Кадровые агентства, соискатели и работодатели.

[Adm]

Готовим заявку на подбор персонала.

Как подготовить заявку на подбор персонала для кадрового агентства? Какая информация нужна рекрутеру для точного понимания требований заявки и успешного поиска кандидата?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Рекрутинговое агентство: «ЗА» или «ПРОТИВ»?

Стоит ли доверять подбор персонала рекрутинговому агентству? Насколько эффективным помощником может оказаться рекрутинговое агентство в подборе персонала? Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос - подбор персонала для компании?

Много статей написано на тему подбора персонала при обращении в рекрутинговые (кадровые) агентства. Кто-то откровенно призывает отказаться от услуг внешних рекрутеров, а кто-то наоборот отмечает больше плюсов нежели минусов в сотрудничестве с рекрутинговой компанией при подборе персонала. Но до сих пор так никто и не пришел к единому мнению - что же все-таки является более эффективным: кадровое агентство или собственный HR-отдел?

Большинство рекрутинговых компаний сегодня не ограничиваются предложением только одной услуги «подбор персонала». Зачастую это комплекс услуг: подбор персонала, тестирование, оценка, ведение кадрового делопроизводства, обучение и развитие персонала (тренинги), кадровый консалтинг и многое другое. Если посмотреть с точки зрения «выгодно ли небольшой по численности компании отдать на аутсорсинг решение кадровых вопросов рекрутинговой компании», то выгода будет безусловно очевидной. По
совокупности заказанные услуги могут оказаться дешевле, чем содержать HR-отдел (ведь наличие отдела — это не только выплата заработной платы, но и организация рабочего места, оргтехника, программное обеспечение, оплата специальных ресурсов и прочие расходы).

Мой взгляд с позиции владельца рекрутингового агентства конечно склоняется к тому, что обращение по кадровым вопросам в агентство – это хорошо и правильно.

Рекрутинг– это самостоятельная сфера бизнеса услуг, такая же как например туризм и сервис, юридический консалтинг, IT-бизнес и другие сферы, в которой работают грамотные и хорошо обученные специалисты, не привыкшие скучать в рамках одного проекта. Сотрудники кадровых агентств мотивированы на результат, который иногда, по завершении какого-либо сложного проекта, можно прировнять к личной победе. Конечно большую роль играет материальное вознаграждение (ведь у рекрутеров нет больших окладов, позволяющих безбедно жить), поэтому оперативность в работе с вакансиями стоит практически на первом месте: чем быстрее и больше рекрутер закроет вакансий, тем больше получит бонусов по итогам месяца. Качество работы рекрутера также не на последнем месте. Кадровое агентство, заключая договор на подбор персонала, берет на себя гарантийное обязательство: бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок.

Задача рекрутера найти такого кандидата, чтобы не пришлось его менять, так как поиск замены прежде всего негативно скажется на компании-заказчике, да и агентство понесет дополнительные затраты и временные, и финансовые, а это не может не сказаться на самом специалисте, так как потери несет, и он сам. То есть все взаимосвязано.

Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос подбора персонала для компании?

По этому вопросу тоже есть много разногласий. Авторы статей призывают к обращениям в агентства с определенной специализацией, крупные по численности, давно существующие на рынке кадровых услуг. И с этими аргументами можно было бы согласиться.

Но, нам много раз доводилось слышать совершенно обратные мнения от конкретных пользователей рекрутинговых услуг:

- «Обратились в крупное кадровое агентство – ни одного соискателя за месяц!»;

- «Присылают настолько неподходящих кандидатов, что мы только время зря на собеседования тратим!»;

- «В известном агентстве берут большую комиссию, а толку мало…».

Может быть причина заключается в том, что эти агентства начали свою деятельность уже очень давно, «на заре» рекрутмента и сотрудники, которые работали тогда сегодня имеют свои кадровые агентства? При этом у крупного агентства осталось имя, а сотрудники – представители нового поколения?

В таком случае небольшое агентство, которое основано 3-4 года назад вполне может составить достойную конкуренцию крупным агентствам.

Современный рекрутер – это человек с широким кругозором, постоянно стремящийся к познанию новых технологий в сфере управления персоналом, инвестируя средства в собственное обучение.

А по поводу специализации можно сказать следующее: безусловно, если ваша компания работает в сфере IT, программирования и программного обеспечения, то в таком случае конечно лучше обращаться в агентства, которые делают упор на подбор персонала для IT-сферы. Или, например, ваша компания крупный сетевой ритейл, и вы регулярно нуждаетесь в подборе персонала на массовые позиции, то вашим несомненным помощником будет кадровое агентство, специализирующееся на массовой подборе
персонала. А в остальном нет ничего такого, что не смогли бы сделать рекрутеры кадрового агентства смешанной специализации.

И в заключение, опять-таки с позиции владельца рекрутингового агентства, я призываю руководителей компаний и собственников бизнеса не бояться доверять решение вопроса по подбору персонала агентствам.

Наш бизнес не может существовать без вас - заказчиков услуг. Давайте вместе стремиться к достижению целей и при этом каждый будет занят своим делом.

Со своей стороны, мы постараемся сделать все, чтобы вы, уважаемые работодатели, возвращались к нам снова и снова и рекомендовали нас партнерам!

Ирина Степаненко, руководитель кадрово-консалтингового агентства, www.ips-personnel.com

Рекрутинговое агентство: «ЗА» или «ПРОТИВ»? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пора перестать пользоваться услугами кадровых агентств.

Я что, сказал это вслух? Но кто из вас не задумывался об этом хоть раз? Давайте говорить честно. Я не люблю кадровые агентства и считаю, что им не место в бизнесе. Кто-то может счесть мою точку зрения неправильной. Позвольте же мне кое-что рассказать.

На протяжении долгого времени я занимаюсь складским делом. Сначала я заведовал складскими помещениями, затем стал управляющим. В настоящее время я подчиняюсь напрямую совету директоров. Я нанимал и увольнял сотрудников, участвовал в организации комплексной сторонней логистики, перевозок, производства, был членом профсоюза, управлял коллективами из 75 и более человек, руководил комиссией по охране труда. За свою карьеру я многое повидал. Мне хочется думать, что я знаю почти все о складском деле и управлении персоналом в этой области.

Сейчас мне 46 лет, но начинал работать я в далеком 1984г., незадолго до того, как начали появляться первые кадровые агентства. Найти работу тогда было ничуть не проще, чем сейчас, однако у нас всех был шанс связаться с работодателем напрямую. Подаваемые резюме не оценивались по десятибалльной шкале, которую разработал какой-то неизвестный психолог, недавно окончивший университет. Мой учитель английского говорил, что "правильно составленное письмо с просьбой о приеме на работу может открыть перед вами многие двери, даже если вы не обладаете нужными работодателю навыками или опытом". Как он был прав!

Личные качества и стремление работать ценились ничуть не меньше, чем квалификация и опыт. Те, кто обращался к работодателю напрямую, могли лично убедить его в том, что смогут вписаться в коллектив, и получить место с возможностью обучиться недостающим навыкам. Тогда подбор кадров был больше похож на шоу "Икс-Фактор" (боже, как я ненавижу его!), но в том, что касалось новых идей и проектов, никто не мог посетовать на узость взглядов и ограниченность кругозора.

Когда рынок кадров захватили кадровые агентства, все изменилось. Кандидат, не набравший нужного количества баллов, считался неподходящим и мгновенно оказывался за бортом, теряя надежду на то, что ему когда-либо позвонят. Самые "удачливые" из них получали стандартное электронное письмо с отказом. Лично я бы сам не раз позвонил, чтобы обсудить свое резюме или узнать, почему оно было отклонено. Специалисты, которые работают в кадровых агентствах, считают себя непревзойденными экспертами в кадровых вопросах (кстати, было бы неплохо, если бы они разбирались еще и в моей предметной области, раз уж они берутся судить о моем резюме), но стоит только задать им пару вопросов, как они начинают запинаться, бормотать что-то вроде "набор на эту должность приостановлен". Как так, если объявление о вакансии было размещено всего два дня назад? Я не сомневаюсь, что многие объявления публикуются лишь для того, чтобы создать своеобразный буфер "подходящих" кандидатов.

За годы работы ко мне не раз обращались представители кадровых агентств, каким-то образом умудрявшиеся достать мое резюме, но не потрудившиеся понять, что я не заинтересован в должности ниже, чем та, которую я занимал на тот момент, и снижение заработной платы на 20 тыс. долларов в год меня тоже не интересовало. Все они считали, что мои карьерные ожидания нереалистичны. Я хорошо помню, как пытался связаться с представителем одной компании. Я позвонил ему, написал письмо, подождал немного и снова позвонил, но ответа так и не дождался. Со мной связались лишь 5 лет спустя, когда компания уже находилась на грани банкротства, но тот специалист все еще занимал свой пост. Спасибо вам, Оливер!

В последний раз мне довелось поработать с рекрутерами из Перта (штат Западная Австралия), и я вынужден признать, что ситуация в Австралии ничуть не лучше, чем в Великобритании, а кадровые агентства Соединенного Королевства работают отвратительно. Я подал 3 заявки в одно из местных агентств. Все они попали к одному и тому же специалисту, который в течение 24 часов прислал мне стандартный ответ: "К сожалению, вы нам не подходите". Должности, на которые я претендовал, полностью соответствовали моему опыту и навыкам. Я оставил специалисту голосовое сообщение, в котором предлагал обсудить мое резюме и причины отказа, однако ответом мне была тишина. Наверняка в этом я не одинок, так почему же никто не поднимает эту тему?

В наши дни существует такой прекрасный сервис как LinkedIn. Кто из нас хоть раз просматривал там личные страницы сотрудников кадровых агентств, обращая внимание на их опыт? Если бы вы сделали это, вы бы удивились, в чьи руки попадают наши резюме и кто берется о них судить.

Когда мне нужны были сотрудники, я нанимал их напрямую. Я не стал бы иметь дела с теми, кого выбрало для меня агентство, совершенно не знакомое со спецификой моей работы. Я не доверил бы подбор кадров специалистам, чьи собственные резюме представляют собой стандартную заготовку, наполненную модными словечками и профессиональным жаргоном. Некоторые сотрудники, которых я нанимал, на бумаге выглядели не лучшим образом, однако короткий разговор по телефону коренным образом менял мнение о них, и я приглашал их на собеседование. На первый взгляд кандидаты были далеко не безупречны, однако они обладали нужными моей компании навыками.

Настало время отбросить шаблонное мышление в кадровых вопросах. Настало время отказаться от услуг кадровых агентств, которые пропагандируют подобную узость взглядов. Услуги агентств обходятся недешево, однако у каждого работодателя должно найтись время на самостоятельный просмотр резюме и проведение интервью. Результат не заставит себя ждать, и вы сможете найти правильного кандидата.

James R. New Home Sales Consultant, linkedin.com.
Перевод: Айрапетова Олга

Пора перестать пользоваться услугами кадровых агентств. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Черные работодатели.

Не секрет, что ежедневно десятки тысяч граждан из провинции, а также сопредельных государств приезжают в столицу на заработки. Очень часто в условиях жесточайшей конкуренции эти люди готовы отдать последнюю копейку лишь бы обрести постоянную работу. Этим охотно пользуются мошенники. Кстати, последние, в большинстве своем сами вчерашние приезжие, отлично знают, на какие предложения потенциальные жертвы обязательно откликнутся.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет.

Грег Сэвэдж, основатель нескольких кадровых агентств, рассказывает о будущем рекрутинга.

Как минимум, два раза в месяц, меня атакуют HR-Tech-стартапы со своими «новыми» идеями, которые должны «подорвать» индустрию рекрутинга. Это супер-умные ребята (большинство из них), иногда даже фанатичные своей вере в то, что им удалось найти «Святой Грааль».

Во многих случаях, я бы даже сказал, что в большинстве из них, мне говорят в самом начале разговора, что «мы будем uber в сфере рекрутингом», или, возможно, «мы собираемся переформатировать (uber-ise) несуществующую модель агентства по найму».

И я начинаю мысленно плакать.

Поверьте, скорее LinkedIn присоединиться к MySpace, чем кадровое агентство станет uber-ised.

И вот почему.

Главным образом, мы часто не понимаем, в чем ценность рекрутмента. Почти всегда молодые эйчары работают по модели «отправить соискателя к работодателю, убрав, тем самым, промежуточное звено (рекрутера)».

В некоторых случаях, эти «новые идеи» практически ничем не отличаются от «объявлений о работе».

Ошибкой здесь является убеждение в том, что поиск соответствующего профиля кандидатов на вакантную должность – это и есть суть рекрутмента. И технологически подкованные ребята очень радуются этому, потому что определенный алгоритм делает то, что им нужно.

Но они часто не понимают, что найти и соединить профиль с вакансией – это самая легкая часть процесса найма.

А вот то, что сделать намного труднее:

- Найти кандидатов, которые не ищут работу, но обладают редкими навыками.
- Приблизиться, заманить, заинтересовать и пригласить этих людей за стол переговоров.
- Управлять процессом найма, ведением переговоров, кратко и эффективно излагать свои мысли, делать встречное предложение и помогать адаптироваться на новом месте.

На сегодняшний день нет технологии, которая способна заменить человека в этом процессе.

Не поймите меня неправильно, технология изменит лицо набора и уничтожит много доисторических кадровых агентств, которые не способны эволюционировать. И, да, сегодня есть несколько HR-tech-компаний, которые создают современные сообщества талантов и прогнозный анализ для решения проблем, которые я выше описывал. Даже самые умные порталы по трудоустройству функционируют с помощью программ.

Меня, конечно, не просили, но я хотел бы дать совет тем технологически подкованным ребятам, которые хотят «изменить рекрутмент»:

«Придумайте технологию, которая сделает рекрутмент более человечным, а не наоборот. Не пытайтесь бессмысленно упрощать его».

Каждая HR-технология, которую вы собираетесь придумать, должна ответить на вопрос: «Может ли она улучшить опыт кандидата?»

И помните эти слова, когда вы планируете свою «следующую HR-tech-революцию»:

«Талант – это НЕ онлайн товар».

gregsavage.com.au, перевод: Айрапетова Ольга

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Частные агентства занятости ищут пути работы в новом правовом поле.

Процесс адаптации рынка заёмного труда к новым законам идёт медленно, но верно: на начало апреля Роструд аккредитовал 303 компании, предоставляющие временный персонал. Каждой из них пришлось искать свой способ работы с заказчиками в изменившемся правовом поле, но ещё не все форматы реализации данной услуги, активно использующиеся в Европе, внедрены. По оценке экспертов кадрового агентства Юнити, это даёт российским ЧАЗам большой потенциал для развития.



«Принимая активное участие в деятельности АЧАЗ, мы внимательно анализируем наш рынок труда и сравниваем его с зарубежным. Мировые лидеры индустрии постоянно внедряют новые форматы работы с заказчиками, в том числе и в области заёмного труда, – рассказывает Татьяна Голубина, руководитель направления Бизнес-ресурсы кадрового агентства Юнити. – Правда, самые популярные услуги из списка в ежегодном отчёте CIETT [1] либо попадают под прямой запрет ФЗ-116, либо в текущей экономической ситуации просто не востребованы. Но существуют и перспективные направления – аутсорсинг бизнес-процессов, привлечение специалистов под конкретные задачи, – которые выгодны и заказчикам, и ЧАЗам».

По данным ассоциации ЧАЗ Нидерландов, в европейских странах в направлении «payroll services» [2] (лизинга персонала) работают 64% агентств, а к 2018 году их доля возрастёт до 68%. Однако эта форма заёмного труда с 1 января ограничена в России. Ещё более широко распространённый тип взаимодействия – «agency work» (наём агентством работников в штат на постоянной основе с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне), его предлагают своим заказчикам 92% компаний. «Именно к такому виду наши законотворцы хотели привести услуги, связанные с заёмным персоналом. Однако отечественным ЧАЗам невыгодно брать людей к себе в штат как полноценных сотрудников, а потом искать заказчиков. С существующим трудовым кодексом это равносильно самоубийству, ведь в отличие от голландских коллег мы не можем уволить людей за 3 дня и вынуждены будем начислять зарплату даже в периоды простоя. Поэтому перспективы развития данной услуги сомнительны», – комментирует Татьяна Голубина.

В Европе на фоне популярности «payroll services» и «agency work» теряется аутсорсинг бизнес-процессов и функций (BPO), его предоставляют всего 9% компаний. У нас же под давлением 116-ФЗ именно к нему стремятся перейти многие компании. Основным ограничением, по данным Юнити, выступает необходимость узкопрофильной экспертизы в каждом из выбранных направлений. Чтобы организовать, к примеру, удалённый колл-центр или предоставлять услуги по складской логистике, требуется отдельная подготовка по каждой из функций. И, что тоже важно, необходимы серьёзные стартовые затраты.

Пока же, по словам эксперта, практикуемые многими отечественными агентствами варианты предоставления заёмного труда больше похожи на оказание услуг по включению в бизнес-процессы, но без ответственности за их результат. «С одной стороны, некоторые ЧАЗы идут по пути наименьшего сопротивления и предлагают формальный аутсорсинг, при котором KPI провайдера не привязаны к эффективности, – поясняет Татьяна Голубина. – С другой стороны, заказчик не всегда может просчитать выгоды полноценного аутсорсинга. По опыту Юнити, при передаче бизнес-процесса профессионалам можно добиться сокращения издержек до 20% за счёт его трансформации, комплексной оптимизации. Рано или поздно миф о высоких затратах на BPO развеется, и компании будут охотно переходить на эту форму работы по всем типам активностей, кроме основной деятельности».

Стремлением к эффективности объясняется распространение в западных странах услуги «secondment of professionals» (привлечение сотрудников на конкретный проект). До недавнего времени российские ЧАЗы развивали именно этот формат. Но в условиях кризиса кандидаты стремятся к стабильности – и работе по договору гражданско-правового характера предпочитают оформление в штат. Учитывая, что заказчики заинтересованы в экономии на различных выплатах в фонды, эксперты сходятся во мнении, что данный сегмент будет расти по мере изменения менталитета соискателей и стабилизации экономической обстановки.

Такие принятые на западе модели работы с заказчиком, как «freelance services» (предоставление услуг фрилансеров) и «inhouse services» (полное управление персоналом), у нас до последнего времени не находили широкого распространения. Однако в нынешней ситуации агентства будут экспериментировать со всеми форматами и внедрять новые услуги, отличные от европейских, в поисках оптимальных вариантов. «Пока не у всех компаний, входящих в АЧАЗ, сформировалась чёткая позиция, как работать в новом правовом поле. Но трансформация предоставления заёмного и временного труда идёт в сторону цивилизованных и взаимовыгодных отношений с персоналом и заказчиками», – констатирует Татьяна Голубина.

[1] Международная конфедерация частных служб занятости.

[2] В российской практике чаще всего под этим термином подразумевается аутсорсинг расчёта заработной платы, в мировой – аутстаффинг, или лизинг персонала.

Частные агентства занятости ищут пути работы в новом правовом поле. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Предприятие при МИДе вызвалось помочь работникам посольства США.

Подведомственная МИДу структура сообщила, что готова помочь российским работникам дипмиссии США, которые будут уволены из-за конфликта вокруг антироссийских санкций. «Высококвалифицированным» кадрам могут помочь с трудоустройством.


Посольство США в Москве (Фото: Антон Новодережкин / ТАСС)

Специализированное госпредприятие «Инпредкадры», оказывающее кадровые услуги иностранным представительствам и компаниям в России, может помочь в трудоустройстве российским сотрудникам посольства США, которые могут подпасть под сокращение из-за политического конфликта двух стран. «В случае высвобождения высококвалифицированных сотрудников посольства США фирма «Инпредкадры» готова рассмотреть вопрос о возможности зачисления их в свой кадровый резерв для последующего трудоустройства», — говорится в ответе Главного производственно-коммерческого управления по обслуживанию дипломатического корпуса (ГлавУпДК) при МИД России на запрос РБК.

«Инпредкадры» — это филиал ГлавУпДК. Компания подбирает для иностранных представительств кадры для последующего прямого найма их на работу этими представительствами или предоставляет им собственный персонал по системе аутстаффинга. ГлавУпДК — коммерческая организация в форме ФГУП, подведомственная Министерству иностранных дел.

Посольство США и американские консульства в России услугами «Инпредкадров» не пользуются, уточнили в ГлавУпДК. Предприятие не знает, сколько россиян трудятся в посольстве США и каковы условия их найма, следует из ответа.

Ранее РБК попытался разобраться, сколько российских сотрудников могут быть уволены из американской миссии в Москве и других крупных городах, положены ли им компенсации за увольнение и кто их должен платить. Если американское посольство напрямую нанимало местный персонал, то оно должно было заключать с работником трудовой договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, производить ежемесячные отчисления страховых взносов в соответствии с российским законодательством, следует из ответа ГлавУпДК при МИД России.

В то же время у любого иностранного посольства есть иммунитет от юрисдикции принимающего государства, что следует из Венской конвенции о дипломатических сношениях (если только посольство не выразило отказ от такого иммунитета). Это значит, что посольство США может отказаться выплачивать уволенным сотрудникам компенсации по российскому Трудовому кодексу, ссылаясь на юрисдикционный иммунитет, говорили РБК эксперты.

«В условиях прямого найма при возникновении трудовых споров с работником дипломатическое представительство должно урегулировать их в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации. Когда этого сделать не удается, работник имеет право обращаться в суд», — отмечают в ГлавУпДК. РБК направил запрос в посольство США в Москве.

Ранее стало известно, что 755 сотрудников американской миссии в России — как дипломатов, так и технических работников — должны будут прекратить свою деятельность в России. Прекратить работу они должны будут к 1 сентября, говорилось в заявлении МИД России от 28 июля. «Речь идет не чисто о дипломатах, потому что такого количества [американских] дипломатов [в России] нет. Речь идет и о дипломатах, и о лицах с недипломатическим статусом, и о принятых на месте, то есть российских гражданах, которые там работают», — пояснял пресс-секретарь президента России Дмитрий Песков журналистам.

Увольнения коснутся по большей части россиян, работающих в американском посольстве, говорил РБК бывший сотрудник посольства, знакомый с ситуацией. В 2013 году в дипмиссии США в России работало более 900 российских сотрудников, говорилось в отчете Госдепартамента того времени, а общая численность дипмиссии (около 1200 человек) с того времени почти не изменилась.

Предприятие при МИДе вызвалось помочь работникам посольства США. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→