Стефани Бевегни рассказывает о технологиях быстрого подбора персонала. "Есть два типа рекрутеров. Одни рыбачат, другие охотятся”, - говорит Лиза Кляйн, HR-партнер компании MetTel, которая занимается предоставлением телекоммуникационных услуг. - "Первые ждут, пока нужный человек сам попадет в их сети. Вторые сами ищут тех, кто им нужен. Я - охотница".
И в этом нет никаких сомнений. За последний год Лиза собственноручно наняла 120 специалистов, и теперь штат ее компании составляет 400 человек. Обычно для найма 100 человек в год требуется небольшая рекрутинговая команда, но Лиза делает все сама, умудряясь попутно выполнять обязанности HR-специалиста.
В прошлом году она потратила на рекрутинг 60% рабочего времени, организовала процесс адаптации новых сотрудников и разработала систему оценки производительности труда.
Лиза - сверхчеловек, не так ли?
Как же ей удается управлять таким большим коллективом и сохранять при этом здравомыслие? Все просто - она умеет искать по ключевым словам и организовывать конвейерную работу.
Вот лишь некоторые ее секреты:
Прежде всего, необходимо понять суть работы лиц, ответственных за подбор персонала
Когда рекрутеры впервые встречаются с лицами, ответственными за подбор кадров, они сразу же начинают обсуждать идеальных кандидатов. Лиза использует иной подход. Она пытается познакомиться с собеседником поближе, лучше понять, как работает он и его команда.
"Успешный рекрутинг на 50% зависит от кандидата и на 50% от лица, ответственного за подбор кадров", - объясняет Лиза. - "Именно поэтому мне нужно понять, как работает конкретный руководитель и какой управленческий стиль использует. Только так можно найти идеальное соответствие".
Когда Лиза встречается с руководителем, она спрашивает:
• Что вы цените в людях?
• Что вас чаще всего раздражает?
• Какими навыками должен обладать новый сотрудник, чтобы отличаться от вас?
• Как вы определяете для себя круг задач на день?
• Пожалуйста, опишите культуру вашей команды.
• Как вы решаете конфликты?
• Как вы заставляете людей следовать за вами?
• Как вы расставляете приоритеты?
• Что заставляет вас чувствовать себя счастливым в конце рабочего дня?
• Чего вы хотите достичь?
Очевидно, что все эти вопросы позволяют лучше узнать собеседника и представить ему самого подходящего кандидата.
"Получив нужную информацию, я анализирую характер руководителя и определяю типа кандидатов, с которыми он мог бы работать", - поясняет Лиза.
После этого необходимо сосредоточиться на потребностях организации
Узнав все тонкости работы конкретного руководителя и его команды, Лиза задает вопросы о вакансии, структуре организации, рынке и конкурентах.
Основная цель заключается в том, чтобы определить цели, которые стоят перед руководителем, и потенциал сотрудников, с которыми ему предстоит работать.
На этом этапе вопросы звучат так:
• К чему должен стремиться новый сотрудник?
• С кем ему придется работать?
• Какие качества потребуются ему для достижения ожидаемых результатов?
• Что он сможет извлечь для себя?
Эти вопросы позволяют понять ожидания руководителя и определить ключевые навыки и/или опыт, который потребуется сотруднику для достижения успеха.
Поиск по ключевым словам
Следующим шагом Лиза выстраивает стратегию поиска кандидатов.
Она структурирует информацию, полученную от руководителя, и определяет ключевые навыки и опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.
Затем она вводит данные в LinkedIn и составляет список кандидатов. "Когда я говорю "ключевые слова", я не имею в виду наименования должностей и профессиональный жаргон", - говорит Лиза. - "В первую очередь, это профессиональные и социальные навыки, соответствующие требованиям работодателя и вакансии".
К примеру, при подборе сотрудника на руководящую должность обязательным навыком является умение поддерживать взаимодействие в команде во всех отношениях. Лиза ищет людей с похожими должностями и использует ключевые слова, соответствующие требуемому опыту. При этом она уделяет особое внимание кандидатам, которые указывают нужные качества в своем профиле.
Телефонные беседы для предварительного отбора и организации конвейера
В среднем Лизе приходится совершить 40-50 звонков, чтобы заполнить одну вакансию. Это 6000 звонков в год! Она не любит тратить время впустую и беседует не только для того, чтобы предложить конкретную должность, но и для того, чтобы установить контакт на будущее.
При предварительном отборе Лиза оценивает ключевые навыки и типы личности кандидатов. Она пытается понять их мотивы, цели и потребности, чтобы нанятые сотрудники работали в компании как можно дольше. Процесс найма поддерживается взаимными усилиями двух сторон - кандидат вкладывает ресурсы в свою карьеру, а работодатель вкладывает ресурсы в него.
Поскольку телефонные переговоры отнимают много времени, Лиза вежливо прерывает диалог, если чувствует, что кандидат не соответствует ее ожиданиям. Если кандидату нужны возможности, которые она не может предложить, разговор занимает 10 минут вместо получаса. "Я ценю время других людей и хочу обеспечить наилучший опыт взаимодействия", - объясняет Лиза.
Нанимая сотрудников на одну и ту же должность, она использует принцип конвейера. Например, беседуя со специалистом, заинтересованным в должности, но не готовым к переходу, она обещает перезвонить, если та же вакансия откроется через 3-4 месяца. Так она проявляет дальновидность и показывает лицам, ответственным за подбор кадров, что готова к любым неожиданностям.
Заключение
Если ваша компания переживает фазу бурного роста и вы чувствуете, что не справляетесь с напряжением, примите во внимание еще один совет от Лизы: "Определите, в каком направлении двигается ваш бизнес, чтобы иметь возможность нанимать правильных людей, когда возникнет необходимость. Вы должны служить своей компании и поддерживать ее, а этого невозможно добиться без привлечения талантов. Когда я вижу, как нанятый мною сотрудник процветает и добивается непревзойденных результатов на новом месте, я ощущаю необыкновенное удовлетворение".
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год. |