HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

[Adm]

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно узнаете о самых новых событиях и новостях в сфере управления человеческим капиталом!

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 важные технологии, меняющие сферу управления персоналом.

За последние 10 лет технологии почти целиком изменили рабочую среду, оставив традиционные представления далеко позади. В наши дни люди могут работать откуда угодно, в любое время, с использованием любых платформ.

Сетевые сервисы, программное обеспечение как услуга и социальные сети позволяют работодателям нанимать сотрудников, которые ранее были недоступны. А новички получают настольные книги, которые никогда не касались столов!

Представителям сферы управления персонала зачастую бывает сложно доказать свою стратегическую ценность для бизнеса, однако с появлением новых технологий они могут работать еще более эффективно и систематично, чем прежде. Тем не менее, прогресс несет за собой новые обязанности, которые касаются соблюдения правовых норм при обработке личной информации.

Представляем вашему вниманию четыре технологии, которые меняют сферу управления персоналом, а также способы их эффективного использования.

1. Социальные сети

Наверняка ваш маркетинговый отдел обожает социальные сети.

Ну еще бы! Они позволяют взаимодействовать с клиентами в режиме реального времени, получать от них мгновенную отдачу и быстро реагировать на любые изменения.

За пределами офиса ваши сотрудники тоже наверняка пользуются социальными сетями, выражая мнения, которые могут идти вразрез с ценностями компании. Такое поведение может создавать неловкие ситуации, с которыми вам придется разбираться.

Для регулирования способов использования социальных сетей потребуется создать политику, которая защищала бы интересы компании, но не ущемляла права сотрудников.

В некоторых источниках предлагается включить в свод правил следующую исключающую оговорку: "Ни один пункт этого документа не имеет целью нарушить права сотрудников, закрепленные в трудовом законодательстве".

Эта оговорка частично снимает с работодателя ответственность, однако авторы Findlaw с этим не согласны. Впрочем, вы всегда можете проконсультироваться по этому деликатному вопросу с местным юристом.

Необходимо понимать, что любая компания может составить свод правил, регламентирующих использование социальных сетей, но, если вы не подкрепите его необходимыми пояснениями, слова так и останутся на бумаге. Здесь, в Patriot, правила о социальных сетях входят в настольную книгу для новых сотрудников и не раз упоминаются в процессе реализации программы по адаптации.

Не бойтесь социальных сетей! Не относитесь к ним как к ядерной бомбе замедленного действия, в противном случае она когда-нибудь взорвется. Научитесь активно их использовать! Социальные сети предоставляют неограниченные возможности для совместной работы, которыми нельзя пренебрегать.

Специалист по управлению персоналом не должен препятствовать инновациям, а напротив, поощрять эффективное использование новейших инструментов как сотрудниками, так и клиентами.

Выработайте надежную политику, проведите обучение и проследите за тем, чтобы ресурсы использовались по назначению. Нет предела совершенству!

2. Программное обеспечение как услуга (SaaS)

В наши дни компьютерные программы используются повсеместно, даже в сфере управления персоналом. Существует немало программ, призванных помочь HR-специалистам, включая классические и веб-приложения.

В нашем отделе широко используются:

• Новый рекрутинговый сервис LinkedIn предоставляет все необходимое для поиска пассивных кандидатов и взаимодействия с ними, включая тех, кто не выложил резюме в открытом доступе.

• Еще одно впечатляющее приложение носит название Lucidchart. Lucidchart распространяется по модели SaaS и позволяет создавать диаграммы и блок-схемы. Мы применяем ее в процессе создания схем организационных мероприятий и ассоциативных карт.

• Google Docs позволяет без труда делиться информацией со всеми, кто в этом нуждается. С помощью этого сервиса мы рационализировали некоторые процессы и упростили процедуру сбора данных. В этом году мы составили полугодовой отчет о деятельности HR-отдела в электронном виде, используя только документы, формы и таблицы от Google.

• С помощью Google Forms мы рассылали сотрудникам анкеты с вопросами для анализа эффективности их работы. Когда они присылали обратно свои ответы, результаты собирались в единый документ при помощи Form Publisher. Затем документы автоматически рассылались руководителям, те проводили анализ и назначали встречи сотрудникам, чтобы обсудить с ними результаты. Таким образом, мы провели качественный анализ эффективности работы без использования бумажных документов. Кроме того, HR-специалисты получили неограниченный доступ ко всей информации, что значительно упростило аналитическую работу.

Это лишь одна из многих попыток рационализировать процессы управления персоналом с помощью программного обеспечения. Несомненно, существуют и другие варианы. К примеру, у нас есть собственное SaaS-приложение, которое отслеживает посещаемость и расходование рабочего времени для сотрудников предприятий малого бизнеса и не нуждается в скачивании и установке.

Некоторые приложения распространяются бесплатно, за другие приходится платить. Перед любым крупным приобретением необходимо провести комплексную проверку.

К примеру, вам не подойдут некоторые облачные сервисы, если вы работаете в сфере, деятельность которой регламентируется специфичным законодательством. Кроме того, некоторые приложения по умолчанию предоставляют третьим лицам доступ к введенной в них информации или передают данные другим агрегаторам.

Таким образом, перед приобретением программного обеспечения HR-специалистам необходимо учесть все риски и возможные проблемы с законодательством. Для этого необходимо задать себе следующие вопросы. Кому принадлежит информация? Надежно ли она хранится? Нужно ли приобретать лицензию? Как часто придется обновлять программу? Предвидятся ли дополнительные издержки в долгосрочной перспективе?

3. BYOT

BYOT (Bring Your Own Technology - "принеси технологию с собой").

Наш отдел разработки очень любит новые игрушки, а мы любим инновации, которые влечет за собой использование этих игрушек. Поэтому команда разработки может выбирать программные продукты по своему вкусу. Кроме того, мы не препятствуем сотрудникам, которые приносят из дома свои собственные мобильные устройства и работают с их помощью.

Многие компании поощряют стремление к последним достижениям техники, позволяя персоналу использовать личные компьютеры, телефоны и планшеты в рабочее время. Они считают, что такой подход предоставляет сотрудникам свободу действий, провоцирует появление свежих идей и повышает продуктивность труда.

Тем не менее, в нем существуют и подводные камни, о которых необходимо знать. Прежде всего, это касается безопасности. Компаниям, пропагандирующим BYOT-подход, рекомендуется выработать особую политику об использовании личных устройств, регламентирующую процесс работы с конфиденциальной информацией и порядок действий на случай, если устройство будет утеряно.

4. "Носимые" технологии

Это еще одна обширная и популярная тема для обсуждения.

Компании Google, Microsoft и Apple уже анонсировали свом "носимые" устройства - очки, часы и фитнес-браслеты. Эти устройства позволяют сотрудникам свободно передвигаться и управлять своим временем.

Тем не менее, использование этих устройств создает незнакомые ситуации для HR-специалистов. В последнее время компании начали задумываться о том, как "носимые" технологии влияют на частную жизнь людей и организации в целом. Таким образом, HR-специалистам пора начать оценивать потенциальные риски и продумывать стратегии решения проблем.

Кроме того, до сих пор неясно, как обращаться с данными о состоянии здоровья сотрудников. Если вы хотите внедрить "носимые" технологии, заранее узнайте, какую информацию собирает то или иное устройство, и позаботьтесь о соблюдении правовых норм.

Как идти в ногу со временем

Программное обеспечение и новые технологии постоянно развиваются, меняя свой облик.

Многие считают, что речь идет исключительно о новых языках программирования, устройствах и микросхемах, однако изменения напрямую затрагивают и сферу управления персоналом.

Именно от нее зависит качественный подбор технических специалистов, обучение и управление людьми, ответственными за инновации. Все компоненты бизнеса неизбежно влияют друг на друга, и для того, чтобы оставаться в строю, нам неизбежно придется выдвинуть технологии на первый план.

eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга

4 важные технологии, меняющие сферу управления персоналом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

13 интересных фактов о Google и буднях сотрудников компании.

О работе в Google мечтают многие. Попасть туда нелегко – иногда на одни только собеседования может уйти полгода. Но уж если вы там оказались, пускай даже в роли интерна – можно праздновать выигрыш джек-пота. Сотрудники компании уверяют – в Google не только хорошо платят, но и трепетно заботятся о тех, кого приручили. О том, почему же так здорово быть сотрудником “Корпорации Добра”, на Quora рассказали сами “гуглеры” (так в Google называют сотрудников компании).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

13 интересных фактов о Google и буднях сотрудников компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

HR-Бренд: должны ли вы реагировать на негативные онлайн отзывы?

Glassdoor и подобные ему сайты призывают фирмы улучшить свой бренд работодателя. Бывшие сотрудники часто оставляют плохие отзывы в Интернете о своем опыте работы в той или иной компании, и работодатели вынуждены реагировать на них. С другой стороны, соискатели также активно критикуют в сети процесс интервьюирования, оказывая еще большее давление на организации, которые должны улучшить свой бренд работодателя.

Такие сайты, как Glassdoor, который посещают более 30 млн. пользователей каждый месяц, дают возможность нынешним и бывшим сотрудникам критиковать и хвалить компании, как правило, через анонимные сообщения. Хотя многие сайты фильтруют критику и не публикуют оскорбительные комментарии и те, которые содержат конфиденциальную информацию, но они заставляют работодателей серьёзно задуматься: «Нужно ли игнорировать критику – даже если она содержит ложь – или необходимо реагировать?» Первый вариант действий может серьезно навредить бренду работодателя, а если вы будете использовать второй вариант, тогда это будет похоже на попытку работодателя оправдать себя (а, как известно, оправдываются только …).

TripAdvisor, например, предоставляет потребителям независимые консультации. В сегодняшней борьбе за таланты соискатели, как правило, «рулят».

«Наступает новая эра прозрачности», говорит Дж. Т. О’Доннел, генеральный директор Careerealism.

«Это отзыв инсайдеров о том, что значит работать в той или иной компании», сказал Оуэн Трипп, гендиректор филиала (Сан-Франциско) Grand Rounds, который предоставляет медико-санитарную помощь работникам и их семьям. Конечно, эта информация может огорчать работодателей, но «стратегия обходить стороной здесь не работает», добавил он.

Новые взгляды сегодняшних соискателей

За последние десять лет изменился способ, как люди ищут работу. Согласно докладу CareerArc, 94% работников считают, что негативные комментарии серьезно вредят бренду работодателя. Три четверти соискателей изучают бренд работодателя перед отправкой резюме, отмечает CareerArc. 62% оценивают его через социальные медиа, но только 57% работодателей говорят, что у них есть стратегия бренда работодателя.

Чуть больше половины соискателей начинают свой поиск с посещения сайта работодателя, как сообщает CareerArc. 17% обращаются сначала к людям из личного или профессионального окружения. 15% начинают свой поиск с посещения сайтов, как Glassdoor, где есть отзывы на работодателей. Остальные начинают с поиска объявлений.

Независимо от того, как люди начинают свой поиск, сегодня они делают это очень тщательно. Исследование, проведенное CareerBuilder, обнаружило, что соискатели, в среднем, используют 18 ресурсов в процессе поиска работы.

Молодые люди очень активно посещают сайты, где есть отзывы на работодателей, но: «Я не думаю, что это характерно только для какого-то конкретного возраста», сказал Майкл Хеннесси, основатель и гендиректор фирмы SmashFly.

Бренд работодателя очень важен

Некоторые работодатели только начинают признавать важность сайтов отзывов и то, что нужно сосредоточиться на улучшении того, как их бренд выглядит в Интернете. «Если вы уже проснулись, это хорошо, и вы определенно может что-то с этим сделать», сказал Хеннесси. «Лидеры понимают, что это уже новая норма», добавил он.

Нет единого подхода к управлению брендом. «Бренд работодателя будет варьироваться в зависимости от рынка и набора навыков», сказал Брайан Чани, который отвечает за бренд работодателя в Indeed.

Вот некоторые из методов улучшения бренда работодателя:

• Отвечайте на онлайн критику так, чтобы показать, что организация действительно работает над улучшениями.
• Создайте интранет, чтобы сотрудники могли обсудить проблемы внутри компании, прежде чем они обратятся к внешним сайтам.
• Попросите нынешних сотрудников, в том числе и новых, рассказать об их опыте на сайтах обзоров.
• Внимательно следите за отзывами на предмет выявления агрегированных данных.

Но действуйте осторожно, так как поощрение сотрудников размещать свои отзывы на Glassdoor может иметь неприятные последствия. Если это выглядит поверхностным, «тогда складывается впечатление, что вы просто хотите меня усмирить», говорит Яир Ример, директор по маркетингу в CareerArc.

Сбор агрегированных данных из сайтов с отзывами – это новая тактика. «Как правило, работодатели говорят: «Я не знаю, что делать с ними», но все меняется, говорит Урсула Мид, генеральный директор InHerSight. Вместо того, чтобы поставить компании от 1 до 5 балов, InHerSight просит комментаторов оценить компанию с помощью 14 метрик, чтобы предоставить «более сбалансированную картину организации», сказала Мид.

У Glassdoor также есть платная услуга, которая позволяет работодателям извлекать агрегированные данные.

HR как «бренд-стюард»

Тем не менее, работодатели не создают свой бренд – они только развивают его. «Контроль вашего бренда работодателя – это почти иллюзия», сказал Чани. Как организация, вы «можете влиять на него, и вы можете усилить некоторые аспекты. Но люди могут больше сказать об этом».

«Вы не создаете бренд работодателя; вы раскрываете его», сказал О’Доннел.

Чани советует обучать ваших сотрудников важности бренда работодателя. «Во многих организациях существует огромный разрыв между тем, каким должен быть бренд работодателя, и как он преподносится внутренним сотрудникам и перспективным соискателям».

HR может играть важную роль в том, как заявители будут смотреть на организацию. «Маркетинговые отделы должны начать рассматривать кадровые службы в качестве стратегических союзников», сказал Ример. «Они бренд-стюарды. Они являются первыми, с кем контактирую потенциальные работники».

Очевидно, что ставки высоки для работодателей.

«Работодатели не могут заставить людей оправлять резюме. Все зависит от брендинга», говорит О’Доннел. «Кандидаты не хотят работать в компании; они хотят работать с компанией. Им нужно сотрудничество».

shrm.org, перевод: Татьяна Горбань

HR-Бренд: должны ли вы реагировать на негативные онлайн отзывы? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

HR-секреты Олега Тинькова.

За 10 лет Тинькофф банк (ТКС) преодолел путь от идеи и бизнес-плана до высшей банковской лиги.

Олег Тиньков не похож на большинство российских предпринимателей и бизнесменов, так же, как и его банк не похож ни на один отечественный финансовый институт. Коллеги-банкиры, эксперты и журналисты выделяют разные причины успеха предпринимателя, мне очевидно одно: любая, даже самая гениальная идея ничего не стоит, ценность она обретает, когда над ней начинают работать люди. Тезис «Кадры решают все» актуален и во времена Юлия Цезаря, и в век высоких технологий. Поэтому для меня, участника кадровой индустрии, представляют большой интерес HR-секреты конкретных персонажей российского бизнеса. У Олега Тинькова они тоже имеются.

Я выделил девять главных:

Собери высококлассную команду

2006 год, год запуска банковского проекта был очень горячим: к российскому рынку присматривались все ведущие международные финансовые институты, активно готовились сделки M&A, на банкиров шла охота, их зарплаты росли темпами, значительно опережающими доходы в реальном секторе. Команда ТКС собиралась с нуля, как сложный паззл, то есть постепенно и последовательно. Тиньков не был скован господствующими на рынке представлениями о найме. Он не стал покупать готовую команду банкиров и приглашать дорогих суперзвезд, а лично просеивал рынок труда, примерял каждого на свою бизнес-модель, вместе со своими коллегами «поджаривал на гриле» каждого нового кандидата во время групповых собеседований. Первые 30 сотрудников, костяк банка, были наняты непосредственно им. Из топ-20 ключевых сотрудников за 10 лет организацию покинули трое, причем один из них недавно вернулся. Это Георгий Чесаков.

В 2007 году портфель кредитных карт ТКС был в 200 раз меньше портфеля банка «Русский стандарт», в 2015 году Тинькофф банк стал вторым по объему портфеля карт после Сбербанка. Как признается сам владелец банка, это было бы невозможно без правильной команды.

Нанимай сильных профессионалов, умей привлекать и удерживать хороших людей

Ричард Фэрбенк (глава Capital One, американского банка, который изначально копировал ТКС) как-то сказал: «В большинстве компаний 2% времени уходит на подбор людей и 75% — на борьбу с последствиями ошибок при подборе». Высокий уровень найма сотрудников при запуске проекта и в дальнейшем помог компании вырасти кратно и показывать стабильные результаты, минимизируя влияние внешних факторов. Ошибки, несомненно, случаются, но чаще имеют технический характер.

Удерживать хороших людей Тинькову по-прежнему удается, на сегодняшний день у него, пожалуй, самая стабильная управленческая команда на рынке. Он остро реагирует на попытки переманивания его сотрудников другими банками и кадровыми агентствами. В недавнем интервью он высказался: «„Открытие” у нас людей много переманивает. Я считаю, это некошерно. Я же не переманиваю никого у „Открытия”. Есть какие-то принципы, я считаю, это неправильно». Помню, когда я работал как наемный консультант в хэдхантинговом агентстве, он несколько раз звонил моему боссу и высказывал претензии на попытки выйти на его сотрудников с предложениями от других работодателей. В этом он похож на медведицу, которая защищает своих медвежат от внешних угроз.

Нанимай фанатиков, трудяг и патриотов

С персональной страницы в Facebook, в интервью и во время выступлений Олег Тиньков то и дело обрушивается на корпоративных клерков, привыкших работать с 9 до 18, на топ-менеджеров, которые совмещают государственные праздники и поездки к теплым морям, увеличивая положенный по трудовому кодексу отпуск, высмеивает зашоренных и ленивых. Озвучивая публично свое отношение, он посылает сообщение нецелевой кадровой аудитории об особенностях работы в банке. И это, хочу отметить, действует. В общении с соискателями я всегда спрашиваю про желаемые места для продолжения карьеры, у некоторых Тинькофф банк в «черном списке» из-за серьезных требований к персональным качествам, самоотдаче и вовлеченности. Привлечение фанатиков, трудяг и патриотов одна из стратегий банка в найме руководителей и ключевых профессионалов, они, в свою очередь, транслируют такой подход далее по структуре.

Делай ставку на эффективных и увлеченных людей, а не на рок-звезд

В российском банкинге был очень популярен, да и местами остается до сих пор, подход привлечения на первую роль успешного яркого руководителя, который за собой подтягивает команду-свиту. При таком подходе бизнес выстраивается вокруг лидера, новая метла устраивает большую чистку и реализует, часто под копирку, то же, что делал в других организациях. Последствия такого выступления непредсказуемы и продолжаются столь долго, сколько позволяет рынок. Позже на смену одной звезде приходит другая.

В бизнесе Тинькова люди — часть модели, и подбираются под нее, а не модель выстраивается под бизнес-лидеров. Минимизация влияния личности на бизнес и ставка на эффективных, а не эффектных людей, обеспечивает компании устойчивость.

Мотивируй людей амбициозными задачами

Деньгами невозможно долгосрочно удерживать результативного профессионала. Всегда найдется место, где заплатят больше. Если команда подобрана правильно и состоит из профессионалов, то ее мотивирует не выполнение квартальных и годовых планов и бонусы, а решение амбициозных задач. За 10 лет банк сталкивался с серьезными вызовами: создание первого в России банка без отделений в условиях всеобщего скепсиса, кризис 2008–2009 годов и выпуск первых облигаций, вхождение в Клуб лидеров по выпуску кредитных карт, IPO на Лондонской бирже, запуск в 2016 году финансового супермаркета.

Создавай привлекательный образ компании и выигрышное позиционирование

В октябре 2013 года успешно прошло первичное публичное размещение акций ТКС (IPO) на Лондонской бирже, которое вошло в число крупнейших российских сделок года по версии журнала Forbes. Инвесторы выстраивались в очередь не за акциями какого-то российского банка, они хотели приобрести долю в перспективной интернет-компании. У американского классика маркетинга Джека Траута есть ключевая мысль: «Отличайся или умри». Видимо, ее разделяет Олег Тиньков, он всегда подчеркивает, что его компания не банк и остальные российские банки ему не конкуренты. Это основа его позиционирования. И пока Герман Оскарович Греф рассказывает о глобальной угрозе для Сбербанка со стороны Google, Amazon и прочих технологических гигантов, Тиньков уже сейчас конкурирует с Mail.ru и Yandex за персонал. А это требует иных небанковских инструментов привлечения ценных кадров и особенного позиционирования: создание более свободной, демократичной рабочей среды для ИТ-специалистов, долгосрочные мотивационные программы, построение позитивного креативного современного образа компании, коммуникация владельца банка с редкими, ценными, востребованными кандидатами через социальные сети и напрямую. Насколько я могу судить, это удается.

Делай сотрудников партнерами по бизнесу

Олег Тиньков, рассказывая о некоторых сотрудниках, называет их партнерами по бизнесу. И это не просто красивая фраза. В 2006 году компания Ernst & Young разработала вполне обычную для западной практики и необычную для российского банка структуру мотивации ключевых сотрудников. Идея была простая: «Одно из условий роста компании заключается в том, что топ менеджмент — это партнеры, заинтересованные в росте капитализации, прибыли. Первые десять человек — все акционеры компании, это делает модель более устойчивой, это сильная сторона».

До IPO банка менеджерам из топ-10 принадлежало 3% акций компаний, сейчас уже топ-50 ключевых сотрудников владеют 7%, недавно прозвучало заявление о расширении списка партнеров до топ-100.

Используй новые форматы работы с сотрудниками

Тиньков экспериментирует не только в вопросах мотивации сотрудников, но и в форматах их работы. Он первым внедрил необычную для российского рынка схему доставки кредитных карт. Сейчас Тинькофф банк — одна из крупнейших логистических компаний и доставляет около 9 тыс. карт ежедневно по всей России. Полагаю, что текучка в этом сегменте сотрудников велика, но и расходы в тысячи раз меньше, чем требуется для поддержания традиционной сети отделений.

Второе масштабное ноу-хау в сфере работы с массовым персоналом — привлечение к обслуживанию и продажам банковских продуктов надомных сотрудников. Это дает возможность привлекать кадры из любой точки страны и платить только за результат.

Внедряй западные HR-технологии и не забывай русских традиций

23 декабря 2015 года интернет облетела новость: «Основатель Тинькофф банка Олег Тиньков подарил автомобили BMW-525 восьми сотрудникам, которые работают в компании с момента основания». Особо подчеркивалось, что эти автомобили куплены на личные деньги банкира. И это очень по-русски. Когда-то княжеский дар, как позже и царский дар, являлся наградой за лояльность и верную службу. Сохранилось даже такое выражение: шуба с барского плеча. Это означало, что князь или боярин (это слово со временем укоротилось до слова «барин») мог наградить за хорошую работу дорогой шубой. Подарком от князя, боярина также могли быть кони, золотые или серебряные чаши, кольца, браслеты и даже земли.

Сложно представить, что американский или швейцарский банкир одаривает своих сотрудников персональными подарками или что глава российского банка с «барского плеча» вручил ключи от железного коня кому-то из коллег.

В случае с Тиньковым это возможно и даже не удивляет, в нем уживается протестантский прагматичный подход, с английским управляющим у руля, и русская душа.

bankir.ru/

HR-секреты Олега Тинькова. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 мифов, о которых необходимо помнить при подборе в команду.

В большинстве своем работодатели считают, что умение работать в команде является неотъемлемой составляющей успеха сотрудников. Многие рекрутеры знают, как выглядят настоящие командные игроки, однако их оценка чаще основывается на описании отдельных случаев из практики, а не на голых фактах.

Более того, согласно книге Командный гений. Наука о высокопроизводительных организациях, научные исследования в области функционирования команд доказывают, что наши привычные представления в корне неверны.

Представляем вашему вниманию десять устойчивых мифов о командах и правдивых выводов, подкрепленных фактами:

Миф №1: Большие команды способны сделать больше, чем маленькие

Многие компании считают, что любую проблему можно решить, если привлечь к этому как можно больше ресурсов. В результате появляются команды из 20-30 человек, и чем больше их размер, тем менее значимых результатов они достигают.

Правда: Идеальный размер команды - 5-9 человек. При увеличении численности сверх этой нормы эффективность совместной работы падает. Таким образом, кандидаты, усиленно описывающие свои успехи в составе большой команды, скорее всего, пытаются оправдать общую неудачу.

Миф №2: Члены команды должны находиться "на одной волне"

При проведении собеседований представители компаний чаще всего обращают внимание на соискателей, с которыми удобно и комфортно. Они выставляют более высокие баллы кандидатам со схожими взглядами и мнениями , считая, что такие люди лучше впишутся в команду.

Правда: Для эффективной работы команда должна быть разнородной, т.к. умеренные конфликты идут на пользу общему делу. Излишнее единодушие приводит к предсказуемым ошибкам.

Миф №3: Команде всегда нужен лидер

По моим быстрым подсчетам, если страницы всех книги по лидерству, продаваемые на Amazon, выложить в ряд концом к концу, эта бумажная лента обогнет Землю 80 раз! Неудивительно, что многие считают лидерство неотъемлемой составляющей успешной работы команды.

Правда: Лучшие команды всегда прислушиваются к мнению каждого члена. Если один из них захватывает контроль и начинает доминировать в дискуссиях (т.е. проявляет признаки лидерства), это вызывает недовольство и провоцирует разобщенность.

Миф №4: Команде не нужен руководитель

Во многих компаниях присутствует функциональная организационная структура, согласно которой сотрудники с одинаковыми обязанностями подчиняются одному руководителю. В таких компаниях нередко возникают кроссфункциональные команды, для которых не существует организационных барьеров.

Правда: Команда работает наиболее эффективно, если у нее есть руководитель, чья основная задача сводится к организации совместной работы.

Миф №5: Инновации всегда исходят от гениев, которые работают в одиночку

Популярная культура склонна превозносить отдельных новаторов и мыслителей (например, Стива Джобса или Альберта Эйнштейна). В результате компании изо всех сил стремятся нанимать "истинных гениев".

Правда: Разумеется, "истинные гении" существуют, но они встречаются чрезвычайно редко. В реальной жизни простые смертные эффективно работают сообща, особенно с теми, кто равен им по уму.

Миф №6: Работа в команде подразумевает отсутствие конфликтов

Многие думают, что хороший командный игрок должен быть готов отступиться от своего мнения ради того, чтобы команда могла достичь успеха. Поэтому многие команды ищут сотрудников, способных идти на компромисс.

Правда: Конфликты - это неотъемлемая составляющая командной работы. Разумные споры с внушительными аргументами, но без переходов на личности позволяют выработать альтернативные подходы к решению сложных проблем.

Миф №7: Мужчины работают в команде лучше, чем женщины

Сторонники этого мифа приводят простой аргумент. Мужчины чаще принимают участие в командных играх, поэтому работа в команде для них проста и естественна. В результате женщинам, желающим работать в команде, приходится играть роль "своего парня".

Правда: Пол никоим образом не влияет на производительность труда, за одним ярким исключением. Мужчины чаще расстраиваются и опускают руки, если им приходится работать в команде с гендерным перевесом не в их пользу.

Миф №8: Представители поколения Миллениума лучше всего работают в составе команды

Одной из главных аналогий работы в команде являются спортивные игры, поэтому в современном мире бытует стереотип о том, что команда - это группа энергичных молодых людей, которые не боятся нарушать правила для достижения собственных целей.

Правда: В реальной жизни команды чаще состоят из членов разного возраста, способных поделиться друг с другом разным опытом. Примечание: Члены смешанных команд часто спорят между собой, поэтому им требуется более активное управление.

Миф №9: Виртуальные команды - основа будущего

Современные технологии позволяют работать из любой точки земного шара, поэтому члены некоторых команд встречаются между собой только в виртуальном пространстве.

Правда: Команды работают лучше, если их члены имеют возможность поддерживать реальных контакт. Если виртуальная работа неизбежна, необходимо периодически устраивать личные встречи.

Миф №10: Команды предназначены только для повышения эффективности работы

Вне всяких сомнений, команды требуются любой компании, и выбор сотрудников, способных работать сообща, повышает эффективность деятельности любой организации. Тем не менее, основное назначение команд заключается в другом.

Правда: Командная работа улучшает самочувствие. Когда мы работаем с другими людьми, наш мозг вырабатывает окситоцин - вещество, которое отвечает за получение удовольствия. Именно поэтому эффективные команды не только делают свою работу, но и делают сотрудников счастливее.

Джеффри Джеймс, linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

10 мифов, о которых необходимо помнить при подборе в команду. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Будущее рекрутинга. Инструменты, позволяющие предсказать степень личного и культурного соответствия кандидата.

Основной проблемой рекрутинга всегда был поиск кандидатов, которые: 1.) обладают техническими навыками, необходимыми для выполнения работы и 2.) способны вписаться в существующий коллектив компании.

Согласно последнему исследованию компани Instructure, которая занимается анализом рынка, 85% руководителей хотят видеть кандидатов с правильным отношением, и лишь для 40% первичными являются технические навыки.

К сожалению, основной инструмент, используемый рекрутерами для оценки личности кандидатов (собеседование), требует огромных временных и финансовых затрат. Кроме того, как показывает практика, он недостаточно хорош для прогнозирования продуктивности работы.

Тем не менее, в будущем рекрутеры получат доступ к автоматизированным инструментам, способным определять степень соответствия с высокой точностью, и это радикально изменит рекрутинговый процесс в целом.

Что происходит сейчас?

Прежде всего, необходимо обратиться к истории. До появления компьютеров рекрутеры в буквальном смысле листали резюме и заявки, чтобы найти подходящего кандидата, а затем звонили ему, чтобы пригласить на собеседование.

Если при личной встрече выяснялось, что навыки кандидата соответствовали заявленным в резюме, а сам он казался "подходящим" (т.е. способным вписаться в коллектив), его представляли работодателю.

В наши дни рекрутеры редко имеют дело с бумажными документами. Они работают в Интернете, просматривая резюме, профили и заявки от кандидатов с нужными навыками.

Разумеется, компьютеры значительно упростили процедуру поиска квалифицированных специалистов, однако они по-прежнему не позволяют отсеивать соискателей, которые не подходят работодателю по складу характера.

И этот недостаток нельзя компенсировать количеством попыток. Рекрутеры часто используют поисковые технологии для обращения к кандидатам, которые (по их собственному мнению) обладают нужными личными качествами. В отличие от технических навыков, которые находят объективное отражение в сведениях об образовании и опыте, оценка характера зачастую субъективна.

Многие люди думают, что полны энтузиазма, хотя на самом деле они проявляют равнодушие. Даже те, кто осознает в себе недостаток энтузиазма, вряд ли открыто напишет об этом в резюме.

В результате рекрутерам остается оценивать степень соответствия только на собеседованиях. Многие компании используют методики для оценки поведения (например, прогностические показатели) для измерения личных качеств, однако даже самые ярые сторонники такого подхода признают, что оценки не являются точными, а потому их необходимо использовать в сочетании со стандартными процессами.

Последние исследования в области оценки личности кандидатов

В статье, опубликованной в New York Times, группа исследователей заявляет, что научилась предсказывать т.н. "исходы жизни" и другие личностные характеристики на основании поведения человека в сети.

Исследователи попросили группу участников оценить свою личность. То же самое было предложено людям, которые хорошо знали подопытных - например, коллегам.

Затем ученые исследовали историю отметок "Нравится", которые оставлял на Facebook каждый участник эксперимента, и создали для него компьютерную модель личности. После этого они сравнили три оценки (испытуемого, его коллеги и компьютера), чтобы узнать, какая из них лучше всего предсказывает "жизненный исход" (т.е. состояние здоровья, политические убеждения, уровень удовлетворенности жизнью и т.д.)

Компьютерная модель оказалась точнее самостоятельной и сторонней оценки по 12 из 13 пунктов. Кроме того, модель точно определяла, употреблял ли участник алкоголь или наркотики.

Поскольку рекрутинг по-прежнему во многом зависит от личных встреч, в ходе которых можно установить культурное и личное соответствие, результаты исследования обладают огромным значением для рекрутеров. При наличии компьютерной модели, позволяющей с высокой точностью судить о личности кандидата, необходимость в ситуативной и субъективной оценке в ходе личной беседы полностью отпадет.

В недалеком будущем

Если о личности человека можно будет судить по таким простым вещам, как отметки "Нравится" на Facebook, только подумайте, насколько точным будет предсказание, охватывающее всю деятельность человека в сети!

Все мы оставляем цифровые следы в виде заметок в социальных сетях, истории поиска и покупок, электронных писем, звонков и т.д.

Эта информация часто называется "большими данными", т.к. она хранится в различных базах данных и объединяет их между собой. "Большие данные" постепенно проникают во все рекрутинговые процессы.

Результатом должно стать создание компьютерных моделей, которые смогут:

1. Предсказывать, готов ли кандидат рассмотреть предложенную рекрутером вакансию (т.е. заслуживает ли он внимания со стороны рекрутера).
2. Отсеивать кандидатов, которые не подходят работодателю по определенным личностным критериям.
3. Определять кандидатов, которые могут стать запасными вариантами, несмотря на недостаток квалификации или несоответствие формальным требованиям.

Что это означает?

Такие компьютерные модели наверняка ускорят и улучшат рекрутинговые процессы. Тем не менее, их появление неизбежно повлечет за собой негативные последствия.

Например, некоторых соискателей будут считать профнепригодными не потому, что они допустили какую-то ошибку, а потому, что модель сочтет эту ошибку возможной. Есть что-то... неамериканское в том, чтобы относиться к невиновному человеку так, как будто его вина уже доказана.

Кроме того, после того, как алгоритмы определения профпригодности станут широко известны, наверняка появятся боты, симулирующие "правильное поведение", а сами люди будут использовать Интернет анонимно. В результате рекрутеры все равно будут нанимать тех, кто создаст себе поддельную личность.

Несмотря на потенциальную угрозу, в скором времени общественность получит доступ к описанным выше инструменты, которые изменят привычные подходы к рекрутингу. Собеседования уйдут в прошлое, а работодатели будут реже нанимать соискателей, способных хорошо себя представить, но неспособных продуктивно работать после подписания договора.

Джеффри Джеймс, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Будущее рекрутинга. Инструменты, позволяющие предсказать степень личного и культурного соответствия кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 причины, почему вы должны помочь соискателю улучшить его опыт.

Рассказывает Дж О'Доннелл, карьерный консультант.

На сегодняшний день опыт кандидата становится одной из самых горячих тем в рекрутинге. Как показывают данные, халатное отношение работодателя к процессу приема на работу может стоить его компании тысяч долларов убытка. Уже опубликовано много статей, которые показывают, как из-за плохого процесса найма компании теряют так же и клиентов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

3 причины, почему вы должны помочь соискателю улучшить его опыт. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Руководство по социальному брендингу работодателя.

Интервью Дэвидом Бруденелл - директором "цифрового" направления компании Universum, занимающейся брендингом работодателей.

Как работодатели знают, какие обновления в социальных медиа они должны выполнить? И как они могут узнать, что их аудитория думает об этих обновлениях? И как ведут себя в соц. сетях лучшие в своем классе бренды работодателя?

Какие социальные платформы лучше всего подходят для брендинга работодателя?

В Universum мы используем все эти платформы, но я сейчас попытаюсь описать их очень простыми словами, чтобы каждому было понятно, как с ними можно иметь дело. Итак, для меня Facebook – это то, кем мы являемся как бренд работодателя; LinkedIn – то, что мы делаем, Twitter – то, что мы говорим, а Instagram – это то, как мы хотим показать себя людям (чтобы они поверили, что мы есть такими трендовыми).

Weibo, а также другие специфичные для конкретной страны платформы, будут выполнять те же функции. Но, с точки зрения брендинга работодателя, Facebook по-прежнему остается гигантом на их фоне. Как отмечает Nielsen, благодаря приобретениям компании за последние 24 месяца, одну из трех минут мобильного серфинга пользователь тратит на собственность Facebook. Итак, это Facebook, Messenger, Instagram, и Whatsapp, которую они приобрели за 16 млрд. в прошлом году. Похоже, Цукерберг знает, что он делает.

LinkedIn, с точки зрения бренда работодателя, это демонстрация вашего бизнеса. Все больше соискателей обращаются именно к LinkedIn, чтобы найти работу. Также эта платформа отлично подходит для обучения, как индивидуального, так и корпоративного. Сегодня LinkedIn делает очень, очень хорошие успехи в конкурентной борьбе с Indeed, Monster и другими мега-ресурсами. И я думаю, что это происходит потому, что они предлагают более сильный контент, чем обычные порталы с объявления.

Что касается Instagram, они активировали свой рекламный двигатель летом прошлого года, и это действительно хорошая возможность продемонстрировать визуальные аспекты бренда работодателя. Таким образом, и по нашим клиентам, и по некоторым показателям, мы видим, что Instagram действительно дает отличные результаты. Эта сеть привлекает очень многих пользователей, отнимая часть аудитории у Facebook и LinkedIn, потому что здесь можно наблюдать за брендом работодателя.

Что такое пробел в намерениях (intention gap)?

Это термин, которые мы придумали в Universum. Мы изучили более миллиона постов от тысяч работодателей, и мы увидели огромный разрыв между тем, что, по мнению бренда работодателя, он пытается донести, и тем, что на самом деле слышат/видят кандидаты. И мы наблюдаем, как этот разрыв увеличивается с течением времени.

Социальные медиа – это не артист одного хита. Речь идет о компактном, вкусном и непрерывном контенте. Таким образом, чтобы быть успешным в соц. сетях, одного поста недостаточно. Речь идет о 100 или 200 публикациях, которые вы будете размещать в течение года, в надежде, что на него обратит внимание правильный талант. В соц. сетях есть много воды, поэтому очень важно, чтобы за вашими публикациями было ваше настоящее лицо. Как показывают наши исследования, для таланта очень важно, чтобы он мог доверять работодателю.

Сильные бренды опережают хорошие бренды в социальных медиа. Что это значит?

Для того, чтобы победить в социальных медиа, необходимо там постоянно присутствовать, опираясь на контент, который вы опубликовали вчера или позавчера. Если сделать шаг назад и посмотреть на социальные медиа-платформы, их основной функцией для пользователей является доставка соответствующего контента. Потому что если бы вы зашли на Facebook сегодня ради очередной порции «пищи для ума», и первые 200 постов были рекламными объявлениями, вы, вероятно, не задержались бы там долго. Поэтому, Facebook упорно работает над тем, чтобы дать вам наиболее подходящий контент.

На Facebook вы найдет людей, похожих на вас. Facebook использует ваши данные, равно как и данные всех остальных пользователей, чтобы наладить максимально продуктивный алгоритм сотрудничества.

Сегодня практически все работодатели, которые активно представлены в социальных сетях, работают над тем, чтобы пользователи получили тот контент, который им нужен. Это не просто реклама, на которую поведется соискатель. За этим стоит очень скрупулезная работа огромной команды профессионалов.

Какие бренды работодателей были лучшими в социальных сетях в прошлом году?

Это постоянные игроки. В топе, как всегда, отмечены L’Oreal и Unilever, которые были самыми последовательными в соц. медиа пространстве. Некоторые из программ Unilever, которые они запустили в ряде стран, имели потрясающий успех и исполнение. Они любезно позволили нам опубликовать результаты своих докладов.

Компания ExxonMobil просто ворвалась в социальные медиа со своим нетрадиционным, но осмысленным стилем, и вполне заслуженно получает фантастическую прибыль. Она вызывает колоссальный интерес, а ее посты очень активно обсуждаются.

И, что касается иностранных брендов, хочу выделить PWC в Бразилии. Бразилия, как мы видим, является одним из самых конкурентных рынков, когда речь идет о социальных медиа. Forbes опубликовал отличную статью, в которой говорилось, что Интернет родился в Бразилии.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Татьяна Горбань

Руководство по социальному брендингу работодателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему уходят счастливые сотрудники? 6 причин.

Крис Платс, ведущий специалист рекрутинговой платформы делится своим опытом.

В постиндустриальной экономике многие из нас получили возможность выбирать способ заработка. Мы стремимся найти что-то личное, уникальное.

Недавнее исследование от Лондонской школы бизнеса и финансов выяснило, что 47% работоспособного населения Великобритании хочет сменить работу. Для представителей поколения Миллениума (т.е. людей в возрасте от 20 до 34 лет) этот показатель составляет 66%. В другом отчете указано, что примерно половина всего работоспособного населения Великобритании планирует сменить работу в этом году. Такое ощущение, что обманывать работодателей стало модно.

Так почему же уходят люди, которых все устраивает? Что заставляет их менять работу, которая им действительно нравится? Я работаю в сфере управления людьми уже 10 лет. Будучи рекрутером или основателем стартапа, я не раз встречал владельцев компаний, которые испытывали трудности в вопросах удержания талантливых специалистов.

Лучшая попытка объяснить причины этого явления звучит так:

Чем шире взгляды, тем больше соблазн

Обманывать работодателей стало гораздо проще, однако обманы теперь раскрываются гораздо чаще. Изменения в технологиях, отношениях и стиле жизни порождают высокий уровень недовольства. Возникновение чрезвычайно удобных платформ для поиска работы и общения уменьшило количество времени, необходимого для смены работы. Подходящую вакансию можно найти в несколько кликов - например, настроив оповещения от агрегаторов вроде Indeed или организовав поиск по хэштегам.

Люди меньше зависят от зарплаты

Даже в условиях кризиса многие хорошие специалисты уверены в том, что без труда смогут найти новую работу, если текущий работодатель узнает о поисках и уволит их. Люди больше не боятся потерять работу, т.к. имеют дополнительные источники дохода - например, продают вещи на Ebay, сдают дома на Airbnb или подрабатывают в такси Uber. С учетом стремительного развития технологий не исключено, что предсказания о карьерах-портфолио скоро станут реальностью.

Обман стал менее очевиден

В чем заключается обман с точки зрения работодателя? Ваши сотрудники ходят на собеседования у вас за спиной? Или посещают мероприятия, организованные конкурентами? Или читают сообщения от других работодателей в социальных сетях? Границы обмана понемногу стираются, точные определения расплываются, а потому некоторые запреты постепенно исчезают. Сотрудники часто ходят на собеседования, не уволившись с прошлой работы. Эта практика считается недопустимой, однако она продолжит существовать до тех пор, пока компании не предпримут радикальные шаги для решения проблемы.

Создание имиджа

Постоянный доступ к социальным сетям значительно влияет на наше мнение об удовлетворенности работой. Бездумно сравнивая себя с другими, мы неизменно завышаем свои карьерные ожидания. Пол Харви, профессор Университета Нью-Гэмпшира, изучил поведение представителей поколения Y.

Вот что он говорит по этому поводу:

"Основным источником разочарования для людей, уверенных в том, что окружающие им что-то должны, являются неудовлетворенные ожидания. Они претендуют на определенный уровень уважения и высокие награды, которые не соответствуют их реальным способностям и прикладываемым ими усилиям, поэтому эти ожидания можно назвать несбыточными".

Что еще хуже, сравнивая себя с другими, мы не всегда можем сделать объективную оценку. Разумеется, публикуя посты на Facebook, многие приукрашивают действительность, поэтому зачастую мы сравниваем себя с тем, что на самом деле не существует.

Лояльность - это стыдно

Раньше люди работали в одной и той же компании всю свою жизнь, сегодня же многие работают сразу в нескольких местах одновременно. Раньше мы платили работодателю за благосклонность, терпеливо карабкаясь по карьерной лестнице. Сегодня же мы выбираем одного работодателя и служим ему лишь некоторое время.

Ранее попытки оставить хорошую работу и компанию вызывали осуждение. Сегодня постыдным считается стремление работать в компании, которую можно покинуть. Никого не поздравляют с тем, что он продолжает работать на одном и том же месте. Такой пост не соберет ни одного комментария. Все хотят похвастаться великолепной новой работой. Лояльность - это стыдно!

Завышенные ожидания

В наши дни сотрудники ждут от работодателей слишком многого. Работа - это то место, где можно завести друзей, заняться чем-нибудь интересным и вырасти в карьерном плане. Работа должна постоянно мотивировать, стимулировать интеллектуально и поддерживать желания и стремления сотрудников, заставлять их чувствовать себя исключительными и незаменимыми.

Сегодня мы как никогда склонны блуждать в темноте - не потому, что преследуем новые цели, а потому, что мир заставляет нас их преследовать. Слоган новой культуры звучит так: "Мы заслуживаем быть счастливыми". Раньше мы искали новую работу, чтобы стать счастливыми. Сегодня мы делаем это для того, чтобы быть еще счастливее.

Выводы

Когда работа была выгодна в экономическом плане, раскрытая попытка пройти собеседование где-то еще угрожала финансовой стабильности. Сегодня каждый может выбирать направление движения, а карьера перестала быть насущной потребностью, поэтому мы больше не держимся за свои места. Вместо этого мы пытаемся найти себе дело по душе и зарабатывать на жизнь разными способами.

Это отнюдь не проявление неблагодарности. Нас просто манят запретные плоды. С тех пор, как Адам съел яблоко, люди не могут сопротивляться любопытству. Желая получить другую работу, мы просто пытаемся раскрыть себя с неизведанных сторон. Мы жаждем приключений.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

Почему уходят счастливые сотрудники? 6 причин. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 привычек высокопродуктивных сотрудников.

Я еще никогда не встречал компании, которая не волновалась бы о продуктивности работы своих сотрудников. Как раз наоборот. Этот вопрос волнует всех. Все хотят, чтобы сотрудники работали продуктивно - как в командах, так и поодиночке.

Как же вычислить продуктивного сотрудника? И как побудить руководителей развивать в подчиненных нужные качества и навыки?

Считается, что продуктивные сотрудники обладают набором специфичных привычек, в частности:

1. У них есть своя система работы. У продуктивных сотрудников есть свои способы организации рабочего процесса - будь то ежеутренний ритуал или ведение дневника. Это помогает им сохранять сосредоточенность и работать на пределе возможностей.

2. Они слушают окружающих - их критику, предложения и советы о проверенных способах работы. Высокопроизводительные сотрудники впитывают новую информацию, как губки, будь то отзывы об их работе, советы о повышении производительности труда или рассказ коллеги о том, как он выполнял какое-либо задание.

3. Они несут ответственность за свои действия. Высокопроизводительные сотрудники делают акцент на качестве работы и всегда держат свое слово. Если по какой-либо причине план срывается, они обязательно оговаривают способы исправить ситуацию. Работая с высокопроизводительными сотрудниками, вы всегда знаете, чего от них ожидать.

4. Они сохраняют положительный настрой. Это вовсе не означает, что у продуктивных сотрудников не бывает неудачных моментов. Тем не менее, выбирая между радостью и тоской, они всегда останавливаются на первом варианте. Это помогает им постоянно чувствовать вовлеченность в рабочий процесс.

5. Они готовы к трудностям. Иногда их даже не надо просить. Высокопроизводительные сотрудники готовы взять на себя выполнение самых сложных заданий. Они умеют решать проблемы. В большинстве случаев именно они вовремя замечают подводные камни и заранее знают, как их обойти.

6. Они самостоятельно задают себе весьма амбициозные цели. У высокопроизводительных сотрудников всегда есть цели, причем не только те, что задает для них компания. У них есть собственные цели - например, закончить проект раньше времени или уложиться в скромный бюджет. Эти цели рассчитаны на то, чтобы превзойти ожидания окружающих.

7. Они учатся на своих ошибках. Высокопроизводительные сотрудники далеко не всегда достигают желаемого, но, когда их постигает неудача, они пытаются извлечь из ситуации максимум пользы. Они видят в ошибках новые возможности.

8. Они умеют распоряжаться своим временем. Эта привычка напрямую связана с привычкой №1. Высокопроизводительные сотрудники прекрасно осознают, что именно способствует продуктивной работе, тщательное планирование, обсуждение условий и формирование правдоподобных ожиданий.

9. Они стремятся к саморазвитию. В том, что касается новых знаний и умений, высокопроизводительные сотрудники никогда не расслабляются. Каждый день они учатся чему-то новому. Иногда это новое приводит к прорывам, однако в большинстве случаев она представляет собой лишь небольшую порцию знаний.

10. Они всей душой отдаются своей работе и компании. Некоторые из перечисленных привычек указывают на то, что высокопроизводительные сотрудники довольны всем, что их окружает. Они знают, что компания вложила немало ресурсов в их успех, поэтому они стремятся соответствовать. Кроме того, они умеют выстраивать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении.

Высокий уровень вовлеченности сотрудников - это очень важный фактор, свидетельствующий об эффективности управления персоналом. При этом необходимо уделять особое внимание высокопроизводительным сотрудникам, участвующим в программе преемственности. Исследование, проведенное компанией CEB, доказало, что при правильном руководстве прибыль организации может увеличиться вдвое, а рост и развитие сотрудников напрямую влияют на рост и развитие бизнеса в целом.

Умеют ли ваши руководители распознавать высокопроизводительных сотрудников? На какие привычки и качества им следует обратить внимание?

hrbartender.com, перевод: Айрапетова Ольга

10 привычек высокопродуктивных сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→