Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Минздравсоцразвития предлагает упростить трудовой кодекс для малого бизнеса.

Через несколько дней Минздравсоцразвития обещает внести в правительство проект поправок в Трудовой кодекс.

Финальная версия текста проекта еще неопубликовано, но уже известно следующие:

- Исключить действующие в ст.59 ТК РФ ограничения на заключение срочного трудового договора и распространить это право на весь малый бизнес, включая индивидуальных предпринимателей.

- Дать бизнесменам право в одностороннем порядке изменять трудовой договор по причинам «экономического характера». Одновременно с этим сократить минимальный срок, за который работник должен быть предупрежден о таком изменении, с двух месяцев до 14 календарных дней (а об изменении по причинам организационного, технологического характера - до 1 месяца) (ст.74 ТК РФ).

- Сократить сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с нынешних двух месяцев до 14 календарных дней (ст. 82, 180 ТК РФ).

- Ограничить право работников на получение выходного пособия. Предполагается, что в обязательном порядке оно должно выплачиваться лишь тем работникам, которые не имеют другой постоянной работы или пенсии (ст.178 ТК РФ).

- Сократить минимальный срок выплаты выходных пособий в случае ликвидации организации или сокращения штата до одного месяца (работодателями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территорий до двух месяцев). Помимо этого, сократить минимальный размер выплаты выходных пособий до двухнедельного среднего заработка (в районах Крайнего Севера - среднемесячного заработка) (ст. 178 ТК РФ).

- Определить в Трудовом кодексе порядок аттестации работника. Эта мера должна установить реальный механизм увольнения работника в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности.

- Установить, что гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением, являются предметом договоренности между работником и работодателем (ст. 173 ТК РФ).

- Дать субъектам малого предпринимательства право вместо обязательной аттестации рабочих мест декларировать их соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда. Одновременно установить ответственность работодателя за достоверность декларирования (ст. 212 ТК РФ).

- Разработать механизмы, защищающие интересы работодателей и работников при исчезновении одной из сторон. Эта мера предназначается для случаев, когда работник бросает работу и исчезает, но уволить его нельзя, поскольку работодатель не имеет возможности ни взять с него письменную объяснительную, ни уведомить об увольнении. Аналогичная проблема возникает у работников - нередки случаи, когда работодатель бросает свое предприятие, не ликвидировав его, и работники остаются без зарплат, трудовых книжек и пособий.

Согласно этой концепции, все условия сотрудничества, «улучшенные» по сравнению с минимально допустимыми, могут фиксироваться в коллективных договорах, трудовых договорах, локальных нормативных актах. То есть являться исключительно предметом договоренности между работодателем и работником.

Минздравсоцразвития предлагает упростить трудовой кодекс для малого бизнеса. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

День сдачи крови не оплачивается в период отпуска без сохранения заработной платы.

В случае сдачи крови работником в период отпуска без сохранения заработной платы оплата данного дня работнику не производится.

Об этом сообщают специалисты Государственной инспекции труда по Москве на ведомственном сайте.

Ведомство поясняет, что в соответствии нормами Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

При этом, согласно ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

День сдачи крови не оплачивается в период отпуска без сохранения заработной платы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Перенос отпуска: исключительные случаи.

Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Подскажите, пожалуйста, какие случаи можно отнести к исключительным?

На этот вопрос законодатель, к сожалению, разъяснений не дал.

Полагаем, что к таким случаям безусловно можно отнести следующие (если требуется участие в них работника, чей отпуск переносится):

• случаи, когда необходимо выполнить (закончить) начатую работу, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
• случаи производства временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
• случаи производства работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• случаи производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
• случаи производства работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Многие специалисты считают также, что к исключительным случаям можно отнести и случаи коммерческого, хозяйственного характера.

Например:

• необходимость выполнить срочный или большой заказ крупного клиента работодателя, если его невыполнение может привести к значительному уменьшению прибыли организации, либо необходимость по аналогичным причинам выполнить большое количество заказов (необычно большое, например, когда происходит «всплеск» заказов по сезонным причинам или в результате успешной рекламной акции),
• необходимость закончить начатую масштабную рекламную компанию работодателя, если в результате ухода в отпуск конкретного работника эта компания «провалится»,
• проверка налоговых или других контролирующих органов, аудиторская проверка, когда требуется присутствие конкретного работника (например, главного бухгалтера),
и т.п.

Перенос отпуска: исключительные случаи. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что должен знать работодатель о работающих пенсионерах.

Данная статья призвана помочь работодателям принявшим решение о трудоустройстве пожилого человека или имеющим в штате сотрудников предпенсионного возраста.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

[Adm]

Договор о неразглашении информации.

В современных условиях развития рыночной экономики и усиления конкурентной борьбы, все большего проникновения гласных и негласных средств и систем сбора, обработки и накопления информации в сферу частной жизни, хозяйствования и в публично-властный сектор особую актуальность приобретают договоры о неразглашении информации.

Такие договоры являются относительно новым явлением в правовой системе России и еще не получили надлежащей проработки. Однако договоры о неразглашении информации давно известны и широко применяются в мировой правовой практике. Другим названием договора о неразглашении информации является договор о конфиденциальности - оба названия на равных будут применяться в этой статье.

По договору о конфиденциальности одна сторона (конфиденциал) обязуется обеспечить и выполнять режим ограниченного доступа к информации, полученной от другой стороны (конфидента) или доступ к которой предоставлен такой второй стороной.

Согласно Федеральному закону "Об информации, информатизации и защите информации" <1> режим доступа к информации - это предусмотренный правовыми нормами порядок получения, использования, распространения и хранения информации.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" [Электронный ресурс]: [принят ГД ФС РФ 25.01.1995: текст в ред. от 10.01.2003] // КонсультантПлюс - справочная правовая система. Версия 3000.02.12. М.: ЗАО "КонсультантПлюс", 1992 - 2007. (Утратил силу 08.08.2006 в связи с изданием Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ.)

Существуют различные подвиды договора о конфиденциальности, которые выделяются в основном по виду информации, что является объектом договора (коммерческая, банковская, профессиональная тайна и т.п.). Однако во всем разнообразии договоров о конфиденциальности их характеризует главный признак - эти договоры являются юридической формой договоренности сторон об обеспечении режима ограниченного доступа к конфиденциальной информации.

Договоры о конфиденциальности имеют гражданско-правовую природу, поскольку их объектом является информация, которая в соответствии с ГК РФ <2> является объектом именно гражданских прав, хотя такие договоры могут заключаться и в таких сферах, где превалирующим является регулирование другой отрасли права, например в сфере трудовых отношений, но в данном случае содержание прав и обязанностей сводится к таким действиям, которые не являются органически связанными с трудовой функцией работника.
--------------------------------
<2> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ [Электронный ресурс]: [принят ГД ФС РФ 21.10.1994: текст в ред. от 27.07.2006] // КонсультантПлюс - справочная правовая система. Версия 3000.02.12. М.: ЗАО "КонсультантПлюс".

Имея гражданско-правовую природу, договор о конфиденциальности, однако, не имеет своего отдельного специального законодательного регулирования. Законным основанием его заключения являются общие положения ГК РФ: стороны имеют право заключить договор, который не предусмотрен актами гражданского законодательства, но соответствует общим принципам гражданского законодательства.

Договор о конфиденциальности имеет ряд оригинальных свойств, которые являются достаточными для выделения его в отдельный договорной институт: предмет, объект и содержание договора о конфиденциальности. Существование этих особенностей не позволяет "подвести" договор о конфиденциальности под уже известные законодательству договорные конструкции. В связи с этим можно утверждать, что такой договор является отдельным договорным институтом, который хотя и не предусмотрен актами гражданского законодательства, однако является правомерным и соответствует общим принципам гражданского законодательства.

Чаще всего договоры о конфиденциальности заключаются в сопровождение другим договорным отношениям сторон. Вместе с тем такой договор могут заключить и лица, не состоящие между собой в любых других договорных отношениях, но между которыми по тем или иным причинам возникла необходимость в соблюдении режима ограниченного доступа к определенной информации. Сочетание элементов одного договора с элементами договора о конфиденциальности предопределяет возникновение смешанного договора.

Одновременное заключение сторонами того или иного договора с договором о конфиденциальности и даже изложение их в одном документе не лишают договора о конфиденциальности самостоятельного значения. От этого он никогда не приобретает акцессорного характера. Автономность этого договора можно сравнить с автономностью арбитражного соглашения в международном частном праве.

Договор о конфиденциальности может быть отдельным регулятором отношений контрагентов по соблюдению режима ограниченного доступа к конфиденциальной информации в договорах, для которых законодательством предусмотрено обязательство одного контрагента сообщать сведения другому, например: в договорах простого товарищества - каждый участник имеет право знакомиться со всеми документами по ведению общих дел участников, и отказ от этого права или его ограничение, в том числе и по согласованию участников, является ничтожным, и т.д.

В отдельных видах договорных отношений закон прямо устанавливает обязанность неразглашения полученной от контрагента или полученной в связи с выполнением договора информации. Так, например, по договору подряда на проведение проектных и изыскательских работ заказчик обязан, если иное не установлено самим договором, использовать проектно-сметную документацию, полученную от подрядчика, только для целей, установленных договором, не передавать проектно-сметную документацию другим лицам и не разглашать данные, содержащиеся в ней, без согласия подрядчика. На подрядчике лежит встречное обязательство по соблюдению конфиденциальности - не передавать без согласия заказчика проектно-сметную документацию другим лицам.

Договор о конфиденциальности является консенсуальным и чаще всего бесплатным, однако такой договор может быть платным.
По общему правилу договор о конфиденциальности является односторонним, в котором на стороне конфидента есть лишь право требовать обеспечения режима ограниченного доступа к определенной информации, а на стороне конфиденциала - обязательство такой режим обеспечить и выполнять.
Конфидент может совпадать в одном лице с франчайзером информации. Однако возможны ситуации, когда конфидент вступает в договор конфиденциальности как управомоченная сторона от имени и/или в интересах собственника информации.

Для договорных отношений этого вида характерно проявление особого доверия одной стороны другой. Это превращает обязательства в обязательства, в которых личность должника и лицо кредитора имеют важное значение для каждой из сторон со всеми правовыми последствиями. В частности, невозможным является возложение конфиденциалом выполнения договора о конфиденциальности на третье лицо.

К существенным условиям договора о конфиденциальности относятся:

а) определение (индивидуализация) объекта договора, то есть собственно информации;
б) определение прав и обязанностей сторон по конкретным условиям режима ограниченного доступа к информации;
в) определение срока, в течение которого конфиденциал обязан обеспечивать и выполнять режим конфиденциальности информации.

Договор о конфиденциальности не может заключаться также в отношении секретной информации (государственной тайны), поскольку правовой режим последней определяется законодательством императивным методом и частноправовому регулированию договорами отдельных лиц не подлежит.
Важно отметить, что предоставление информации или предоставление доступа к информации, которая является объектом договора о конфиденциальности, не входит в его содержание и не составляет обязательства конфидента именно по этому договору. Договор о конфиденциальности регулирует только обеспечение режима ограниченного доступа к информации.

Срок договора конфиденциальности стороны определяют по своему усмотрению, но он не может быть длиннее, чем общий срок, на который правообладателем информации установлен режим ограниченного доступа к информации.

Потеря информацией признаков конфиденциальности (например, вследствие ее разглашения или преобразования на общеизвестную) прекращает обязательство конфиденциала в связи с невозможностью их исполнения.

Специальных способов защиты гражданских прав вследствие нарушения договора о конфиденциальности законодательство РФ не предусматривает. Вместе с тем необходимо отметить, что наибольшую проблему в процессе защиты нарушенных прав стороны в договоре о конфиденциальности составляет сложность обеспечения надлежащей доказательной базы.

Следовательно, можно прийти к выводу, что в России существуют достаточные нормативно-правовые предпосылки для активного использования на практике договоров о неразглашении информации. Гибкая модель, функциональность и универсальность договоров о конфиденциальности позволяют широко применять их в самых разнообразных сферах общественной жизни.

Договор о неразглашении информации. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Отказ от прохождения вакцинации не является основанием для увольнения.

Отказ от прохождения вакцинации не является основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Государственная инспекция труда в Омской области на ведомственном сайте отмечает, что требование об обязательном прохождении вакцинации не основано на действующем трудовом законодательстве. Кроме того, некоторые граждане не могут проходить эту процедуру по состоянию здоровья.

[Adm]

Работодатели обязаны письменно информировать работника о задолженности по зарплате и отпускным.

Письменно информировать своих сотрудников о задолженности по выплате заработной платы и отпускных отныне обязаны работодатели. Соответствующий закон, принятый на днях Госдумой РФ, вносит изменения в Трудовой кодекс РФ и статью 122 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

[vesna]

«Перекур» в рабочее время. А ведь могут и уволить…

Трудовой Кодекс РФ трактует рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. В этой же 91-ой статье говорится о том, что нормальная рабочая неделя должна состоять из 40 часов.

Таким образом, время начала и окончания рабочего дня устанавливаются внутренними локальными нормативными актами, соблюдение которых для работника обязательно. Подавляющее большинство российских предприятий и организаций начинают свою деятельность в 8 или 9 часов утра. Это значит, что работник обязан прибыть на рабочее место до этого срока. Во многих организациях допускается опоздание на 15 минут, которое не влечёт никаких последствий для работника. Но вот за опоздание свыше этого срока можно легко получить дисциплинарное взыскание, а за опоздание на работу без уважительной причины на срок более 4 часов можно вообще лишиться места работы. Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте, он подписывается свидетелями и всё, работник может паковать вещи. Но такое случается редко. Большинство предприятий вводят систему штрафов, существование которой вполне законно. Многие предприятий относятся к этому как к некой игре, собирая полученные денежные средства и тратя их на банкеты для более дисциплинированных работников. В конце концов, количество людей, которые не желают оплачивать застолье своих коллег, резко идёт вниз.

Если же работник приходит на работу раньше положенного времени или уходит позже, то это исключительно его инициатива и требовать от работодателя соответствующей доплаты за сверхурочную работу крайне нелогично. ТК РФ и здесь подробно рассматривает подобные ситуации. Согласно статье 99 , сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. К тому же привлечение работника к сверхурочному труду возможно только с его письменного согласия (кроме действительно экстренных и чрезвычайных случаев, катастроф, катаклизмов и т.п.). Тайны ни для кого нет, что инициатива работника и работодателя абсолютно разные вещи. Если первая может быть поощрена только устно, то вторая должна быть соответственно оплачена. Плюс ко всему, это должно быть именно исполнение оговоренной трудовым договором функций, а не какой-либо другой работы.

Крайне показательна ситуация, когда, оказавшись на рабочем месте, работник начинает приводить себя в порядок (больше относиться к представительницам прекрасного пола), заваривать кофе или чай (относится как к мужчинам, так и к женщинам), ходить на «перекур» (больше подвержены мужчины). Отдых на рабочем месте, разумеется, важен, но и он строго ограничен.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Никто не ограничивает использование такого времени ни в качественном, ни в количественном отношении. Работник сам выбирает, чем ему заняться в это время. Он может продолжить работать, как ни в чём не бывало, сходить на обед или просто прогуляться по улице. Можно просто смотреть в окошко весь перерыв, это Ваше право. Продолжительность отдыха не может быть менее 30 минут и более 2 часов. В подавляющем большинстве случаев продолжительность отдыха составляет 1 час с 13:00 до 14:00 или с 14:00 до 15:00, но каких-либо ограничений тут не существует. Можно установить обед с 17:00 до 18:00 и здесь не будет ничего страшного. Стоит заметить, что для некоторых категорий работников установлены конкретные сроки. Например, для водителей автомобилей. Никто не говорит о том, что такой период не может быть разбит на несколько десятиминутных отрезков, но отсутствие словосочетания «общей продолжительностью» позволяет сделать вывод о замысле законодателя относительно времени отдыха как об одном целом. Это касается перерыва для отдыха и питания, причём присутствие слова «питание» так же не ограничивает назначение этого промежутка времени. Время отдыха к рабочему времени не относится и оплате не подлежит.

Само собой, что законодатель не ограничивает работодателя и работника в количестве предоставляемого времени на отдых и если такое соглашение будет достигнуто, то в этом не будет ничего противозаконного. Многие организации специально вводят два небольших отрезка времени на «утренний чай» и «вечерний чай». Отказать сотруднику в праве выпить чай или даже просто воды может разве что настоящий диктатор в кресле руководителя. Раз с таким явлением как внеплановое чаепитие или «перекур» нельзя бороться, то нужно его максимально регламентировать, упорядочить. Такой подход представляется наиболее плодотворным здравым, нежели полный запрет на такие действия или отсутствие за ними контроля.

Существуют также и технические перерывы, вызванные соответствующей производственной необходимостью. Но вот такие перерывы уже оплачиваются, так как от работника их количество и продолжительность никак зависеть не могут.

Чем же грозит работнику нарушение рабочего режима?

Итак, можно сделать вывод, что в рабочее время , начало и конец которого установлены в правилах внутреннего распорядка, работник обязан заниматься своими прямыми трудовыми обязанностями, предусмотренными ранее заключённым трудовым договором. Своими же личными делами он может заниматься вне рамок рабочего времени, т.е. во время отдыха (ст. 108 ТК РФ) или в специальные перерывы (ст. 109 ТК РФ).

Можно отметить, что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ за использование им рабочего времени в личных целях. Согласно норме данной статьи за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право сделать сотруднику замечание, объявить выговор и даже уволить по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. При этом никакое другое дисциплинарное взыскание (например, взыскание в виде штрафа) работодатель применить к работнику не может, поскольку это ухудшит положение последнего по сравнению с ТК РФ (ст. 8 и ст. 9). Кроме того, действующее трудовое законодательство не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф.

Однако периодическое нарушение правил внутреннего распорядка, в частности занятие в рабочее время «нерабочими» делами, может повлиять на размер премии провинившегося работника. Естественно, если данная норма предусмотрена локальными нормативными актами.

Вот и получается, что с учетом тяжести совершенного проступка за использование рабочего времени в личных целях работодатель имеет право сделать работнику замечание или объявить выговор. Уволить же сотрудника можно только в том случае, если имеет место регулярное неисполнение работником своих обязанностей в силу того, что он отвлекается на свои личные дела («перекур», разговор по служебному телефону по личным делам, походы по магазинам).

Например, у работодателя есть возможность уволить сотрудника по предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ основанию — «неоднократному неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Но для этого условием для увольнения по этой статье является ранее наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, к которому многие сотрудники относятся как к досадному недоразумению и комариному укусу. При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только тот работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято (см. ст. 194 ТК РФ. При применении дисциплинарного взыскания следует руководствоваться порядком, установленным ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ).

Если Ваш руководитель не наделил себя диктаторскими полномочиями и не ввёл систему штрафов за распитие чая/кофе на рабочем месте или за банальный «перекур», то не злоупотребляйте этим. Или предложите своим коллегам устраивать чаепитие только в строго определённое время и бегать на «перекуры» определённое количество раз. Узнав о такой инициативе и самоорганизации (а он про неё обязательно узнает), руководитель будет только рад.

«Перекур» в рабочее время. А ведь могут и уволить… Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Задержанную зарплату и проценты за задержку можно будет взыскать без суда.

Теперь с работодателя можно будет в упрощенном порядке взыскать не только задержанную зарплату, но и проценты за каждый день просрочки. Совет Федерации одобрил соответствующие поправки в Трудовой и Гражданский кодексы, принятые Госдумой.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

[vesna]

Прерванный стаж.

Когда-то непрерывный рабочий стаж был настолько важен, что переходить из одного предприятия в другое старались, по-возможности, так называемым "переводом". Если этот вариант смены места работы не удавался, то каждый стремился оформиться на новое место в течение одного календарного месяца. Прерванный рабочий стаж влиял на размер выплат по больничному листу, что было особенно актуально для женщин, имеющих детей. Кроме того, прерванный стаж говорил о том, что человек некоторое время не работал, что характеризовало его не с лучшей стороны.

Сейчас, когда в нашей стране законы стали намного либеральнее, а трудоустроиться порой просто невозможно, перерыв в работе уже не является таким важным моментом в трудовой биографии. Так зачастую думают те, кто ищет работу. Но практика рекрутерских агентств показывает, что работодатели по-прежнему обращают внимание на перерыв между записями о предыдущих местах работы, в резюме или трудовой книжке. И не принимать это во внимание нельзя.

Тем, кто мечтает о трудоустройстве, следует приготовиться к тому, что работодатель попросит объяснить причину перерыва в работе. При этом нужно будет каким-то образом подтвердить , что вы повышали образование или квалификацию за границей, занимались решением личных проблем, просто долго не могли найти подходящее место и так далее. Вряд ли работодателю понравится объяснение такого рода: "Я просто очень устал и позволил себе годик отдохнуть". Если претендент объяснит отсутствие записи в трудовой книжке тем, что работал "неофициально", его могут попросить предоставить рекомендации.

Существует предвзятое отношение работодателей к женщинам, у которых перерыв в стаже был по причине декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми. Считается, что такие сотрудницы, во-первых, потеряли квалификацию, а во-вторых, будут часто брать больничный из-за болезни ребёнка. Доля правды в этом, конечно, присутствует. Но не всё так однозначно. Многие современные женщины, во время декретного отпуска, стараются получить дополнительное образование, посещают курсы повышения квалификации, изучают иностранные языки. Кроме того, в настоящее время получило широкое распространение привлечение к уходу за ребёнком квалифицированной няни или гувернантки. Это даёт и дополнительные рабочие места, и возможность квалифицированному работнику не отвлекаться на домашние проблемы.

Работодатели хорошо понимают, что есть профессии, навыки которых не теряются с течением времени. Это относится ко многим рабочим профессиям, профессиям менеджеров по продажам, руководителям среднего звена, аналитикам. Перерыв в работе в течение года никак не отразится на их способности быстро включиться в процесс и показать отличные результаты. А вот бухгалтер или юрист, не знающие последних изменений в законодательстве, вряд ли смогут адаптироваться без специальной подготовки. Специалистов этих профессий перерыв даже в полгода может существенно обесценить на рынке труда.

Эксперты рынка труда предупреждают, что сегодня ситуация приближается к кадровому голоду. Связано это с демографической ямой начала 1990-х годов прошлого века. Поэтому работодателям и HR-менеджерам нужно внимательнее подходить к проблеме перерыва в стаже соискателей. Не стоит сходу отказывать таким кандидатам в приёме на работу. Следует обратить внимание на приобретённые навыки на предыдущем месте, обучаемость, гибкость и, конечно, мотивацию и типаж кандидата. Если же при этом он проявляет заинтересованность работать именно в этой компании и готовность принести пользу, то отказывать такому специалисту нет смысла. Известно, что такие кандидаты в большинстве случаев бывают более эффективными в работе, потому что, понимая свою проблему, стараются компенсировать её, проявляя большее трудолюбие и лояльность.

Прерванный стаж. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→