Штатное расписание на 2024 год. Унифицированные формы.

[Екатерина]

Штатное расписание в 2024 году. Унифицированные формы - скачать образец и бланк.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

Если Вам необходимы унифицированные бланки и образцы штатного расписания, то в этой теме Вы сможете бесплатно, без регистрации и без всяких смс скачать необходимые образцы и шаблоны в разных форматах, узнаете все нюансы правильного составления штатного расписания коммерческих и бюджетных структур, прочитаете самые полезные статьи и обсуждения по этой тематике, получите нужные советы от знающих людей и что необходимо, чтобы Ваша кадровая документация была в идеальном порядке.

У нас даже есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Скачать унифицированную форму № Т-3 можно ЗДЕСЬ.

Скачать образец заполнения формы № Т-3 можно ЗДЕСЬ.

Ещё больше образцов и примеров штатного расписания и унифицированной формы № Т-3 в различных форматах можно найти ЗДЕСЬ.

Ответы на некоторые типичные вопросы по штатному расписанию можно узнать ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Процесс формирования и заполнения штатного расписания в программе 1С вы можете посмотреть на следующем видео:

---

Штатное расписание: не обязательно, но желательно.

Штатное расписание - важный кадровый документ. В этой статье рассмотрены вопросы, связанные с составлением, утверждением и использованием штатного расписания.

Обязаны или не обязаны работодатели иметь штатное расписание?

Штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.

Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ ни в каких случаях не обязывает работодателей - физических лиц иметь штатное расписание, даже если они являются, например, индивидуальными предпринимателями. Ведь в ней прямо и недвусмысленно говорится о “штатном расписании организации”.

Если спросят…

Отметим, что чиновники федеральной инспекции труда могут расценить отсутствие штатного расписания (даже в тех случаях, когда оно по смыслу ст. 57 ТК РФ и не требуется) как нарушение трудового законодательства и оштрафовать работодателя по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует.

Можно ли говорить, что одно из существенных условий трудового договора - условие о трудовой функции - не согласовано сторонами? На наш взгляд, нельзя.

Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе.

Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав. Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в котором указана определенная должность, специальность или профессия, не может считаться незаключенным только на том основании, что у работодателя отсутствует штатное расписание. Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную таким трудовым договором (т.е. работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии).

Иногда работников принимают на работу на должности, не предусмотренные имеющимся в организации штатным расписанием. Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст. 8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.

Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы. Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.

Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.

Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто. В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.

Форма штатного расписания - унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” - утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Обычно работодатели применяют эту форму.

Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.

Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.

Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.

Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время - Федеральная служба государственной статистики).

Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.

Однако здесь упускается из виду самое главное - Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов. А что такое первичный документ?

Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.

Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации. На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени).

Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою.

Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.

Неприменение унифицированной формы штатного расписания не является нарушением трудового законодательства или законодательства о бухгалтерском учете.

Для тех работодателей, которые применяют унифицированную форму штатного расписания, мы приводим пример ее заполнения (см. ниже).

При заполнении унифицированной формы штатного расписания могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4, в которой указывается количество штатных единиц. В том случае, если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25 (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться.

Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.

Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.

Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа. Поэтому при заполнении унифицированной формы штатного расписания в графах 6 - 8 можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате.

Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в унифицированной форме штатного расписания не показываются. То есть, нет необходимости отражать в унифицированной форме штатного расписания премии и иные стимулирующие выплаты, не являющиеся надбавками.

Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно. Тем более что официального определения надбавки в трудовом законодательстве России нет.

Подсчет итога по графам 5-9 возможен только тогда, когда тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Если в соответствующих графах кроме рублей используются проценты и коэффициенты, а в организации используется не только повременная, но и сдельная система оплаты труда, то вывести итог по графам 5 - 9 унифицированной формы штатного расписания не представляется возможным.

Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании организации, устанавливаются работодателем самостоятельно.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в штатном расписании организации (и в трудовых договорах) наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют льготы и ограничения для различных категорий работников. Поэтому при составлении штатного расписания работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников.

Автор: И.Михайлов, "Экономика и жизнь"

Штатное расписание в 2024 году. Унифицированные формы - скачать образец и бланк. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Штатное расписание в вопросах и ответах.

Для чего нужно штатное расписание?

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка. Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным "инструментом", выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

- позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

- закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

- позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

- устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

- облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением N 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (N Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция N 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов <1>. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях <2>.

--------------------------------

<1> См. п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утвержденных Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 81, п. 51 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам, утвержденных Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 82.

<2> См. п. п. 11, 20, 28.2, 29.2, 29.3, 30.4, 32 Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных Постановлением Правления ПФР от 30.01.2002 N 11п.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в Решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 по делу N А40-4332/07-117-33 отмечается, что "Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля. То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения".

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5000 руб., а организация - на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос - кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже - работники юридической службы. В крупных компаниях - планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы. Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле "Утверждено приказом организации от "__" _____________ 200__ N __" унифицированной формы N Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью "Мираж"

(ООО "Мираж")

Приказ

29 декабря 2008 г. N 23-од

Москва

Об утверждении штатного расписания

Приказываю:

1. Утвердить штатное расписание N 2-ШР от 22 декабря 2008 г.

2. Ввести штатное расписание N 2-ШР от 22 декабря 2008 г. в действие с 1 января 2009 г.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Сидорову А.Б. и руководителя кадровой службы Иванову Е.П.

Приложение N 1: штатное расписание N 2-ШР от 22 декабря 2008 г.

Генеральный директор Петров В.А. Петров

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Сидорова А.Б. Сидорова

29 декабря 2008 г.

Руководитель кадровой службы Иванова Е.П. Иванова

29 декабря 2008 г.

В унифицированной форме N Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает следующий вопрос.

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание - это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму N Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы N Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением N 1.

Оформляем "шапку". Прежде всего в поле "Наименование организации" необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма N Т-3 включает следующую формулировку: "Штатное расписание на период ______ с "__" _________ 20__ г.". Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода. Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант. Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем заполнение унифицированной формы N Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 ("наименование") указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений. Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем - производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце - вспомогательные и обслуживающие подразделения (административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 ("код") проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации. Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

- Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367);

- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Конечно, эти справочники устаревают, и многие должности, появившиеся в последние годы, в них отсутствуют (например, должность офис-менеджера). Поэтому различия в наименованиях должностей, профессий, специальностей в квалификационных справочниках и в кадровых документах организации допустимы. Однако если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции N 69). Иначе права на льготы работник иметь не будет.

Пример 2. В трудовой книжке музыкального работника, который 17 лет руководил детской хоровой студией при школе-интернате, его должность была указана как "организатор кружка". Поскольку этой должности нет ни в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ни в Списке работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, этот трудовой стаж не был засчитан в страховой для досрочного назначения пенсии работнику.

Согласно ст. 57 ТК РФ должность принимаемого на работу сотрудника должна соответствовать той, что указана в штатном расписании. Имеют место случаи, когда наименование должности, используемое в трудовом договоре, не соответствует штатному расписанию либо такая должность вообще не предусмотрена штатным расписанием. В этом случае противоречие, существующее между трудовым договором и штатным расписанием, должно решаться в пользу трудового договора (ст. 8 ТК РФ). Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором (то есть работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии), а кадровику придется вносить соответствующие изменения в штатное расписание. Как это сделать, мы рассмотрим чуть позже. А пока продолжим заполнение формы.

При заполнении графы 4 ("Количество штатных единиц") указывается число штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям). В случае, когда предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, количество штатных единиц указывается в соответствующих долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Учитывая, что принимать новых работников можно лишь на свободные позиции, в штатном расписании можно указать не только существующие штатные единицы, но и вакантные. Иными словами, если в организации работают 10 человек и при этом в штатном расписании тоже указано 10 штатных единиц, то при расширении штата придется вносить изменения в штатное расписание. А можно сразу заложить большее число штатных единиц (например, 12). Таким образом, в штатном расписании можно держать кадровый запас на перспективу.

Один из вопросов, вызывающих сложности на практике, связан с оформлением совместителей. Например, на одной должности могут работать несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем. В этом случае в штатном расписании указывается суммарное количество штатных единиц по соответствующей должности.

Предположим, на должности экспедитора два человека работают на полной ставке, а один - на полставки. В этом случае в графе 4 следует указать 2,5 штатной единицы.

В графе 5 ("Тарифная ставка (оклад) и пр.") в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, указывается месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. При этом заработная плата определяется в рублевом эквиваленте.

Напомним, что в соответствии со ст. 133 ТК РФ размер должностного оклада (тарифной ставки) не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (в настоящий момент - 4330 руб.). При этом система оплаты труда должна быть установлена локальным нормативным актом (например, положением об оплате труда).

Пример 3. В штатном расписании предусмотрена одна штатная единица должности "секретарь" с окладом 15 000 руб. Однако с учетом интересов компании секретарь был принят на работу на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки. В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В связи с этим в трудовом договоре должна быть указана сумма, пропорциональная отработанному совместителем времени (в данном случае - 7500 руб.).

Как видно из приведенного примера, штатное расписание определяет оклад по соответствующей должности, но не вознаграждение конкретному работнику.

В графах 6 - 8 ("Надбавки") указываются стимулирующие и компенсационные выплаты работникам (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.) или введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Надбавки представляют собой стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, устанавливаемые, как правило, с целью повышения эффективности труда. Надбавки могут предусматриваться за выслугу лет, профессиональное мастерство, высокую квалификацию, производственные показатели и пр. Что немаловажно, с помощью надбавок работодатель может повысить оплату труда работников, занимающих одинаковые должности.

Надбавки могут устанавливаться в виде:

- фиксированной суммы (при изменении оклада размер надбавки может быть оставлен в прежнем размере или также изменен);

- в виде процентной надбавки (в этом случае размер надбавки меняется вместе с окладом).

Обратите внимание: если системой оплаты труда предусмотрена возможность установления индивидуальных надбавок по каждой должности, то в графе 3 каждую должность нужно выделить в отдельную строку, а в графе 4 напротив каждой должности проставить единицу.

Еще один частый вопрос, волнующий в том числе и кадровиков: можно ли работникам, занимающим одинаковые должности, установить разные оклады, например, предусмотрев в штатном расписании вилку окладов? И в юридической литературе, и на практике к решению данного вопроса существуют два противоположных подхода. Так, некоторые специалисты полагают, что это вполне допустимо. В обоснование данной точки зрения приводится ст. 132 ТК РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. С учетом этого заработная плата должна устанавливаться дифференцированно и зависеть в первую очередь от квалификации работника, на основании чего сотрудникам, занимающим одинаковую должность, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

По мнению других специалистов, каждой должности соответствует один размер оклада. В том случае, если необходимо установить различную заработную плату работникам, занимающим одинаковые должности, размер заработной платы целесообразно регулировать с помощью различных надбавок (например, за интенсивность работы).

Пример 4. В организации на должности бухгалтера работают два специалиста. При этом штатным расписанием бухгалтеру предусмотрен оклад 10 000 руб., а также надбавки за ненормированный рабочий день в размере 10% от оклада (1000 руб.) и за интенсивность работы - 20% (2000 руб.). С учетом квалификации и опыта работы одному из сотрудников, занимающих данную должность, были установлены все надбавки и, соответственно, его заработная плата составила 13 000 руб. (10 000 руб. + 1000 руб. + 2000 руб.). Второму бухгалтеру была установлена только одна надбавка за ненормированный рабочий день, после чего его заработная плата составила 11 000 руб. (10 000 руб. + 1000 руб.).

В графе 9 отмечается общая сумма, образуемая путем сложения граф 5 - 8, то есть сумма окладов по всем штатным единицам конкретной должности с учетом установленных надбавок. Если графы 5 - 9 невозможно заполнить в рублевом эквиваленте (например, в связи с применением бестарифной, смешанной и других систем оплаты труда), указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (в процентах, коэффициентах и т.д.). При этом подсчет общей суммы (итога) по графам 5 - 9 возможен, если тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Графа 10, как следует из ее названия, предназначена для различных примечаний. При их отсутствии она остается незаполненной.

После внесения данных во все графы следует заполнить строку "Итого", расположенную внизу таблицы. Для этого подсчитываются количество штатных единиц, суммы окладов, надбавок и сумма месячного фонда заработной платы по вертикальным столбцам.

Оформленное штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы или лицо, на которое возложена обязанность по ведению кадрового делопроизводства, а также главный бухгалтер организации.

В унифицированной форме штатного расписания проставление печати не предусматривается. В связи с этим печать ставить можно, но не обязательно.

Как вносить изменения в штатное расписание?

Рано или поздно любой кадровик сталкивается с изменением сведений, содержащихся в штатном расписании. Например, возникает необходимость в введении новой штатной единицы или целого подразделения либо сокращении уже имеющегося, в изменении окладов, тарифных ставок, переименовании подразделения или должности и т.д.

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:

Вариант 1. Изменить само штатное расписание, то есть утвердить новое штатное расписание с новым (следующим по порядку) регистрационным номером.

Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание. В этом случае штатное расписание остается прежним, меняется лишь ряд его позиций (содержание граф). Изменения вносятся приказом, после чего штатное расписание корректируется. В качестве заголовков соответствующего приказа можно использовать следующие: "Об изменении штатного расписания", "О частичном изменении штатного расписания", "О внесении изменений в штатное расписание" и др. В приказе следует указать основание внесения изменений в штатное расписание (например, реорганизация компании, оптимизация управленческой работы, совершенствование структуры организации и т.п.).

Пример 6.

Общество с ограниченной ответственностью "Мираж"

(ООО "Мираж")

Приказ

10 июня 2009 г. N 8-од

Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с расширением отдела продаж ООО "Мираж"

Приказываю:

Внести с 15 июня 2009 г. в штатное расписание, утвержденное приказом от 29 декабря 2008 г. N 23-од, следующие изменения:

1. В структурном подразделении "Администрация" должность "заместитель генерального директора" переименовать в должность "исполнительный директор".

2. В структурное подразделение "Отдел продаж" ввести дополнительную штатную единицу должности "маркетолог" с окладом 25 000 руб.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Сидорову А.Б. и руководителя кадровой службы Иванову Е.П.

Генеральный директор Петров В.А. Петров

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Сидорова А.Б. Сидорова

10 июня 2009 г.

Руководитель кадровой службы Иванова Е.П. Иванова

10 июня 2009 г.

Если организация имеет сложную структуру, рекомендуем при внесении изменений в действующее штатное расписание указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения. Это обусловлено тем, что в разных подразделениях могут быть должности с одинаковыми названиями.

Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует. Следовательно, делать это можно по мере необходимости.

Не забывайте, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Об этом сказано в п. 3.1 Инструкции N 69.

Обратите внимание, что постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), - не что иное, как перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В качестве изменения трудовой функции работника расценивается и изменение названия должности, определенное сторонами и закрепленное в трудовом договоре, независимо от причин такого изменения (например, в связи с изменением штатного расписания).

Когда вносить изменения при сокращении штата?

Сокращение численности или штата работников является одним из оснований для внесения изменений в штатное расписание. Сокращение численности организации предполагает исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, тогда как сокращение штата - отдельных должностей. Сокращаемые по тому или иному основанию работники подлежат увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения, новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления. Наличие штатного расписания может подтвердить, что увольнение работников было оправданно (то есть у работодателя будет возможность наглядно продемонстрировать отсутствие рабочих мест).

При устранении обстоятельств, повлекших изменение штатного расписания в сторону уменьшения штатных единиц, работодатель может восстановить сокращенные позиции путем внесения изменений в штатное расписание или утвердив новое.

Можно ли изменить унифицированную форму?

В Постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 "Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации" отмечается, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом не допускается удаление тех реквизитов, что уже присутствуют в данной форме (в том числе код, номер формы, название документа).

Все изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть оформлены распорядительными документами организации. Кроме того, сами форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. Так, при изготовлении бланков на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк, добавлять вкладные листки - для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Что такое штатная расстановка?

Во многих организациях практикуется ведение "рабочей" формы штатного расписания - штатной расстановки, иначе называемой замещением должностей или штатным списком. Главное отличие этого документа от штатного расписания заключается в его динамичности, в том, что он может оперативно изменяться в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия и не требует издания приказа о его утверждении и изменении.

Поскольку штатное расписание, показывая общее количество штатных единиц (должностей) на предприятии, не дает возможности определить, вакантна должность или занята и кто из сотрудников ее занимает, в штатной расстановке, как правило, указываются именно эти сведения - фамилии и инициалы работников предприятия, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, и статус должности - закрытый или вакантный. В этот документ могут включаться и другие данные, такие как табельный номер сотрудника, стаж его работы в компании, особая категория (несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, имеющий детей до трех лет и т.д.). За основу штатного списка можно взять утвержденное штатное расписание организации и добавить необходимые графы в соответствии с потребностями конкретной организации. Ни обязанность по ведению штатной расстановки, ни ее унифицированная форма на сегодняшний день нормативными актами не установлены. Единственное, что регламентируется, - это срок хранения утративших силу документов. В соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 06.10.2000, штатные расстановки подлежат хранению в течение 75 лет, после составления новых. При этом штатные расписания должны храниться в течение 3 лет начиная с года, следующего за тем, в котором они утратили силу.

Г.Соколова, Юрисконсульт, ЗАО "Орион-Эстейт"

Штатное расписание в вопросах и ответах. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма.

Штатное расписание - это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.

Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже:



В ТК РФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т.ч. форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов "ПРИКАЗЫВАЮ", т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже:



До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания - форму Т-3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы.

Приведем пример заполнения штатного расписания:



Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

- ЕТКС - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями:

Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

- "О внесении изменений в штатное расписание";
- "Об изменении штатного расписания";
- "О частичном изменении штатного расписания".

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

- совершенствование организационной структуры компании;
- проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
- реорганизация компании;
- расширение или сокращение производственной основы компании;
- изменение законодательства;
- оптимизация управленческой работы;
- планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже:



Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.

Это могут быть:

1) переименование должности;
2) перевод;
3) переименование отдела;
4) возложение дополнительных обязанностей;
5) изменение окладов.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.

Рассмотрим все эти варианты отдельно.

Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие - в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений - работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен - следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

Пример внесения записи дан ниже:





Согласно ст. 72 ТК РФ перевод - это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.

Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем - письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.

Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор:







Пример внесения записи в трудовую книжку.

В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо "отдел маркетинга" - "отдел маркетинговых исследований") при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

Изменение окладов

Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:

1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).

2. Личную карточку Т-2 (разд. 3) (пример дан ниже).



Скачать унифицированную форму № Т-3 можно ЗДЕСЬ.

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Особенности составления штатного расписания в различных бюджетных учреждениях.

В данной статье рассмотрим законодательное регулирование особенностей составления и утверждения штатных расписаний в бюджетных учреждениях различных сфер деятельности, а также порядок установления численности персонала.

Составление штатного расписания в учреждениях здравоохранения

Приказом Минздравмедпрома России от 18.01.1996 N 16 "О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения" (далее - Приказ) был установлен Порядок составления штатного расписания, а также приведены примерные формы штатных расписаний различных учреждений здравоохранения.

В соответствии с п. 2 Приказа штатная структура и штатное расписание разрабатываются учреждениями здравоохранения самостоятельно. В графе "Утверждаю" ставятся подпись главного врача (директора, заведующего, начальника) и дата утверждения. Переутверждение штатного расписания на предстоящий год не обязательно, если в него не вносились изменения или вносились незначительные изменения. В этом случае оформляется перечень изменений (п. 3).

Наименование учреждений здравоохранения указывается в соответствии с Номенклатурой государственных и муниципальных учреждений здравоохранения <1>.

--------------------------------

<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 07.10.2005 N 627 "Об утверждении Единой номенклатуры государственных и муниципальных учреждений здравоохранения" (ред. от 19.02.2007).

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем учреждения здравоохранения (п. 5 Приказа). В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном. Например, врач-терапевт, медицинская сестра палатная, санитарка-буфетчица. Должности, не относящиеся к медицинским или фармацевтическим, приводятся в штатном расписании, как правило, по не медицинским структурным подразделениям (п. 6 Приказа). Наименования структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с номенклатурами врачебных и провизорских должностей, должностей среднего медицинского и фармацевтического персонала, перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными в установленном порядке (п. 8 Приказа).

Основой составления штатного расписания является смета фонда заработной платы, которой должно соответствовать общее количество должностей (п. 7 Приказа). При этом следует учитывать Положение об оплате труда работников здравоохранения <2>.

--------------------------------

<2> Приказ Минздрава России от 15.10.1999 N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения" (ред. от 09.10.2007).

Перечислим другие нормативные правовые акты, рекомендуемые для использования при определении численности работников организаций здравоохранения:

- Постановления Минтруда России от 22.12.2003 N 86 "Об утверждении Нормативов численности работников государственных и муниципальных психоневрологических интернатов", от 15.02.2002 N 13 "Об утверждении Нормативов численности работников домов-интернатов для престарелых и инвалидов";

- Приказы Минздравсоцразвития России от 17.01.2007 N 39 "Об утверждении рекомендуемых штатных нормативов медицинского, педагогического и прочего персонала домов ребенка", от 27.01.2006 N 39 "Об утверждении рекомендуемых штатных нормативов медицинского и иного персонала отделений судебно-психиатрической экспертизы государственных психиатрических учреждений", от 27.01.2006 N 45 "Об утверждении рекомендуемых штатных нормативов медицинского и иного персонала наркологических учреждений и наркологических подразделений в составе других лечебно-профилактических учреждений";

- Приказы Минздрава России от 16.10.2001 N 371 "О штатных нормативах медицинского и педагогического персонала детских городских поликлиник (поликлинических отделений) в городах с населением свыше 25 тысяч человек" (в ред. от 28.04.2006), от 09.06.2003 N 230 "Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения" (в ред. от 19.12.2003), от 21.03.2003 N 112 "О штатных нормативах центра, отделения общей врачебной (семейной) практики";

- Письмо ФСС РФ от 30.04.1998 N 02-10/08-2019 "О рекомендуемых штатных нормативах санаторно-курортных учреждений, подведомственных Фонду социального страхования Российской Федерации";

- Приказ Минздравмедпрома России от 31.05.1996 N 223 "Об утверждении штатных нормативов специалистов консультативных отделов диагностических центров";

- Приказ Минздрава СССР от 20.04.1979 N 435 "О мероприятиях по дальнейшему улучшению работы по штатному нормированию работников учреждений здравоохранения" (вместе с Положением о порядке разработки документов и материалов по нормированию труда работников учреждений здравоохранения, Положением о работе профильных научно-исследовательских институтов по разработке нормативных документов для штатного нормирования, Положением о нормативно-исследовательском центре труда работников учреждений здравоохранения).

Также следует учитывать правовые акты, признанные Приказом Минздрава СССР от 31.08.1989 N 504 <3> рекомендательными. Среди них можно выделить его Приказы от 01.11.1983 N 1266 "О штатных нормативах медицинского и инженерно-технического персонала санитарно-эпидемиологических станций на водном транспорте", от 11.10.1982 N 999 "О штатных нормативах медицинского и педагогического персонала городских поликлиник, расположенных в городах с населением свыше 25 тысяч человек", от 26.09.1978 N 900 "О штатных нормативах медицинского, фармацевтического персонала и работников кухонь центральных районных и районных больниц сельских районов, городских больниц и поликлиник (амбулаторий) городов и поселков городского типа с населением до 25 тыс. человек, участковых больниц, амбулаторий в сельской местности и фельдшерско-акушерских пунктов", от 31.03.1978 N 310 "О дополнениях и изменениях штатных нормативов медицинского и инженерно-технического персонала санитарно-эпидемиологических станций".

--------------------------------

<3> Приказ Минздрава СССР от 31.08.1989 N 504 "О признании рекомендательными нормативных актов по труду Минздрава СССР".

Составление штатного расписания в учреждениях образования

Согласно пп. 9 п. 2 ст. 32 Закона РФ "Об образовании" <4> образовательные учреждения самостоятельно устанавливают структуру управления деятельностью образовательного учреждения, штатное расписание и распределяют должностные обязанности.

--------------------------------

<4> Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (ред. от 07.07.2003).

Количество штатных единиц управленческого и технического персонала образовательного учреждения зависит от количества обучаемых. В настоящее время еще продолжают действовать типовые штаты для различных видов образовательных учреждений, имеющие рекомендательный характер для использования при расчете минимально необходимого числа сотрудников учреждений, объем работы которых не превышает предусмотренные в них показатели для введения той или иной должности. В качестве примера можно назвать следующие правовые акты:

- Приказ Минкультуры СССР от 19.10.1984 N 552 "Об утверждении Типовых штатов и структуры управления средних специальных учебных заведений системы Министерства культуры СССР и штатных нормативов обслуживающего персонала общежитий этих учебных заведений";

- Приказ Государственного комитета СССР по профессионально-техническому образованию от 20.12.1983 N 178 "Об утверждении Типовых штатов средних специальных учебных заведений, Типовых штатов заочных отделений средних специальных учебных заведений и штатных нормативов обслуживающего персонала общежитий средних специальных учебных заведений Государственного комитета СССР по профессионально-техническому образованию";

- Постановление Минтруда России от 21.04.1993 N 88 "Об утверждении Нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)";

- Приказ Гособразования СССР от 15.05.1991 N 227 "Об утверждении Примерного положения об учреждении "Школа - детский сад" и Примерных штатных нормативов этого учреждения";

- Приказ Гособразования СССР N 306, Минздрава СССР N 185, Госкомтруда СССР N 33 от 04.05.1990 "Об утверждении Положения о санаторном детском дошкольном учреждении (группе) для ослабленных и часто болеющих детей и Типовых штатов санаторных детских дошкольных учреждений для ослабленных и часто болеющих детей".

Среди нормативно-правовых актов субъектов РФ в качестве примера можно назвать Постановление Правительства Ленинградской области от 19.10.2007 N 262 "Об утверждении штатных нормативов руководителей, специалистов, технических исполнителей (учебно-вспомогательного персонала), относимых к категории служащих и рабочих для государственных образовательных учреждений, финансируемых из областного бюджета Ленинградской области" (ред. от 28.12.2007).

Для общеобразовательных учреждений типовые штаты законодательством РФ не предусмотрены. Число учителей разных специальностей определяется исходя из объема учебной нагрузки.

Предельный объем учебной нагрузки законодательством РФ также не установлен. Согласно п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении <5> объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.

--------------------------------

<5> Постановление Правительства РФ от 19.03.2001 N 196 "Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении" (в ред. от 20.07.2007).

Вместе с тем ст. 333 ТК РФ устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени педагогических работников - 36 часов в неделю. Приложение к Постановлению Правительства РФ N 191 <6> конкретизирует продолжительность рабочего времени в зависимости от должности и специальности с учетом особенностей их труда. Например, продолжительность рабочего времени 18 часов в неделю устанавливается учителям 5 - 11 (12) классов общеобразовательных учреждений (в том числе кадетских школ), общеобразовательных школ-интернатов (в том числе кадетских школ-интернатов) и т.д.; 20 часов в неделю - учителям 1 - 4 классов общеобразовательных учреждений.

--------------------------------

<6> Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников" (в ред. от 09.06.2007).

Таким образом, количество штатных единиц в общеобразовательном учреждении может быть рассчитано на основании количества часов согласно учебному плану, количеству обучаемых и в соответствии с максимальной недельной продолжительностью рабочего времени педагога.

Возможна также работа по совместительству, которая в течение одного месяца согласно ст. 284 ТК РФ не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)" работникам вузов установлена максимальная учебная нагрузка в размере 900 часов в учебном году (п. 88).

Важным документом при составлении штатного расписания является изданное Минтрудом Постановление от 11.11.1992 N 33 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений и организаций образования Российской Федерации".

Штатное расписание в судебных учреждениях

Судебный департамент при Верховном Суде (далее - Судебный департамент) как орган, осуществляющий организационное обеспечение деятельности верховных судов республик, краевых и областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов, районных судов, военных и специализированных судов, органов судейского сообщества, а также финансирование мировых судей <7>, уполномочен в том числе определять потребность судов в кадрах, организовывать делопроизводство и работу архивов судов, по вопросам своего ведения разрабатывать проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

--------------------------------

<7> Статья 1 Федерального закона от 08.01.1998 N 7-ФЗ "О Судебном департаменте при Верховном Суде Российской Федерации" (ред. от 02.03.2007).

Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 23.04.2007 N 54 утверждена Инструкция по организационно-штатной работе в федеральных судах общей юрисдикции и системе Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации (далее - Инструкция), положения которой обязательны для исполнения при разработке, утверждении и внесении изменений в штатные расписания судов общей юрисдикции, Судебного департамента и управления (отдела) Судебного департамента в субъекте РФ (далее - суды).

В соответствии с п. 6.9 Инструкции штатные расписания судов утверждаются приказами должностных лиц (указанных в п. 6.8 Инструкции) ежегодно после принятия федерального закона о федеральном бюджете на очередной год и издания Судебным департаментом соответствующих приказов об утверждении численности <8>, а также доведения приказов до председателей верховных судов республик, краевых, областных и равных им судов и начальников управлений (отделов) Судебного департамента в субъектах РФ.

--------------------------------

<8> Приказ Судебного департамента при ВС РФ от 18.10.2007 N 121 "Об утверждении численности федеральных судов общей юрисдикции Российской Федерации на 2008 год" (с изм. от 24.12.2007 N 160).

Копии приказов об утверждении штатных расписаний, а также копии согласованных и утвержденных штатных расписаний судов представляются в отдел государственной службы и организационно-штатной работы Управления государственной службы и кадрового обеспечения Судебного департамента ежегодно в течение 2 месяцев после получения уведомлений о бюджетных обязательствах. Копии приказов об утверждении штатных расписаний и копии согласованных и утвержденных штатных расписаний окружных (флотских) и гарнизонных военных судов представляются также в Главное управление обеспечения деятельности военных судов Судебного департамента в установленные сроки.

Экземпляры штатных расписаний хранятся постоянно (п. 6.10 Инструкции).

Согласно п. 6.11 Инструкции изменения в штатные расписания вносятся не чаще одного раза в квартал приказами соответствующих должностных лиц (указаны в п. 6.12 Инструкции) при изменении наименований или перераспределении должностей государственной гражданской службы в структурных подразделениях государственного органа, изменении тарифных ставок (окладов) и по другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством РФ.

Копии приказов по внесению изменений в штатное расписание:

- верховного суда республики, краевого, областного и равного им суда и управления (отдела) Судебного департамента в субъекте РФ - направляются в течение месяца в отдел государственной службы и организационно-штатной работы Управления государственной службы и кадрового обеспечения Судебного департамента;

- районного суда и гарнизонного военного суда - направляются в течение месяца в управление (отдел) Судебного департамента в субъекте РФ (п. п. 6.17, 6.18)

Порядок оформления штатного расписания судов установлен п. 6.7 Инструкции. При заполнении штатного расписания подчистки и исправления не допускаются.

Стоит обратить внимание на следующие положения: штатная численность отделов должна быть не менее 5 единиц. Каждое структурное подразделение суда рекомендуется располагать на отдельной странице.

Наименования должностей указываются по старшинству (начальник отдела, заместитель начальника отдела, ведущий консультант и т.д.); классный чин, предусмотренный по занимаемой должности (в соответствии с квалификационными требованиями и должностными обязанностями, изложенными в должностных регламентах, указываются соответствующий классный чин юстиции и (или) классный чин государственной гражданской службы).

Численность персонала по охране и обслуживанию зданий в состав отделов не включается, а указывается на отдельном листе. Должности администраторов судов располагаются на отдельном листе.

Ведение и хранение документов по организационно-штатным вопросам осуществляется в установленном порядке отделом государственной службы и организационно-штатной работы Управления государственной службы и кадрового обеспечения Судебного департамента, Главным управлением обеспечения деятельности военных судов Судебного департамента, отделами государственной службы и кадров, государственными гражданскими служащими, в обязанности которых входит кадровое обеспечение деятельности соответствующего федерального суда общей юрисдикции, управления (отдела) Судебного департамента в субъекте РФ (п. 6.16 Инструкции).

Круг должностных лиц, допущенных к ознакомлению с утвержденными штатными расписаниями верховных судов республик, краевых, областных и равных им судов, районных судов, гарнизонных военных судов и управлений (отделов) Судебного департамента в субъектах РФ, определяет заместитель генерального директора Судебного департамента, курирующий кадровую работу (п. 6.20 Инструкции).

Структура и штатное расписание аппарата мирового судьи устанавливаются в порядке, предусмотренном законом субъекта Российской Федерации <9>.

--------------------------------

<9> Статья 9 Федерального закона от 17.12.1998 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации".

Например, согласно Закону Нижегородской области от 05.11.1999 N 72-З "О мировых судьях Нижегородской области" численность и штатное расписание аппарата мирового судьи, а также численность работников обслуживающего персонала устанавливаются Правительством Нижегородской области применительно к каждому административно-территориальному образованию с учетом действующих нормативов и фактического расположения судебных участков.

Законом Санкт-Петербурга от 24.10.2000 N 552-64 "О мировых судьях Санкт-Петербурга" установлено 211 судебных участков, на каждом из которых работает один мировой судья.

Статья 4 Областного закона Ленинградской области от 06.07.2001 N 41-оз "О мировых судьях Ленинградской области" закрепляет создание 75 судебных участков и, соответственно, 75 должностей мировых судей.

Общая численность судей и работников аппаратов арбитражных судов в Российской Федерации, в том числе судей и работников аппарата ВАС, устанавливается федеральным законом (ст. 47 Федерального конституционного закона от 28.04.1995 N 1-ФКЗ "Об арбитражных судах в Российской Федерации").

Численность судей и работников аппаратов федеральных арбитражных судов округов и арбитражных судов субъектов РФ устанавливается ВАС в пределах общей численности судей и работников аппаратов арбитражных судов в Российской Федерации.

Структура и штатное расписание ВАС утверждаются его Председателем. Структура и штатное расписание федерального арбитражного суда округа, арбитражного суда субъекта РФ утверждаются председателем соответствующего арбитражного суда.

Структура и штатное расписание аппарата окружного (флотского) военного суда, а также численность его работников утверждаются по представлению председателя суда президиумом соответствующего суда (ст. 16 Закона N 1-ФКЗ <10>). Структура и штатное расписание аппарата военного суда, численность его работников определяются в пределах выделенных средств президиумом соответствующего суда, а при его отсутствии - председателем соответствующего суда. Структура и штатное расписание аппарата Военной коллегии, численность его работников определяются в пределах выделенных средств Председателем Верховного Суда (ст. 33).

--------------------------------

<10> Федеральный конституционный закон от 23.06.1999 N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации" (ред. от 04.12.2006).

Штатное расписание аппарата Конституционного Суда утверждает его Председатель <11>.

--------------------------------

<11> Статья 24 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (ред. от 05.02.2007) (с изм. и доп., вступающими в силу с 21.05.2008).

В иных бюджетных учреждениях и государственных органах порядок составления штатного расписания специальными нормами права не урегулирован, имеются лишь отдельные данные о его формировании.

Штатное расписание в иных бюджетных учреждениях

Штатное расписание в территориальных органах федерального органа исполнительной власти. Структура и штатное расписание аппарата территориального органа федерального органа исполнительной власти утверждаются его руководителем в пределах установленного фонда оплаты труда и численности (без персонала по охране и обслуживанию зданий) на основе утвержденной схемы размещения территориальных органов федерального органа исполнительной власти с учетом реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений <12>.

--------------------------------

<12> Пункт 1.5 Постановления Правительства РФ от 28.07.2005 N 452 "О Типовом регламенте внутренней организации федеральных органов исполнительной власти" (ред. от 28.03.2008).

Структурными подразделениями территориального органа федерального органа исполнительной власти являются отделы. В штатное расписание отделов включаются должности федеральной государственной гражданской службы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также могут включаться должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы (п. 1.8).

Штатное расписание в прокуратуре. Согласно ст. 18 Федерального закона N 2202-1 <13> прокуроры субъектов РФ, приравненные к ним прокуроры руководят деятельностью прокуратур городов и районов, иных приравненных к ним прокуратур, могут вносить изменения в штатные расписания своих аппаратов и подчиненных прокуратур в пределах численности и фонда оплаты труда, установленных Генеральным прокурором РФ.

--------------------------------

<13> Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 "О Прокуратуре Российской Федерации" (ред. от 24.07.2007).

Следственный комитет при Прокуратуре РФ является ее органом, обеспечивающим в пределах своих полномочий исполнение федерального законодательства об уголовном судопроизводстве. Председатель Следственного комитета при Прокуратуре РФ в пределах установленных штатной численности и фонда оплаты труда работников (сотрудников) Следственного комитета при Прокуратуре РФ и его структурных подразделений утверждает их структуру и штатное расписание, а также определяет полномочия структурных подразделений (ст. 20.1).

Штатное расписание в таможенных органах. В таможенных органах РФ штатное расписание формируется работниками кадровой службы <14>. Структура и штатное расписание региональных таможенных управлений, таможен, таможенных постов утверждаются начальниками этих таможенных органов в пределах установленных ФТС России фонда оплаты труда и численности должностных лиц и работников <15>.

--------------------------------

<14> Статья 56 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (ред. от 02.03.2007) (принят ГД ФС РФ 18.06.1997).

<15> Пункт 1.6 Приказа ФТС России от 28.11.2007 N 1479 "О Регламенте Федеральной таможенной службы".

Штатное расписание в службе судебных приставов. Структуру и штатное расписание центрального аппарата ФССП и территориальных органов в пределах установленных Президентом РФ численности и фонда оплаты труда работников центрального аппарата ФССП и территориальных органов утверждает директор <16>.

--------------------------------

<16> Пункт 10 Указа Президента РФ от 13.10.2004 N 1316 "Вопросы Федеральной службы судебных приставов" (ред. от 21.04.2008).

Штатное расписание в органах местного самоуправления. При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ <17>.

--------------------------------

<17> Статья 6 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Особенности составления штатного расписания в различных бюджетных учреждениях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Считаем численность работников: среднюю, списочную, среднесписочную.

Как видно из названия статьи, численность работников бывает разная. Причем каждый вид численности нужен для различных целей. Например, чтобы заполнить форму статистической отчетности N П-4, потребуется рассчитать среднюю численность работников. С помощью среднесписочной численности определяют квоту на прием на работу инвалидов. А без расчета списочной численности не узнать среднесписочную. Чем отличаются все эти показатели и как их правильно рассчитать, подскажет наша статья.

Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в Постановлении Росстата от 20.11.2006 N 69 (далее - Постановление) <1>.

--------------------------------

<1> Напомним, ранее данный Порядок был утвержден Постановлением Росстата от 03.11.2004 N 50.

Исходя из этого документа, самым "широким" показателем является средняя численность, поскольку она включает среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей, а также среднюю численность работников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам. Самым же "узким" показателем будет списочная численность, так как она требуется для расчета только среднесписочной численности работников. То есть основой для расчета всех показателей численности работника будет списочная численность. С нее и начнем.

Списочная численность

Полный перечень работников, которые учитываются в списочном составе, содержит п. 88 Постановления. Представим его ниже, а пока предложим запомнить несколько правил расчета списочной численности:

1. В списочную численность включаются все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Проще говоря, те, с которыми заключен трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) и которые выполняли постоянную, временную или сезонную работу один день и более.

2. При расчете показателя учитываются собственники организаций, работавшие и получавшие заработную плату в своей фирме.

3. В списочной численности работников за каждый календарный месяц учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по каким-либо причинам (например, заболевшие или совершившие прогул).

4. Списочная численность за каждый день должна совпадать с данными табеля учета рабочего времени работников.

Фрагмент документа. Пункт 88 Постановления Росстата от 20.11.2006 N 69.

Работники, которые не включаются в списочный состав, перечислены в п. 89 Постановления.

Их не так много, поэтому советуем всех запомнить:

- внешние совместители;
- выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
- работающие по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;
- переведенные на работу в другую организацию без сохранения заработной платы, а также направленные на работу за границу;
- направленные на обучение с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
- подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Такие работники исключаются из списочной численности с первого дня невыхода на работу;
- собственники организации, не получающие заработную плату;
- адвокаты;
- военнослужащие.

Справка. Следующие категории работников учитываются в списочной численности: единицы за каждый календарный день:

- надомники,
- внутренние совместители,
- работники, оформленные в одной организации на две, полторы или менее одной ставки,
- лица, принятые на работу на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю или на половину ставки.

Среднесписочная численность

Само название показателя говорит нам о том, что среднесписочная численность - это средняя списочная численность работников за какой-то период времени. Как правило, за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет будет опираться на месячный. Далее мы на примерах покажем все расчеты. Но прежде обращаем ваше внимание на важный момент. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава (п. 89 Постановления). В нее не войдут:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;
- лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родительного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;
- работники, поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Справка. Рассчитать списочную и среднесписочную численности помогут следующие документы:

- Приказ о приеме на работу (форма N Т-1),
- Приказ о переводе работников на другую работу (форма N Т-5),
- Приказ о предоставлении отпуска (форма N Т-6),
- Приказ о расторжении трудового договора (форма N Т-8),
- Приказ о направлении работника в командировку (форма N Т-9),
- Личная карточка работника (форма N Т-2),
- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12),
- Табель учета рабочего времени (форма N Т-13),
- Расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49).

Перейдем к расчетам

Среднесписочная численность работников за месяц равна сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, деленной на количество календарных дней в месяце.

Имейте в виду: в расчете учитываются праздничные (нерабочие) и выходные дни. Численность работников за эти дни равна списочной численности за предыдущий рабочий день. Причем если выходные или праздничные дни составляют несколько дней, то списочная численность работников за каждый этот день будет одинаковой и равной численности списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным или праздникам. Такое условие содержится в п. 87 Постановления.

Пример 1. В ООО "Кадры плюс" по трудовым договорам работают 25 человек. Установленный график работы - 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Списочная численность на 30 ноября - 25 человек.

С 3 по 16 декабря включительно работник Иванов ушел в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

5 декабря бухгалтер Петрова ушла в отпуск по беременности и родам. Для замещения этой должности с 10 декабря на основании срочного трудового договора был принят работник Сидоров.

С 10 по 14 декабря включительно в компанию для прохождения производственной практики был направлен студент Кузнецов. Трудовой договор с ним не заключали.

18, 19 и 20 декабря на работу по трудовому договору были приняты 3 человека (Алексеева, Бортякова и Викулов) с испытательным сроком два месяца.

24 декабря водитель Горбачев подал заявление об уходе и со следующего дня не вышел на работу.

Необходимо рассчитать среднесписочную численность работников за декабрь.

Выходными и праздничными днями в декабре были 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22, 23, 30, 31 числа. Поэтому в эти дни списочная численность работников будет равна списочному составу за предыдущие рабочие дни. То есть этот показатель на 1 и 2 декабря будет равен списочной численности за 30 ноября, 8 и 9 декабря - за 7 декабря и так далее.

Из перечисленных выше работников в списочный состав за декабрь войдут:

- Иванов - с 1 по 31 декабря,
- Петрова - с 1 по 31 декабря,
- Сидоров - с 10 по 31 декабря,
- Алексеева - с 18 по 31 декабря,
- Бортякова - с 19 по 31 декабря,
- Викулов - с 20 по 31 декабря,
- Горбачев - с 1 по 24 декабря.

В среднесписочной численности не учитывается бухгалтер Петрова (с 5 декабря). А студент Кузнецов вообще не включается в списочную численность, так как он не занимает никакой должности в фирме.

Для наглядности составим таблицу, в которой определен списочный состав работников за декабрь 2007 г.:



Рассчитаем среднесписочную численность за декабрь:

802 чел.-дн. : 31 дн. = 25,87 чел.

В целых единицах она составит 26 человек.

Правила расчета среднесписочной численности за квартал, год или другой период таковы: необходимо сложить среднесписочную численность работников за каждый месяц периода и разделить на количество месяцев. Допустим, если требуется узнать показатель за квартал, то делить нужно на 3, если за год, - на 12. При этом показатель, полученный за месяц, не следует округлять до целых единиц. Округлению подлежит только конечный результат среднесписочной численности за расчетный период.

Четыре нюанса при расчете среднесписочной численности работников.

Нюанс 1. Если организация неполный месяц осуществляла предпринимательскую деятельность, то рассчитывать среднесписочную численность работников за этот период она должна следующим образом. Сумму работников списочного состава за все дни работы нужно поделить (как ни странно) на общее количество календарных дней в месяце (п. 90.8 Постановления). Подобная ситуация может возникнуть у вновь образованной фирмы (не с начала месяца) или у организации с сезонным характером работы. Если такой организации требуется рассчитать показатель за квартал или за год, то независимо от продолжительности работы в периоде необходимо складывать среднесписочную численность за месяцы работы и делить на полное количество месяцев в периоде. Например, если фирма, образованная в ноябре 2007 г., хочет рассчитать показатель за весь 2007 г., то она должна сложить среднесписочную численность работников за ноябрь и декабрь и полученное значение разделить на 12.

Пример 2. Вновь образованное ООО "Любава" начало осуществлять деятельность с 25 октября 2007 г. На эту дату списочная численность работников составляла 4 человека. 30 октября еще с тремя людьми были заключены трудовые договора. До конца 2007 г. никакого движения кадров не происходило.

График работы - 40-часовая пятидневная рабочая неделя.

Рассчитаем среднесписочную численность работников компании за 2007 г.

1. Списочный состав работников за октябрь приведен в таблице 2:



2. Определим среднесписочную численность работников по месяцам.

За октябрь она равна 1,1 чел. (34 чел.-дн. : 31 дн.).

Поскольку в последующих месяцах списочный состав работников за каждый день не менялся, то среднесписочная численность за ноябрь составит 7 чел. (210 чел.-дн. : 30 дн.) и за декабрь также 7 чел. (217 чел.-дн. : 31 дн.).

3. Рассчитаем среднесписочную численность работников за 2007 г.:

(1,1 чел. + 7 чел. + 7 чел.) : 12 мес. = 1,26 чел.

В целых единицах она составит 1 чел.

Нюанс 2. Если организация образовалась в результате реорганизации или ликвидации компании либо на базе обособленных или несамостоятельных подразделений, то при расчете среднесписочной численности работников она должна учитывать данные своих предшественников.

Нюанс 3. Организации, которые временно приостановили работу по причинам производственно-экономического характера, определяют среднесписочную численность по общим правилам.

Нюанс 4. Если работники организации по собственной инициативе переведены на неполный рабочий день (неполную рабочую неделю) или работают на половину ставки (оклада), нужно помнить следующее. В списочной численности такие лица учитываются за каждый календарный день как целые единицы, в то время как в среднесписочной - пропорционально отработанному времени (п. п. 88 и 90.3 Постановления). Алгоритм расчета приведен в примере 3.

Учтите: если сокращенный (неполный) рабочий день (рабочая неделя) предоставлен работникам в соответствии с законодательством или по инициативе работодателя, то их следует учитывать как целые единицы за каждый день. К таким категориям работников относят несовершеннолетних, лиц, занятых на работах с вредными условиями труда, женщин, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка или которые работают в сельской местности, инвалидов I и II групп.

Пример 3. В компании "Люкс" установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя. Списочный состав - 2 человека, которые по собственной инициативе трудятся неполное рабочее время. Так, в декабре Лебедева работала 13 дней по 5 часов в день, Санина - 17 дней по 7 часов. В декабре 2007 г. 21 рабочий день.

Необходимо определить среднесписочную численность работников за декабрь.

1. Определяем общее количество человеко-дней, отработанных данными лицами (в нашем случае - Лебедевой и Саниной).

Для этого общее число отработанных человеко-часов в нужном месяце (в декабре) делим на продолжительность рабочего дня. Количество отработанных человеко-часов Лебедевой составляет 65 чел.-ч (13 дн. x 5 ч), а Саниной - 119 чел.-ч (17 дн. x 7 ч). Чтобы определить продолжительность рабочего дня, нужно количество рабочих часов в неделю разделить на число рабочих часов в день. В нашем случае она будет равна 8 часам (40 ч : 5 ч). Общее количество человеко-дней составит 23 чел.-дн. ((65 чел.-ч + 119 чел.-ч) : 8 ч).

2. Следующим действием мы рассчитываем среднюю численность не полностью занятых работников за месяц в пересчете на полную занятость. Для этого делим полученный результат на число рабочих дней в месяце (в декабре их 21). Получаем 1,1 чел. (23 чел.-дн. : 21 дн.).

3. Для определения среднесписочной численности работников за месяц следует сложить предыдущий показатель и среднесписочную численность остальных работников. То есть необходимо вести раздельный учет таких сотрудников.

В нашем случае в компании числится всего 2 работника с неполным рабочим временем, поэтому среднесписочная численность за декабрь будет равна 1,1 чел. В целых единицах - 1 чел.

Средняя численность

Для расчета этого показателя нам осталось определить среднюю численность внешних совместителей и лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

Алгоритм расчета средней численности внешних совместителей такой же, как и при расчете среднесписочной численности работников, трудящихся неполное рабочее время.

А средняя численность лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, определяется по общим правилам расчета среднесписочной численности работников. Но свои особенности все же существуют. Так, если сотрудник, состоящий в списочном составе фирмы, заключил с ней договор гражданско-правового характера, он учитывается только в списочной численности и только один раз (как целая единица). Также в среднюю численность работающих по гражданско-правовым договорам не включаются индивидуальные предприниматели.

Таким образом, сложив все три показателя, мы сможем определить среднюю численность работников. Заметим: ее нужно округлять до целых единиц.

Считаем численность работников: среднюю, списочную, среднесписочную. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Потерянные должности: объединение организаций или объединение штатных расписаний.

Надо ли после присоединения одной организации к другой полностью копировать штатное расписание первой во вторую?
Может ли штатное расписание предприятия после реорганизации в форме присоединения не включать в себя некоторые должности, занимаемые сотрудниками реорганизуемых предприятий, если никаких процедур увольнения (сокращения) в отношении них не проводилось?

Все должности, занятые на момент присоединения работниками участвующих в реорганизации предприятий, работодатель обязан включить в действующее после присоединения штатное расписание.

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, ст. 58 Гражданского кодекса РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного лица.

Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 Трудового кодекса РФ. По общему правилу реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать — в этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, штатное расписание содержит перечень всех имеющихся в организации должностей и сведения о количестве штатных единиц по этим должностям. Поэтому присоединившее предприятие обязано после реорганизации включить в свое штатное расписание должности всех работников, которые не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией и которые на момент внесения записи о прекращении деятельности присоединяемого предприятия в ЕГРЮЛ состояли с ним в трудовых отношениях.

Как правило, при реорганизации штатное расписание правопреемника (в данном случае — присоединившей организации) изменяется в целях исключения дублирующих должностей. Нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе. Специалисты Роструда рекомендуют предприятиям, участвующим в реорганизации, в такой ситуации уведомить работников о предстоящей реорганизации за 2 месяца. Работники, штатные единицы (штатные должности) которых работодатель, принявший решение о реорганизации, не собирается отражать в новом штатном расписании, могут быть уволены в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (например, по соглашению сторон).

Обращаем ваше внимание — поскольку правопреемство присоединяющей организации является универсальным (то есть к ней переходят все права и обязанности присоединенного предприятия, в том числе права и обязанности как работодателя), внесение в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного предприятия никак не влияет на течение срока уведомления о сокращении (например, если такое прекращение зарегистрировано до истечения двухмесячного срока уведомления). В этом случае в штатном расписании, действующем с момента реорганизации, должны остаться должности (штатные единицы), по которым срок уведомления еще не истек, а впоследствии (по истечении срока уведомления и увольнении каждого работника) штатное расписание будет приводиться в соответствии с запланированной структурой. Кроме того, организация-работодатель вправе после реорганизации принять новое решение о сокращении численности (штата) — в обычном порядке с соблюдением установленного срока уведомления.

В случае, если предприятие в период после реорганизации, когда в штатном расписании будут оставаться «дублирующие» должности, не сможет обеспечить некоторых из таких сотрудников работой, он будет обязан возместить им заработок, утраченный в резльтате незаконного лишения их работодателем возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Потерянные должности: объединение организаций или объединение штатных расписаний. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Изменение условий договора - дело тонкое. Об изменении штатного расписания.

«Глобальные» изменения в штатном расписании могут повлечь за собой изменения частные — в условиях труда отдельных работников. Своим опытом в этом вопросе делится кандидат юридических наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ Татьяна Коршунова.



Правильно провести процедуру изменений — дело ответственное и настолько сложное, что даже суд не всегда верно оценивает действия работодателя в таких ситуациях.

Между тем изменение штатного расписания (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий производства.

Даже суды при рассмотрении исков уволенных работников не всегда верно определяют основание увольнения.

Например, Щ. обратился в Симоновский районный суд Москвы с иском к ООО «Конквест» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для этого послужило изменение штатного расписания ООО «Конквест», в результате которого изменилась структура организации и из штатного расписания были исключены некоторые должности.

Решением Симоновского районного суда Москвы в удовлетворении требований о восстановлении на работе было отказано. Признавая увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, суд исходил из того, что существенное изменение условий труда произошло в связи с утверждением в организации нового штатного расписания. Истец отказался продолжать работу в новых условиях, а также от другой предложенной работодателем работы, и был обоснованно уволен по вышеуказанному основанию.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась с данным выводом.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием для увольнения является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Однако в данном случае ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что штатное расписание было изменено вследствие изменений в организации труда или производства.

Такое изменение может быть произведено работодателем, но тогда основание увольнения должно быть другим — сокращение численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Изменение условий договора - дело тонкое. Об изменении штатного расписания. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вводится должность в штатное расписание, работник тот же.

Вопрос: Муниципальное унитарное предприятие с 01.03.2010 вводит новое штатное расписание (ШР), при этом вместо должности коммерческого директора вводится должность заместителя директора. Работник при этом не меняется. Как правильно оформить? Выписать уведомление коммерческому директору, что он теперь заместитель? И как оформить приказ о новом ШР? Как быть с коммерческим директором? Если сократить должность, тогда надо было выписывать предупреждение и т. д.?

Ответ: Если должность заместителя директора по статусу выше коммерческого, оформляется перевод сотрудника. Иначе необходимо оформить коммерческому директору уведомление за 2 месяца (с 11.01.2010) о том, что у него меняется должность, и в случае его несогласия оформить сокращение с 01.03.2010 в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Новое штатное расписание ввести приказом с 01.03.2010.

Вводится должность в штатное расписание, работник тот же. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Допускаются ли в штатном расписании разные оклады на одной должности?

Допускаются ли в штатном расписании разные оклады на одной должности? У нас несколько горничных и у многих разные оклады; допустимо ли это в штатном расписании, и оговаривается ли это законом?

Ответ: Трудовым законодательством не запрещается писать в штатном расписании разные оклады работникам на одинаковых должностях. Дело в том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Трудового кодекса).

С другой стороны, может возникнуть проблема при проверке трудовой инспекцией обоснованности данных различий в оплате труда. Поэтому, обычно вопрос решается премиями или введений градаций: старший, ведущий и т.д.

Допускаются ли в штатном расписании разные оклады на одной должности? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как рассчитать среднесписочную численность персонала компании.

Всем налогоплательщикам до 20 января 2009 г. необходимо подать в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников. Ведь от данного показателя зависит способ представления налоговой отчетности организации. Но среднесписочную численность необходимо рассчитывать и во многих других случаях. В каких именно и как ее исчислить, рассказано в статье.

С 2008 г. сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год должны представляться всеми налогоплательщиками, независимо от численности работников. Данный показатель рассчитывается в соответствии с Порядком, изложенным в Постановлении Росстата от 20.11.2006 N 69 (далее - Порядок). Однако сведения о среднесписочной численности персонала следует рассчитывать и для подтверждения права на налоговые льготы, на применение спецрежимов, а также при формировании отчетности в ФСС РФ и в органы статистики.

Когда подается информация о среднесписочной численности персонала

Среднесписочную численность работников необходимо рассчитывать для подтверждения права:

- на освобождение от обложения НДС операций по реализации товаров (работ, услуг) организациями с уставным капиталом, состоящим из вкладов общественных организаций инвалидов (пп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ);

- льготу по уплате ЕСН с сумм выплат до 100 000 руб. на каждое физическое лицо (пп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ);

- применение УСН (пп. 14 п. 3 ст. 316.12 НК РФ);

- освобождение от обложения налогом на имущество организаций, уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общероссийских общественных организаций инвалидов, при условии использования этого имущества в производстве и реализации товаров, работ и услуг (п. 3 ст. 381 НК РФ);

- освобождение от уплаты земельного налога организаций с уставным капиталом, состоящим на 100% из вкладов общероссийских общественных организаций инвалидов, в отношении земельных участков, которые используются ими для производства и реализации товаров (работ и услуг) (п. 5 ст. 395 НК РФ).

Кроме того, указанный показатель исчисляется с целью:

- расчета доли прибыли, приходящейся на обособленное подразделение, чтобы заплатить в бюджет субъектов РФ и муниципальных образований авансовые платежи и налог на прибыль по обособленному подразделению на основании п. 2 ст. 288 НК РФ;

- определения формы представления в налоговые органы деклараций (п. 3 ст. 80 НК РФ);

- установления квоты для приема на работу инвалидов (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- составления отчетности в ФСС РФ по форме N 4-ФСС РФ <1>;

- заполнения статистической формы N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" <2>.

--------------------------------

<1> Форма утверждена Постановлением ФСС РФ от 22.12.2004 N 111.

<2> Форма утверждена Постановлением Росстата от 09.06.2007 N 46. Форму N П-4 следует сдавать не позднее 15-го числа месяца, следующего после отчетного периода (месяц или квартал). Так установлено в п. 85 Порядка.

Примечание. Вновь созданные (реорганизованные) организации подают информацию о среднесписочной численности сотрудников до 20-го числа месяца, следующего за месяцем создания (см. п. 3 ст. 80 НК РФ и Письмо ФНС России от 09.07.2007 N 25-3-05/512).

Как видим, информация о среднесписочной численности персонала фигурирует во многих формах отчетности и сведениях, представляемых в налоговую инспекцию, органы статистики и др. Сроками представления данной информации являются сроки подачи тех или иных отчетных форм или сведений.

Например, все организации независимо от количества работающих в них сотрудников до 20 января текущего года обязаны подать в налоговую инспекцию сведения о среднесписочной численности персонала за предшествующий год <3>. Данные сведения нужны налоговым органам для определения необходимости принимать отчетность налогоплательщиков в электронном виде.

--------------------------------

<3> Форма сведений утверждена Приказом ФНС России от 29.03.2007 N ММ-3-25/174@. Рекомендации по порядку ее заполнения содержатся в Письме ФНС России от 26.04.2007 N ЧД-6-25/353@.

Порядок расчета среднесписочной численности персонала

Для расчета среднесписочной численности используют списочную численность работников, которую берут за определенный период времени. Списочная численность работников подлежит ежедневному учету на основании табеля учета рабочего времени, приказов о приеме на работу или увольнении. Данные этих документов должны совпадать со списочной численностью сотрудников, которые явились и не явились на работу.

В списочную численность включаются сотрудники, работающие по трудовым договорам, которые выполняют постоянную, временную или сезонную работу, а также работающие и получающие заработную плату собственники организации (п. 88 Порядка).

В частности, в списочной численности учитываются (как целые единицы) следующие сотрудники:

- фактически явившиеся на работу и те, которые не работали по причине простоя;

- находящиеся в служебных командировках по России или за границей с сохранением заработной платы в данной организации;

- отсутствующие на работе из-за болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- работающие неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (среднесписочная численность таких работников определяется отдельно);

- повышающие квалификацию или обучающиеся новой профессии (специальности) с отрывом от работы в образовательных учреждениях, если за ними сохраняется заработная плата;

- находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, в том числе находящиеся в отпуске с последующим увольнением;

- получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни или имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

- находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам;

- находящиеся в отпусках по беременности и родам, отпусках в связи с установлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- иностранные граждане, работающие в организациях, расположенных на территории России.

Ответственность за непредставление сведений о среднесписочной численности

За непредставление в налоговые органы информации о среднесписочной численности персонала за предшествующий год в срок, установленный Налоговым кодексом (п. 3 ст. 80 НК РФ), предусмотрена ответственность по ст. 126 НК РФ в виде штрафа в размере 50 руб. за каждый непредставленный документ.

Административная ответственность за непредставление сведений, необходимых для осуществления налогового контроля, или представление таких сведений в неполном объеме или искаженном виде предусматривает штраф с граждан в размере от 100 до 300 руб., с должностных лиц - от 300 до 500 руб. (п. 1 ст. 15.6 КоАП РФ).

За нарушение порядка представления статистической информации или представление недостоверной статистической информации предусмотрена ответственность, установленная в ст. 13.19 КоАП РФ в размере от 3000 до 5000 руб.

В ст. 3 Закона РФ от 13.05.1992 N 2761-1 "Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности" установлена ответственность в виде возмещения ущерба органам статистики, возникшего в связи с необходимостью исправления итогов сводной отчетности.

Согласно перечню, приведенному в п. 89 Порядка, в списочную численность не включаются следующие работники:

- внешние совместители;

- выполняющие работу по гражданско-правовым договорам;

- направленные на обучение с отрывом от работы и с выплатой от организации стипендии, а также лица, с которыми у организации заключен ученический договор с выплатой стипендии;

- лица, подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения двухнедельного срока. Они исключаются с первого дня невыхода на работу.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за период. Для исчисления этого показателя, например за месяц, необходимо суммировать данные о списочной численности за каждый календарный день месяца (с 1-го но 30-е или 31-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, а затем полученное значение разделить на число календарных дней месяца.

Примечание. Списочная численность за праздничные (нерабочие) или выходные дни признается равной списочной численности за предыдущий рабочий день, который предшествовал праздничным (нерабочим) или выходным дням (п. 87 Порядка).

Отметим, что некоторые категории работников списочной численности при определении среднесписочной исключаются из расчета (п. 90.1 Порядка):

- женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденных детей непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, а также поступающие в образовательные учреждения для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ.

Пример 1. В ООО "Сигматех" установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Численность персонала данной организации на 1 декабря 2008 г. составляла 112 человек. Из них 110 человек работали по трудовым договорам, а двое - по гражданско-правовым. С 9 по 12 декабря два работника были командированы в г. Красногорск (с сохранением средней заработной платы). Один сотрудник утратил нетрудоспособность с 17 по 25 декабря. Трое были в очередном отпуске с 11 по 24 декабря. Одна сотрудница в течение всего месяца находилась в отпуске по беременности и родам. С 17 декабря был принят на работу по трудовому договору один работник, а с 24 декабря - еще двое. По гражданско-правовым договорам в декабре 2008 г. в ООО "Сигматех" работали два сотрудника. Рассчитаем среднесписочную численность персонала ООО "Сигматех" за декабрь 2008 г.

В списочную численность за декабрь включаются все сотрудники, за исключением двух человек, работающих по гражданско-правовым договорам. А для расчета среднесписочной численности из списочной численности исключается работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам (см. таблицу).

Таблица. Списочная численность персонала ЗАО "Сигматех" за декабрь 2008 года



--------------------------------
<*> Отмечены выходные дни.

Итак, среднесписочная численность сотрудников ООО "Сигматех" за декабрь 2008 г. составила 110 чел. (3410 чел. : 31 дн.).

Среднесписочная численность за квартал (год) или с начала года по отчетный месяц определяется путем суммирования показателей среднесписочной численности за все месяцы работы организации в квартале (году) или за период с начала года по отчетный месяц включительно и делением полученной суммы на три (12) или на число месяцев работы организации с начала года (то есть на 2, 3, 4 и т.д.).

Пример 2. В ООО "Марика" среднесписочная численность за январь, февраль, март 2008 г. составляла 511, 500 и 525 человек соответственно. Рассчитаем среднесписочную численность за I квартал 2008 г. Она составляет 512 чел. [(511 чел. + 500 чел. + 525 чел.) : 3 мес.].

Теперь определим среднесписочную численность персонала ООО "Марика" с начала года по апрель 2008 г. и за 2008 г. Показатель за год необходим, чтобы заполнить форму сведений о среднесписочной численности за предшествующий год (утв. Приказом ФНС России от 29.03.2007 N ММ-3-25/174@), которую организация обязана представить в налоговую инспекцию до 20 января 2009 г. Образец заполнения данной формы представлен здесь.

┌─┬──────────┬─┬──────────────────────────────────────────────────────────┐

├─┘││││││││││└─┘ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐ │

│ ││││││││││ ИНН │0│0│5│0│0│1│0│2│5│3│7│2│ │

│ │11100188│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘ │

│ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐ ┌─┬─┬─┐ │

│ КПП │5│0│0│1│0│1│0│0│1│ Стр. │0│0│1│ │

│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘ └─┴─┴─┘ │

│ │

│ Форма по КНД 1110018│

│ │

│ Сведения │

│ о среднесписочной численности работников │

│ за предшествующий календарный год │

│ │

│ Инспекцию Федеральной налоговой службы по │

│ г. Балашихе Московской области ┌─┬─┬─┬─┐│

│Представляется в ------------------------------------------ Код │5│0│0│1││

│ (наименование налогового органа) └─┴─┴─┴─┘│

│ Общество с ограниченной ответственностью "Марика" │

│-------------------------------------------------------------------------│

│ (полное наименование организации/фамилия, имя, отчество │

│ индивидуального предпринимателя) │

│_________________________________________________________________________│

│ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐ │

│ Среднесписочная численность по состоянию на │0│1│=│0│1│=│2│0│0│9│ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘ │

│ (число, месяц, год) <*> │

│ ┌─┬─┬─┬─┬─┬─┐ │

│ составляет │ │ │ │5│2│1│ человек │

│ └─┴─┴─┴─┴─┴─┘ │

│ │

│ -------------------------------- │

│ <*> В случае представления сведений о среднесписочной численности│

│работников за предшествующий календарный год отражается дата -│

│1 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации│

│отражается первое число месяца, следующего за месяцем, в котором│

│организация была создана (реорганизована). │

│ │

├──────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────┤

│Достоверность и полноту представленных│Заполняется работником налогового │

│сведений подтверждаю: │органа │

│ │ │

│Для организации │Дата ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│

│ Скрипицын Михаил │представ - │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││

│ Сергеевич │ления └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│

│Руководитель -------------------------│ │

│ Фамилия, Имя, Отчество │ │

│ (полностью) │ │

│ │Зарегистри-┌─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┐│

│ Скрипицын │рована │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

│Подпись --------- │за N └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┘│

│ │ │

│ М.П. │ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐ │ │

│Дата │1│9│=│0│1│=│2│0│0│9│ │ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘ │ │

│ │ │

│Для индивидуального предпринимателя │ │

│ │________________ _____________ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│ Фамилия, И.О. Подпись │

│Подпись ___ Дата │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│ │

│ │ │

│Представитель │ │

│______________________________________│ │

│ (полное наименование организации/ │ │

│ фамилия, имя, отчество) │ │

│ │ │

│ ┌─┬─┐ ┌─┬─┐ ┌─┬─┬─┬─┐│ │

│Подпись ___ Дата │ │ │=│ │ │=│ │ │ │ ││ │

│ └─┴─┘ └─┴─┘ └─┴─┴─┴─┘│ │

│ М.П. │ │

│ │ │

│______________________________________│ │

│ (наименование документа, │ │

│ подтверждающего полномочия │ │

│ представителя, копия прилагается) │ │

├─┐ │ ┌─┤

└─┴────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┴─┘

Допустим, среднесписочная численность в ООО "Марика" по месяцам 2008 г. составила:

- апрель - 520 чел.;

- май - 522 чел.;

- июнь - 528 чел.;

- июль - 524 чел.;

- август - 520 чел.;

- сентябрь - 522 чел.;

- октябрь - 528 чел.;

- ноябрь - 530 чел.;

- декабрь - 522 чел.

Среднесписочная численность за четыре месяца с начала 2008 г. по апрель составляет 514 чел. [(511 чел. + 500 чел. + 525 чел. + 520 чел.) : 4 мес.].

Среднесписочная численность за 2008 г. - 521 чел. [(511 чел. + 500 чел. + 525 чел. + 520 чел. + 522 чел. + 528 чел. + 524 чел. + 520 чел. + 522 чел. + 528 чел. + 530 чел. + 522 чел.) : 12 мес.].

Указанный порядок расчета применяется и для вновь созданных организаций, и для организаций с сезонным характером производства, работавших неполный отчетный период (месяц, квартал, год).

Примечание. Вновь созданными организациями не считаются организации, реорганизованные или созданные на базе ликвидированных юридических лиц и обособленных подразделений.

На общих основаниях определяют среднесписочную численность организации, временно не работающие по причинам производственно-экономического характера.

Пример 3. Воспользуемся условием примера 2. Предположим, ООО "Марика" было создано в сентябре 2008 г. Работу организация начала 29 сентября. Списочная численность персонала за 29 и 30 сентября, включаемая в расчет среднесписочной численности, составляла 990 человек. В этом случае среднесписочная численность сотрудников составила:

- за сентябрь - 33 чел. (990 чел. : 30 дн.);

- за III квартал - 11 чел. (33 чел. : 3 мес.);

- за 2008 г. - 134 чел. [(33 чел. + 528 чел. + 530 чел. + 522 чел.) : 12 мес.].

Особенности учета в среднесписочной численности работников с неполной занятостью

Сотрудники, работающие неполное рабочее время в соответствии с трудовыми договорами, учитываются при расчете среднесписочной численности пропорционально отработанному времени (п. 90.3 Порядка).

Сначала исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных такими работниками. Оно определяется делением общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели. Например, если при пятидневной рабочей неделе занятость составляет 40 часов, то делим их на 8 часов, если 36 часов - на 7,2 часа и т.д. Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. Полученное значение и учитывается при определении среднесписочной численности.

Обратите внимание! Если численность в целом по организации превысила 100 человек - право на ЕНВД утрачено.

В соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22.07.2008 N 155-ФЗ, с 1 января 2009 г. вступает в силу пп. 1 п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ. В нем указано, что на уплату ЕНВД не переводятся организации и индивидуальные предприниматели, среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек. Среднесписочная численность определяется в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики. Таким образом, если в целом по организации численность работников, одновременно занятых во "вмененной" деятельности и в деятельности, облагаемой в соответствии с иными режимами налогообложения, за предшествующий календарный 2008 г. превысила 100 человек, то организация утрачивает право на применение ЕНВД с 1 января 2009 г. и должна перейти на общий режим налогообложения.

Если организация, которая утратила право на применение ЕНВД, устранит данные нарушения, то она может быть переведена на "вмененный" режим с начала квартала, следующего за кварталом, в котором были устранены несоответствия требованиям гл. 26.3 НК РФ (п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ).

Отметим, что к этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, работники в возрасте до 18 лет, работники, занятые на работах с вредными условиями труда, женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка, женщины, работающие в сельской местности, инвалиды I и II групп, а также сотрудники, переведенные на неполное рабочее время по инициативе работодателя без их письменного согласия. Названные сотрудники учитываются как целые единицы.

Пример 4. Списочная численность ООО "Гамма" за декабрь 2008 г., которая подлежит включению в среднесписочную численность сотрудников, составила 3410 человек, в том числе пять человек работают неполное рабочее время:

- инвалид II группы, которому в соответствии с медицинским заключением рекомендован режим работы 5 часов в день при занятости 25 часов в неделю (отработал в декабре 23 дня);

- беременная женщина, которой по соглашению сторон установлена продолжительность рабочего дня 6 часов (в декабре отработала 16 рабочих дней);

- экономист и дворник, которым в соответствии с трудовым договором установлен рабочий день 4 часа (экономист отработал в декабре 23 рабочих дня, а дворник - 12);

- бухгалтер, который с его письменного согласия переведен работодателем на неполную занятость - 7 часов в день (отработал за месяц 16 дней).

В ООО "Гамма" установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Рассчитаем среднесписочную численность персонала за декабрь 2008 г.

Списочная численность сотрудников за декабрь 2008 г., работающих по трудовым договорам при полной занятости, - 3406 человек, в том числе инвалид II группы, который для расчета среднесписочной численности учитывается как единица.

Оставшиеся четыре сотрудника, работающие неполное рабочее время, при расчете учитываются в соответствии с отработанным временем. Количество человеко-дней по отдельным работникам равно:

- беременная сотрудница - 12 чел.-дн. (6 ч x 16 дн. : 8 ч);

- экономист - 11,5 чел.-дн. (4 ч x 23 дн. : 8 ч);

- дворник - 6 чел.-дн. (4 ч x 12 дн. : 8 ч);

- бухгалтер - 14 чел.-дн. (7 ч x 16 дн. : 8 ч).

Общее количество человеко-дней сотрудников с неполной занятостью равно 43,5 чел.-дн. (12 чел.-дн. + 11,5 чел.-дн. + 6 чел.-дн. + 14 чел.-дн.).

Численность, которая учитывается при определении среднесписочной численности, составит 1,9 чел. (43,5 чел.-дн. : 23 раб. дн.). А среднесписочная численность за декабрь будет равна 112 чел. (3406 чел. : 31 дн. + 1,9 чел.).

Примечание. Напомним, что среднесписочная численность показывается в целых единицах.

Как рассчитать среднесписочную численность персонала компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→