Луи Адлер и советы рекрутерам.
На прошлой неделе я говорил с вице-президентом по информационным технологиям одной известной компании, которая хотела повысить качество найма. По словам собеседника, компания сформировала великолепный бренд, публиковала объявления с видеороликами и инфографикой на всех доступных площадках и организовывала первоклассные собеседования, однако качество найма по-прежнему оставляло желать лучшего.
За неделю до этого я говорил с главой отдела по управлению талантами крупной европейской компании, и он озвучил те же проблемы.
На конференции по вопросам рекрутинга, прошедшей в прошлом месяце, все присутствующие (примерно 750 человек) признали, что этот вопрос стоит для них особенно остро.
Я сказал всем одно и то же. Компании тратят слишком много времени на отсев плохих кандидатов, не привлекая при этом ценные кадры.
Это можно исправить, следуя нижеприведенным советам:
1. Обращайтесь к разным категориям кандидатов
Даже если лучшие специалисты не захотят у вас работать, они вряд ли откажутся от ознакомительной беседы.
2. Забудьте о навыках
Составляя объявление, опишите возможные сложности и проекты, над которым придется работать сотруднику. Если вам все же нужно указать какой-то конкретный важный навык, сообщите, что соискателю предстоит "использовать обширные знания о физике турбулентных потоков воздуха для работы над проектом по повышению скорости движения Musk Hyperloop".
3. Рассказывайте истории
Ни в коем случае не публикуйте внутренние описания.
4. Ослабьте давление
Пытаясь связаться с кандидатом, сообщите, что составляете план на ближайшие полгода и хотите провести ознакомительную беседу с целью выявить уровень заинтересованности. Гарантирую, процент откликов повысится!
5. Замените бренд работодателя на бренд вакансии
Составляя письмо, позаботьтесь о том, чтобы его тема привлекала внимание. В первых строках расскажите о том, чем предстоит заниматься человеку, которого вы ищете, чтобы кандидат мог связать это со своими внутренними мотивами. Бренд работодателя играет роль при наборе на должности начального уровня, однако он не так эффективен при поиске высококвалифицированных и руководящих кадров.
6. Откажитесь от стандартных формулировок
Избегайте преувеличений, они никому не интересны. Измените текст так, чтобы он мог привлечь вашу целевую аудиторию. Помните, что лучшие кадры почти никогда не сидят без дела и не готовы менять работу, если переход не сулит им значительной выгоды.
7. Продавайте обсуждение, а не работу
Лучшим специалистам нет нужды рассылать повсюду свое резюме. Именно поэтому для работы с ними потребуется иная тактика. Например, вы можете завязать подготовительную беседу о вакансиях, которые появятся у вас в будущем.
8. Не пытайтесь соответствовать требованиям
Высокопроизводительных пассивных кандидатов, удовлетворенных своей работой и желающих сменить ее на нечто аналогичное, попросту не существует. Забудьте об их требованиях. Опишите самую главную проблему, с которой столкнулась ваша компания и спросите, представляет ли она интерес для кандидата. При утвердительном ответе уточните, доводилось ли ему заниматься чем-нибудь подобным.
9. Предложите прибавку в 30%
В начале разговора скажите потенциальному сотруднику, что хотите выяснить, может ли ваше предложение обеспечить ему неденежную прибавку в 30%. Совместными усилиями оцените круг полномочий, перспективы роста и ожидаемый уровень удовлетворенности. Прибавка в 30% - это минимальный порог, при котором пассивный специалист обратит на вас свое внимание.
10. Прикладывайте больше усилий
В 50% случаев до кандидатов можно достучаться только со второй или третьей попытки. Не сдавайтесь до тех пор, пока вам не ответят.
Привлечение лучших специалистов - это очень важный шаг, но он далеко не единственный. Рекрутинг, проведение собеседований и непосредственное трудоустройство - вот что действительно имеет значение. Чтобы нанять одного по-настоящему ценного специалиста, вам придется поработать с 10-12 талантливыми кандидатами. Для этого потребуются исключительные навыки и поддержка со стороны руководства компании, но, когда дело касается качества найма, любые усилия окупаются с лихвой.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Как тратить меньше времени на работу с плохими кандидатами (и привлекать хороших). |