Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 рекрутинговых тактик, которые просто не работают.

Сегодня рекрутинг уже не тот, что был десять лет назад. На смену холодным звонкам пришли технологические инструменты и социальные сети, которые помогают найти идеальных кандидатов.

Наряду с этими достижениями, также произошел серьезный сдвиг в динамике рынка труда. Соискатели получили право выбора, поскольку компании конкурируют друг с другом, чтобы заполучить лучших. Работодатели, которые не признали это и не скорректировали свой подход, рискуют упустить талантливых работников, которые необходимы для развития их бизнеса.

Business News Daily обсудил с экспертами по найму и карьере устаревшие и неэффективные тактики поиска кандидатов:

Общие сообщения

Чтобы заинтересовать пассивных кандидатов (тех, которые не ищут активно работу, но могут быть открыты для новых возможностей), рекрутерам нужно еще больше потрудиться. Есть много каналов, с помощью которых вы можете связаться с ними, но, как советует предприниматель Кит Клайн, нужно избегать общих, безличных сообщений.

«Если вы хотите заинтересовать лучших талантов, вы должны использовать индивидуальный подход», сказал Клайн, основатель рекрутинговой фирмы Dissero и медиа-сайта VentureFizz. «Люди чаще отвечают на сообщения, адресованные лично им».

Перечень обязанностей в качестве описания работы

Если бы вы были соискателем, какое объявление вас бы заинтересовало: в виде перечня обязанностей, или красочного описания рабочей среды? Конечно, второй вариант. Но, как говорит соучредитель и гендиректор ZipRecruiter Ян Сигел, многие работодатели продолжают публиковать плоские, ориентированные на навыки должностные инструкции.

«Наиболее успешные компании привлекают кандидатов с помощью своей культуры и опыта сотрудников, а не концентрации исключительно на навыках и требованиях», говорит Сигел.

Сигел также подчеркивает важность маркетинга вашего рабочего места для кандидатов. Описание льгот, условий труда, ценностей компании, а также ее близости к ресторанам – вот что обязательно заинтересует соискателей.

«Цель маркетинга в данном случае заключается в том, чтобы кандидат на самом деле захотел здесь работать»,- говорит он.

«Публикуй и молись»

Так как рынок труда сместился в сторону кандидатов, старый метод размещения объявлений уже не работает. Джон Фляйшоер, менеджер по подбору персонала в Halogen Software, сказал, что вместо того, чтобы полагаться на «post and pray»-метод, менеджеры по подбору персонала должны определить своих идеальных кандидатов еще до начала поиска.

«Оценивайте всех кандидатов по этому стандарту», сказал Фляйшоер. «Неэффективные рекрутеры и менеджеры сравнивают кандидатов друг с другом, и, полагаясь на удачу, выбирают того, кто должен быть лучшим для этой работы. Рекрутеры должны очень четко знать, что они ищут в потенциальных сотрудниках».

Пре-скрининг кандидатов с помощью социальных медиа

Социальные медиа стали очень важной частью современного процесса найма. Рекрутеры и работодатели часто используют соц. сети (LinkedIn, Twitter), чтобы найти идеальных кандидатов и проверить их историю работ и текущую занятость. Несмотря на то, насколько информативными могут быть социальные медиа, не стоит оценивать кандидата исключительно по его профилю, не поговорив с ним.

«Кандидаты очень беспокоятся о том, как их профили влияют на предложение о работе», говорит Джо Вайнлик, вице-президент компании Beyond. «Да, проверка профилей очень нам помогает, но вы также должны сформировать свое собственное мнение о человеке, побеседовав с ним лично, прежде чем обратиться к соц. сетям. Технология не может заменить человеческую связь».

«Левые» рекомендации.

Сбор информации о кандидате – это хорошо (если вы используете легальные способы). Мнения других людей могут подтвердить или оспорить ваше первое впечатление о человеке, и, возможно, даже дадут вам законные основания для поиска другого кандидата.

Если вы работаете, например, в Кремниевой долине, вы можете быть знакомы с коллегами вашего потенциального кандидата, которых он не включил в список. Вы, конечно, можете получить интересующую вас информацию и от них, но Даниэль ван Аш-Прево, гендиректор Talented Recruiting, настоятельно рекомендует не делать этого.

«Такие места, как Кремниевая долина являются небольшим микрокосмосом, где все знают друг друга», сказал ванн Аш-Прево в интервью Business News Daily. «Зачастую, менеджеры по подбору используют эти отношения, чтобы получить информацию о характере и стиле работы потенциального кандидата. Это нарушение неприкосновенности частной жизни кандидата».

Игнорирование ваших нынешних работников

Когда вы ищите новые таланты, не забывайте о самом важном источнике информации: ваших нынешних сотрудниках. Ваша первоклассная стратегия рекрутинга может оказаться бесполезной, если вы не будете трудиться на благо своих сотрудников. Вы должны сделать их счастливыми, в противном случае, вам будет очень сложно сохранить вновь прибывших.

«Создайте и развивайте среду, в которой люди хотят работать, и чтобы ваш топ-таланты могли рекомендовать вашу организацию другим людям», говорит Мэтт Броссо, директор по информационным технологиям в Instant Alliance.

Посмотрите на это с другой стороны: если ваш персонал будет рекламировать компанию с негативной стороны, никто не захочет идти к вам.

«Лучший способ привлечь самых талантливых в вашей отрасли – это создать такую рабочую среду, которая пассивно будет привлекать все самое лучшее», сказал Броссо.

businessnewsdaily.com, перевод: Татьяна Горбань

6 рекрутинговых тактик, которые просто не работают. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Используем поведенческие вопросы для найма топ-менеджеров.

Джон Боринг, директор компании-разработчика моильных приложений для рекрутинга делится своим наработками.

Как понять образ мышления руководителей высокого уровня с помощью поведенческих вопросов? Ни для кого не секрет, что топ-менеджеры редко говорят то, что думают, поэтому для работы с ними часто используются поведенческие вопросы.

Мой последний проект включал в себя поиск финансового директора для одного небольшого стартапа из Кремниевой долины. Всю профессиональную жизнь я работаю с кадрами. Я никогда не имел дела с финансами, поэтому задание поначалу показалось мне очень сложным. Я начал придумывать самые глубокие и каверзные вопросы, которые можно было бы задать, чтобы они не звучали банально (как, например, "Расскажите о себе").

Составляем поведенческие вопросы

Вступив в должность, новый финансовый директор должен был столкнуться с определенными проблемами. Я решил, что вопросы для собеседования должны быть основаны именно на них.

Успешному кандидату предстояло взять на себя ответственность за финансы динамично развивающейся компании, которой недавно удалось привлечь инвесторов для переезда в новое здание. Финансовый директор также должен был заведовать материальной базой, потому что компания не могла позволить себе нанять менеджера по эксплуатации.

Ранее финансами заведовал трудолюбивый бухгалтер, который организовывал всю работу при помощи одного сотрудника с частичной занятостью. Неожиданный всплеск развития компании создал потребность в расширении штата, причем новые сотрудники должны были появиться в недавно созданном отделе. Прежний бухгалтер был вынужден уволиться в связи с переездом в Сингапур, и дорабатывал на своем месте последние шесть недель.

Генеральный директор компании, очень приятный человек, не привык иметь дело с цифрами, поэтому ему требовался партнер в лице финансового директора. Тем не менее, он настаивал, чтобы партнером стал человек, способный не только считать деньги, но и учитывать потенциальные потребности при распределении бюджета для IT-инфраструктуры, управлении чистым потоком денежных средств и составлении годовых операционных планов. При этом было необходимо учитывать тот факт, что в коллективе присутствовали другие руководители с сильным эго и желанием настаивать на своем.

В описанной ситуации новый финансовый директор должен был принять на себя ряд обязательств, каждое из которых могло послужить основой для поведенческих вопросов.

Любой хороший поведенческий вопрос для собеседования состоит из трех неотъемлемых частей. Первая часть - это вступление. Вторая - описание ситуации. В третьей части мы "поднимаем планку", т.е. усложняем исходный вопрос.

Вступление может звучать так: "Пожалуйста, расскажите о..." Во второй части описывается проблема, которую предстоит решить будущему финансовому директору.

Пример:

Пожалуйста, расскажите о том, как бы вы...

...управляли переездом компании в новое здание.

...создавали финансовый отдел с нуля.

...выступали партнером генерального директора.

...наводили порядок в IT-инфраструктуре компании.

...управляли чистым потоком денежных средств, составляли годовые операционные планы.

...создавали и внедряли финансовую политику.

Для повышения сложности вопросов к ним добавляются уточнения:

...в динамичной среде.

...если до этого инфраструктура не существовала.

...с учетом присутствия в команде других сильных лидеров.

...в условиях ограниченного времени.

...и как это повлияло на общую культуру компании.

При наличии этих трех компонентов можно без труда составить поведенческие вопросы, которые подойдут для собеседования с любым кандидатом, претендующим на руководящую должность высокого уровня.

Получаем глубокие ответы

Неотъемлемой составляющей процесса найма топ-менеджеров является собеседование с использованием поведенческих вопросов. Поведенческие вопросы особенно хороши потому, что руководители высокого уровня редко высказываются и действуют напрямую. Для того чтобы понять истинный смысл высказывания, придется немного в него углубиться. Задав вопрос в начальной формулировке, тщательно выслушайте ответ. Определите обсуждаемую проблему, выделите предпринятые действия и оцените достигнутые результаты. Итак, проблема, действия и результат.

Основой поведенческого собеседования является тщательный анализ ответов. Далеко не в каждом ответе содержатся все нужные компоненты, поэтому ваша задача заключается в том, чтобы заставить кандидата предоставить вам всю недостающую информацию.

Напишите план собеседования, включив в него несколько вопросов. Помимо этого, план должен содержать блок для заметок и форму оценки.

Если искушение включить в список как можно больше вопросов велико, постарайтесь сделать так, чтобы самые важные из них всегда были на виду. Как правило, для собеседования длиной в 45 минут достаточно четырех или пяти вопросов, а на остальные попросту не остается времени. Помните о том, что вам еще придется отвечать на встречные вопросы.

Составляем форму оценки

Форма оценки должна включать в себя мнение о соискателе на основании его ответов на ваши вопросы. Мнение может формироваться непосредственно на ответах или навыках, которые они подчеркивают. К примеру, вы попытались определить, каким образом кандидат на должность финансового директора выстраивает партнерские отношения с генеральным директором, не спрашивая его об этом напрямую.

Это означает, что вам необходимо оценить:

1. Способность кандидата справляться с общими функциональными обязанностями руководителя.
2. Способность вписаться в команду и общее соответствие корпоративной культуре.
3. Степень заинтересованности кандидата в компании и должности.
4. Степень заинтересованности компании в кандидате.

Все эти показатели должны оцениваться на каждом собеседовании, но для кандидатов на руководящие должности высокого уровня они имеют особое значение.

Выводы

Если вы до сих пор боитесь использовать поведенческие вопросы для найма топ-менеджеров, оставьте свои страхи! Поведенческие вопросы подходят для таких собеседований как нельзя лучше. Хорошие вопросы - это основа для великих открытий.

Помните, что хороший поведенческий вопрос включает в себя три компонента:

• Введение
• Описание проблемы, с которой придется столкнуться сотруднику
• Уточнение, повышающее сложность вопроса

Слушая ответ, старайтесь определить обсуждаемую проблему, выделить предпринятые действия и оценить достигнутые результаты.

Оценивая кандидатов, обращайте внимание не только на технические или функциональные навыки, но и на соответствие в культурном плане. Всегда указывайте в форме оценки конкретные выводы, которые вы сделали после беседы.

Кстати говоря, мне удалось нанять чудесного финансового директора...

eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга

Используем поведенческие вопросы для найма топ-менеджеров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 шагов выявления мотивации у кандидата.

Как правильно выяснить мотивацию кандидата? Как избежать социально ожидаемых ответов? Маленькие хитрости HR-специалиста.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Но мы сегодня не будем обсуждать концепцию и стратегию развития. Предположим, что в компании это понимание уже есть, а значит есть понимание того - какие именно человеческие ресурсы дороги для нас здесь и сейчас.

Иногда это не обязательно высочайший профессионал, но это точно тот потенциальный сотрудник, который отработает у нас долго и эффективно, т.к. люди - это самый дорогой ресурс и ошибка подбора стоит для компании очень дорого.

Таким образом, мы плавно подошли к тому, что мотивация кандидата, которого мы подбираем в компанию - определяющий фактор. Как же выяснить правильную мотивацию у кандидата, который пришел к вам на собеседование и хочет понравиться, а, значит, правду говорить намерен не всегда? Иногда он и сам не понимает, чего хочет, тогда вы должны вместе с ним разобраться - что же важно для него, потому что ожидания кандидата и ваше предложение могут кардинально не совпасть и потеря времени обернется в существенную потерю денег.

Итак, я выбрала 5 шагов по выявлению мотивации у кандидата, проранжированные от простых к сложным:

• 1 шаг. Спросите прямо "Что в данный момент является для вас наиболее важным при поиске работы?". Самый простой вопрос, на который большинство людей уже привыкли отвечать на собеседованиях. Запомните их, зафиксируйте и через несколько вопросов на другие темы, задайте один из ниже перечисленных.

• 2 шаг. "Какое из ваших мест работы вам нравилось больше всего? Почему? Какое больше всего не нравилось? Почему?". Тоже прямой вопрос, но немного с хитринкой. У кандидата нет ощущения прямого вопроса, ведь он просто рассказывает о своем прошлом опыте. И нечаянно может рассказать то, что не планировал.

Например, из моего опыта: "Мне нравилось работать сервисным инженером. Меня встречали клиенты на машине, довозили, угощали чаем, кормили, всегда удобно устраивали, так, как я хотел. А специалистом мне работать не нравилось - так много пришлось изучать, звонков от клиентов при этом много было с вопросами". При этом кандидат утверждает, что главное для него - это профессиональное развитие. Как выяснилось, главное - комфорт.

• 3 шаг. Проективный вопрос: "Как считаете, по какому принципу большинство людей выбирают будущую работу? Что им всем наиболее важно при поиске?". Что такое проективные вопросы - многие из нас уже знают. Кандидат уверен, что он говорит про других людей, не осознавая своей собственной проекции на окружающий мир. Хорошо спрашивать у тех, кто не претендует на высокие должности, у линейных сотрудников.

• 4 шаг. Провоцирующий вопрос. Например, кандидат озвучивает два важных для него момента: карьерный рост и деньги. Задайте ему выбор - "Например, мы вам предложим должность руководителя за 50.000 и должность специалиста без возможности роста за 60.000. Что сейчас выберете?". Важно, чтобы разрыв был не абсурдно большим и у кандидата сложилось ощущение, что вы действительно можете это ему предложить. Его ответ и будет, как правило, его реальным выбором здесь и сейчас.

• 5 шаг. Наиболее сложный. Я его называю "5 почему". Этот шаг желательно использовать, когда вы выясняете мотивацию руководителя или в assessment, т.к. метод достаточно энегрозатратен для кандидата, у него может возникнуть ощущение, что "копают" слишком глубоко, затрагивая личные мотивы.

Суть в следующем: выбрав один из озвученных кандидатом мотиваторов, нужно задать 5 вопросов "почему?". Цифра "5" достаточно условная. Если ответ повторяется, то задавать следующий "почему?" уже не нужно, вызывая непонимание и агрессию. Если же 5 вопросами вы так и не узнали - почему же это так важно для него, кандидат уходит от ответа всеми возможными способами, то задайте еще раз "Почему именно это так для вас важно?".

Итак, надеюсь, эти вопросы вам помогут в работе.

Хочу лишь еще раз напомнить важные правила:

⦁ установите контакт с собеседником, пусть он чувствует себя легко и приятно в общении с вами;
⦁ будьте вежливы и внимательны к вашему кандидату
⦁ одним вопросом выяснить реальную компетенцию или мотивацию нельзя. Обязательно задайте несколько вопросов.
⦁ прежде, чем использовать трудные методики, в которых вы не уверены - отрепетируйте их на знакомых и друзьях.

И удачи вам в поиске нужных людей!

Наталья Зарубина

5 шагов выявления мотивации у кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 вопроса, которые необходимо задать кандидату на собеседовании.

В большинстве своем кандидаты заранее готовят ответы на типичные вопросы. Для того чтобы вывести их на чистую воду, придется немного изменить привычные формулировки.

В наши дни далеко не все работодатели способны проводить профессиональные собеседования. Тем не менее, все они вынуждены принимать решения и нанимать людей, которые могут стать причиной громкого успеха или постыдной неудачи всей команды.

За последние годы многие вакансии стали чрезмерно специализированными, поэтому компании хотят убедиться в том, что кандидат обладает нужными навыками и компетенциями, даже если он был прислан рекрутинговым агентством.

Тем не менее, последние исследования доказывают, что главным фактором успеха являются не навыки, а культурное соответствие и высокий уровень мотивации, поэтому лицам, ответственным за наем, приходится убеждаться не только в том, что кандидат способен справиться со своей работой, но и в том, что он действительно хочет ее делать.

Для этого необходимо задать соискателю три вопроса:

1. "Если бы вы были мной, какие проблемы, связанные с вашим наймом, волновали бы вас больше всего?"

Мне нравится этот вопрос, и я всем его задаю.

Люди приходят на собеседование, чтобы выгодно продать себя. Если им это удается, работодатель начинает думать о том, как ему повезло, и забывает о возможных подводных камнях. И это очень опасно, потому что мнение должно быть объективным. Работодатель должен видеть в своих сотрудниках не только сильные, но и слабые стороны.

Если вы чувствуете, что кандидат начинает вам нравиться, задайте этот вопрос, чтобы понять, насколько реалистично он себя представляет. Кроме того, ответ даст вам представление о возможных направлениях развития потенциального сотрудника.

2. "Что могло бы заставить вас остаться на текущем месте работы?" (Или: "Как ваше руководство отреагирует на ваш уход?"

Этот вопрос позволяет выяснить, насколько кандидат продумал свой шаг. Прошел ли он все эмоциональные стадии? Готов ли он к изменениям, несмотря на то, что на предыдущем месте остались коллеги и наставники, с которыми он проработал долгое время?

Контрпредложения на нынешнем рынке труда встречаются не так уж и редко. Пытаясь определить, готов ли кандидат к смене работы, не стоит полагаться на мнение рекрутера.

Эта процедура намного тяжелее, чем многие себе представляют, особенно если им удалось установить сильный психологический контакт с предыдущим работодателем. Если человек ищет новую работу только для того, чтобы получать больше, его наверняка устроит контрпредложение с более высокой зарплатой. Чем раньше вы это поймете, тем раньше начнете искать запасные варианты и обратитесь к ним, когда понадобится.

3. "Основываясь на нашей сегодняшней беседе, как вы думаете, какие сложности ждут вас в новой работе?"

Для любого работодателя чрезвычайно важно не только выгодно продать возможность, но и донести до кандидата все сложности, с которыми она сопряжена.

Многие кандидаты отказываются от места через несколько месяцев после трудоустройства, недооценив масштаб проблем или культуру команды. Таким образом, вы должны сформировать у кандидата реалистичные ожидания о своем рабочем окружении и потенциальных проблемах, которые могут возникнуть.

Задавая этот вопрос, вы оцените, смог ли кандидат правильно вас понять, готов ли он принять на себя ответственность и бороться с трудностями.

hudson.com, перевод: Айрапетова Ольга

3 вопроса, которые необходимо задать кандидату на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

12 статистических фактов, которые меняют привычные представления о найме.

Поиск новых сотрудников - это сложный и долгий процесс. Он может стоит немало денег и вызывать сильный стресс как у рекрутеров, так и у кандидатов. Тем не менее, его можно улучшить, если принять во внимание некоторые статистические факты (представлено Officevibe).

Как вы собираетесь их использовать? Мы будем рады услышать ваши комментарии!

Процесс приема на работу:

• На трудоустройство нового сотрудника уходит в среднем 27 дней (много, как никогда!).
• Лучшие кандидаты находят работу в среднем за 10 дней.
• Средние затраты на трудоустройство одного специалиста выросли до $4000.
• 60% работодателей признаются, что их беспокоят издержки, связанные с вакантными должностями.

Бренды работодателей:

• Более 75% специалистов с высокой квалификацией относятся к пассивным кандидатам. Не забывайте выстраивать бренд работодателя!
• 46% рекрутеров считают, что процесс рекрутинга приобретает все больше общего с маркетинговыми процессами.
• Инвестируя в бренд работодателя, можно снизить коэффициент текучести кадров более чем на 28%!

Опыт взаимодействия с соискателями:

• 66% кандидатов уверены в том, что взаимодействие с представителями компании - это лучший способ составить о ней объективное впечатление.
• Люди в два раза охотнее реагируют на "холодные" письма, если ранее они уже слышали об отправителе.
• 64% кандидатов обязательно поделятся негативным опытом взаимодействия с друзьями и членами семьи, 27% будут активно отговаривать их обращаться в ту же компанию.
• 60% кандидатов прерывают процесс найма по своей инициативе, потому что он занимает слишком много времени.
• 15% кандидатов, получивших положительный опыт взаимодействия с потенциальным работодателем, прикладывают больше усилий в дальнейших поисках.

theundercoverrecruiter.com, перевод: Айрапетова Ольга

12 статистических фактов, которые меняют привычные представления о найме. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 распространенные ошибки в проведении предварительного тестирования при приеме на работу.

Предварительное тестирование позволяет получать важную информацию о соискателях и принимать аргументированные кадровые решения. Интегрируя процедуры профессиональной оценки в процесс найма, работодатели получают объективные данные, которые в сочетании с другими факторами (например, результатами собеседования и анализом опыта работы) дают реальное представление о возможностях кандидатов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

3 распространенные ошибки в проведении предварительного тестирования при приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 ключевых изменения, которые существенно улучшили мой процесс найма.

Я основал новую перспективную компанию и считал, что она станет лучшим местом работы на свете. Я создал идеальную процедуру отбора кандидатов, наладил документооборот и до мелочей отработал процесс проведения собеседований. Программа по адаптации тоже не вызывала нареканий. Но что-то шло не так.

В коллективе все равно присутствовали люди, которые не соответствовали моей культуре. Было очевидно, что я что-то упускал. Мне нужно было лучше рассказывать потенциальным сотрудникам о своих ожиданиях. Компания была небольшой, и я ожидал огромной отдачи от каждого нанятого специалиста. Как же я мог донести свою мысль?

Ответ прост: больше общаться …с кандидатами, с сотрудниками и с собой.

Памятуя об этом, я попытался улучшить процесс найма с помощью четырех простых шагов:

1. Понять, почему новые сотрудники терпят неудачу

По данным Leadership IQ, причины могут быть различными:

• Обучаемость. Низкая обучаемость - едва ли не главная причина неудач. 26% новых сотрудников не способны воспринимать отзывы о своей работе от руководства, коллег и клиентов.

• Эмоциональный интеллект. Второй по популярности причиной является низкий эмоциональный интеллект. 23% новых сотрудников не способны понимать не только эмоции окружающих, но и свои собственные эмоции.

• Мотивация. 17% сотрудников не могут эффективно работать из-за недостаточной мотивации. Они просто не хотят идти к успеху и совершенствоваться на профессиональном поприще.

• Темперамент. 15% новых сотрудников не могут работать, потому что их личность не соответствует занимаемой должности, специфике работы и рабочему окружению.

Все эти качества жизненно необходимы для достижения успеха в маленькой и динамичной компании, поэтому я решил начать изнутри.

С учетом того, что при найме новых сотрудников неудача постигала их в 81% случаев, мне нужно было в первую очередь рассказывать кандидатам о назначении моей компании и ее потребностях. Я решил подчеркнуть свои ценности и создать свое описание успешного сотрудника, чтобы искать в кандидатах конкретные качества. Обозначив незыблемые устои, я начал понимать причины прошлых неудач.

После этого я смог внести изменения в процесс найма и найти сотрудников, способных достичь успеха в моей компании.

2. Обеспечить прозрачность собеседований

Определившись с тем, что я хочу от сотрудников, и тем, что я могу им дать, я должен был сообщить об этом кандидатам так, чтобы они поняли всю серьезность моих намерений. Это оказалось сложнее, чем я думал. Я всегда исповедовал принципы прозрачности внутри организации. Так почему бы не начать честный диалог с людьми до того, как они вольются в коллектив?

Я начал уделять огромное внимание степени честности своих слов. Начиная с самой первой встречи, я убеждал их, что работа в моей компании - это не увеселительная прогулка, а марафон, который к тому же бегут с огромной скоростью. Эта практика научила меня распознавать людей, которые были со мной на одной волне, и тех, кому было не место рядом со мной.

3. Добавить в процесс найма контрольные точки и процедуру оценки

Мне пришлось полностью пересмотреть свой подход к собеседованиям и отойти от принципов монотонности и единообразия. Разумеется, классические подходы никто не отменял, но нормы всегда можно разнообразить.

Я решил оказаться от обычных телефонных собеседований, за которыми обычно следовала личная встреча. Я проводил напряженную беседу, и если кандидат все еще был настроен у меня работать, я давал ему задание, связанное с потенциальной должностью.

Время на выполнение было строго ограничено. Несмотря на небольшие размеры, моя компания очень сильно загружена, и мне нужны люди, которые могут действовать быстро и четко. Если вы чувствуете, что не можете выполнить задание, не стоит "хотя бы пытаться". Вы не сможете у нас работать, извините.

Добавление в процедуру найма контрольных точек позволяло определить степень настойчивости кандидата. Те, кто действительно хотел работать в моей компании, незамедлительно это доказывали. С теми, кто не проявлял настойчивость на этапе найма, я расставался без сожаления. Если вы решите использовать этот подход, не забудьте предварительно разработать схему процесса и четко ее придерживаться, потому что 60% соискателей прерывают слишком сложный или долгий процесс.

4. Сообщать новости

Открывая почтовый ящик, я неизменно путаюсь в сообщениях. Это происходит ежечасно. Мне постоянно кто-то что-то пишет. В прошлом я иногда пропускал сообщения от соискателей, и в этом не было ничего хорошего. Разумеется, на ответ каждому заинтересованному кандидату уходило немало времени, и мне не очень нравилось формулировать отказы, но все же мне нужно было показывать людям, насколько я ценил их время.

Если вы не разговариваете с кандидатами, будьте уверены, они будут говорить о вас. По данным исследований, 83% кандидатов обязательно рассказывают друзьям и членам семей о своем опыте взаимодействия с работодателем, поэтому вы легко можете приобрести дурную славу и потерять потенциальных сотрудников.

Общение с соискателями влияет не только на бренд работодателя, но и на культуру компании. Я веду за собой людей своим примером и хочу, чтобы они гордились мной как работодателем.

Я хочу, чтобы они охотно рассказывали обо мне своим знакомым специалистам, и те тоже хотели у меня работать. Мой опыт подсказывает, что люди, которые приходят по рекомендации, гарантированно вписываются в существующий коллектив. Это заметил не только я, 51% работодателей считают, что реферальная программа обеспечивает большее культурное соответствие, чем обычный наем.

Процесс найма - это прежде всего работа с людьми. Вы можете вложить в него все ресурсы и приложить максимум усилий для улучшения опыта взаимодействия с кандидатами, но в конечном итоге все равно нанять неподходящего сотрудника. Изменив подход к общению к проведению собеседований, я смог улучшить не только внутренние процессы, но и внешние рекрутинговые инициативы. Я стал лучше понимать, какие люди способны добиться успеха в моей компании, и больше ценю тех, кто со мной работает. И наконец, я достиг главной цели - снизил процент текучести новых кадров.

Марен Хоган, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

4 ключевых изменения, которые существенно улучшили мой процесс найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

4 способа побудить соискателей откликнуться на вашу вакансию.

По данным сайта LinkedIn, многие соискатели впервые узнают о потенциальных работодателях из объявлений о вакансиях. Затем они собирают о нем информацию перед тем, как подать свое резюме. Но первое впечатление все же создается при просмотре объявления, особенно если работодатель недостаточно хорошо известен. Именно поэтому вам точно не стоит из раза в раз копировать старые тексты, которые мы все видели не один десяток раз.

Вместо этого необходимо составить объявление, которое отражало бы суть вашей компании и четко описывало тех, кого вы ищете. Такое объявление произведет нужное впечатление на потенциальных сотрудников и побудит их к вам обратиться.

Какие техники используются для создания привлекательных описаний?

Разумеется, здесь можно поэкспериментировать, однако прежде всего необходимо:

1. Воодушевить потенциальных сотрудников, изложив цели компании и подчеркнув значимость вашей работы

Соискатели, особенно те, кто принадлежит к поколению Миллениума, стремятся работать в компаниях, которые приносят пользу человечеству, а не просто "лидируют в своей отрасли" или пытаются заработать как можно больше денег. Составляя описание вакансии, обозначьте свою глобальную цель и укажите, как потенциальный сотрудник может в нее вписаться.

Хороший пример: Nike

Прочтите описание вакансии на должность специалиста по бизнес-планированию в команду Nike Retail Corporate. Оно могло бы быть скучным и невыразительным, если бы Nike стремилась "удерживать лидерство на рынке производства спортивной одежды" и просто описывала потребности своего растущего бизнеса. Тем не менее, компания четко обозначает свою миссию и то, как к ней относится описываемая должность:

Здесь, в NIKE Inc., мы не просто производим одежду для спортсменов мирового уровня. Мы исследуем свой потенциал, раздвигаем рамки и стираем границы дозволенного. Мы ищем тех, кто может расти, мыслить, мечтать и создавать. Наша культура основана на разнообразии и воображении. Нам нужны целеустремленные люди, лидеры и идеологи. Каждый из нас готов вложить все силы и рвение в сложный и постоянно развивающийся механизм.

Благодаря деятельности сотрудников Nike Retail спортсмены разного уровня могут в полной мере раскрыть свой потенциал. Посетите наш магазин или сайт nike.com, чтобы почувствовать нашу энергию и страсть к спорту. Команда Nike Retail Corporate поддерживает стремления компании и ставит желания клиентов превыше всего. Среди нас есть специалисты по закупкам, визуальные мерчандайзеры, риэлторы, координаторы. Мы управляем работой nike.com и сотни магазинов Nike и Nike Factory по всему миру. Мы не устаем искать новые области для розничной торговли и стремимся обеспечить лучший опыт взаимодействия для наших клиентов.

2. Привлеките потенциальных сотрудников к решению стратегически важных задач

Многие работодатели считают, что для привлечения лучших специалистов при составлении описания вакансии следует делать упор на привилегиях и бонусах - например, наличии в офисе настольного футбола. Разумеется, это очень эффективный прием.

Тем не менее, не следует забывать, что самые талантливые сотрудники всегда ищут повод проявить себя. Им не нужна легкая работа. Им нужно настоящее испытание - то, в котором они могут понять, чего действительно стоят. Не бойтесь описывать возможные трудности, которые придется преодолевать специалисту, получившему должность.

Хороший пример: Adobe

Adobe возводит эту идею на новый уровень, включив в описания вакансий особый раздел "Вызов".

Рассмотрим объявление о вакансии на должность специалиста по поиску талантов:

Вызов:

Руководство Adobe чрезвычайно заинтересовано в отборе и развитии исключительных специалистов. Сообщества высокопрофессиональных сотрудников играют решающую роль в вопросах непрерывного роста компании, поэтому мы постоянно находимся в поисках. Если вы тоже жаждете открывать новые таланты, использовать последние технологии и создавать профессиональные сообщества, тогда вы попали по адресу!

Специалисты по поиску талантов Adobe призваны определять лучших активных и пассивных кандидатов со всего мира. Сотрудничая с рекрутерами, они налаживают непрерывный поток соискателей и формируют сообщества с учетом будущих потребностей. Поддерживая отношения с соискателями, они снабжают их последней информацией, обеспечивают кадровые перспективы и лучший опыт взаимодействия с кандидатами, который давно является визитной карточкой компании Adobe.

3. Ярко опишите личность, интересы и навыки человека, которого вы ищете

Ни одна компания на самом деле не ищет "специалиста с 2-3 годами опыта работы и образованием в области маркетинга, способного пользоваться Microsoft Excel". Наверняка вы уже сформировали куда более четкие представления о потенциальном сотруднике и можете изложить их в описании вакансии.

Хороший пример: Marvel

Компания Marvel всегда умела четко описывать тех, кого она ищет, без скучных списков требований. Вот, например, часть объявления о вакансии на должность руководителя творческого отдела Marvel Games:

Вы живете и дышите играми и продукцией компании Marvel? У вас наметанный глаз, критический образ мышления и есть опыт, который это доказывает? Увлекает ли вас перспектива работы в команде, которая занимается созданием удивительных игр с самыми замечательными персонажами в мире? Тогда у нас есть для вас работа! Здесь, в Marvel Games, мы объединяем героев и злодеев из вселенной Marvel, создавая лучшие игры для лучших фанатов. Мы ищем руководителя творческого отдела, который будет работать под началом креативного директора.

Ниже перечислены требования к квалификации, однако в них нет ни слова об "уверенном пользователей Microsoft Office" или "2-3 годах опыта в разработке видеоигр".

Список под заголовком "Вы:" и выглядит так:

- Ходячая энциклопедия Marvel (старых и новых персонажей). Вы не только помните все мелочи из вышедших комиксов, фильмов и мультфильмов, но и понимаете, что происходит с ними сейчас в соответствии с ключевыми ценностями Marvel.
- Скромный командный игрок. Мы работаем с лучшими разработчиками игр, поэтому даже самым лучшим специалистам приходится усмирять свое эго. Вы понимаете, что мы добиваемся успеха благодаря успеху других.

4. Повысьте уровень мотивации, рассказав о перспективах карьерного развития

Знаете, что заставляет людей искать себе новую работу? Стремление к прогрессу. Им нужна работа, которая позволит им самореализоваться.

Таким образом, нет ничего лучше, чем описание карьерных перспектив. Именно оно привлекает и удерживает внимание лучших соискателей.

Хороший пример: PwC

Бренд работодателя PwC построен вокруг того, как работающие в компании специалисты могут продвинуться в своей карьере. Это отражается и в описаниях вакансий. Первые два предложения описания вакансии на должность старшего юриста по имущественным вопросам выглядит так:

Вас интересует работа в ведущей компании, которая обслуживает клиентов из списка Fortune 500 и дает возможность получить уникальный опыт для создания карьерного и личного бренда? В таком случае, вам стоит обратить внимание на PwC (PricewaterhouseCoopers LLP и партнеры).

Это ценное предложение проскальзывает в разных местах страницы с вакансиями. Например, здесь есть раздел “Ваш опыт”, в котором описываются способы профессионального роста и развития сотрудников.

В заголовке указано:

Карьерные пути бывают разными. Мы предлагаем вам выбрать свой собственный путь.

Мы предоставляем обучение, наставничество и опыт, который позволит вам выстроить нужные отношения и воспользоваться карьерными возможностями. Только вы решаете, что будет дальше - в компании PwC или за ее пределами.

PwC - это яркий пример компании, сосредоточившейся на одном четком ценном предложении и выстроившей вокруг него весь остальной рекрутинговый контент. Прежде всего, оно прослеживается в описании вакансий, на которые в первую очередь обращают внимание посетители сайта, а также на других страницах.
Заключение

Благодаря описанным приемам ваши объявления станут гораздо заметнее. Их можно использовать как в одном объявлении, так и в нескольких, однако прежде всего они должны отражать суть вашей компании и бренд работодателя.

Откажитесь от привычных описаний по заезженным шаблонам, которые все давно выучили наизусть! Они бесперспективны!

В конечном итоге, именно объявления производят первое впечатление на соискателей. Постарайтесь, чтобы оно было благоприятным.

Пол Петроне, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

4 способа побудить соискателей откликнуться на вашу вакансию. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 мифов, о которых необходимо помнить при подборе в команду.

В большинстве своем работодатели считают, что умение работать в команде является неотъемлемой составляющей успеха сотрудников. Многие рекрутеры знают, как выглядят настоящие командные игроки, однако их оценка чаще основывается на описании отдельных случаев из практики, а не на голых фактах.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

4 вопроса, которые необходимо задать перед тем, как нанимать того, кого недавно уволили.

Найти идеального кандидата непросто. Необходимо удостовериться, что потенциальный сотрудник не только обладает нужными навыками, но и сможет вписаться в существующий коллектив. Всем работодателям нужны люди, которые смогут вносить вклад в общее дело, начиная с самого первого дня, и ошибки стоят им очень дорого.

Что происходит, когда вы находите кандидата, который выглядит идеально на бумаге, но имеет один существенный недостаток? Что, если он говорит вам, что его уволили с предыдущего места работы?

В этом случае необходимо задать себе четыре вопроса, чтобы выяснить, стоит ли его нанимать:

Как выглядит эта история с точки зрения соискателя?

Если человек говорит вам, что его уволили, вы можете с определенностью сказать, что он прямолинеен и честен с вами. Он мог бы сообщить, что покинул предыдущее место работы в поисках новых возможностей или что его сократили из-за кризиса, т.е. он мог бы солгать, но выбрал другой путь. Такой подход требует определенной силы духа, которую стоит уважать.

Как бы то ни было, официальная причина в большинстве случаев совсем не важна (за исключением откровенного криминала, разумеется). Важно лишь то, как сам соискатель описывает произошедшее. Тот, кто рассказывает мне о "ненавистном" руководителе, демонстрирует свою незрелость и, скорее всего, будет "ненавидеть" любого другого начальника. Ничем хорошим это не закончится.

Если же кандидат в деталях описывает, что именно привело к увольнению, а затем аргументированно доказывает, что этого больше не повторится, я верю в то, что он приобрел нужный опыт. И это приводит меня к следующему вопросу...

Чему он смог научиться в результате?

Человек, которого уволили с предыдущей работы, скорее всего, трудился недостаточно эффективно. В противном случае он не сидел бы перед вами с резюме в руках.

Поэтому будет разумно отказаться от его услуг, верно?

Не совсем. Не стоит сбрасывать со счетов полученный им опыт. Если проблемы на предыдущем месте привели к увольнению, человек наверняка задумался о том, что произошло, и попытался выработать план, чтобы избежать повторения ситуации. Поэтому я всегда прошу рассказать об увольнении как можно подробнее, включая описание процесса обучения и корректировки поведения. Ошибки - это не самое страшное, что может с нами произойти. Нежелание учиться на ошибках - вот корень всех бед.

Однажды я нанял управляющего выпуском новой продукции, который был уволен из другого стартапа за развертку кампании, которая не принесла желаемой прибыли. При этом он разработал и реализовал всю схему самостоятельно, управляя процессом от начала до конца. Это был сильный исполнитель, чья ошибка заключалась в чрезмерно оптимистичном прогнозе. Было очевидно, что она больше никогда не повториться. Я нанял его, и это было едва ли не лучшее кадровое решение, которое мне довелось принять.

О чем говорят те, кто рекомендует соискателя?

Взглянем правде в глаза: вряд ли уволенный сотрудник укажет в разделе рекомендаций руководителя, который его уволил. Тем не менее, вы можете немало узнать, связавшись с другими личными и профессиональными контактами соискателя.

Здесь, в ZipRecruiter, если нам нравится кандидат, мы всегда проверяем свои опасения, возникшие в процессе собеседования. Узнав дополнительные детали о ситуации, которая изначально казалась негативной, и выслушав соображения кандидата, мы узнаем, сможет ли он достичь успеха при других обстоятельствах.

Недавно я беседовал с человеком, уволенным из руководящего состава одного крупного сайта знакомств. Рекомендатель, с которым нам удалось связаться в результате "холодной" проверки, дал резко отрицательную рекомендацию и быстро попрощался. Мы попытались получить другие рекомендации и узнали, что наш кандидат попал в "черный список", потому что пытался отвоевать ресурсы для разработки приложения под мобильные платформы в то время, как эта область не приносила компании существенного дохода.

Сегодня на рынке знакомств лидирует мобильное приложение Tinder. Если бы та компания послушала нашего кандидата, она могла бы занять место Tinder. Фактически, трения с другими членами руководящей команды послужили для нас признаком высокого уровня компетентности соискателя.

О чем говорит ваша интуиция?

Если вы уже провели все возможные проверки, настало время обратиться к "шестому чувству".

В наши дни существует немало компаний с нездоровой атмосферой и плохим руководством, и многие хорошие сотрудники становятся разменной монетой в политических распрях. Иными словами, специалист, которого недавно уволили, действительно может стать для вас выигрышным лотерейным билетом.

eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга

4 вопроса, которые необходимо задать перед тем, как нанимать того, кого недавно уволили. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→