Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Оплачиваемые перерывы в рабочее время.

Определенные виды работ иногда требуют времени на подготовку для их выполнения или завершения. Например, продавцу, сварщику или врачу, чтобы начать рабочий день, необходимо одеть спецодежду, а кассиру для завершения рабочего дня – снять кассу. Иногда на это тратится достаточно много времени, и за отчетный период набегает приличное количество часов. Какие перерывы необходимо предоставлять работникам во время работы? Если рабочий день начинается, например, в 8 утра, нужно все приготовления сделать до этого времени или можно после? Входит ли время на подготовку к работе и ее завершение в рабочее время? Надо ли такое время оплачивать?

Рабочее время и время отдыха

Для начала давайте разберемся, какое время считается рабочим. В силу ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Также к рабочему времени относят иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к таковому (например, командировка, простой не по вине работника).

Время начала и окончания работы согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые сотрудник обязан соблюдать в силу ст. 21 ТК РФ.

Как видим, в течение рабочего времени, начало и окончание которого предусмотрено правилами внутреннего распорядка, сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором. Это означает, что работник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

Но в соответствии с нормами ст. 106 ТК РФ работнику полагается время, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению, – время отдыха.

Статьей 107 ТК РФ установлены следующие виды такого времени:

– перерывы в течение рабочего дня (смены);
– ежедневный (междусменный) отдых;
– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
– нерабочие праздничные дни;
– отпуска.

Рассмотрим перерывы в течение рабочего дня, поскольку именно они нас интересуют.

Перерывы в рабочее время, не подлежащие оплате

Трудовое законодательство установило различные виды перерывов в течение рабочего дня. Введение перерывов позволит уменьшить утомляемость сотрудников и, соответственно, повысить производительность труда. Некоторые из таких перерывов по нормам ТК РФ включаются в рабочее время и подлежат оплате. Но некоторые перерывы работник может использовать по своему усмотрению, даже удалиться с территории организации, где осуществляет трудовую деятельность. Одним из таких перерывов является обеденный.

Перерыв для отдыха и питания

В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 мин. Такой перерыв не включается в рабочее время.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

При определении продолжительности и частоты предоставления перерывов в рабочее время можно пользоваться Межотраслевыми методическими рекомендациями «Определение нормативов времени на отдых и личные надобности», утвержденными Госкомтрудом СССР.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Перерыв для сна

Такой перерыв устанавливается только для определенных видов работ. В частности, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации при работе в ночную смену диспетчеру должен быть предоставлен дополнительный перерыв продолжительностью один час с правом сна в специально оборудованном помещении.

Такой перерыв не включается в рабочее время и не подлежит оплате.

Перерывы в работе, включаемые в рабочее время и подлежащие оплате

Выше мы отметили, что не все перерывы подлежат включению в рабочее время и оплачиваются. Кроме перерыва для обогрева и отдыха назовем иные периоды, которые могут включаться в рабочее время.

Перерывы для кормления ребенка

Такие перерывы предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 мин каждый (ст. 258 ТК РФ).

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления по заявлению работницы могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

На основании Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации, в состав рабочего времени диспетчера включается время:

– на выполнение технологических обязанностей, включая время приема-передачи дежурства;
– на профессиональную и (или) техническую учебу (не более 8 ч в месяц);
– на инструктажи, разборы (не более часа в смену);
– предсменных медицинских осмотров (до 5 мин в смену на одного чело-века);
– тренажерной подготовки и проверки теоретических знаний по нормам, утверждаемым в установ-ленном порядке;
– специальных перерывов для отдыха;
– подготовки руководителей полетов или старших диспетчеров смен к инструктажу (не более 30 мин в смену).

Специальные перерывы для обогрева

Кроме обеденного перерыва ст. 109 ТК РФ предусматривает предоставление специальных перерывов для обогревания и отдыха, обусловленных технологией и организацией производства и труда:

– работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;
– грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;
– другим работникам в необходимых случаях.

Работодатели для определения частоты и времени таких перерывов могут руководствоваться Методическими рекомендациями «Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях»

(МР 2.2.7.2129-06) .
Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работни-ков, в которых должна поддерживаться температура на уровне 21 – 250С. Помещение следует оборудовать устройствами для обогрева кистей и стоп. Начинать работу на холоде следует не ранее чем через 10 мин после приема горячей пищи (чая и др.).

Такой перерыв включается в рабочее время и подлежит оплате.

Время, когда работник не работает, но закон относит такое время к рабочему

Бывает и так, что работник не трудится, но по трудовому законодательству это время считается рабочим и подлежит оплате. Например, работник выполняет обязанность присяжного заседателя или иные государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ). Так, гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту, за время участия в указанных мероприятиях по месту их постоянной работы выплачивается средний заработок, им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда в другую местность и обратно, а также командировочные расходы (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).

Технологические перерывы

Иногда работодатель обязан установить перерывы в работе для отдельных категорий работников и условий выполнения работы. В основном такие перерывы устанавливаются пользователям ПЭВМ.

Нормативными актами, регламентирующими предоставление таких перерывов, являются:

– Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере (ТОИ Р-45 084 01) ;
– СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118.

Если в организации введен восьмичасовой рабочий день, то перерывы нужно устанавливать:

– для работы с уровнем нагрузки за рабочую смену до 20 000 знаков – через 2 ч от начала рабочей смены и через 2 ч после обеденного перерыва продолжительностью 15 мин каждый;
– для работы с уровнем нагрузки до 40 000 знаков – через 2 ч от начала рабочей смены и через 1,5 – 2 ч после обеденного перерыва продолжительностью 15 мин каждый или продолжительно-стью
10 мин через каждый час работы;
– для работы с уровнем нагрузки до 60 000 знаков – через 1,5 – 2 ч от начала рабочей смены и через 1,5 – 2 ч после обеденного перерыва продолжительностью 20 мин каждый или продолжительностью 15 мин через каждый час работы.

При 12-часовой рабочей смене регламентированные перерывы должны устанавливаться в пер-вые 8 ч работы аналогично перерывам при восьмичасовой рабочей смене, а в течение последних 4 ч работы (независимо от категории и вида работ) – каждый час продолжительностью 15 мин.

Время таких перерывов включается в рабочее время и подлежит оплате.

Иные перерывы, включаемые в рабочее время

Для некоторых категорий работников нормативными актами установлены иные перерывы в течение рабочего дня, которые работодатель обязан предоставить и включить их в рабочее время. В частности, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей , кроме самого времени управления автомобилем, в рабочее время включаются следующие перерывы:

– время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах;

– время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;

– время проведения работ по устранению возникших в течение работы на линии эксплуатационных неисправностей обслужива-емого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;

– время присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей (засчитывается в размере не менее 50%).

Работникам отдельных отраслей работодатель обязан предоставлять иные перерывы в течение рабочего дня и оплачивать их, например:

– рабочим, выполняющим огнезащитное покрытие, следует предоставлять через каждый час работы десятиминутные перерывы, технологические операции по приготовлению и нанесению растворов следует чередовать в течение рабочей недели (п. 21.3 СанПиН «Гигиенические требования к организации строительного производства и строительных работ» (введены в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 11.06.2003 № 141));

– при работе по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте, которая осуществляется в противогазах и респираторах, рабочим периодически предоставляют технологический перерыв (не менее 15 мин) со снятием противогаза или респиратора в месте, свободном от пыления или выделения вредных веществ (п. 3.5.6 СП 2.5.1250-03, введенных в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 04.04.2003 № 32).

Время на подготовку к работе

Вопрос, который волнует большинство кадровиков, – нужно ли включать в рабочее то время, которое тратит работник на подготовку для выполнения трудовых обязанностей (например, время на то, чтобы рабочие надели спецодежду, включили оборудование, станки и механизмы, продавцы вытерли пыль с прилавков и выполнили прочие обязанности)?

Время на подготовку к работе не поименовано ни в одной норме ТК РФ. То есть время на переодевание, включение оборудования, станков и прочие мероприятия, необходимые для начала работы, равно как и при ее завершении, Трудовой кодекс не относит ни к рабочему времени, ни ко времени отдыха.

Однако на практике время подготовки рабочего места, включения станков и оборудования, получения наряда, получения и подготовки материалов, инструментов, подготовки и уборки рабочего места включается в рабочее. Вместе с этим с учетом того, что ст. 91 ТК РФ предоставляет работодателю и работнику право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения вышеприведенных временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно по согласованию. Принимая решение, необходимо понимать, являются ли действия, которые должен выполнить работник, неотъемлемой частью его трудовой функции. Если без определенных действий, которые должен совершить работник до начала работы, он не сможет выполнять должностные обязанности, время, потраченное на их выполнение, должно включаться в рабочее и подлежать оплате.

Принятое решение закрепляется в локальном нормативном акте (обычно таким актом являются правила внутреннего трудового распорядка).

Для отдельных категорий персонала подготовительные мероприятия включены в рабочее время нормативными актами. В частности, на основании Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей в рабочее время водителя включено подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках – для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены, а также время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии.

При этом состав и продолжительность подготовительно-заключительных работ, включаемых в подготовительно-заключительное время, и продолжительность времени проведения медицинского осмотра водителя устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Это время подлежит оплате.

Будет ли переработкой время, которое тратится до и после работы на подготовительно-заключительные мероприятия?

Предположим, работнику установлен рабочий день, который начинается в 9 часов утра. Соответственно, ровно в 9 ч 00 мин он должен приступить к своим трудовым обязанностям. Переодевание (переобувание), завтрак на рабочем месте, чтение новостных сайтов и т. д. работник должен сделать до начала рабочего дня, то есть до 9 ч. Некоторые кадровики полагают, что приход на работу такого сотрудника раньше времени начала работы образует переработку и это должно оплачиваться как сверхурочное время. Ничего подобного. В то время, которое работник тратит на себя, он не выполняет свои должностные обязанности, предписанные ему трудовым договором и должностной инструкцией. А на основании ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Кроме этого, привлечение работника к сверхурочной работе производится только с письменного согласия работника, и если бы переодевание и прочие личные дела являлись таковой работой, работодателю необходимо было бы каждый раз соблюдать процедуру привлечения к сверхурочным работам.

В заключение

Итак, в рабочее время, начало и конец которого установлены в правилах внутреннего распорядка, работник должен заниматься своими прямыми трудовыми обязанностями, предусмотренными трудовым договором. Личными делами он может заниматься только во время отдыха (ст. 108 ТК РФ) или в специальные перерывы (ст. 109 ТК РФ).

Отметим, что работодатель за использование рабочего времени в личных целях вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ – сделать замечание, объявить выговор и даже уволить по соответствующим основаниям. При этом никакое другое дисциплинарное взыскание (например, штраф) работодатель применить к работнику не может. Кроме того, действующее трудовое законодательство не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф.

Оплачиваемые перерывы в рабочее время. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

При приеме на работу совместителя в договоре не указывают оклад на целую ставку.

Специалисты Государственной инспекции труда в Ростовской области разъяснили особенности составления трудового договора при трудоустройстве работника на 0,5 ставки по совместительству.

Так, в частности, размер оклада в трудовом договоре с сотрудником, работающим на 0,5 ставки по совместительству, указывается также на 0,5 ставки, а не на целую ставку с последующим уточнением.

Такие разъяснения приводит Государственная инспекция труда в Ростовской области на ведомственном сайте.

[Adm]

Взаимодействие кадровой службы и бухгалтерии: основные вопросы и рекомендации по организации.

Работа кадровой службы тесно пересекается с вопросами бухгалтерии. Рассмотрим некоторые аспекты, на которые следует обратить внимание кадровиков (с точки зрения бухгалтерии) при работе с такими документами, как положение по оплате труда, должностные инструкции, регламенты по учету времени, положение о персональных данных и другими.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

[Adm]

Испытательный срок в Правилах внутреннего распорядка.

Можно ли в Правилах внутреннего трудового распорядка указать условие, что всем работникам при приеме на работу устанавливается испытательный срок?

Думаем, что такое безусловное положение в локальном нормативном акте работодателя, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка, не будет соответствовать трудовому законодательству.
Дело в том, что устанавливать испытание при приеме на работу всем подряд работникам нельзя. Это будет противоречить ст.70 ТК РФ. В этой статье указаны категории работников, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено.

Также условие об испытании, согласно ч.4 ст.57 ТК РФ, отнесено к дополнительным условиям, которое может быть включено в трудовой договор, если стороны пришли к договоренности об его установлении.
Поэтому императивная норма локального нормативного акта об установлении при приеме на работу испытания всем работникам работодателя будет нарушать действующее трудовое законодательство.
Согласно ч.4 ст.8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Рекомендуем, если Вы все же хотите включить в локальный нормативный акт работодателя условие о том, что при приеме работников на работу им установлено испытание, то это необходимо сделать согласно действующему законодательству. В частности, указать, что при приеме работника на работу ему может быть (а не безусловно должно быть) установлено испытание, если стороны пришли к соглашению о его установлении и договорились о его продолжительности. А также в данном локальном нормативном акте следует указать перечень работников, которым испытание не устанавливается ни при каких обстоятельствах. Этот перечень можно взять из ст.70 ТК РФ.

Испытательный срок в Правилах внутреннего распорядка. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оформляем командировку.

Командировки - неизбежная часть рабочего процесса многих организаций. Причем заняты в нем не только непосредственно командируемый сотрудник, но и кадровая служба. Правильное оформление всех необходимых документов может вызвать немало трудностей. Разберемся, какие документы и в каких случаях необходимо оформить при командировке и как правильно это сделать.

Основная работа по подготовке документов ложится на кадровую службу. Но прежде чем перейти к оформлению документов, надо ответить на ряд вопросов. Что считать командировкой? Кого можно направлять в командировку, а кого - нельзя? Какова максимальная продолжительность командировки и др.? Но обо всем по порядку.

Что такое командировка?

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Местом постоянной работы можно считать подразделение, в котором работает сотрудник. Если работник обособленного подразделения (филиала), которое находится в другой местности, едет в головной офис (или наоборот), это тоже следует считать командировкой.

Работа некоторых сотрудников (водители, экспедиторы, курьеры) постоянно протекает в пути или носит разъездной характер. Поездки таких работников командировками не считаются. Однако это вовсе не означает, что им можно не возмещать расходы, связанные со служебными поездками.

Напротив, ст. 168.1 ТК РФ устанавливает, что таким работникам возмещаются:

• расходы по проезду;
• расходы по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Перечень работ, профессий, должностей таких работников устанавливают коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кого отправить в командировку?

В командировку можно направить только работника, с которым заключен трудовой договор. Такой вывод следует из определения служебной командировки.

К сведению. На практике в командировку отправляют и сотрудников, работающих по гражданско-правовому договору, и даже лиц, которые не состоят с компаниями в официальных отношениях (например, сотрудников "дружественной" организации или работающих неофициально). В таком случае документы на поездку не оформляются. Однако компенсировать командируемому его затраты и при этом учесть их в расходах компании все же можно. Для этого, во-первых, условия о компенсации должны быть документально подтверждены и непосредственно связаны с выполненными работами (оказанными услугами).

Это важное, но далеко не единственное ограничение. В ТК РФ перечислены лица, которых нельзя отправить в командировку ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

• беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);
• сотрудники, работающие по ученическому договору, если командировка не связана с их ученичеством (ст. 203 ТК РФ);
• несовершеннолетние работники (ст. 268 ТК РФ). Исключением являются творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, а также спортсмены).

Кроме того, трудовое законодательство установило категории работников, направить которых в командировку можно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями и они письменно уведомлены о праве отказаться от командировки (ст. 259 ТК РФ). К ним относятся:

• женщины, имеющие ребенка до трех лет;
• матери (отцы), воспитывающие без супруга (супруги) ребенка до пяти лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, которые ухаживают за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

Срок командировки

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749) продолжительность пребывания в командировке определяет работодатель. При этом он должен учитывать объем, сложность и другие особенности служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие сутки.

Ни минимальный, ни максимальный сроки служебной командировки не установлены. Поэтому она может продолжаться от одного дня до месяца и даже более.

Оформление командировки

При направлении в командировку нужно оформить:

• служебное задание (форма N Т-10а);
• приказ о направлении сотрудника в командировку (по форме N Т-9 или Т-9а);
• командировочное удостоверение (форма N Т-10).

Эти документы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Служебное задание, как правило, оформляет непосредственный руководитель командируемого. В нем указываются:

• информация о работнике (фамилия, имя, отчество, структурное подразделение и должность);
• место командировки (государство, город и название компании);
• срок командировки (в т.ч. даты начала и окончания командировки);
• наименование организации, которая оплачивает расходы работника во время командировки;
• основание для командирования.

На документе должны стоять подписи сразу трех лиц: руководителя структурного подразделения, руководителя организации, командируемого работника. Забегая вперед, скажем, что по возвращении из командировки на том же бланке служебного задания составляется краткий отчет о выполнении задания. Делает это, как правило, сам сотрудник, а руководитель структурного подразделения утверждает отчет.

Рассмотрим заполнение формы N Т-10а на примере.

Пример. ЗАО "Актив" (г. Брянск) в декабре 2011 г. направило менеджера отдела продаж Кошелеву Ю.А. в служебную командировку для проведения переговоров и заключения договора о продаже партии готовой продукции ООО "Пассив" (г. Москва). Срок командировки - 5 рабочих дней.

Во время командировки Кошелева Ю.А. подписала с ООО "Пассив" договор N 111-КП/2011. Служебное задание о направлении будет заполнено следующим образом (см. ниже).

Унифицированная форма N Т-10а

Заполненное служебное задание (разумеется, без информации о выполнении задания) передается в кадровую службу, и кадровик проверяет правильность заполнения документа.

Служебное задание необходимо хранить в архиве не менее пяти лет, а при долгосрочных служебных командировках - 10 лет (п. 669 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

К сведению. Понятие "долгосрочная командировка" ни в одном нормативном акте не закреплено.

Вместе с тем если работник отправляется в командировку на срок более месяца, то налоговая инспекция может поставить вопрос об образовании по месту командирования стационарного рабочего места (ст. 11 НК РФ). Для определения долгосрочности командировки можно также обратиться к Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62. Пункт 4 документа устанавливает, что срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Несмотря на то что эта норма уже не действует (противоречит п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки), ее все же можно использовать для определения длительности командировки.

Таким образом, долгосрочной точно следует считать командировку продолжительностью более 40 дней. Для подстраховки в течение 10 лет лучше хранить задание на командировку, срок которой превышает месяц.

На основе служебного задания кадровая служба готовит приказ (распоряжение) о направлении сотрудника в командировку.

Для приказа (распоряжения) о направлении в командировку предусмотрены две формы: N Т-9 и N Т-9а. Первую используют при командировании одного работника, вторую - при командировании нескольких.

В документе следует отразить:

• информацию о сотруднике (фамилию, имя, отчество, профессию (должность));
• название структурного подразделения, где он работает;
• цель, время и место командировки;
• источник оплаты командировочных расходов (за счет фирмы, направившей сотрудника в командировку, или за счет принимающей стороны).

Подписывает приказ руководитель фирмы. Командируемые сотрудники должны ознакомиться с документом и расписаться в нем.

Приказ оформляют в одном экземпляре. Его, так же как и служебное задание, хранят не менее пяти лет.

Вернемся к нашему примеру и на основании его данных приведем заполненную форму N Т-9.

Помимо приказа (распоряжения) о направлении в командировку, кадровая служба должна оформить командировочное удостоверение (форма N Т-10). Этот документ выписывается в одном экземпляре и удостоверяет время пребывания в командировке. В нем фиксируются и заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью время прибытия в пункт назначения и время убытия из него. На основании командировочного удостоверения бухгалтерия выплачивает работнику суточные.

Вернемся к нашему примеру и на основании содержащихся в нем данных приведем заполненную форму N Т-10.

Если работник командирован в организации, находящиеся в разных населенных пунктах, отметки в командировочном удостоверении о дате приезда и дате выезда делаются в каждой из компаний, в которые он командирован (п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).

К сведению. Командировочное удостоверение не оформляется в следующих случаях:

- если сотрудник отправляется в загранкомандировку. В такой ситуации срок пребывания работника в командировке можно установить по отметкам в загранпаспорте. Исключение составляют командировки в те страны СНГ, при пересечении границ которых такие отметки не делаются (п. 15 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки);

- если работник должен вернуться из командировки в место постоянной работы в тот же день (п. 2 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР").

Хранятся командировочные удостоверения в течение пяти лет после возвращения из командировки, а при командировании в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности - в течение 75 лет (п. 668 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения).

Журналы учета

Всех работников, которых компания отправляет в командировки, необходимо регистрировать в специальном журнале. Он утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 N 739н "Об утверждении Порядка и форм учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы". Вернемся к условиям примера и заполним журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации (журнал выбытия).



Отдельный журнал нужно завести для регистрации работников, которые прибыли в командировку из других организаций. Его форма приведена в том же Приказе Минздравсоцразвития России.

В журнале прибытия содержится следующая информация:

• фамилия, имя и отчество работника, прибывшего в организацию, в которую он командирован;
• наименование организации, выдавшей командировочное удостоверение;
• дата прибытия и дата выбытия.

Как правило, журналы выбытия и прибытия ведет конкретный работник кадровой службы. Такого сотрудника назначает работодатель (или уполномоченное им лицо) своим приказом (распоряжением). Тот же работник должен отвечать и за внесение отметок в командировочные удостоверения (п. 5 Порядка учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы).

Хранят журналы в течение пяти лет со дня их оформления.

Оформляем командировку. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тестирование при приеме на работу: «За» и «Против».

«Законно ли проводить тестирование работника при приеме на работу? Можно ли отказать в приеме на работу по результатам тестирования?»

Дело в том, что в трудовом законодательстве нет норм, регулирующих вопросы проведения тестирования при приеме на работу. Поэтому мнения практикующих юристов о законности какого-либо тестирования расходятся.

Первая точка зрения

Одни юристы утверждают, что если законодателем напрямую не предусмотрен порядок осуществления тестирования, то его проводить нельзя. Так как в данном случае работодатель поступает произвольно, возможны различные злоупотребления и ущемления трудовых прав работников. Кандидату на вакантную должность могут предложить «непроходимый» тест и отказать в приеме на работу.

Наличие у работника специальных знаний подтверждает документ об образовании, о квалификации, который согласно ст. 65 ТК РФ требовать у работника при приеме на работу можно, наличие опыта работы по специальности подтверждают записи в трудовой книжке.

Для определения соответствия работника поручаемой работе Трудовым кодексом РФ предусмотрен срок испытания (ст.70 ТК РФ), конкурс (ст.18 ТК РФ, иные нормативные акты). В тех случаях, когда законодатель хотел установить дополнительные требования к отбору кандидатов на вакантные должности, он это сделал путем включения соответствующих норм о проведении конкурса в законодательные акты (для государственных служащих, работников образования).

Вторая точка зрения

Другие специалисты считают тестирование правомерным при условии, что это тестирование, выявляющее профессиональные знания и навыки специалиста. По их мнению, ст.64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков - пол, национальность, место проживания, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, цвет кожи, раса, язык, происхождение, - а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Т.е. по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, отказывать в приеме на работу можно. Предложение пройти работнику тест является одним из способов проверить квалификацию и знания кандидата на должность.

Сторонники этой позиции считают, что отказ в приеме на работу по результатам профессионального теста не противоречит ТК РФ. Причем отмечают, что правомерным будет отказ в приеме на работу и кандидату, который прошел тест неудовлетворительно, и кандидату, который отказался пройти тест. В последнем случае работодатель не смог проверить деловые качества кандидата.

Более того, специалисты, поддерживающие вторую точку зрения, указывают, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г.: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным».

Главная задача работодателя, который проводит тестирование при приеме на работу - правильно это оформить.

На основании статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Если работодатель желает проводить тестирования новых работников на законных основаниях, он должен выполнить ряд соответствующих мер:

1. Принять локальный нормативный акт (например, Положение о тестировании новых работников), в котором будут регламентированы следующие вопросы: кто должен проходить тестирование; порядок его проведения; порядок разработки и утверждения тестов; ответственные лица за его разработку и проведение; срок действия данного Положения. Приняв такой локальный нормативный акт, работодатель будет иметь юридические основания проводить тестирование. Данный акт также поможет доказать в суде правомерность действий работодателя в случае обращения в судебные инстанции работников, не прошедших тестирование и обратившихся в суд с требованием о необоснованном отказе в приеме на работу.

2. Особое внимание необходимо уделить содержанию тестирования, так как оно должно выявлять только деловые качества будущих работников, что прямо следует из толкования статьи 64 ТК РФ. Однако в кодексе нет определения деловых качеств и поэтому на практике возникает много трудностей, какие качества считать деловыми, а какие нет. Разъяснение в этом вопросе дает Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому (пункт 10) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Обязательное проведение психологических тестов (а не тестов по выявлению профессиональных знаний и навыков) и отказ в приеме на работу по результатам таких тестов подавляющее большинство специалистов по уже понятным причинам считают незаконным.

Тестирование при приеме на работу: «За» и «Против». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оформление сертификата доверия: консультирует Роструд.

Условием участия организаций и ИП в реализации проекта по оформлению сертификатов доверия является соответствие параметров их деятельности установленным требованиям трудового законодательства.

Для участия в проекте кандидат направляет в Государственную инспекцию труда в регионе заявление - декларацию по установленной форме. Государственная инспекция труда в десятидневный срок со дня получения рассматривает данное заявление-декларацию на предмет соответствия задекларированных сведений требованиям трудового законодательства и принимает решение о допуске (отказе в допуске) работодателя к участию в проекте. Решение принимается рабочей группой на основе «презумпции правдивости» работодателя.

При положительном решении организация или ИП включается в реестр работодателей, гарантированно соблюдающих трудовые права работников. Указанный реестр формируется Государственной инспекцией труда с размещением на официальном сайте. Предварительных проверок организаций государственными инспекторами труда Положением по реализации проекта не предусматривается.

Такие разъяснения предоставили специалисты Государственной инспекции труда по Иркутской области, отвечая на вопросы граждан на официальном сайте ведомства.

Оформление сертификата доверия: консультирует Роструд. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Труд на подземных работах регулируется по новому. Изменения в трудовом кодексе.

Вступили в силу изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральными законами от 28.11.2011 № 337-ФЗ и от 30.11.2011 № 353-ФЗ.

Изменения коснулись статей 76, 212, 213, 214 и 215, введена отдельная глава, регулирующая труд работников, занятых на подземных работах (Глава 51.1).
Положения Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ, которым были внесены изменения в статьи 76, 212, 213, 214 ТК РФ и введена Глава 51.1, вступили в силу с 31 марта 2012 года.

Так, в части 3 статьи 76 ТК РФ, где определен порядок оплаты труда при отстранении работника от работы, исключено разграничение обязательных медицинских осмотров на предварительные и периодические. Теперь под «обязательными медицинскими осмотрами» предполагаются все виды медицинских осмотров, установленных российским законодательством.

Одновременно с этим в абзаце 11 части 2 статьи 212 ТК РФ вводится понятие «другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а статья 213 ТК РФ дополнена новой частью 3, где говорится, что ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры (обследования) в начале, в течение и (или) в конце рабочего дня (смены).

Статья 214 ТК РФ также дополнена смыслом, что устанавливаются другие обязательные медицинские осмотры.

Особо следует отметить введение в действие новой главы - 51.1, призванной регулировать трудовые отношения с работниками, осуществляющими добычу полезных ископаемых подземным способом, на иных подземных работах.

Положения данной главы определяют порядок и механизмы:

• профессионального отбора указанной категории работников;
• проведения предсменных медицинских осмотров и выборочных в течение работы и в конце смены контрольных проверок работников на наличие наркотического и (или) алкогольного опьянения;
• отстранения работников от работы по результатам выявленных нарушений;
• расчета и выплаты заработной платы, в случае их отстранения от работы и применения в особых случаях мер дополнительного материального поощрения.

Изменения, внесенные Федеральным законом от 28.11.2011 № 337-ФЗ в статью 215 ТК РФ, вступили в силу с 1 апреля 2012 года. Из части третей указанной статьи исключено слово «государственной».

Труд на подземных работах регулируется по новому. Изменения в трудовом кодексе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Приказы: форма, нумерация, исправления.

Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами.

Форма приказа

Приказ по личному составу - это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия в целях разрешения оперативных, организационных, кадровых и других задач, стоящих перед данным предприятием.

Особенность приказов по личному составу - их одновременная унификация в составе двух унифицированных систем документации: организационно-распорядительной документации, введенной в действие ГОСТ Р 6.30-2003, и первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Двоякая системная принадлежность этого вида кадровой документации свидетельствует об особой значимости приказов по личному составу. Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма N Т-2), личные дела, лицевые счета и другие кадровые документы.

Нельзя забывать о том, что кадровые документы - это основа для начисления любых выплат, а следовательно, и для расчета налогов. И если какой-нибудь приказ, распоряжение или ведомость будут оформлены не так, как предписывает Госкомстат, у проверяющих появится лишний повод для претензий.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 частично унифицированы по форме и содержанию и включены в Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты приказы по личному составу:

• о приеме на работу (унифицированные формы Т-1, Т-1а);
• о переводе на другую работу (Т-5, Т-5а);
• о предоставлении отпуска (Т-6, Т-6а);
• о прекращении трудового договора (увольнении) (Т-8, Т-8а);
• о направлении в командировку (Т-9, Т-9а);
• о поощрении (Т-11, Т-11а).

К сожалению, органы статистики не унифицировали до настоящего времени все разновидности приказов по личному составу. Неиспользование унифицированных форм может привести к возникновению проблем при прохождении аудиторских проверок и проверок налоговыми органами, так как для бухгалтеров унифицированные формы являются обязательными для использования. В п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (в ред. от 28.09.2010) указано: "Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать обязательные реквизиты для данного документа".

Приказы по личному составу, не имеющие унифицированных форм, оформляют в текстовой форме на бланках организации в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003.

К текстовым приказам относятся приказы:

• о поручении дополнительной работы (совмещении);
• об изменении условий трудового договора (режима работы, продлении срока договора и др.);
• о переносе отпуска или его продлении;
• об отстранении от работы и допуске к работе после отстранения;
• о применении дисциплинарного взыскания и его снятии;
• об установлении надбавки к окладу;
• об изменении персональных данных работника;
• о присвоении разрядов, классности;
• о направлении работника на курсы повышения квалификации.

Поэтому нельзя признать не имеющим юридическую силу приказ по личному составу, оформленный в произвольной текстовой форме, если в нем учтены все требования к его форме (бланк приказа, подпись руководителя, виза ознакомления работника) и содержанию (все необходимые сведения о работнике и условиях работы, отдыха, поощрения и основание для издания приказа).

Итак, приказы могут оформляться в текстовой или табличной форме. В первом случае требования к оформлению приказа закреплены в государственном стандарте на унифицированную систему организационно-распорядительной документации, во втором в унифицированной системе первичной учетной документации.

Приказ в текстовой форме оформляется на бланке организации в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003.

Внесение исправлений в приказ

Сложившаяся практика издания и применения распорядительных документов свидетельствует о недопустимости внесения исправлений в подписанный руководителем приказ. Служба, ответственная за подготовку приказа, должна представлять на подпись руководителю проект распорядительного документа без помарок, исправлений и грамматических ошибок.

Если в процессе согласования в проект приказа вносятся изменения принципиального характера, то он подлежит перепечатке и повторному согласованию.

При обнаружении ошибок в приказе в момент подписания необходимо переписать приказ в исправленном виде. При выявлении существенных ошибок (не грамматических, если грамматическая ошибка не привела к искажению смысла текста) приказ должен быть отменен или заменен путем издания нового приказа.

Изменить приказ может только лицо, подписавшее этот приказ.

Категорически не допускается зачеркивание, какое-либо исправление или дополнение на подлиннике приказа. Применение подобных приемов может быть признано судом подделкой документа и лишит приказ юридической силы.

Нумерация приказов

Порядок нумерации приказов по личному составу не регламентирован. Ранее можно было опираться хотя бы на Типовую инструкцию по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. Приказом Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 08.11.2005 N 536, где было отмечено, что приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года; приказы по основной деятельности, по личному составу и распоряжения нумеруются отдельно (п. 2.7.1.3). Но теперь, когда этот документ утратил силу в связи с изданием Приказа Минкультуры России от 11.05.2010 N 260, правовой основы для нумерации не существует. Тем не менее нумерация документов в федеральных органах исполнительной власти ведется по-прежнему.

Индекс распорядительных документов, как правило, состоит из порядкового номера, присваиваемого документу в пределах года. Так как приказы по личному составу издаются, регистрируются и хранятся отдельно от приказов по основной деятельности, к порядковому номеру обычно добавляют буквенный индекс.

К порядковому номеру распоряжения Президента РФ через дефис добавляются строчные буквы "рп", например N 78-рп, а к порядковому номеру распоряжения Правительства РФ через дефис добавляется буква "р", например N 153-р.

Формирование системы индексации документов является достаточно индивидуальной процедурой, определяется правилами регистрации документов, принятыми в той или иной организации, и зависит прежде всего от количества издаваемых приказов.

В небольших организациях, где кадровых приказов образуется немного, не требуется делить приказы по разновидностям. В то же время нумеровать все приказы по личному составу одинаково и подшивать в одно дело не допускается из-за различий в сроках хранения приказов данного вида. К порядковому номеру через дефис или косую черту обычно добавляют буквенный индекс "лс" (личный состав) или "к" (кадры). Ряд кадровых служб с индексом "к" регистрирует приказы кратковременных сроков (о предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, взысканиях, краткосрочных и внутрироссийских командировках), а с индексом "лс" остальные приказы по личному составу, которые хранятся 75 лет.

В больших организациях, где количество персонала исчисляется в тысячах, и, соответственно, количество кадровых приказов также будет очень значительным, каждый вид кадрового приказа будет создаваться и регистрироваться в отдельных структурных подразделениях кадровой службы, целесообразна разработка системы индексов, позволяющих отличать каждую разновидность приказа.

Например:

• "п" приказы о приеме на работу;
• "пр" приказы о приеме на работу рабочих;
• "пс" о приеме специалистов (ИТР);
• "к" командировки;
• "вк" внутренние командировки;
• "зк" загранкомандировки;
• "мк" местные командировки;
• "отд" отпуска без сохранения зарплаты, по уходу за ребенком, по беременности и родам (срока хранения 75 лет);
• "отк" отпуска учебные и очередные, дополнительные (срок хранения 5 лет) и т.д.

Иногда, чтобы номера приказов не дублировались в течение года, используют диапазон номеров, разумеется, с запасом. Например, приказы о приеме с N 1 по N 99, об увольнении с N 100 по N 199, о переводе с N 200 по N 299 и т.д. Творческих идей и фантазии здесь море. Но только когда окончательно определитесь, введите всю эту нумерационную казуистику официальным документом (приказом, распоряжением), чтобы и руководство, и сотрудники знали и могли безошибочно ориентироваться. И никогда не следуйте принципу, который иногда любят преподносить как аксиому: "Так должно быть везде, потому что так есть у нас". Вариантов много выбирайте любой!

Каждая организация разрабатывает свои правила и систему регистрации документов, которые закрепляются в локальном нормативном акте (например, в инструкции по делопроизводству или в инструкции по кадровому делопроизводству).

Приказы: форма, нумерация, исправления. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

Что нового в Трудовом Кодексе РФ?

Третье чтение законопроекта было назначено на июнь этого года. Если третье чтение состоится своевременно, и после этого законопроект будет одобрен Советом Федерации и подписан Президентом, то уже осенью этого года мы будем работать по новой редакции Трудового кодекса. Впрочем, маловероятно, что Совет Федерации и Президент отклонят законопроект, который вынашивался в течение стольких лет. Маловероятно также и то, что в третьем чтении произойдут существенные изменения законопроекта.

Поэтому можно уже серьезно говорить о тех новеллах трудового законодательства, которые нас ожидают, практически, со стопроцентной вероятностью.

Вкратце о наиболее важных изменениях.

Предпринимателей без образования юридического лица признали полноправными работодателями.
Во многих статьях слово "организация" будет заменено на слово "работодатель", таким образом, действие соответствующих норм закона будет распространено и на работодателей-физических лиц. Помимо этого, предпринимателям без образования юридического лица будет дано право (или это изменение можно рассматривать иначе: на них будет наложена обязанность) вести трудовые книжки своих работников. Соответственно, этим работодателям теперь нужно будет гораздо серьезнее относится к кадровому делопроизводству.

Серьезнейшие изменения (с точки зрения кадровика-практика) произойдут в порядке оформления трудовых договоров с работниками.
В поправках подчеркивается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Таким образом, работодатели, не оформляющие трудовые договоры со своими работниками в надежде, что таким образом сложнее будет доказать наличие трудовых отношений и конкретные условия приема работников на работу, скоро убедятся, что они сильно заблуждаются.

Дополнено и конкретизировано содержание статьи 57.

С вступлением изменений в законную силу мы будем обязаны включать в трудовой договор сведения, необходимые для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, о государственной регистрации работодателя), основание, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, место и дату заключения трудового договора.
Не всем понятный юридический термин "существенные условия" заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение "обязательные условия" трудового договора.
Подчеркнуто, что в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.

Изменилась трактовка такого термина, как трудовая функция.
Теперь трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.
В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Указано, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.
Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности – об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Таким образом мы видим, что указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным переходит в разряд факультативных условий.
В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что, в сущности, диктуется производственной необходимостью и потому никак не может быть признано произволом работодателя.

Разумеется, такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий:

1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре и
2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей.

Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура статьи 59. Скомпонованные в этой статье причины заключения срочного трудового разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе – ситуации, в которых может быть подписан сторонами трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок.
Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в оганизацию для прохождения альтернативной гражданской службы. Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям-субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – с 25 до 20 человек.

В статье 58 выражение "трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок" будет дополнено пояснением: это означает, что условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Согласно изменениям, вносимым в ст. 261, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Изменится лимит рабочего времени работников совместителей.

Норма о совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника будет дополнена: в нее будет включена возможность устанавливать работнику расширение зоны обслуживания и увеличение объема работы, причем подчеркивается, что все эти дополнительные нагрузки могут быть возложены на работника только за дополнительную оплату.
Скорректированы и дополнены новыми статьями нормы трудового кодекса, посвященные изменению трудового договора. В частности, узаконено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Что нового в Трудовом Кодексе РФ? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→