HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

[Adm]

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно узнаете о самых новых событиях и новостях в сфере управления человеческим капиталом!

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Кадровикам не взять демографический барьер. Разрыв между числом вакансий и резюме будет расти.

Около года назад компания IBS совместно с Национальным исследовательским университетом - Высшей школой экономики проводили масштабное исследование. Нам хотелось достоверно выяснить, какая ситуация складывается в российской экономике с кадрами и как свои кадровые вопросы решает крупный бизнес. Разговоры о "демографической яме" стали сейчас трендом, но нам было важно подкрепить их реальными статистическими выкладками.

Прежде всего мы проанализировали потребность экономики в квалифицированных кадрах. В основу прогноза мы положили планы крупных российских компаний по развитию своего бизнеса. Мы учли декларируемые государством прогнозы роста ВВП, промышленного производства и другие макроэкономические параметры. Все расчеты и прогнозы указывают на растущую потребность экономики в кадровых ресурсах. В то же время анализ социально-демографической структуры населения в РФ показывает, что сейчас идет быстрое сокращение количества работоспособного населения, что связано с последствиями демографического провала в середине 1990-х годов, когда рождаемость сократилась в 2 раза. Нетрудно посчитать, что рожденные в 1992-2003 гг. достигнут трудоспособного возраста в 2010-2020 годах. Если мы говорим о рынке специалистов с высшим образованием, то критический момент наступит примерно в 2016 году, когда это поколение выйдет из стен вузов.

Более точный прогноз для отдельных регионов, сделанный на основе детальной модели, учитывающей целый комплекс факторов социально-экономического развития, показывает, что к 2016 году количество незанятых из-за дефицита кадров рабочих мест может превысить 10%. И этот разрыв между требующимся количеством специалистов и реально существующим будет увеличиваться от года к году. Такой прогноз подтверждается и фактическими цифрами: количество незаполненных рабочих мест в 2011 году по сравнению с 2008 годом уже увеличилось, по данным Росстата, в 1,5 раза, несмотря на то что общее число предлагаемых рабочих мест еще не успело вырасти после кризиса 2008 года.

Эту ситуацию видят исследователи и консультанты, но видит ли ее бизнес? Чтобы ответить на этот вопрос, мы провели опрос руководителей (топ-менеджеров и HR-директоров) предприятий крупного и среднего бизнеса из ТОП-1000 российских компаний. Опрос показал, что почти половина (48%) опрошенных топ-менеджеров не считает для себя существенным влияние демографического кризиса. Еще 42% признались, что демографическая ситуация может повлиять на их бизнес "в некоторой степени". Ответственность за решение своих проблем, связанных с демографическим кризисом, руководители перекладывают на государство: 70% топ-менеджеров считают, что демографическую проблему нужно решать "на уровне государства и местных властей".

Не отрицая необходимости принятия государственных мер, нужно отметить, что успешными в нынешней ситуации будут те компании, которые смогут ответить себе на вопрос "где взять кадры для развития?" уже сегодня, не дожидаясь "лучших времен".

Системным и эффективным ответом на вызов демографической ситуации для крупных компаний должно стать освоение современных индустриальных методов управления персоналом: налаживание механизма массового привлечения людей, создание конвейера по передаче накопленного опыта на основе систем управления знаниями и других подобных инструментов. Причем технологии такого поточного воспроизводства профессионалов для крупной компании должны быть простыми и удобными (электронное тестирование, пакетное обучение и т.п.).

Об этом пути развития задумывается пока меньшинство: в ответе на вопрос "какие меры вы готовы предпринимать, чтобы преодолевать HR-барьеры?" лишь 11% говорят о необходимости удержания и развития персонала, 7% - о политике компенсаций и мотивации, 7% - о необходимости профильного обучения. Качество процессов управления персоналом также пока оставляет желать лучшего: в большинстве компаний используют "ручные" подходы к управлению персоналом, не имеют развитых политик и четко сформулированной стратегии в этой области.

Индустриальный подход к HR подразумевает системное применение современных инструментов управления персоналом. Вопросы организации такой системы в каждой компании решаются по-своему. Но существуют лучшие мировые практики и общепринятые стандарты, которые должны учитываться при разработке HR-стратегии и внедрении автоматизированных HR-систем. Развитая система управления человеческим капиталом включает модель компетенций, систему оценки компетенций и тестирования, организованный процесс обучения и обмена знаниями, развитую схему мотивации персонала и другие компоненты. Соответствующие процессы в любой крупной компании должны быть формализованы и реализованы в виде интегрированных информационных систем. Наличие подобных систем управления персоналом позволяет, с одной стороны, достичь баланса между интересами работодателя и работника, а с другой - добиться от каждого сотрудника максимальной отдачи.

Несмотря на пессимистические цифры, последний год-полтора мы наблюдаем положительный тренд: крупнейшие компании России, будучи не удовлетворены качеством поступающих к ним кадровых ресурсов, осознают всю значимость подготовки адекватной кадровой базы. Эти компании уже сейчас реализуют стратегию кадровой политики, направленную на повышение квалификации и обучение персонала с помощью современных разработок. Это неизбежный процесс - потребность бизнеса в кадрах заставляет задуматься о совершенствовании процессов управления и внедрении системного подхода к управлению персоналом. Чтобы через пару лет не оказаться в ситуации кадрового тупика, мы должны начать делать эту работу уже сегодня.

Кадровикам не взять демографический барьер. Разрыв между числом вакансий и резюме будет расти. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Можно ли ограничить активность сотрудников в социальных сетях.

Российские работодатели озаботились поведением сотрудников в социальных сетях. Многие принимают специальные рекомендации и даже кодексы. Нашлись и те, кто угрожает санкциями вплоть до увольнения. Угрозами делу не поможешь, считают эксперты.

Когда одна из сотрудниц, работавших на секретном коммуникационном проекте, посчитала, что ее гонорар слишком низкий, она пригрозила выложить всю информацию о проекте в интернет. «Если бы это произошло, на репутации компании можно было бы поставить крест, — признает Константин Максимюк, партнер агентства “Новый интернет”. — Моя ошибка как работодателя — что ни кодекса поведения сотрудников в сети, ни соглашения о неразглашении у нас тогда не было, и я был вынужден пойти ей на уступки».

Пока шел тендер от одного крупного заказчика, один из сотрудников агентства умудрился весьма нелицеприятно высказаться о его продукции на своей страничке в соцсети. «Странно запрещать высказывать свое мнение о каком-то продукте. Но это очень тонкий момент, — признает Максимюк. — Тендер мы, к счастью, все равно выиграли. Но поняли, что сотрудникам все же следует разъяснить, о чем и почему писать не стоит».

Рекомендуют и угрожают

С 2012 г. кодекс поведения сотрудников в медиаполе был принят и в компании КРОС. Хотя серьезных скандалов от неосторожных высказываний сотрудников у компании, по словам Дмитрия Кантора, ее исполнительного вице-президента, не было, время вводить такой документ пришло. «Был случай, когда один из сотрудников довольно резко и негативно отозвался о сервисе одного из наших клиентов, пользователем которого он являлся. Мы попросили смягчить формулировку на более корректную, но не просили удалить», — рассказывает Кантор, подчеркивая, что эта история не была поводом для введения кодекса. Вариант, принятый в КРОС, сам Кантор считает либеральным. Документ носит разъяснительный характер, пояснил он, в отличие от рекомендаций (Media Guidelines) западных компаний, которые ему доводилось читать. Никаких санкций для сотрудников кодекс от КРОС не предполагает.

В компании «Яндекс» действует документ, озаглавленный «Политика “Яндекса” по отношению к блогам сотрудников», говорится в отчетности компании. Правила состоят из двух частей. Первая часть — подписанные каждым сотрудником «Соглашения о неразглашении (NDA)». Вторая часть основана на этических соображениях и носит рекомендательный характер.

В компании SAP AG действуют единые рекомендации по поведению в социальных сетях для сотрудников всех ее офисов по всему миру. Это документ, подсказывающий, как стоит себя вести в блогосфере практически во всех типичных ситуациях, конечно, если сотрудник высказывается на рабочие темы«, — поясняет Марина Панченко, директор по связям с общественностью SAP AG в СНГ.

В рекомендациях (Media Guidelines) одной крупной коммуникационной компании, с которыми удалось ознакомиться «Ведомостям», в частности, предусмотрено даже увольнение, в случае если сотрудник нарушит соглашение о неразглашении. Под запрет попала не только информация о проектах, клиентах и планах. Например, особо общительным сотрудникам, поделившимся с «френдами» информацией о внутренней рабочей обстановке, документ угрожает увольнением.

Кого защищает закон

Единственным существенным основанием для увольнения сотрудника, активно использующего социальные сети, российские юристы называют разглашение конфиденциальной информации. У сотрудников, чьи действия в социальных сетях не были связаны с разглашением конфиденциальной информации, есть хорошие шансы оспорить свое увольнение в суде и восстановиться на работе, признают юристы. Популярность соглашений о неразглашении у российских работодателей растет, говорит Владимир Бубликов, директор департамента арбитражной практики ООО «РКТ».

Но и в таких случаях работодателю придется доказать, что была разглашена именно коммерческая тайна, определение которой дано в федеральном законе «О коммерческой тайне», а также факт того, что работник был предупрежден о необходимости сохранения тайны в отношении определенных сведений, уточняет Дмитрий Демин, юрист коллегии адвокатов «Вашъ юридический поверенный».

«Главную сложность представляет доказывание факта такой передачи, а технически зафиксировать его очень сложно», — признает он.

Прецеденты принятия российскими судами в качестве доказательств заверенных распечаток из интернета (например, когда работник утверждает, что болел, в то время как фотографии с его страницы в социальной сети подтверждают обратное) есть. В данном случае бремя доказывания того, была ли страница взломана и принадлежит ли она данному работнику, должно лежать на самом работнике, поясняет Вера Липковская, юрист международной юридической фирмы CMS, Россия.

Но даже она не считает подобные кодексы панацеей: спорные вопросы должны разрешаться в пользу работников, говорит она. Кодексы и правила внутреннего распорядка едва ли могут обеспечить стопроцентную защиту для работодателя, но побуждают работника более ответственно относиться к действиям, резюмирует Липковская.

Жесткие запретительные меры к хорошим результатам не приведут, считают эксперты. «Бывшие сотрудники пропесочат в сети. И компания получит негативный имидж ретрограда. Это не конструктивно», — уверен Кантор. «Разъяснения и плакаты в духе “Не болтай в интернете, а то…” будут гораздо эффективнее [санкций]», — отмечает Максимюк.

Можно ли ограничить активность сотрудников в социальных сетях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Проблемный сотрудник.

«Продажник от Бога» преследовал свои цели

Елена Кохненко*:

— Для нас проблемным сотрудником оказался менеджер по продажам, проработавший в компании чуть более года. Представители кадрового агентства, «продавшие» нам данного сотрудника, сказали что это «продажник от Бога», опытный и активный. Руководству в нем понравилось отсутствие ограничений — по типу «ничего невозможного для этого человека нет». Оказалось, что менеджер, так же как и кадровое агентство, преследовал только свои цели. Цели, а тем более ценности компании, ему были чужды. Регламенты и правила соблюдать? Пусть кто­нибудь другой, но не я.

К цели следовать? В этом случае могу пройтись и по трупам. Переговоры провести с подрядчиками и партнерами? Это значило поговорить «по фене». Продавать?

Лишь бы продать, а есть ли прибыль — не важно. Планировать? А зачем? Главное — ввязаться в драку, а там как получится. Ну и так далее в том же духе. В общем, достучаться до этого человека было невозможно. Узнав у партнеров отзывы о его работе, я стала опасаться, что такой сотрудник запросто может испортить репутацию компании. Мы с ним недавно простились, т. к. перевоспитывать и обучать взрослого состоявшегося человека не вижу никакого смысла.

* Елена Кохненко, директор по персоналу компаний ЗАО «КРОК Поволжье» и ЗАО «ЦКТ «МАЙ».

Будущее за «безлюдными технологиями»

Дмитрий Потапенко*:

— Для нас самым проблемным сотрудником является торговый представитель. Чтобы преодолеть его проблемность, надо его «дрессировать». Для этого следует четко, до мельчайших подробностей, расписать по пунктам все его должностные обязанности вплоть до внешнего вида, чтобы сотрудник их скрупулезно выполнял. Нужно научить торгового представителя умываться, чистить ногти, стричь волосы. Мы можем много говорить о высоких технологиях, но когда к клиентам приходят неряшливо одетые сотрудники, это уже показатель, который красноречиво говорит о компании. Торговый представитель должен знать партнеров, приветствовать всех заинтересованных людей, наладить контакт. Если человек не умеет этого делать — он переходит в ранг проблемных.

Если предприниматель рассчитывает, что ни с того ни с сего у него появятся хорошие сотрудники, а проблемные отпадут сами собой, то ему следует четко запомнить: население России стареет и умирает. И другого варианта в ближайшие 20 лет не будет. Острый дефицит сотрудников сохранится. Если предприниматель считает, что у него должны работать профессора Оксфорда, то глубоко заблуждается. Ни в одной сети не работает титульная нация. В Европе часто работают мексиканцы, которые не знают национального языка. В парижских маленьких магазинчиках «у дома» — китайцы. Если предприниматель в ретейле не умеет работать с гастарбайтерами — ему лучше сразу закрыть свое дело.
Бизнес — в первую очередь ответственность. Если сотрудник не обладает этим качеством, он будет проблемным.

Не надо тешить себя иллюзией, что люди работают за деньги. Ни в одной из стран мира люди не работают за деньги, потому что ни в розничной торговле, ни в сфере услуг ни один человек никогда не будет получать миллионы. Это конвейерная работа — тяжелая, сложная, монотонная. Поэтому и приходится работать с гастарбайтерами, да еще и стимулировать их, чтобы они не стали проблемными сотрудниками. Аутсорсинговый персонал, например охрана, должен нести полную материальную ответственность за товары. Это проблемные сотрудники, и только так можно обезопасить работу с ними. Чтобы персонал, принимающий участие в обработке товара, не воровал, надо и на этих сотрудников переложить материальную ответственность. А будущее в ретейле за «безлюдными технологиями», кто это поймет первым — тот и будет на коне, а кто не поймет — тому нечего делать в розничной торговле. Пока же мы все еще привлекаем «рабов» для исполнения всех функций.

* Дмитрий Потапенко, управляющий партнер компании Managament Development Group Inc., управляющей по Центральному федеральном округу розничной сети «Карусель», генеральный директор ЗАО «Пятерочка», генеральный директор ОАО «МЭЗ ДСП и Д», вице­президент ПКБ «КредитИмпексБанк», вице­президент по продажам и маркетингу московского офиса американской корпорации «Манхэттен Инд. Корп.», заместитель управляющего ГК «Логос», генеральный директор ООО «Центры оптовых продаж».

Главное — личностная зрелость

Андрей Фомин генеральный директор компании «Балчуг».:

— Если человек разделяет наши ценности, то, скорее всего, он не станет проблемным сотрудником. Главное требование — это личностная зрелость человека, и если нет этой взвешенности, зрелости, то кандидат может попасть в категорию проблемных.

Лучше на начальном этапе подбора отказать кандидату или же сделать определенные выводы о том, что впоследствии в работе с ним могут возникнуть сложности. В компании внедрено тестирование, которое отвечает на многие вопросы. Например, настораживает частая смена работы. Если есть выбор, то мы предпочтем того, кто нечасто меняет место работы. Это важный показатель. Если человек часто меняет место работы, значит он еще не созрел для построения долгосрочных отношений с работодателем и может стать проблемным.

Если говорить о личностных качествах, то нам важна деликатность и дружелюбие будущего сотрудника. Человек может быть замечательным профессионалом, но постоянно ходить с хмурым, потухшим взглядом — это не наша атмосфера и стихия. Для нас такой человек проблемный, он будет выделяться в компании, диссонировать с ней. Агрессивные люди также не приживаются в нашей культуре. Мы выбираем людей, которые ценят стабильность. Порой сознательно не берем профессионалов с профильного рынка, которые занимаются тем же, чем и мы. Это происходит в том случае, когда человек использует не подходящие нам техники работы — например, агрессивные продажи.

К сожалению, нам придется отказаться от такого кандидата, даже если он полностью соответствует всем профессиональным требованиям. Это важный момент для корпоративной культуры, такой человек для нас опять же проблемный. Когда в отделе работают люди, которые схожи по личностным и профессиональным качествам, ценят одни и те же вещи, то это настоящая команда, способная эффективно и качественно выполнять любые, даже самые сложные задачи. Одни люди яркие, оптимистичные, активные, быстрые, а другие — угрюмые, медлительные. Эта разрозненность может стать причиной отсутствия взаимопонимания сторон. Такой коллектив сложно назвать командой.

Я не принимаю на работу людей, которые мне непонятны — это тонкий момент. Они могут стать проблемными для компании. Постараюсь пояснить. Если на собеседование приходит человек с отличным резюме, демонстрирует замечательные личностные качества, наличие профессиональных данных, но я не понял этого человека, не смог разобраться в нем, у меня интуитивно осталось ощущение, что он не раскрылся передо мной, что он непрозрачен, я не могу его взять. Например, когда мотивы не соотносятся со статистической реальностью: если человек уходит с предыдущего места работы с хорошей зарплатой по причине того, что в компании плохо выстроены бизнес­процессы, причем он являлся руководителем, который и должен был выстраивать эти самые бизнес­процессы. По идее, он должен был там остаться и привести их в порядок. А вместо этого человек готов пойти на понижение, и по должности, и по зарплате, но избежать трудностей?.. Делаю выводы, что за увольнением, скорее всего, кроются другие причины. Люди часто не договаривают, ведь на собеседовании все обычно стремятся показать себя только с лучшей стороны. Также всегда бывают искажения информации. На сегодняшний день достоверность полученных на собеседовании данных составляет 30 % — это статистика, т. е. кандидаты говорят неправду или искажают факты на 70 %.

Настораживает, когда пришедший на собеседование человек не знает, чего он хочет, впоследствии это может проявиться по­разному — например, закончиться воровством или агрессией по отношению к клиентам. Должны быть четкие и прозрачные цели и мотивы. Если это будет самый хороший и подходящий специалист со всеми требуемыми характеристиками, но без четкого мотива, стремлений, целей, я не возьму такого человека.

Мы стараемся избегать красивых, избалованных вниманием людей. Когда я вижу резюме красивой девушки, готов поспорить на 200 рублей как минимум, что она, скорее всего, часто меняет место работы, поэтому станет для нас проблемой, нашей головной болью. Можно понять, почему это происходит: у таких людей большие ожидания от жизни, этим людям надо постоянно быть в центре внимания. Часто они около года работают в одной компании, а потом их соблазняет ветер перемен. Нам импонируют симпатичные парни и девушки, но по опыту могу сказать, что люди с яркой, красивой внешностью не дают хорошего результата. Еще одно наблюдение: бывшие сотрудники правоохранительных органов также часто считают себя выше других, пытаются продолжать командовать. Люди из Кавказского региона также работают и ведут себя в соответствии с близкими им правилами и законами.

Из резюме можно взять много информации и сделать выводы. В первую очередь мы можем узнать, как часто человек менял работу. Если он всегда работал по полгода, то и у тебя не задержится. Если человека подбирать конкретно под компанию, то все в будущем сложится благополучно. Второе, что мы видим, это опыт. Третье — дополнительные характеристики: то, что человек посчитал нужным написать в эту графу. На первый взгляд кажется, что она не очень важная, однако может многое рассказать о кандидате. Например, мне нужны экономисты. И я готов взять кандидата даже без опыта работы. Естественно, я буду смотреть, какие сведения кандидат написал о себе в дополнительных характеристиках: скорость работы на компьютере, знания программ, свои личностные качества и хобби. Что настораживает в резюме? Когда человек много учится, но обучение не соответствует уровню должности. Если это руководитель, считаю нормальным постоянный процесс обучения. Но если это менеджер и он ходит на постоянные тренинги, курсы, регулярно получает дополнительное образование — это странно. Такой товарищ потом может «вынести мозг». Так и хочется задать вопрос: «Что же ты не стал руководителем, раз у тебя столько знаний?» Я сам много учусь — у меня 5 высших образований. Но я руководитель и обязан развиваться. Если же ты находишься на одной позиции и никуда не двигаешься, то зачем ты постоянно учишься? Чтобы положить в ящик письменного стола очередной диплом?

Проблемный сотрудник. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дискриминация из-за лишнего веса набирает обороты.

По мере того, как проблема лишнего веса в мире набирает обороты, растет и число сложностей, с ней сопряженных. Полные люди сталкиваются с предвзятым отношением рекрутеров и дискриминацией на работе: более низкой зарплатой и неправомерным расторжением трудовых договоров.

Дискриминация из-за лишнего веса – так называемый «сайсизм» (от англ. size – размер) – набирает обороты, вытекает из результатов исследования некоммерческой организации The Rudd Center for Food Policy and Obesity при Йельском университете.

Только в США на несколько прошедших десятилетий число случаев сайсизма на рабочем месте выросло на 66% - такие темпы роста сопоставимы с темпами роста расизма, отмечают исследования. Причем эта проблема больше затрагивает женщин, чем мужчин. Люди с лишним весом сталкиваются с несправедливостью при найме на работу, с предвзятостью работодателя, более низкой заработной платой и неправомерным расторжением трудового договора, отмечают специалисты.

«Главный стереотип о людях с лишним весом связан с тем, что они «ленивые, немотивированные, им недостает самодисциплины, они менее компетентны и неаккуратны, - пишет Business Insider. – Люди, которым удается преодолеть этап найма на работу, зачастую получают менее желаемую должность только из-за внешности, а также им назначают менее высокую зарплату, чем тем сотрудникам, которые не считаются тучными. По данным исследования, в США у полных женщин зарплаты в среднем на 6,2% ниже, чем у их коллег, а у мужчин разница составляет 2,3%».

Люди в форме.

Судя по всему, сайсизм присутствует и в Великобритании. Местных полицейских планируется штрафовать и увольнять за лишний вес. Такая мера содержится в опубликованном докладе, подготовленном по заказу британского правительства. Согласно исследованию, среди полицейских-мужчин более половины имеют лишний вес, более 20% страдают ожирением, и у 1% ожирение носит «болезненный» характер. В докладе содержится предложение обязать британских полицейских проходить регулярные тесты на физическую подготовку. Тем, кто несколько раз провалит тест, грозит снижение зарплаты, а в дальнейшем - увольнение.

В России сайсизма нет.

В США 68% населения имеют лишний вес. А российские темпы распространения ожирения уже сопоставимы с европейскими и американскими, утверждают ученые. Еще в 2008 году директор НИИ питания РАМН академик Виктор Тутельян заявлял, что ожирение в России начинает приобретать размеры национальной эпидемии – лишний вес имеет до 55% взрослого населения страны. Но, как утверждают рекрутеры, в России проблема лишнего веса в дискриминацию на работе по этому признаку пока не вылилась.

Генеральный директор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Татьяна Долякова уверена: «Главные факторы в оценке кандидатов при найме – это профессиональные качества, соблюдение офисного дресс-кода и внешняя аккуратность в целом». Лишний вес не является ограничением при подборе специалиста на топовые позиции, подчеркивает она.

Директор департамента подбора персонала рекрутингового агентства Avanta Personnel Adecco Group Russia (г. Санкт-Петербург) Наталья Белашова рассказывает: «Мы, как представители рекрутинговой компании, напрямую взаимодействуем с работодателем и получаем разного рода комментарии относительно кандидатов, в том числе и отказы, которые указывают на несоответствие конкретного соискателя конкретной должности. В своей практике мы ни разу не сталкивались с такой причиной отказа, как лишний вес кандидата. Все-таки работодатель оценивает профессиональные компетенции и личностные характеристики, особенно при поиске сотрудников на руководящие должности».

Однако в некоторых случаях негласные или декларируемые работодателями требования к кандидатам, связанные с внешностью, могут быть оправданы характером и специфичностью работы, оговаривается Наталья Белашова. «Безусловно, существуют сферы деятельности, где, наряду с компетенциями, очень важную роль играет внешний вид специалиста: например, индустрия красоты, фармацевтика и медицина, сфера обслуживания, сегмент работы с клиентами и продажи. В этих случаях работодатели могут заявлять, помимо прочих требований, еще и презентабельность кандидатов, - продолжает специалист. - Иногда работодатель при поиске сотрудника сразу озвучивает конкретные требования к внешности. Например, если требуются промоутеры для продвижения спортивного продукта, то к кандидатам может выдвигаться такое требование как спортивное телосложение, - это необходимость, при несоблюдении которой продвижение попросту не состоится».

Дискриминация из-за лишнего веса набирает обороты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что такое Кадровый консалтинг.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании "раздут". Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
- документационное обеспечение управления персоналом;
- поиск, подбор и адаптация персонала;
- оценка персонала;
- система стимулирования и мотивации;
- обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.

В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.

Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере, т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей, т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того, как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании - те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

Что такое Кадровый консалтинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

HR-аудит как средство повышения эффективности бизнеса.

«Аудит» - то слово, от которого обычно мурашки бегут по коже. Оно, как правило, ассоциируется с периодичной финансовой ревизией, в ходе которой пересматриваются документы и отчеты для выявления возможных проблем. Целью такой проверки должна быть защита компании, внедрение лучших практик в бизнес-процесс и создание возможностей для улучшения работы.

К сожалению, многие компании забывают проверять еще одну, не менее важную сферу – HR-политику, практику и стратегии. Организации часто упускают из виду эти потенциальные области риска. А ведь в любой день, с целью проверки или путем случайного выбора, к вам могут постучать в дверь люди из правительственного агентства, чтобы изучить легальность и соблюдение законодательства ваших HR-практик.

В 2004 году Комиссия по равным возможностям трудоустройства получила 79 432 жалобы о дискриминации. В свою очередь, тысячи людей, благодаря агентству, получили компенсации на общую сумму в 420 млн. долларов.

Эти цифры являются ярким примером того, какие убытки могут нести организации, которые дискриминируют своих работников (даже если и неумышленно). Законы постоянно меняются, а их несоблюдение может привести к серьезным последствиям.

Как компания может защитить себя от множества подобных негативных воздействий, которые влияют на ее имидж, бренд, трудовые отношения? Все больше и больше специалистов считают, что лучшим выбором является HR-аудит, который также называют «обзором HR-уязвимости». Это «лучшая практика» на сегодняшний день.

Почему необходимо проводить «обзор HR-уязвимостей»?

Этот аудит предназначен для оценки политики и практики компании, выявления ее слабых сторон, а также определения HR-стратегий для достижения бизнес-целей. Согласно исследованиям, проведенным консалтинговой фирмой «Watson Wyatt», «компании, которые применяют лучшие HR-практики, могут повысить биржевую стоимость акций до 47%». Следовательно, HR-практики должны быть ключевым стратегическим фактором для планирования успеха и роста компании.

«Обзор HR-уязвимости» должен проводиться тогда, когда принимаются новые законы или вносятся изменения, а также, когда происходит слияние компании (особенно, если организации расположены в разных штатах). Дополнительным поводом для подобного аудита может служить введение новых правил, когда ваша компания становится федеральным подрядчиком (a federal contractor) или субподрядчиком (subcontractor), издает новый справочник для сотрудников, а также меняет или делегирует свои полномочия. То есть, когда компания переживает существенные изменения или проходит цикл «интенсивного роста», необходимо проводить «обзор HR-уязвимости». Специалисты рекомендуют делать это не реже одного раза в пять лет.

Цели аудита

1. Обеспечение соблюдения правовых норм трудового законодательства и снижения количества жалоб и судебных разбирательств.

2. Выявление несовместимых процедур и практик (до того, как они могут стать проблемой).

3. Укрепление доверия со стороны топ-менеджмента.

4. Улучшение внутренней связи и морального духа сотрудников.

Компоненты обзора

Для получения объективных результатов, компании часто нанимают HR-консультантов для проведения обзора. Эти специалисты должны понимать культуру компании, ее цели и задачи, тоесть, чего она хочет достичь и насколько хорошо это у нее получается. Кроме того, важно знать, какую роль играет HR в достижении этих целей.

Кроме того, масштабы аудита зависят от состава, структуры и численности рабочей силы, а также географического расположения офиса (офисов) компании. В ходе проверки также анализируется соблюдение федеральных, региональных и местных законов о труде.

Направления деятельности

Выбор, касающийся вопросов занятости, может помочь развитию или привести к гибели компании. Это может касаться сферы лидерства, ответственности, внутренних коммуникаций, найма, отбора, компенсаций, управления производительностью, трудовых отношений, обучения, удержания, увольнения – только правильные решения будут способствовать новым достижениям и продвижению компании. Следовательно, все области управления персоналом должны быть тщательно проанализированы для определения и ликвидации «уязвимых» мест.

HR-обзор и его результаты

Результаты аудита, как правило, предоставляются на рассмотрение руководству компании в письменном виде. Специалисты также предлагают свои рекомендации, которые имеют приоритетную важность. Интерпретация и понимание результатов обзора должно привести в действие план инициатив.

Заключение

HR-обзор, как и финансовый аудит, стоит потраченного времени и усилий, так как он помогает компании увеличить эффективность своей деятельности, уменьшить угрозу судебных исков и жалоб, а также способствует достижению поставленных целей.

HR-аудит как средство повышения эффективности бизнеса. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

А ваши менеджеры любят писать должностные инструкции?

Вам, как HR-профессионалу, несомненно, приходилось сталкивать с жалобами и другими неприятными реакциями со стороны менеджеров, которые не желали работать над составлением должностных инструкций для новых позиций, а также над обновлением и обзором уже существующей документации.

Вы знаете, что они имеют огромное значение, не так ли?

Этот вопрос был адресован менеджерам, которые только и думают о том, как бы улизнуть от написания должностных инструкций. Чак Чизмар из «CMC Compensation Group» на вебинаре о должностных инструкциях начал свое выступление с анализа следующих аргументов:

1. Должностные инструкции имеют решающее значение для процесса рекрутинга.

2. Они являются важнейшим элементом для оценивания производительности. Название должности может мало сказать о специфике работы, которую могут раскрыть только должностные инструкции.

3. Они являются обязательным компонентом вашей программы вознаграждений, так как должностные инструкции помогают определять различия между видами работ.

4. Они помогают организациям завершить оценку рыночного ценообразования, ускоряя процесс сравнения работ, предлагаемых вашей организацией и конкурентами.

5. Они определяют структуру организации.

Вот что еще хорошего можно сказать в пользу должностных инструкций: «Рекрутеры зависят от них, компенсационные стратегии нуждаются в них, работники ожидают их получить, а также они формируют основу для развития организации и планирования преемственности. И еще один важный момент: адвокаты любят их», говорит Чизмар.

Должностные инструкции особенно важны для определения основных рабочих функций. Например, может ли человек, имеющий инвалидность, выполнять ту или иную работу. И такой вопрос является сегодня еще более актуальным, так как недавно Конгресс внес поправки в «Закон об инвалидах», которые расширяют определение инвалидности. Сотрудники, в свою очередь нуждаются в должностных инструкциях, так как именно они могут содержать четкое описание того, что необходимо делать сотруднику, а не отражают предубеждения со стороны руководителя.

Какой подход следует использовать для HR-менеджеров?

Чизмар дает следующий совет кадровикам, которые будут заниматься обучением менеджеров: «Самой важной частью должностной инструкции является цель работы, которая должна быть размещена в самом начале документа. И не поддайтесь искушению увильнуть от самостоятельного составления должностной инструкции. Все тонкости любой работы вы сможете понять только тогда, когда будете тщательно работать над документом, который ее описывает».

Менеджеры хотят, чтобы сотрудники сами составляли свои должностные инструкции? Плохая идея. Многие сотрудники верят слухам, что лучшие писатели смогут получить лучшие позиции. А другие работники, таким способом, попытаются преувеличить собственную значимость для организации. Чизмар шутит: «Все сотрудники больницы могут сказать, что их рабочие места имеют огромное значение, потому что если они будут устранены, то пациенты умрут или получат травмы». Кадровики должны обеспечить менеджеров необходимыми для составления инструкций шаблонами или форматами. «И не пытайтесь вы создать слишком объемный и детализированный шедевр», говорит Чизмар. «Обучайте менеджеров не путать задачи с обязанностями».

Для многих рабочих мест достаточно составить список обязанностей – сотрудники сами смогут решать, как лучше их выполнять. Чизмар считает, что хорошая должностная инструкция должна состоять из двух страниц и не более, с пробелами, которые менеджеры могут заполнить информацией о целях работы. Документ также должен содержать перечень должностных обязанностей и список важных задач, если это необходимо. Чизмар говорит, что в должностной инструкции должны быть изложены минимум четыре обязанности (но не более восьми). Каждое предложение начинайте с глагола (например, планировать, разрабатывать, реализовывать, координировать). Насколько это возможно, попытайтесь обойтись без слова «помогать», потому что в нем нет конкретики, кто и за какую часть процесса несет ответственность.

Что еще должно быть в должностной инструкции?

Менеджерам также следует внести в список квалификацию, которой должен обладать кандидат, а также опыт работы, образование, навыки и знания. Чизмар предупреждает, что многие менеджеры склонны преувеличивать уровень образования и профессионального опыта, необходимого для многих рабочих мест. Стремитесь ограничить опыт до минимально возможного уровня, например, три года для всех должностей, кроме руководящих или требующих технических навыков. Это может быть ошибкой требовать наличие полного высшего образования практически для всех сфер занятости, кроме научной.

Как вы можете продемонстрировать важность должностных инструкций для работы? Должны кандидаты иметь управленческий опыт? Можно ли условия труда назвать необычными? «Если да», говорит Чизмар, «опишите это в своих должностных инструкциях». Менеджеры должны обучаться написанию и/или обновлению инструкций. Чизмар советует специалистам придерживаться небольшого формата, содержащего простые инструкции, а также использовать достоверные источники для написания должностных инструкций.

Два последних совета:

1. Подготовьте менеджеров к тому, что к описанию цели они должны приступить в самом конце своей работы над должностной инструкцией.

2. Обновляйте инструкции ежегодно или каждые 18 месяцев.

А ваши менеджеры любят писать должностные инструкции? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Удаленный доступ: управленцам придется учиться новым методам контроля.

С появлением интернета офисные узники наконец-то получили виртуальную свободу — возможность заниматься любимым делом, не выходя из дому. Однако работодатель должен взвешенно подходить к такой возможности — кроме плюсов у нее есть и минусы.

Число удаленных сотрудников растет с каждым днем

Число компаний, которые начали применять у себя полную либо частичную дистанционную схему работы, в последнее время стало расти приблизительно на 15–20% в год. По данным экспертов, уже сейчас в Европе около 80 млн. человек работает удаленно.

У нас в стране рынок дистанционной работы пока еще находится в зачаточном состоянии, хотя интернет уже пестрит объявлениями типа: «Вакансия Оператор ПК. Работа удаленная. Владение интернетом обязательно».

Многие менеджмент-консультанты считают, что решения по удаленному доступу — находка, позволяющая оптимизировать работу персонала и повысить эффективность его работы. «Дайте людям возможность приходить и уходить, когда они хотят, и они будут у вас ночевать», — говорят они.

Во время недавней поездки в Швецию я посетила офис IT-корпорации Tieto Sweden AB в Стокгольме, который показался мне абсолютной фантастикой. Постоянного рабочего места нет ни у персонала, ни у топ-менеджмента. Практически все сотрудники работают дистанционно, а в офис приезжают в основном на общие митинги по проектам, либо если есть необходимость в личном присутствии.

Зашел в офис — где есть свободное место, там и расположился. Вместо громоздких столов стоят компактные столики для ноутбука. Впечатляет отсутствие бумаг, канцтоваров, папок. Глава Tieto с гордостью демонстрировал нам минималистскую концепцию офиса: «Это мое рабочее место. Мне больше ничего не требуется. Я в основном живу в командировках».

Помимо уже традиционной категории дистанционных работников, таких как журналисты-фрилансеры, IT-специалисты, дизайнеры, все большее количество компаний в Украине, которые работают в более консервативных секторах бизнеса, сегодня идут на уступки в отношении применения гибкого графика работы для своих сотрудников.

В основном гибкий график работы предоставляется отдельным категориям сотрудников. Например, медицинским представителям в некоторых фармацевтических компаниях, которые работают «в поле», а потом по электронной почте отправляют отчеты и получают новые задания.

Плюсы и минусы дистанционной работы

В предоставлении ряду сотрудников возможности работать дистанционно, безусловно, есть масса плюсов, начиная от экономии на аренде офисов, мотивационных пакетах и других подобных вещах.

Естественно, в дистанционной схеме работы есть и определенные «минусы». Одна из основных причин, которая удерживает многих руководителей от внедрения гибкого графика работы — это проблема контроля деятельности сотрудника.

Как проконтролировать, сколько времени работает сотрудник и не работает ли он на конкурентов? Как оценить объем выполненной работы?

В западных компаниях, где достаточно развиты уважительные отношения партнерства между специалистом и работодателем, проблема контроля решается путем постановки и четкого выполнения задачи в оговоренные сроки. Если есть результат нужного качества и в соответствующие сроки — работай где угодно, если же сотрудник не способен работать без постоянного контроля сверху, то дистанционная работа — не для него.

Нельзя однозначно утверждать, что все кандидаты стремятся работать дистанционно. IT-программисты, с которыми доводилось проводить интервью, признавались, что отсутствие жесткого графика и постоянного контроля со стороны начальства позитивно сказывается на их работе. А вот журналистам, которых в целях экономии отправили работать по домам, наоборот не хватало бурного общения со своими коллегами.

Руководству придется перестраивать методы управления

Руководители украинских компаний пока еще остерегаются внедрять дистанционную схему работы из-за страха утратить контроль над ситуацией. Тем не менее, можно уверенно говорить о том, что рынок удаленной работы в перспективе неизбежно будет расти. Эта тенденция наблюдалась в разгар кризиса и, скорее всего, сохранится. А это значит, что и управленцам тоже придется учиться новым методам управления.

Удаленный доступ: управленцам придется учиться новым методам контроля. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Эффективное использование технологий удаленной работы.

Удаленная работа может сэкономить деньги компании и помочь сохранить наиболее талантливых специалистов. Но как преодолеть пропасть в общении между теми, кто находится в офисе, и теми, кто работает из дома? В последнее время все больше специалистов работают из дома. Располагая средствами удаленного доступа к сети своей организации и мобильными телефонами, они не стоят в пробках, не страдают от плохой погоды и высоких цен на бензин. Кроме того, они чаще других находят баланс между своей личной и профессиональной жизнью.

Есть серьезные коммерческие основания для использования технологий удаленной работы в бизнесе. Организации с распределенными ресурсами более устойчивы, поэтому некоторые компании выделяют определенное количество сотрудников для удаленной работы. При меньшем количестве офисных работников компании могут сократить расходы на аренду, а когда расстояние до офиса не играет никакой роли, становится проще найти и удержать талантливого специалиста.

Однако «домашним» сотрудникам, чтобы оставаться на связи со своими коллегами в организации и другими людьми за ее пределами, необходимо подумать о технологиях удаленного доступа. Удаленная работа с использованием только лишь телефона похожа на встречу с кем-то в темноте. Такой подход хорошо работает при разговоре один на один, но голосовой связи явно недостаточно, если вы разговариваете с большой группой людей, с которыми у вас никогда не было возможности встретиться лично. Большую часть телефонной конференции человек судорожно пытается сопоставить голоса участников с их именами и ролями в организации.

Другая большая проблема — утомляемость от многочасовых разговоров по телефону. Психологи объясняют такое утомление отсутствием части звуковой информации: обычные телефоны передают только небольшую часть звуковых частот, содержащихся в человеческой речи. Кроме того, многие звуки (например, фрикативные — «ш», «ч», «ф» и др.) могут потеряться при передаче по телефонной линии. Удаленным сотрудникам также недоступен «язык тела», и после виртуального общения у них может сложиться совершенно неверное представление о реакции участников разговора. Это, в свою очередь, может создать у специалистов, работающих удаленно, видимость недостатка эмоциональной отзывчивости и навыков социального общения.

Последние достижения в области голосовой связи и в сфере технологий видеосвязи решили многие из этих вопросов. Утомление, вызванное недостатком звуковой информации, может быть исключено путем применения широкополосных и сверхширокополосных технологий передачи звука. По своей сути, эти новые технологии обеспечивают передачу более широкого спектра звуковых частот, содержащихся в человеческой речи. Многое было сделано для улучшения разборчивости сложных звуков — таких, как фрикативные согласные. Однако улучшение качества звука не способно решить некоторые проблемы, касающиеся невербального общения.

Видеосвязь значительно снижает негативное впечатление удаленности и позволяет создавать высокоэффективные рабочие группы. Она обеспечивает передачу контекста общения, который отсутствует в голосовых вызовах. Работник больше не участвует во «встречах в темноте», активнее общается и правильно понимает реакцию участников беседы.

Как получить максимальную отдачу от использования видеосвязи? Ниже приведены три наиболее важных рекомендации удаленным сотрудникам.

— Обратите внимание на освещение. Свет является самым важным элементом высококачественной видеосвязи. При недостатке освещения в помещении видеокамера будет передавать шум, изображения участников будут зернистыми. Убедитесь, что в комнате хорошее естественное освещение, а также имеется достаточное количество источников искусственного света для использования ранним утром и поздним вечером.

— Посмотрите назад. Многие люди размещают свой рабочий стол в углу комнаты, и при использовании видеосвязи камера показывает противоположный угол помещения. Таким образом, когда вы звоните сотрудникам по видеосвязи, они видят в качестве фона дверь. Если во время разговора кто-нибудь неожиданно войдет в комнату, то это может создать не слишком хорошее представление о человеке или компании, стать отвлекающим фактором или свидетельством непрофессионализма. В качестве фона лучше всего использовать обычную стену.

— Используйте «зеленый экран». Для получения лучшего результата можно применить технологию «зеленого экрана», которая позволяет заменить фон определенным изображением или видео. Почему эта функция так важна? Не у всех есть возможность выделить комнату исключительно для домашнего офиса, и часто для этого используются помещения смешанного назначения.

При успешной организации удаленной работы расстояние между удаленным сотрудником и компанией перестает иметь большое значение. Кроме того, сотрудник имеет все возможности для эффективного включения в состав высокопроизводительных рабочих групп. Удаленная работа с использованием видеосвязи — это прежде всего правильная организация домашнего офиса и подбор технологий для реализации потребностей удаленных сотрудников.

Эффективное использование технологий удаленной работы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Еще один взгляд на телеработу (удаленную работу).

Сегодня все больше и больше работодателей позволяют своим сотрудникам несколько дней в неделю работать из дома, благодаря чему удается сэкономить немало средств, особенно учитывая растущие цены на недвижимость. То есть, если работники пребывают в офисных помещениях только в определенные дни, эти пространства и оборудование в них могут использовать другие сотрудники (или могут сдаваться в аренду). Многие штаты (в США) настаивают на увеличении количества сотрудников, которые могут работать на дому, чтобы уменьшить количество пробок на дорогах (особенно в «час пик»).

Сейчас есть более серьезные аргументы для удаленной работы.

Самой драматичной причиной (актуальной для США) является огромное желание многих компаний защитить себя и своих сотрудников от последствий таких бедствий, как ураган Катрина. Президент некоммерческой организации «Telework Coalition» призывает руководителей не думать о «работе», как о «месте, куда нужно приходить», а представлять ее в виде «набора вещей (задач), которые необходимо сделать». Он рекомендует, чтобы 25-30% сотрудников организации могли работать за пределами офисных комплексов (на дому или в арендованных помещениях, недалеко от их дома).

Следует также не забывать об еще одном серьезном аргументе – это стремительный рост расходов на бензин. Во многих районах ездить на работу и обратно на общественном транспорте нецелесообразно, так как это занимает много времени (гораздо больше, чем на автомобиле). Исследование, которое проводило интернет-сообщесто «Telework Exchange», показывает, что федеральные служащие используют 31.3 млн. галлонов горючего за пять рабочих дней, а «белые воротнички» - около 583.3 млн. (соответственно в долларовом эквиваленте это 19 млн. и 355.8 млн.). Авторы исследования отмечают, что если сотрудники будут 3 дня работать в офисе, а другие два дня на дому, то расход топлива снизиться на 12.4 млн. галлонов в неделю для федеральных служащих и на 233.3 млн. для других работников.

Не следует также забывать и о других причинах.

Сотрудники, которым нужно перейти из одной комнаты в другую, чтобы начать свою работу, находятся в более выгодном положении с точки зрения экономии времени, средств и своих сил, чем люди, которым приходиться добираться до офиса через густонаселенный город. Надомники могут использовать это дополнительное свободное время для ухода за детьми, в то время как другие используют его для выполнения дополнительной работы для своих работодателей. Среди многих менеджеров бытует мнение, что сотрудники, которые работают из своего дома, большую часть своего рабочего времени отдыхают. Десятилетнее исследование, проведенное «AT&T», показывает, что телеработники более продуктивны, чем офисные работники. В дополнении к этому, пресс-секретарь Кэти Мартин говорит, что «удаленные сотрудники менее подвержены различным отвлекающим факторам во время работы, чем работники, которые частенько собираются в офисе, чтобы поболтать».

Еще одним преимуществом является то, что удаленна работа снижает риск незапланированных прогулов. Во-первых, сотрудники, которые самостоятельно контролируют свою рабочую среду, менее подвержены стрессам, поэтому они менее склонны к тому, чтобы брать больничный отпуск. А во-вторых, надомники даже с простудой или гриппом могут продолжать работать дома, при этом, не подвергая риску заражения своих коллег.

Вот некоторые примеры инструкций, которые используют несколько федеральных ведомств для идентификации дистанционных сотрудников.

Многие работодатели выбирают сотрудников, чьи показатели производительности являются удовлетворительными. Причиной является не столько намерение вознаградить высокую исполнительность некоторых работников, сколько идентификация сотрудников с достаточной мотивацией и надежностью для успешного выполнения работы на расстоянии. (Многие руководители считают, что некоторые люди просто не могут работать в одиночку и без постоянного контроля со стороны начальства.) Некоторые агентства требуют подписания письменных договоров для выполнения удаленной работы, а также предлагают обучать людей, которые подписали контракт. Следует также учитывать и тот факт, что многие компании также обучают своих менеджеров, которые должны контролировать работу надомников, так как именно управленческое «сопротивление» является крупнейшим барьером на пути развития программы удаленной работы.

Еще один взгляд на телеработу (удаленную работу). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→