру, зная о привычках Миллениалов, связанных с потреблением контента, вы без труда привлечете их внимание.

К примеру, вы можете разместить на своем сайте ролики, в которых ваши существующие сотрудники рассказывают о том, как они пришли в вашу компанию, игрофицировать процесс подачи заявок и адаптации новых сотрудников, устроить нестандартный опрос при первичной оценке кандидатов и снабдить все рекрутинговые и маркетинговые материалы призывными заголовками.

С точки зрения удержания кадров существует несколько методов использования мультимедийного контента:

• Создание централизованной социальной сети для сотрудников, посредством которой они могли бы делиться друг с другом идеями или обращаться за помощью.
• Организация обучения, призванного повысить уровень вовлеченности в рабочий процесс и связать цели сотрудников с целями компании.
• Реализация программ компенсации, награждению и стимулированию, призванных удовлетворить долгосрочные потребности представителей всех поколений.

Таким образом, использование мультимедийных средств поможет вашей компании привлечь и удержать качественные кадры.

adp.com, перевод: Айрапетова Ольга

Адаптация, подбор и удержанию персонала с учетом потребностей поколения Y. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как мы построили систему управления знаниями.

HR-специалист Uplab Анастасия Гуслева рассказывает, чем отличаются данные, информация и знания, и отвечает на важные вопросы — зачем управлять знаниями в компании и как это делать.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Все, что нужно знать об «уберизации» рекрутинга.

Мишель Берк о трендах в сфере подбора персонала и экономики в целом

"Подработка в Сети", "Онлайн экономика" - это новое модное словосочетание, но что же оно означает? Говоря простыми словами, это означает использование различных выскотехнологичных платформ с целью найти альтернативные возможности для заработка. Речь идет о водителях из Uber и Lyft, домовладельцах из AirBnB, уборщиках из Hassle и т.д. Возможно, вы подумали: "Как это связано с рекрутингом?" Ответ таков: "Напрямую!".

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Все, что нужно знать об «уберизации» рекрутинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

General Electric научит персонал ошибаться.

Компания меняет систему управления персоналом, пересматривая подход к его оценке и оплате труда. Цель — научить сотрудников быть гибкими и не бояться риска.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Microsoft приобрела LinkedIn. Что это значит для рекрутинга?

Мэтт Чарни о последствиях слияния двух гигантов.

Я неплохо разбираюсь в тенденциях рынка слияния и поглощения, однако я вынужден признать: сообщение о том, что почтенный гигант Microsoft приобрел LinkedIn, застигло меня, как и многих в моей отрасли, врасплох.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Джон Салливан о том, как помочь новичку полюбить компанию.

Вы, наконец, нашли талантливого сотрудника, которого так долго искали. Кажется, что вы собрали команду мечты, которая без сомнения улучшит результаты вашего бизнеса и… Эй, хватит мечтать! Реальность такова, вы можете потерять своего новичка, не проработав с ним и дня.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Топ достижений Ласло Бок на посту HR-директора Google.

28 июля Лазло Бок покинул пост главы HR-отдела Google, который занимал десять лет. За время его работы компания выиграла более ста наград в области найма сотрудников, а сам Бок был назван «Руководителем HR-отдела года» журналом HR Resources Magazine в 2010 году.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Принцип Питера: как лучшие сотрудники оказываются некомпетентными.

Описанный выше эффект известен как «принцип Питера»: в любой организации, где есть иерархическая структура, сотрудник стремится занять ту должность, на которой он окажется некомпетентным (то есть неспособным добиться успеха и/или достичь нужных результатов), и остаться на этой должности. Пока сотрудник эффективно выполняет свои задачи и на каждой следующей должности, его продолжают повышать – и так до того момента, пока он не окажется на позиции, с которой справиться не сможет. Возвращать его на уровень ниже работодатель не будет: на этой должности уже работает другой человек, а репутация руководителя из-за отмены решения пострадает.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Принцип Питера: как лучшие сотрудники оказываются некомпетентными. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Люди скоро будут не нужны. HR тренды.

Периодически я стараюсь собирать из открытых источников информацию по трендам будущего. Вот решил поделиться с вами некоторыми HR-трендами о которых говорят в 2016 году.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.