Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Основной критерий отбора персонала на собеседовании.

Есть основной критерий, используя который, можно очень легко определить, насколько человек подходит для работы в вашей компании, будет он создавать вам проблемы или решать их. Нужно просто провести интервью, которое может занять всего несколько минут.

Это критерий продуктивности. В данном случае под словом «продуктивность» имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, есть ли что-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку после того, как вы узнали, где он раньше работал, можно задать вопрос: «Какой был ваш продукт?» (Некоторые ошибочно спрашивают о будущем продукте — надо интересоваться именно прошлым.)

Продукт — это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги — это не продукт, если вы, конечно, не монетный двор и не фальшивомонетчик.

Некоторые люди сразу отвечают на вопрос о продукте «деньги, конечно». Спросите их, что они произвели, за что получили деньги.

Продуктом не является и статус. «Я стал директором всего за год!» Хорошо, а что ты произвел? Это очень жесткий вопрос.

Бывает, что человек не понимает, о чем идет речь. Можно в двух словах объяснить, что у пекаря, например, продукт — это готовый и вкусный хлеб.

Продуктивный человек сразу начнет вам перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный дом, отправленные письма, растущая организация и т. д.

Если он непродуктивный, он может начать перечислять вам действия, которые он делал: мыл машины, отправлял письма, строил дома, руководил и т. д. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя поручать ответственную работу. Ему можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных или рутинных действий, но он обязательно должен это делать под контролем продуктивного руководителя. Его можно использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей. Завскладом — да. Там много рутинной работы. Руководителем производства — ни в коем случае.

Нужно спросить также, измерялся ли как-то его продукт на предыдущей работе. И какое количество продукта человек производил, по сравнению с остальными. Продуктивный человек обычно всегда считает свой продукт — он гордится им и рад сообщать о нем другим.

Очень хорошим показателем будет, если человек назовет имена и координаты людей, которые могут его порекомендовать. Желательно, чтобы это были руководители с его последней работы. Если он не может этого сделать, то есть большая вероятность, что перед вами лжец. Так что всегда лучше проверить.

В том случае если человек еще нигде не работал, он все равно может назвать свои продукты — школа, законченная с медалью, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, какая-то грамота за успехи, успехи в спорте и призовые места. Такого человека обязательно нужно взять на работу, сначала на не очень ответственную должность, но с перспективой — он очень быстро обучится и будет квалифицирован практически для любой сложной работы.

Если человек продуктивен, то его очень легко обучить всему, что необходимо. Для этого просто нужны обучающий материал и время.

Зачастую такой человек может обучиться какому-то делу в несколько раз быстрее, чем непродуктивный человек. Очень часто бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своему коэффициенту интеллекта и способности решать задачи теряется рядом с очень продуктивным человеком без высшего образования. И это не камень в огород высшего образования. Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы.

Основной критерий отбора персонала на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодатели предпочитают не подбирать, а перекупать.

«Причина, на мой взгляд, очевидна: профессионалы, доказавшие свою состоятельность, в подавляющем большинстве пристроены, работают и имеют возможность реализовывать свой потенциал, а на свободном рынке находятся единицы», — поясняет руководитель петербургского офиса executive search компании Pedersen&Partners Анатолий Лыткин.

«Это действительно уже сформировавшийся тренд», — соглашается с коллегой Валерий Куприн, директор компании ANT–Management. «Активно переманивать профессионалов из других компаний работодатели начали после 2008–2009 годов, — в свою очередь, добавляет Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia. — Речь идет об узкопрофильных специалистах и высококвалифицированных менеджерах, которых сегодня очень сложно найти на открытом рынке. Причем если стандартное повышение дохода кандидата при переходе в новую компанию колеблется между 15–20% от текущего уровня его дохода, то в ситуации, когда компания очень заинтересована в конкретном менеджере, этот процент может быть значительно выше. Сейчас мы видим, что российские компании охотно перекупают HR–профессионалов с опытом работы в западном бизнесе».

Кроме того, по словам Валерия Куприна, за время кризиса услуги хедхантеров подешевели. Сегодня они получают от 15 до 35% от годового дохода найденного специалиста, в то время как до кризиса вознаграждение могло достигать и 50%. И это тоже одна из причин обращения к специалистам по поиску персонала, а не напрямую на рынок труда.

Впрочем, часть опрошенных работодателей и экспертов считает, что об особом всплеске переманивания ценных кадров говорить не приходится. Причины называют разные. Одна из них — специфика организации рабочего процесса, корпоративной культуры, в которых новому сотруднику сложно работать. «Мы редко рассматриваем возможность перекупки специалистов из других компаний, поскольку предыдущий опыт оказался для нас негативным, — говорит Диана Розова, директор по персоналу компании STEP. — Работа в нашей компании предусматривает, в частности, большую самостоятельность сотрудников, строится на партнерских отношениях внутри обособленных подразделений. Как ни странно, не все готовы так работать. Так что мы предпочитаем угадывать будущих профессионалов в своих молодых сотрудниках».

Практика переманивания была всегда, сегодня перекупают не чаще, чем раньше, считает Андрей Манский, председатель совета директоров ОАО «Дека». «Это обусловлено тем, что перекупать работающего специалиста гораздо дороже, нежели искать его на свободном рынке», — добавляет Игорь Гущев, партнер юридической компании «Дювернуа Лигал». С тем, что работодатели сейчас пытаются экономить на персонале и тем более на его поиске и подборе и поэтому сначала обращаются на свободный рынок, согласен и охотник за головами Петр Дьяковский. «Уже потом, потеряв полгода на безуспешные поиски, массу времени и денег, обращаются к нам», — добавляет он. Мнение, что к услугам охотников за головами в последнее время стали чаще обращаться, хедхантер считает спорным. По его наблюдениям, работодатели перестали агрессивно бороться за рынок. «Возможно, их стало устраивать состояние стагнации, в котором они находятся. Россия в стагнации, и бизнес там же», — комментирует Петр Дьяковский.

Затрудняет перекупку кадров и осторожное отношение к подобным предложениям самих работников. «Есть вероятность, что это проверка на лояльность от собственника, — поясняет причины их опасений Петр Дьяковский. — Не сказать чтобы таких примеров было много, но они есть. Обычно подобными проверками грешат службы безопасности крупных компаний». Именно поэтому важен индивидуальный подход, уточняет Анатолий Лыткин. «Очень важна при принятии работником предложения, наряду с профессиональным ростом и компенсационным пакетом, еще и психологическая обстановка на работе, — говорит он. — Важно, насколько работодатель мотивирует лояльность сотрудников, насколько сотрудник чувствует себя востребованным и защищенным. Нередко работодатели об этом забывают, облегчая работу хедхантерам».

Работодатели предпочитают не подбирать, а перекупать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Большинство американских HR-специалистов при отборе учитывает онлайн-репутацию соискателей.

Недавнее исследование Mіcrosoft показало, что 79% американских HR-специалистов регулярно используют информацию об онлайн-репутации при рассмотрении претендентов на рабочие места. Давно забытые смешные фотографии с вечеринки или розыгрыш друга в онлайне могут сыграть злую шутку, и оказаться не такими невинными, и вовсе не смешными.

Соблюдение правил поведения в интернете и забота о репутации является ключевым компонентом современного человека. С целью создания культуры «хорошего цифрового гражданина» компания Mіcrosoft даже выпустила документы под названием «Содействие цифровому гражданству» (Fosterіng Dіgіtal Cіtіzenshіp) и «Руководство по созданию репутации для подростков» (Teen Reputatіon Guіde).

В этих документах присутствует ряд советов о том, как стать грамотными гражданами цифровой эпохи.

Вот некоторые из них:

• не распространяете через интернет то, что вам не нравится;
• не используйте технологии в качестве оружия; если вы действительно сердитесь - отойдите от клавиатуры, чтобы не написать лишнего;
• регулярно проверяйте, какую информацию интернет сообщает о вас другим; ищите и изучайте себя в интернете;
• создавайте надежные пароли, часто их меняйте и не сообщайте их друзьям.

Большинство американских HR-специалистов при отборе учитывает онлайн-репутацию соискателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Навыки интервьюирования, помогающие снизить количество ошибок при подборе персонала.

Проведение собеседования является стрессом, как для работодателей, так и для соискателей. Кандидаты пытаются произвести хорошее впечатление и получить работу. Работодатели обеспокоены поиском лучших кандидатов, которые смогут сделать свой вклад в развитие компании. К сожалению, это не просто.

Худшим моментом в принятии неправильных решений при подборе персонала является то, что приходиться принимать решение об отказе в принятии на должность, а затем начинать процесс поиска снова и снова. В основе этой проблемы лежит неполная или несоответствующая подготовка.

Вопросы, связанные с бизнесом.

Способность человека задавать вопросы еще не делает его хорошим интервьюером. Например, основной ошибкой многих руководителей и линейных менеджеров является то, что они не уделяют достаточно времени для подготовки к интервью, так как они должны заниматься и другими, не менее важными делами. Но что же может быть более значимым, чем принятие правильного решения о найме?

Помощь вашим менеджерам в развитии их навыков и техник интервьюирования, которые помогут им со здравым смыслом подходить к выполнению обязанностей в области подбора персонала, должно быть вашей основной задачей. Изучение того, как можно определить «золотую средину» между объективной реальностью и интуицией, будет иметь огромное значение для более эффективных решений о принятии на работу, уменьшения потенциальных проблем с законодательством и положительного влияния на конечный результат.

Обучайте и направляйте ваших менеджеров.

Первым шагом в правильном направлении является подготовка ваших специалистов для создания ими руководства по разработке и проведению интервью. Этот документ должен быть адаптирован к корпоративной культуре и отвечать потребностям вашей компании, а также он должен содержать:

1. Перечень навыков, необходимых для определенной позиции (например, ученая степень, технические знания, сертификация/лицензии, соответствующий опыт работы).

2. Перечень компетенций, связанных с работой, которые необходимы для достижения успеха на определенной позиции (например, умение решать проблемы, принимать решения, карьерные цели, интересы).

Перед началом интервью менеджер может составить план вопросов, касающихся технической компетентности кандидата, информацию о которой он получил из резюме. Это позволит получить представление о его рабочих компетенциях. Затем резюме можно отложить в сторону и перейти к основным вопросам и сосредоточиться на ответах кандидата, а также межличностном поведении.

Это достаточно простой подход, который может помочь каждому интервьюеру разобраться «что по чем», а также улучшить процесс интервьюирования, чтобы он мог максимально отвечать всем потребностям и целям компании. Тем не менее, вопрос об обучении менеджеров всегда остается актуальным, особенно в области разработки «правильных» вопросов для интервью.

«Правильные» вопросы имеют огромное значение.

Самой сложной частью тренинга является обучение менеджеров разработке конструктивных рабочих вопросов, основанных на компетенциях. Например, задавать гипотетические вопросы – довольно распространенное явление среди интервьюеров. Вместо этого, необходимо сосредоточиться на опыте кандидатов. Не спрашивайте претендентов о том, «за что они отвечали», а попытайтесь узнать о том, чем они на самом деле занимались.

Или задавайте вопросы, которые могут начинаться так: «Расскажите мне о времени, когда вы/вам было необходимо…?»

1. Сосредоточиться.

2. Расставить приоритеты.

3. Кричать на кого-то.

4. Послать «выше и дальше».

5. Ошибались (если человек говорит, что он никогда не ошибался, это должно быть сигналом для вас).

Аналогично, если вы задали гипотетический вопрос: «Чтобы вы сделали, если бы вы столкнулись с проблемой…», то кандидат может «нарисовать» отличную картину своих действий, но на самом деле у вас нет никакой возможности проверить, на самом ли деле он может делать все так, как говорит. Лучше задать вопрос примерно следующим образом: «Вы можете вспомнить, когда вам пришлось столкнуться с проблемой…?» Ответ кандидата, конечно, даст вам возможность копнуть глубже и получить необходимую информацию.

Поведенческие вопросы являются ключевыми для эффективного интервью, так как прошлый опыт кандидата может служить неким гарантом того, что он сможет справиться с подобной ситуацией, работая в вашей компании.

«Вы на самом деле нанимаете прошлый опыт и достижения человека, поэтому, спрашивайте о сложных ситуациях, с которыми им приходилось сталкиваться, и как они их решали. Узнав о том, как кандидаты справлялись с этим, вы сможете с большей уверенностью принять решение о найме».

Навыки интервьюирования, помогающие снизить количество ошибок при подборе персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети.

Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

Если работодатели не торопятся тратиться на услуги рекрутинговых интернет-ресурсов, менеджерам по персоналу приходится искать альтернативные варианты. Конечно, существуют бесплатные сайты, но многим HR-специалистам известно, как медленно там обновляются базы резюме, да и выборка невелика - найти нужного сотрудника удается далеко не в каждом случае. Печатные объявления можно рассматривать как замену интернет-сервисам, но они не всегда действенны. Так, искать грузчиков и разнорабочих "по газетам" можно, а вот хороших главных бухгалтеров или менеджеров - вряд ли. Получится разве только в регионах, где объявления в газетах дают прекрасные результаты, а посещаемость собеседований стремится к ста процентам.

Зачастую рекрутеры включают "сарафанное радио" и активно ищут сотрудников среди своих знакомых или бывших коллег. Этот способ может быть действительно результативным, если бы не риск: стремясь во что бы то ни стало закрыть вакансию, менеджеры по подбору персонала расхваливают "своего" кандидата как единственно подходящего, а на деле может оказаться по-другому. В результате проштрафившийся рекрутер получит нагоняй, а вакансия будет вновь запущена в работу.

Как правило, этими способами поиск персонала в большинстве компаний ограничивается. Хорошо, если сотрудник, занимающийся рекрутингом, сможет убедить руководство оплатить доступ хотя бы к одному ресурсу или прибегнуть к помощи агентства (что, кстати, тоже рискованно, и потому выбор должен быть особенно тщательным). Если же нет, придется искать персонал другими путями.

Однако бывают ситуации, когда даже полностью оплаченных услуг специализированных сайтов оказывается недостаточно. И дело даже не в сложности вакансии, а зачастую в требованиях самих кандидатов. Рынок сейчас активен, предложений много, и, значит, у работников есть возможность выбирать. А предложить своим сотрудникам первоклассные условия готовы не все компании. Поэтому стоит рассмотреть несколько способов поиска персонала, не наносящих особого удара по корпоративному карману.

Социальные сети и блоги

Пожалуй, сегодня редко встретишь интернет-пользователя, который не был бы зарегистрирован в той или иной социальной сети. "Вконтакте", "Одноклассники" - эти проекты известны всем. Причем если первый нацелен в основном на молодежную аудиторию, то второй рассчитан на людей самого разного возраста.

Помимо этих популярных сетей существует множество подобных ресурсов. Одни из них задумывались как специализированные сайты, объединяющие людей с общими интересами, другие создавались для расширения профессиональных контактов. К последним относятся "Профессионалы.ру", Linkedin и сервис "Яндекса" - "Мой Круг". Кстати, в "Моем Круге" можно и вакансии размещать - чем не альтернатива платным ресурсам?

В социальных сетях пользователи часто указывают место и период работы, образование, а в профессиональных - навыки, достижения и прочие сведения, которые обычно содержатся в резюме. Так что привлекать и искать персонал таким образом сегодня становится модно, актуально и, что немаловажно, продуктивно.

Помимо персонального поиска кандидатов в социальных сетях можно присоединиться к наиболее популярным группам, в которых работодатели размещают предложения о работе, и оставить свое объявление. Как вариант, можно создать отдельную группу или страницу своей организации и публиковать там сообщения о вакансиях. Такие страницы с информацией о компании, корпоративными новостями и другими сведениями сегодня очень популярны. Как правило, их разработкой и обновлением занимаются маркетологи. Так что вакансии компании, размещенные на такой интернет-странице, будут очень актуальными, а рекламная раскрутка сможет обеспечить вполне бойкий приток откликов.

Многие социальные сети предоставляют пользователям возможность вести блоги - онлайн-дневники. Существуют и специализированные сервисы, которые предназначены исключительно для ведения блогов - LiveJournal, LiveInternet, Dairy и другие. Во-первых, на этих сайтах есть разнообразные профильные сообщества для общения (аналогичные группам в социальных сетях), где можно искать сотрудников. Во-вторых, есть сообщества, созданные непосредственно для поиска работы и размещения вакансий. Поток откликов не велик, но все же он существенно больше, чем на форумах.

На описанных ресурсах принят особый стиль общения. Даже в ситуации, когда предлагается вакансия или запрашивается какая-то информация, он не будет формальным, строго деловым. Здесь люди более раскрепощены, ведут себя свободнее. Но это ни в коем случае не минус! Напротив, подобное общение, открытое и доверительное, позволяет быстрее наладить контакты.

Однако здесь кроется подвох для соискателя. Он заключается в восприятии его личной страницы рекрутером. Интернет - пространство специфичное. Многие люди ведут себя здесь не так, как в обыденной реальности. К тому же в социальных сетях и блогах пользователи размещают фотографии, ведут общедоступную переписку и т.п. Часто это играет не на руку соискателям. Случается, что, просмотрев страницу кандидата "Вконтакте", менеджер по персоналу отказывает человеку, который по всем профессиональным характеристикам полностью соответствует условиям вакансии. И это в корне неверный подход! Давайте вспомним свои страницы на социальных ресурсах или в Twitter, личные блоги... Наверняка что-нибудь в их содержимом не понравилось бы придирчивому работодателю. Ознакомиться со страничкой кандидата можно - это даже полезно. Но делать выводы о его непригодности только на основании этой информации не следует.

Профильные сайты и форумы

Еще один способ поиска сотрудников в Интернете - специализированные форумы. Существует великое множество таких ресурсов, порой по несколько десятков для одной и той же профессиональной области. Есть профильные форумы для бухгалтеров, работников полиграфического производства и ювелирной промышленности, программистов и строителей... Практически для каждой сферы деятельности имеются специализированные сайты, где, как правило, можно разместить вакансии и почерпнуть много полезной информации о данной области, что немаловажно для качественного подбора.

Однако стоит помнить о том, что отдача от таких форумов весьма слабая. Тем не менее упускать возможность не стоит: лучше разместить вакансию на не слишком активном интернет-сервисе, чем не делать этого вовсе. Вероятность получить качественный отклик есть всегда. Если необходимо найти кандидатов с определенным складом ума, определенными интересами и т.п., можно попробовать поискать форум по заданным ключевым словам. Вполне вероятно, что этот способ окажется действенным.

Помимо форумов, где пользователи общаются путем создания интересующих их тем (кстати, вакансии размещаются аналогичным образом), существуют и специализированные сайты. Сайт не предполагает общения как такового (хотя в структуру многих сайтов встроены собственные форумы). Однако один из его разделов может быть посвящен поиску работы и сотрудников, где также можно опубликовать объявления о вакансии и подобрать подходящие резюме. Таким образом, сайты, специализирующиеся на различных областях деятельности, могут стать незаменимыми средствами для поиска персонала и получения информации.

Если начальство говорит "нет"

У нас в стране консервативные руководители очень любят метод кнута, причем о прянике даже речи не идет. Поэтому на работе запрещают всем и все. Порой стоит огромных усилий объяснить начальству, что полный доступ к социальным сетям и прочим сайтам вам нужен не для развлечения. Однако стоит собраться с духом и все-таки убедить руководителя - ненавязчиво, в неагрессивной форме, подобрав интересные статьи по теме. От того, насколько четко и аргументированно вы сумеете представить руководителю свою позицию, зависит качественный подбор персонала в компанию. В этом зачастую и заключается одна из важнейших функций хорошего HR-менеджера - убеждать и показывать консервативному руководителю новые системы поиска сотрудников, их мотивации и развития. Сегодня человеческий ресурс является наиболее ценным среди прочих и, развивая его, топ-менеджмент развивает и компанию - это аксиома. Однако многие руководители пока не осознали это и не поверили в эффективность грамотно выстроенной кадровой политики компании, из-за чего продолжают терять огромные деньги.

Итак, XXI в. предъявляет свои требования практически к любой профессиональной области. И сфера управления персоналом не является исключением. Предложений на рынке сейчас много, условия у компаний во многом схожи, а соискатели стали более придирчивы. Помимо гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ, и стандартного соцпакета работники хотят получать от организации дополнительные льготы. Компании, в свою очередь, медленно, но верно приходят к пониманию того факта, что важным и основообразующим звеном любого успеха организации является его персонал. И стараются этот персонал холить и лелеять, не отдавая конкурирующим фирмам, которые зачастую не могут найти в открытом доступе необходимых кандидатов.

А раз известные проторенные пути для поиска соискателей не подходят, есть смысл опробовать новые инструменты подбора:

• социальные сети ("ВКонтакте", "Одноклассники", "Мой Мир" и т.п.);
• профессиональные сети (Linkedin, "Профессионалы.ру", "Мой Круг");
• блоги и мини-блоги (LiveJournal, LiveInternet, Twitter и др.);
• специализированные форумы и сайты (Glavbyh, "Ювелиры.ру", "Оценщик.ру", 9955599.ru, Все на работу! и др.).

При детальном и скрупулезном подходе эти ресурсы смогут оказать незаменимую помощь в привлечении качественных кадров для вашего бизнеса.

Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое).

Не могу не коснуться столь модной темы, как использование компетенций в подборе персонала. Всех секретов от меня не ждите — сам не знаю, также не ждите глубокого погружения в философские основы проблемы — это можно найти в материалах SHL.

Я всего лишь обычный практик и постараюсь здесь по-простому разложить, что такое «подбор по компетенциям» и «как его едят».

Итак, предположим, что вы поддались обаянию модного термина и решили использовать компетенции в подборе и управлении персоналом. Первым делом нужно четко понять, что вначале вам нужна сформированная модель компетенций.

Модель компетенций — это, собственно, выбор тех компетенций, которые вы будете использовать для оценки кандидатов. По поводу того, как эту модель составлять, существует большая неразбериха в умах и в литературе. Я здесь буду рассказывать исключительно о собственной успешной практике, разбавляя ее минимальным количеством необходимой теории.

I. Что такое компетенция?

Опять же, согласованного определения не существует. Лучшие ученые умы придумывают все новые теории и подчас преподают студентам очень интересные вещи.

Я понимаю под компетенцией (и буду использовать данное понимание в этой статье) конкретную желательную поведенческую характеристику человека, которая может обладать различной степенью выраженности. То есть, компетенцией не может называться знание языка программирования, но компетенцией могут быть, скажем, лидерские качества или просто лидерство. Данная поведенческая характеристика должна быть желательной (условно положительной), то есть мы не будем использовать, например, жадность в качестве компетенции. И, наконец, мы должны иметь возможность оценить степень проявления конкретной компетенции для конкретного человека — опять же, про лидерские качества мы можем сказать, что они более или менее выражены.

II. Что такое «модель компетенций»?

Все просто. Модель компетенций — это набор компетенций, который принят для оценки персонала в конкретной компании. Соответственно, построение модели компетенций — это не что иное, как создание такого набора.

Здесь, собственно, возникает и первая проблема: традиционно для создания модели компетенций принято отбирать не более 8(!) компетенций. Однако подчас бывает трудно выстроить оценку всего персонала компаний по всего лишь 8, а иногда и 5 компетенциям. Тем не менее, эти трудности обычно остаются исключительно «на совести» создателей моделей компетенции.

III. Построение модели компетенций

Сразу оговорюсь, что я не буду здесь описывать создание модели компетенций для всей компании, поскольку считаю этот путь компромиссным, неэффективным и вообще не заслуживающим права на существование, за весьма редким исключением. Поэтому я буду описывать исключительно процесс создания модели компетенций для конкретной позиции, что, на мой взгляд, разумно и обоснованно.

И так, не будем далеко ходить, возьмем близкую мне позицию рекрутера в агентстве. Итак, я формулирую, какими поведенческими качествами этот человек должен обладать в моей компании.

И вот, что мне кажется справедливым:

• Ответственность — то есть, способность брать на себя ответственность за достижение результата своей работы.
• Коммуникабельность.
• Ориентированность на результат — то есть, способность не забывать про результат.
• Ориентированность на процесс — то есть, умение получать удовольствие от процесса, даже если вещи идут не так уж и хорошо.
• Стрессоустойчивость.
• Умение работать в команде.
• Навыки убеждения.
• Гибкость.

Естественно, что в другой компании и в других обстоятельствах компетенции могут быть выбраны другие, но я остановлюсь на этих. Теперь я должен конкретизировать свою модель — выбрать шкалу и определить критерии оценки.

IV. Составление оценочного листа

Для упрощения и чтобы не занимать много вашего времени, я выберу только первые 4 компетенции из своего списка. Итак, оставляем (исключительно в целях тренинга) следующие компетенции: ответственность, коммуникабельность, ориентированность на результат, ориентированность на процесс.

Теперь, опять же, чтобы не особенно себя утруждать, я выберу наиболее простую шкалу с оценками от «0» до «3».

Мне остается проранжировать оценки и сделать опросный лист. Я сделал это в виде формы проведения интервью по компетенциям.

Форма проведения интервью по компетенциям



Итак, подготовительная работа проведена!

V. Подготовка вопросов для интервью

По классическим правилам проведения интервью по компетенциям на каждую компетенцию должно приходиться не менее двух вопросов. Все вопросы при этом должны строиться по модели STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). То есть, в каждом вопросе рекрутер просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат должен был решать определенные конкретные задачи. Чтобы не вдаваться дальше в долгие описания, я сформулирую для примера по 1-ому вопросу для каждой из 4-х компетенций.

Итак:

• Ответственность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию из вашей жизни, когда вы отвечали за некий участок работы и при этом возникли серьезные препятствия к достижению поставленной цели. И далее — по мере рассказа кандидата — рекрутер обязательно должен уточнять Задачу (Task), Предпринятые кандидатом действия (Action) и получившийся результат (Result).
• Коммуникабельность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда перед вами стояла трудновыполнимая задача, однако вам удалось ее выполнить за счет прежде всего коммуникативных навыков.
• Ориентированность на результат: Расскажите, пожалуйста, ситуацию, когда в процессе вашей работы выяснилось, что задача гораздо более масштабна, чем представлялось первоначально.
• Ориентированность на процесс: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда выяснилось, что для достижения вашей цели необходимо выполнить ряд весьма скучных, однообразных и занимающих длительное время операций.

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Плюсы и минусы группового собеседования.

Если перед руководителем стоит задача выбрать лучших из большого потока претендентов, да еще в условиях временного цейтнота, проведение группового собеседования может быть самым подходящим способом.

В прошлом году одна компания открыла новый магазин в регионе. Офиса там еще не было, и организацией собеседований занималась сотрудница из Киева. Сроки поджимали, поэтому сотрудники компании не могли пойти по традиционному пути — вначале найти менеджеров, а затем уже предоставить им полномочия набирать команду. К тому же, руководству хотелось, чтобы все работники соответствовали представлениям о корпоративной культуре, принятой в головном офисе.

“«Нам нужно было выбрать хотя бы 10 сотрудников из 80 претендентов, которые были отобраны в телефонном режиме. Поэтому мы решили провести собеседования за два дня, приглашая по 10 человек одновременно. Собеседование с группой занимало около полутора часов. От всей этой эпопеи у меня осталось двойственное впечатление: с одной стороны, это было очень эффективно, с другой — невероятно утомительно. Во время собеседования с последними в конкретный день группами, казалось, что сконцентрироваться на оценке кандидатов уже невозможно. Слова и лица сливались в сплошной поток», — поделился впечатлениями Станислав М., директор ООО.”

По мнению экспертов, проведение группового собеседования требует особых навыков как от специалиста по персоналу, так и от линейных руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов. Ведь несоблюдение технологии чревато изрядно подпорченным имиджем компании на рынке труда.

Предупреждать надо!

Отбирать промоутеров, продавцов, торговых представителей и операционистов методом группового интервью очень удобно, хотя его недостатки тоже очевидны. Оно энергоемко, формализовано и не позволяет оценить потенциал будущего сотрудника. К тому же при неумелом проведении группового интервью возникают очень неприятные для обеих сторон ситуации.

Опасность того, что групповое собеседование будет воспринято потенциальными сотрудниками крайне негативно, связано еще и с активной деятельностью компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Коронная «фишка» которых состоит в том, чтобы привлечь на свои мероприятия как можно больше людей, в лучшем случае не объяснив им заранее характер работы, в худшем — прибегая к откровенной лжи. Именно поэтому очень важно, чтобы в среде тех, кто приглашается на групповое собеседование, не зародились подобные ассоциации.

Поэтому при планировании и проведении группового собеседования исключительно важно не допускать самых распространенных ошибок, первая из которых связана с тем, что соискателей не уведомляют заранее о том, в какой форме будет проходить собеседование.

Нередко осознание того, что рядом находится еще пять, десять или пятнадцать конкурентов, ввергает неподготовленного человека в шоковое состояние. Но если в некоторых ситуациях такая искусственная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов, допустим, на должность рекламного агента, то предъявлять такие же требования к охраннику, кассиру или водителю, ориентируясь на эти качества, — совершенно бесперспективно.

Но и отказываться от такой формы собеседования в этом случае не всегда возможно. Что же делать? Выход только один — заранее, в телефонном режиме предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью. При этом важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания и что по результатам собеседования, даже в случае персональной неудачи соискателя, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв.

Еще одна грубейшая ошибка допускается, когда в своем желании продемонстрировать активность и привлечь как можно больше кандидатов, внутренние рекрутеры крупных компаний, «забывают» сообщить о том, на какую должность они приглашают сотрудника.

Бывает так: люди высылают резюме на определенную вакансию, скажем, менеджера по работе с корпоративными клиентами. Такой соискатель может обладать достаточным опытом и знаниями для того, чтобы претендовать на эту вакансию. Проходит несколько дней или недель, и его приглашают на собеседование. Человек, уверен, что речь идет о соответствующей должности, но неожиданно для себя он оказывается в толпе неопытных юнцов, мечтающих начать свою карьеру с позиции продавца-консультанта. Разумеется, что этот кандидат будет разозлен и раздосадован, а компания может лишиться ценного специалиста.

Поговорим о личном

Целый ряд неприятных сюрпризов может быть связан с тем, что интервьюеры ведут себя недостаточно тактично с претендентами. Но если при личной встрече негативное впечатление от поведения кадровика в меньшей степени распространяется на компанию в целом, то при групповом собеседовании этот эффект значительно больше.

Так, наиболее часто соискатели оказываются возмущены тем фактом, что на групповом собеседовании от них требуют озвучить личную информацию, а также рассказать об опыте работы, причинах увольнения и прочих вещах, не предназначенных для чужих ушей. Люди, которые имеют представление о бизнес-этике, просто теряются. С одной стороны, отказ предоставить такую информацию лишит возможности участвовать в конкурсе, с другой — рассказ о бывшем работодателе в присутствии посторонних — также недопустим. К тому же, подобные сообщения «о себе» каждого из 15–20 участников собеседования имеют тенденцию затягиваться и создают впечатление, что время людей, пришедших на собеседование, потенциальный работодатель совершенно не ценит.

Шокирующим опытом может стать и публичное обсуждение результатов собеседования или тестирования.

“«В молодости я попал на групповое собеседование в известный банк. Участники отсеивались в процессе собеседования после каждого из этапов. Все это сопровождалось унизительными комментариями в духе «неужели вы считаете, что с таким лексиконом можете претендовать на позицию в нашем банке?». После этого, даже один вид их логотипа вызывает у меня прилив ярости», — поделился Артур Р., директор ООО.”

Именно поэтому наши эксперты советуют избегать не только оценочных суждений в адрес кандидатов, но и «отсеивания» в процессе собеседования. С результатами вполне можно ознакомить в конце всей процедуры. Тем более что иногда бывает так, что первое впечатление о кандидате оказывается ошибочным и на втором-третьем этапе оно кардинально меняется.

Организационные моменты

Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или менее стандартные вопросы, то групповое — подразумевает креативный и нестандартный подход. Групповое собеседование предоставляет уникальную возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. Для этого можно использовать реальные ситуации, с которыми сталкивались ваши сотрудники.

Также эксперты советуют не приглашать на групповое собеседование слишком много людей, мотивируя это тем, что при большом числе участников интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.

Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при группе составом более 12–15 человек многое упускается. Оптимальный формат — 6–10 человек, в зависимости от требований вакансии.

Да или нет?

Минусы:

• Энергозатратно.
• Необходим опыт управления группой.
• Требует тщательной подготовки, иначе групповое собеседование может плохо отразиться на имидже компании.
• Не предоставляет возможности уточнить формальные стороны биографии.

Плюсы:

• Показывает особенности взаимодействия кандидата в группе.
• Экономит время проведения собеседования.
• Позволяет легко оценить коммуникативные качества кандидата.

Плюсы и минусы группового собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Взаимодействие менеджера по персоналу с руководством.

Профессиональный язык менеджеров сильно отличается от житейского. Даже общеупотребительные слова в этой сфере могут приобретать совершенно неожиданный смысл, не говоря уже о том, что специфические термины вообще нередко воспринимаются превратно.

Так, например, понятие «трудовые ресурсы» большинство людей, далеких по роду деятельности от делового управления, толкуют как «наемные работники», хотя в действительности оно обозначает законтрактованное обязательство определенных специалистов решать деловые задачи за соответствующую плату. Поэтому покупка на кадровом рынке трудовых ресурсов не имеет ничего общего с торговлей рабами на невольничьем рынке.

В любой сфере принят свой специфический язык. Для адекватного употребления профессиональных терминов необходима регулирующая деятельность какой-либо организации, обеспечивающей их унификацию, правила использования и совершенствование. В противном случае каждый специалист будет вынужден вкладывать в них свой смысл, из-за чего сотрудники просто перестанут понимать друг друга. Следствием этого станут резкое снижение эффективности коллективной работы и непрерывные конфликты с руководством. И естественно, виноваты в таких конфликтах всегда будут подчиненные согласно действию известного принципа «я начальник — ты дурак». В области управления персоналом нередко именно так и происходит, так как старая советская кадровая терминология давно уже морально устарела, а из-за рубежа спонтанно импортируется большое количество новых понятий, применение которых в нашей стране никем и никак не регламентируется хотя бы на уровне рекомендаций. И чтобы в подобной ситуации не оказаться крайним при определении виновного в корпоративных неудачах, менеджерам по персоналу приходится принимать дополнительные меры по формализации деловых отношений с руководством компаний.

Одной из таких наиболее типичных плоскостей взаимодействия является подбор персонала. Большим начальникам всегда проще и удобнее отдать устное распоряжение кадровику найти нового сотрудника. И если менеджер по персоналу при этом не уточнил смысл произнесенных слов, то высока вероятность, что он сделает совсем не то, что от него ждут. Особенно остро этот вопрос встает, когда один из пары начальник–подчиненный работает недавно и они пока еще не нашли общего языка. Спасти персональщика в подобной ситуации может только документирование постановки задачи. Лучше всего это получается, когда в компании официальным документом, обязательным для заполнения любым начальником, заказывающим себе новых сотрудников, становится так называемая заявка на подбор персонала. Форма и содержание такого документа в каждой компании могут быть различными, учитывая специфику бизнеса и стиля управления, но основные разделы по своей сути неизменны. Рассмотрим примерную структуру такой заявки.

В начале в ней всегда идут организационные пункты:

1. Наименование структурного подразделения, в состав которого будет входить работник.
2. Наименование должности.
3. Кому будет подчиняться.

Этот раздел важен прежде всего тем, что он предоставляет менеджеру по персоналу точную информацию, которая необходима как для составления правильного объявления о вакансии, так и для общения с кандидатами. В противном случае кадровикам на первом же собеседовании (или телефонном разговоре) придется либо отмахиваться от уточняющих вопросов кандидата, что неизбежно вызывает у человека недоумение по поводу компетентности работодателя, либо давать недостоверные сведения, что влечет за собой еще более серьезные недоразумения.

Затем следует структурированное описание рабочего места. Здесь ни в коем случае нельзя доверять творчеству заказчика или замещать заполнение данного раздела заявки ссылкой на должностную инструкцию. В первом случае заказчик может указать далеко не все значимые для исполнителя пункты, а во втором заявка будет подменена документом совершенно иного назначения.

В данном разделе могут быть следующие пункты:

4. Основная цель деятельности специалиста.
5. Перечень выполняемых функций.
6. Критерии оценки выполнения работы.

Их заполнение определяет суть работы, которую предстоит делать новому специалисту. По содержанию этих данных часто удается отфильтровать тех кандидатов, которые совсем иначе представляют себе будущую деятельность. Например, кто-то считает основной целью нахождение на рабочем месте. Если же ему достаточно четко объяснят, что он обязан обеспечивать определенный результат, по количественным и качественным характеристикам которого и будут учитывать его работу, то у такого «ударника труда» сразу пропадет желание претендовать на объявленную вакансию.

Раздел «Условия труда»:

7. Наличие материальной ответственности.
8. График работы.
9. Время предоставления очередного отпуска.
10. Система начисления заработной платы.
11. Срок испытания с указанием зарплаты на время его действия.
12. Характер работы (постоянная, временная, сезонная и др.).
13. Предполагаемый срок выхода специалиста.

Последние пункты достаточно жестко дисциплинируют менеджеров, заказывающих персонал. Это необходимо для того, чтобы избежать конфликтов из-за изменения позиции заказчика уже в ходе подбора. Например, директор, решивший нанять нового работника, вначале пребывает в оптимистичном настроении, полагая, что речь идет об отдаленных событиях, которые всегда видятся ему в розовом цвете. Но чем ближе ситуация к найму, тем реалистичнее становится восприятие заказчика и тем более трезво он начинает оценивать свою способность и готовность выполнять какие-либо обязательства перед новым подчиненным. В результате такой конкретизации позиции руководства условия труда нового работника ужесточаются. Но это расходится с уже сформированными у кандидата ожиданиями на основе отображенной в заявке информации. Эти пункты и введены для того, чтобы у заказчика не было пространства для подобного дрейфа в условиях труда.

Подробное и ответственное заполнение заказчиком данного раздела заявки дает исполнителю задачи на подбор нового работника исчерпывающие сведения для четкой ориентации в своем поиске. К тому же менеджер, заказывающий себе новых специалистов, при написании такого документа может неожиданно для себя понять какие-то существенные аспекты, упущенные им ранее при определении потребности в трудовых ресурсах. Практика показывает, что необходимость составить заявку приводит к тому, что заказчики либо вообще отказываются от своей затеи, решив проблему как-то по-другому, либо серьезно ее меняют относительно первоначальных деклараций. И что не менее важно для профессиональной безопасности кадровика: такой документ, заполненный должным образом, лишает недобросовестных руководителей возможности вести на территории кадровой службы подковерную борьбу со своими конкурентами в компании, не говоря уже о желании подставить напрямую менеджера по персоналу. Именно поэтому необходимо добиваться, чтобы данная заявка была составлена заказчиком собственноручно с обязательной подписью.

Другим серьезным пунктом в рассматриваемом документе является следующий:

14. Лицо, ответственное за принятие решения о найме.

В компаниях очень часто возникают такие ситуации, когда на словах руководство проявляет заинтересованность в найденном кандидате, в заполнении означенной вакансии, но в результате каких-либо внутренних психологических причин никто из директоров не в состоянии взять на себя ответственность за принятие решения о найме. В итоге менеджер по персоналу и отобранный им кандидат оказываются в неприятном положении, когда все им улыбаются и жмут руку, но неопределенность не исчезает. Чаще всего это заканчивается тем, что кандидат устраивается в другую компанию, а кадровик не может занести в свой актив положительный результат, после чего либо продолжает заведомо бесплодный поиск, либо остается с зависшей незакрытой вакансией, что дает шанс руководству при случае обвинить его в плохой работе. Именно поэтому в данном пункте заявки должна стоять одна фамилия или должность человека, который обязан принять решение.

Затем заполняется раздел, посвященный обязательным требованиям к кандидату:

15. Образование. В бланке заявки обычно указывают как типичные варианты (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, не имеет значения), так и предложение конкретизировать запрос в случае необходимости.
16. Желательный опыт работы в должности либо определенной области (если это значимо) — минимальное количество лет (месяцев).
17. Основные знания и навыки. Обычно это те составляющие профессионального капитала, которые обязательны для кандидата. Например, знание нормативной документации, владение конкретной компьютерной программой, навыки работы с оборудованием и прочее.
18. Личностные качества.
19. Возраст.
20. Пол.
21. Семейное положение.
22. Место жительства, регистрация.
23. Готовность выезжать в командировки.
24. Дополнительная информация. Этот пункт должен содержать все, что невозможно стандартизировать в универсальном бланке.

Завершает данный документ раздел ответственности:

25. Ф. И. О. заявителя.
26. Дата заполнения.
27. Подпись.

После заполнения всех пунктов менеджер по персоналу получает уникальный инструмент защищенности своей работы. Например, заказчик уже не сможет безответственно отвергнуть кандидата, полностью соответствующего указанным в заявке требованиям и согласного со всеми условиями предстоящего труда. Если заказчик в реальности намерен принимать решения по каким-либо параметрам и критериям, не оговоренным в заявке, менеджер по персоналу вправе снять с себя ответственность в случае неудачи подбора нового специалиста. Для этого заявка и заполняется столь подробно и четко, чтобы задать ориентиры исполнителю в его поиске и отборе. Если же решение о найме принимается по иным основаниям, не отображенным в заявке, то менеджер по персоналу не должен отвечать за подобную некорректную постановку задачи или за чьи-то закулисные интриги.

В принципе, с теми руководителями, с кем менеджер по персоналу уже нашел общий язык и понимание в основных моментах делового взаимодействия, можно в чем-то отходить от строгих правил написания подобной заявки. В этом случае бюрократизация сотрудничества может лишь усложнить коллективную работу. Но даже тогда процедура составления заявки сохраняет свою эффективность, так как этот документ является средством мышления, вынесенного вовне на материальный носитель. Менеджер по персоналу может, конечно, по просьбе директора заполнить заявку с его слов собственноручно, но после этого всегда полезно не просто ее подписать, а хотя бы бегло пройтись с обсуждением по всем указанным выше пунктам. Времени это займет немного, но убережет от значительно больших потерь в процессе исполнения заказа.

Взаимодействие менеджера по персоналу с руководством. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодатели в США требуют при приеме на работу пароли к социальным сетям.

Как сообщает ИТАР-ТАСС, многие американские работодатели при приеме на работу требуют от кандидатов личные пароли к аккаунтам в социальных сетях. Как правило, подобную практику применяют госслужбы, связанные с обеспечением безопасности и правопорядка.

В связи с этим, юристы компании Facebook обратились с открытым письмом, в котором пригрозили исками за требования предоставить личные данные пользователей. Представители социальной сети при этом пояснили, что получают массу жалоб от пользователей о предоставлении доступа к личным страницам.

Сенатор штата Калифорния Леланд Йи вынес на рассмотрение законопроект, который запрещает руководителям компаний требовать пароли учетных записей в Facebook у соискателей на работу. Власти других штатов США Иллинойс и Мэриленд рассматривают возможность принятия аналогичных законопроектов, пишет Reuters.

Работодатели в США требуют при приеме на работу пароли к социальным сетям. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Значение слова «кандидат» в эпоху интернета: все не так однозначно.

В соответствии с новой инициативой, человек, который желает стать претендентом на определенную должность, используя интернет или другие технологии, должен пройти «три этапа» (Washington Post).

Газета отмечает, что сегодня Интернет – это самое популярное средство для размещения и подачи резюме. Многие работодатели обеспокоены потоком такого количества информации.

Комиссия по равным возможностям занятости (UGESP), Министерство труда, Министерство юстиции и Бюро управления персоналом, отмечает издание, опубликовали предложение об уточнении «единого правила о порядке отбора сотрудников», которые подают свои заявки через Интернет или связанные с ним технологии.

UGESP обязывает работодателей вести «записи, которые раскрывают влияние тестов или других процедур отбора на равные возможности трудоустройства (не зависимо от расы, пола или этнической группы)».

В соответствии с этим предложением, человек, который желает стать претендентом на определенную должность через Интернет, должен пройти следующие три этапа:

1. Работодатель предлагает вакансию.

2. Индивидуум следует стандартной процедуре работодателя для подачи заявки.

3. Индивидуум заявляет о своей заинтересованности в данной позиции.

Предложение гласит: «Чтобы называться «кандидатом», необходимо, чтобы вам сделали предложение о работе. Индивидуум может точно оценить свой интерес в данной возможности трудоустройства».

Новое руководство будет применяться исключительно к сети Интернет и связанных с ним технологий (Интернет-банки резюме, собственные сайты работодателей, базы данных резюме, онлайн списки вакансий). Существующие руководящие принципы UGESP будут по прежнему относиться к традиционным неэлектронным способам найма и отбора (например, предоставление резюме в бумажном виде для работодателя).

Значение слова «кандидат» в эпоху интернета: все не так однозначно. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→