Права работника. Трудовые споры. Судебные решения.

[Adm]

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

Трудовые споры.

Со стоимости обедов, которые организация предоставляет работникам в счет их заработной платы, может быть взыскан НДС. Данная ситуация не регламентируется Налоговым кодексом, но, как разъяснил один из кассационных судов, неуплата налога является нарушением.

Возмездная реализация питания работникам не может освобождаться от налогообложения — данная операция не перечислена в статье 149 НК РФ.

На практике нередко случалось, что российские суды занимали противоположную позицию. В очередной раз со спорной ситуацией столкнулся ФАС Западно-Сибирского округа. Одна из организаций округа обеспечивала своих работников горячим питанием и продуктами первой необходимости, удерживая стоимость продуктов из заработной платы. При этом организация не уплачивала НДС со стоимости предоставленного питания, считая, что в данном случае нет объекта налогообложения. Тогда инспекция доначислила налог и привлекла организацию к ответственности за неуплату налога.

Налогоплательщик обратился в суд, где решение налогового органа было признано законным. Согласно статье 146 Налогового кодекса РФ, объектом обложения НДС признается реализация товаров (работ, услуг), то есть передача на возмездной основе права собственности на товары. Возмездная реализация питания работникам не может освобождаться от налогообложения — данная операция не перечислена в статье 149 НК РФ («Операции, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)»).

При вынесении решения судом был принят во внимание тот факт, что организация удерживала стоимость проданных работникам продуктов из их зарплаты, то есть, осуществляла реализацию на возмездной основе. По мнению ФАС, факт нахождения продавца и покупателя в трудовых отношениях не влияет на определение объекта налогообложения НДС. Таким образом, компания была обязана исчислить и уплатить спорный налог.

Нередко суды указывают, что,если услуги по предоставлению питания работникам оказывало третье лицо, а не сам работодатель, то обязанности по уплате налога у последнего нет.
Руководителям организаций следует также иметь в виду, что и при безвозмездном предоставлении работникам питания, возможно, НДС все равно придется уплачивать. Дело в том, что безвозмездная реализация в силу положений статьи 146 НК РФ также может облагаться НДС. На практике суды часто приходят именно к такому выводу.

Многие крупные организации выдают своим работникам талоны на обеды в близлежащих кафе, оплачивая им бизнес-ланчи. Споры с налоговыми органами могут возникнуть и в таком случае. Но тогда у организаций больше шансов выиграть суд. Чаще суды указывают, что, если услуги по предоставлению питания работникам оказывало третье лицо, а не сам работодатель, то обязанности по уплате налога у последнего нет.

Трудовые споры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

Азартные игры с трудовым кодексом.

Не секрет, что все казино с 1 июля 2009г. прекратили осуществлять свою деятельность. Или почти прекратили. А куда делись сотрудники всех этих заведений? Они же не виноваты в том, что работали в организации, деятельность которой через десятки лет вдруг признали незаконной. Логично было бы предположить, что всем работникам выплатили выходное пособие по сокращению штата или ликвидации организации. Вы действительно так думаете? Тогда я расскажу вам, как все было, и как этого избежать в дальнейшей жизни.

История эта началась задолго до описанных июльских событий. Произошла она в одном известном казино, филиалы которого находились во всех уголках Российской Федерации. Назовем его «Полкан» (для надежности). Итак, декабрь месяц, предвкушение новогодних праздников, все работники казино «Полкан» вызываются в отдел кадров по одиночке (в лучших традициях службы безопасности). Лампой в лицо, правда, не светили. Но недвусмысленно намекнули на возможные неприятности по службе. Игровые фишки, кто не знает, размером с небольшую монетку. При определенной ловкости рук легко засовываются в карман работника перед выходом из казино. О последствиях рассказать? Думаю, вы и сами догадались: досмотр, обыск, изъятие, вызов милиции, протокол, постановление, возбуждение уголовного дела и т. д., вплоть до увольнения по «нехорошей статье». Дело сделано - работники напуганы. Отдел кадров в лице молоденькой девушки подсовывает каждому сотруднику лист бумаги, форматом А4, на котором уже написано: «Прошу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Материальных претензий не имею». Осталось только поставить подпись работника. Дату просили не указывать. Все как один расписались, решив, что худой мир лучше доброй ссоры.

Прошло 6 месяцев. Работники и думать забыли о том, что подписали в декабре. Тем более, что по весне им выдали уведомления о сокращении штата, пообещав выплатить выходное пособие при увольнении, назначенное на 30 июня 2009г. 30 июня 2009г. всем работникам выдали трудовые книжки с внесенной записью: «уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Выходного пособия, разумеется, им никто не заплатил, да и расчет при увольнении оставлял желать лучшего, поскольку зарплата как водится, выдавалась частично в «белую», а частично в конверте. Так вот по «белой» и посчитали сумму к выплате. Несколько тысяч человек в один день остались без работы, и формально - практически по собственному желанию, то есть без гарантированных законом выплат и компенсаций. Времена кризисные, профессия такая, что на работу никуда не возьмут, а дома ждет жена, ребенок...

А теперь о главном. Подобной ситуации можно было бы избежать, если бы работники знали свои права и хоть немного трудовой кодекс.

Соглашение сторон.

Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора возможно по различным основаниям и по инициативе одной или другой стороны трудового договора, равно как и по обоюдной инициативе. Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимо как минимум достичь обоюдного согласия работодателя и работника об условиях расторжения договора.

Данное соглашение необходимо зафиксировать в письменной форме, распечатать в двух экземплярах,
подписать обеими сторонами, и (это важно) отдать работнику второй экземпляр подписанного соглашения.
Для того чтобы не путаться в понятиях, определим сразу явное отличие двух самостоятельных оснований для расторжения трудового договора.

Первое- увольнение по собственному желанию. Оно не предполагает соглашения сторон, а является исключительно правом работника предупредить о своем увольнении не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ), невзирая на отношение к этому его работодателя. Иными словами, увольнение по собственному желанию - одностороннее волеизъявление стороны трудового договора (работника). Практически законодатель дает работнику право заявить в ультимативной форме о своем намерении прекратить трудовые отношения, и препятствовать такому заявлению работодатель не вправе.

Важно: работник вправе отозвать свое заявление в любой момент до истечения срока предупреждения, кроме случаев, когда на его место уже приглашен в порядке перевода другой работник.

Второе - увольнение по соглашению сторон. Оно предполагает именно составление документа-соглашения, в котором прописываются все оговоренные условия. Без достижения такого согласия уволиться работник по данному основанию не сможет. Предупреждения за две недели такое увольнение не требует. Иными словами, соглашение - это обоюдное волеизъявление сторон трудового договора, и работника и работодателя. Таким образом, законодатель дает право обеим сторонам трудового договора договориться о прекращении трудового договора на любых, определяемых ими самостоятельно, условиях.

Важно: ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке изменить или аннулировать достигнутое соглашение.

Итак, стороны решили расстаться по «соглашению сторон». Что нужно знать работнику и работодателю при составлении такого документа?

После того, как стороны устно договорились о прекращении трудового договора, необходимо составить в письменной форме сам документ-соглашение (ч. 1 ст. 67 и ст. 72 ТК РФ).

Выглядит такой документ как обычное дополнительное соглашение к трудовому договору, с указанием всех необходимых реквизитов (наименование работодателя, адрес работодателя, фамилия, имя и отчество лица, уполномоченного на подписание соглашения с указанием реквизитов уполномочивающего документа (устав, доверенность), фамилия, имя и отчество работника, паспортные данные и т.д). В тексте документа-соглашения указываются все обговоренные сторонами условия, например: дата расторжения договора, размер компенсации при увольнении, условие об обязательстве работника передать все дела и документы по акту, закрепление за бывшим работником возможности обслуживаться в ведомственной поликлинике и иные (см. Образец).
Важно: рекомендуем в документе-соглашении зафиксировать, что размер компенсации при увольнении является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий в части размера компенсации и сроков ее выплаты друг к другу не имеют.

Образец текста дополнительного соглашения:

Стороны договорились прекратить трудовой договор от 19.02.1989 N 23 на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по соглашению сторон);
Датой прекращения трудового договора считать 30.06.2009;
Работодатель обязуется:
- выплатить Работнику 30.06.2009 расчет при увольнении, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию в размере пятнадцати тысяч рублей 00 коп;

4. Работник обязуется:

- передать до даты прекращения трудового договора все имеющиеся у него печати, штампы, технические средства и документы по акту лицу, уполномоченному на прием указанных средств и документов;

5. Работник и Работодатель подтверждают, что размер компенсации, установленный п. 3 настоящего Соглашения, является окончательным и изменению (дополнению) не подлежит;

6. Стороны претензий по размеру компенсации и сроку ее выплаты друг к другу не имеют

7. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

Итак, документ составлен. С точки зрения трудового законодательства мы, вроде, соблюли все необходимые требования. Это не совсем так. Налоговые органы не поймут доброту работодателя, выразившуюся в выплате компенсации при прекращении трудового договора, да еще и в произвольном размере.

Важно: Для того чтобы у работодателя не возникло в дальнейшем проблем, рекомендуем составить с работником второе (а по смыслу и датам первое) дополнительное соглашение к трудовому договору (или внести дополнение в текст самого трудового договора). Смысл этого соглашения в следующем: зафиксировать в нем обязанность работодателя выплатить работнику в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон энную сумму (укажите конкретный размер). Датировать данное соглашение нужно датой, более ранней, чем дата прекращения трудового договора. Желательно при приеме работника на работу уже вносить данное условие в его трудовой договор. В этом случае налоговые органы признают выплату компенсации, зафиксированной в трудовом договоре или соглашении, обоснованной (п. 1 ст. 252 НК РФ) и включаемой в состав расходов на оплату труда (п. 25 ст. 255 НК РФ).

Приказ

Дальнейшие действия работодателя ничем не отличаются от обычного прекращения трудового договора. На основании документа-соглашения издается приказ. Унифицированная форма приказа (N Т-8) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В графе «Основание» пишем: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а в качестве документа-основания указываем реквизиты соглашения о прекращении трудового договора (дату, номер). Приказ необходимо довести до сведения работника под роспись.

Важно: не забудьте указать в тексте приказа (или издать дополнительный приказ в произвольной форме) о выплате компенсации с указанием суммы компенсации.

При оформлении прекращения трудового договора необходимо соблюдать требования трудового законодательства о том, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи этих федеральных законов. Учитывая, что в силу ч. 2 ст. 66 ТК РФ (порядок ведения трудовых книжек, устанавленный Правительством Российской Федерации), необходимо также соблюсти и требования п. 15 «Правил ведения и хранения трудовых книжек», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, о том, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Таким образом, при прекращении трудового договора по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Важно: В произведенной в трудовую книжку записи не должно быть сокращений. Образец записи: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». С записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под роспись.

Напоминаем, что работодатель обязан именно в день прекращения трудового договора выдать работнику расчет при увольнении и трудовую книжку, согласно ст. ст. 80, 140 ТК РФ. После получения трудовой книжки работник должен расписаться в «Книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним» по форме, утвержденной в Приложении N 3 к Постановлению «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 N 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма N Т-2, утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Выплаты.

Теперь о выплатах. Это важно знать и работнику и работодателю. Основное требование законодателя - произвести ВСЕ выплаты увольняющемуся работнику в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы,
компенсацию за неиспользованный отпуск (согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится согласно ст. 127 и 139 ТК РФ.

Важно: при увольнении по соглашению сторон работник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Но, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Соответственно, при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не нужно. Вместо нее будут выплачены отпускные за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ).

Плюсы.

Итак, мы рассмотрели основные требования к оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Плюсы для работодателя при прекращении трудового договора по соглашению сторон:
- мнение профсоюзного органа не учитывается;
- при увольнении несовершеннолетнего работника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
- предупреждать за два месяца не требуется;
- в соглашении могут быть указаны любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством;
- работник не сможет восстановиться на работе и оспорить подписанное соглашение, равно как и отозвать свое соглашение до даты прекращения трудового договора;
- размер компенсации устанавливается по соглашению сторон и может быть менее размера, установленного для выходного пособия.

Плюсы для работника при прекращении трудового договора по соглашению сторон:

- не нужно «отрабатывать» две недели;
- есть шанс на получение денежной компенсации;
- можно предусмотреть любые условия, в том числе продолжение обслуживания в ведомственной поликлинике;
- «красивая» запись в трудовой книжке, которая для потенциальных работодателей служит характеристикой работника как человека, способного идти на компромисс, а не на конфликт;
- размер пособия по безработице немного больше, чем при увольнении за виновные действия (пособие по безработице уволенным по соглашению сторон устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, п. 1 ст. 30 Закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 N 1032-1);
Важно: уволенным за виновные действия размер пособия по безработице устанавливается в размере, исчисленном в кратном отношении к минимальной величине пособия, на 2009 г. минимальная величина пособия по безработице составляет 850 руб., Постановление Правительства РФ от 08.12.2008 N 915.
- для тех, кто переезжал на работу в другую местность за счет средств федерального бюджета при увольнении по соглашению сторон не нужно будет возвращать полностью средства, выплаченные в связи с переездом, так как п. 6 Постановления Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размере возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» на данное основание прекращения трудового договора не распространяется.

Зная все это, работники казино, возможно, смогли бы защитить свои интересы и в документе, который им подсунула симпатичная девушка, не поставили бы свою подпись, а потребовали бы вписать все необходимые условия, в том числе и размер компенсации. Или отказались бы от подписания, и тогда работодателю пришлось бы их уволить в связи с сокращением штата или ликвидацией организации, с выплатой выходного пособия.

Воровство фишек в этой истории мы рассматривать не стали, имея в виду, что доказательной базы ни у нас, ни у работодателя не имеется, а осуществлять личный досмотр может только должностное лицо органов внутренних дел или иное уполномоченное лицо.
Важно: работники охранного предприятия, проверяющие пропуска у работников казино, не имеют полномочий для задержания или проведения личного досмотра работников казино.

После этой истории, надеемся, вам будет легче защищать свои права, и вы сможете достигнуть с работодателем соглашения, условия которого будут выгодны для всех.

Азартные игры с трудовым кодексом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Премия обратной силы не имеет.

Верховный суд России вынес приятное сердцу каждого трудового человека решение: если начальник заплатил больше, чем хотел, работник может оставить деньги себе. Лишняя премия карман не тянет.

Право на излишки зарплаты доказала в суде бывший оператор на автозаправке А. М. Павко. Летом 2010 года она уволилась с работы по собственному желанию, а начальство при расчете просчиталось и дважды выплатило ей премию и компенсацию за неиспользованный отпуск. Через месяц бухгалтерия спохватилась и попросила вернуть лишнее, но бывшая работница ответила отказом. Решать судьбу премии пришлось суду. Первая и кассационная инстанция отказали работодателям в иске. Дело в том, что требовать денег в таком случае нельзя, что выплачено, то выплачено. Однако президиум Амурского областного суда неожиданно отменил предыдущие постановления и вынес новое решение, по которому с женщины причиталось - в самом худшем смысле.

Между тем Верховный суд России еще два года назад включил в обзор судебной практики разъяснение, что премиям возврата нет. На основе похожего случая высшая судебная инстанция подробно расписала, когда работодатель не вправе забирать назад выплаченные работнику средства. Видимо, в тот раз авторитетные советы Верховного суда страны не дошли до берегов Амура. Поэтому на этот раз высшей судебной инстанции пришлось по надзорной жалобе затребовать конкретное дело и отменять неправильное решение.

По закону, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения зарплата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, алименты, иные суммы, представленные в качестве средств к существованию. Если человек получил лишнее, возврат возможен в строго определенных случаях. Кроме того, закон разрешает начальникам требовать назад деньги, выплаченные в результате счетной ошибки. В судебной практике преобладает позиция, согласно которой счетной является арифметическая ошибка, то есть допущенная при совершении математических действий.

В случае с оператором автозаправки А.М. Павко работодатели также пытались доказать, что когда деньги два раза пришли на карточку, это типичная счетная ошибка. Однако суды первой и второй инстанции, а за ними и Верховный суд страны пришли к однозначному выводу - когда случился технический сбой, дело не в арифметике. В этом главная новизна ситуации. Сегодня зарплата, как правило, перечисляется на карточку. Поскольку не только люди несовершенны, но и техника, то часто возникают сбои. Теперь же работник может воспринимать подобные ошибки как подарок свыше - от высокого начальства. Ведь высшая судебная инстанция подтвердила, что техническая ошибка счетной не является.

Премия обратной силы не имеет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Гендиректор предстанет перед судом за невыплату зарплаты.

Следственными органами Следственного комитета Российской Федерации по Иркутской области завершено расследование уголовного дела в отношении генерального директора ЗАО «Мегетский завод металлоконструкций» Владимир Хамбикова. Он обвиняется в совершении преступления, предусмотренного ст. 145-1 УК РФ (невыплата заработной платы).

По версии следствия, Хамбиков не выплатил заработную плату 16 работникам завода с сентября 2010 года по июль 2011 года из личной заинтересованности на общую сумму 511 954 руб. Следствием установлено, что у предприятия имелись средства на выплату зарплаты. Однако деньги направлялись на другие нужды.

После утверждения обвинительного заключения уголовное дело направлено в Ангарский мировой суд для рассмотрения по существу.

Гендиректор предстанет перед судом за невыплату зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В трудовую инспекцию можно жаловаться через интернет.

Пожаловаться в Государственную инспекцию труда РФ (Роструд) на нарушение своих трудовых прав отныне можно через интернет. Соответствующий административный регламент утвердило Минздравсоцразвития РФ.

По сообщению официального сайта Государственной инспекции труда в Московской области от 7 марта 2012 г., в документе указывается, что письменное обращение в Роструд с доставкой по почте или курьером направляется по адресу: 109012, г. Москва, Биржевая площадь, д. 1. Самостоятельно подать обращение можно по тому же адресу.

Интернет-обращения направляются путем заполнения специальной формы на официальном сайте Роструда или на сайтах территориальных органов Роструда.

Согласно регламенту, любое обращение гражданина, поступившее в инспекцию в письменном виде, в том числе, и по интернету, должно рассматриваться не более 30 дней. По истечении этого срока чиновники обязаны дать обратившемуся к ним гражданину письменный ответ.

Напомним, что по данным Роструда, в 2011 году к государственным инспекторам труда обратилось более 350 тыс. россиян. Каждое пятое обращение было связано с поиском работы, а каждое шестое – содержало жалобы на плохие условия труда и несвоевременную выплату заработной платы.

В трудовую инспекцию можно жаловаться через интернет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оплачиваемые перерывы в рабочее время

Определенные виды работ иногда требуют времени на подготовку для их выполнения или завершения. Например, продавцу, сварщику или врачу, чтобы начать рабочий день, необходимо одеть спецодежду, а кассиру для завершения рабочего дня – снять кассу. Иногда на это тратится достаточно много времени, и за отчетный период набегает приличное количество часов. Какие перерывы необходимо предоставлять работникам во время работы? Если рабочий день начинается, например, в 8 утра, нужно все приготовления сделать до этого времени или можно после? Входит ли время на подготовку к работе и ее завершение в рабочее время? Надо ли такое время оплачивать?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

Оплачиваемые перерывы в рабочее время Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Труд ценою в жизнь.

В отношении 59- летнего Евгения Уварова, начальника механосборочного цеха вынесен обвинительный приговор по статье 143 часть2 УК РФ.

31 октября 2011 года на территории ЗАО « Узловский машиностроительный завод» произошел несчастный случай, во время производственных работ. Оператор, управлявший установкой для сварки стыков швов наехал на дефектоскописта предприятия.

В результате допущенных нарушений произошел несчастный случай, женщина от полученных повреждений скончалась.

Евгению Уварову назначено наказание в виде лишения свободы сроком на 1 год с отбыванием наказания в колонии- поселении, с последующим лишением права занимать руководящую должность сроком на 1 год.

Труд ценою в жизнь. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Верховный суд разъяснил, что считать производственной травмой.

Для урегулирования проблемы, связанной с производственными травмами, Верховный суд разработал документ, в котором четко прописал, что могут требовать работники и что считать травмой.

В Трудовом кодексе предусмотрено обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, гарантируется и обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Как говорится в документе Верховного суда, для получения компенсации вовсе необязательно получать травму непосредственно на рабочем месте. Если несчастье случилось по дороге на работу, по пути в командировку, в ходе служебной поездки, оно может быть признано несчастным случаем на производстве. И работник обязан получить компенсацию, если потребует.

«Подлежит возмещению любой вред, понесенный работником в связи с исполнением его трудовых обязанностей, даже если этот вред причинен исключительно по вине третьего лица, не являющегося работодателем пострадавшего» — сказано в тексте документа, который размещен на сайте «Российской газеты».

Также теперь официально подтверждено право на возмещение вреда для работников-иностранцев, в том числе для тех, кто официально не трудоустроен на работу и считается «гастарбайтером».

Верховный суд позаботился и об «индексации» ежемесячной страховой выплаты. Теперь её размер увеличен и привязан к инфляции, а при назначении компенсации работодатель будет учитывать размер заработка пострадавшего с поправкой на «инфляционные» коэффициенты, устанавливаемые правительством.

Верховный суд разъяснил, что считать производственной травмой. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Вопрос:

Добрый день! Объясните, пожалуйста, как должны оплачиваться переработки? У нас часто приходиться оставаться после смены, или выходить на работу в свои выходные. Мне сказали, что эти переработки оплачивают не столько, сколько за обычную смену, а всего лишь 50%. Законно ли это?

Ответ:

"Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере...работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит."
(читайте 152,153 статью ТК РФ)

Вопрос: Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Судебная практика расторжения трудового договора за прогул.

Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Зачастую возникают сложные ситуации, бывает непросто понять, какие действия работника будут являться прогулом, а какие правомерным поведением. При этом судебная практика увольнений за прогул неоднозначна.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Для определения прогула нужно понять, что является рабочим местом работника, какие причины отсутствия будут уважительными, и что подразумевается под рабочим днем (сменой).

Рабочим местом в соответствии со статьей 209 Трудового Кодекса РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Примером, когда определение рабочего места являлось ключевым в вопросе законности увольнения за прогул может служить дело, рассматриваемое в Верховном Суде РФ (Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12). З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным. Истица указывала на то, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией, и была уволена за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ в течение всего рабочего дня, при этом прогул не совершала - находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности. Верховный Суд удовлетворил требования Истицы, разъяснив, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса N 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1.

Таким образом, во избежание спорных ситуаций рабочее место необходимо указывать в трудовом договоре с работником или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Далее, если зафиксировано, что работник не явился на рабочее место, необходимо выяснить, были ли у него на это уважительные причины. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. По этому поводу есть Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О. Конституционный Суд указывает на то, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового Кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).

При рассмотрении причины отсутствия работника следует учитывать, что не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом в частности, в случае незаконного перевода на другую работу. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе.

Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового Кодекса РФ).

В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней работник, при надлежащем уведомлении работодателя, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 Трудового Кодекса РФ). Интересным в данном контексте является Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. N 5-В09-159.

Фабула дела: Чупрыгина Л.А. с 5 марта 2007 г. работала в Автономной некоммерческой организации "ТВ-Новости". Приказом Генерального директора АНО "ТВ-Новости" от 23 августа 2007 г. Чупрыгина Л.А. была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. На основании решения суда Чупрыгина Л.А. была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменен приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была. 7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора АНО "ТВ-Новости" о приостановлении работы на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. Чупрыгина Л.А. подала заявление об увольнении по части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. N 295-к Чупрыгина Л.А. уволена с работы на основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истицы по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. При этом суд указал на то, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления Чупрыгиной Л.А. на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно, а невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда, которым она восстановлена на работе, не может расцениваться по смыслу статьи 142 Трудового кодекса РФ, как невыплата заработной платы, и не является основанием для приостановления работы, а кроме того, решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., в связи с чем, до указанного времени, ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства.

Верховный Суд решения нижестоящих судебных инстанций отменил, основываясь на том, что в силу пункта 1 статьи 106 Федерального закона РФ от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. При этом, исходя из совокупности положений статьи 106 Закона РФ "Об исполнительном производстве", статей 129, 234 Трудового кодекса РФ, постановления РФ N 225 "О трудовых книжках", смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Кроме того, решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, в связи с чем, вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, являются неправильными.

Уважительной причиной отсутствия на работе является невыход работника по причине незаконного непредставления работодателем дня отдыха (ст.186 Трудового Кодекса: «в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы»).

Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Данная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010, где сказано, что право на судебную защиту - это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод. Работник имеет право на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою очередь работодатель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласованно сторонами. Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в качестве истца в судебном процессе не сохраняется.

Нельзя также уволить работника, отсутствовавшего на рабочем месте по причине вызова в органы внутренних дел. Такой вывод следует из Определения СК Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 года № 6-В210-1.

Обстоятельства дела: Приказом Генерального директора ЗАО "Приз" Е.А.А. был уволен с работы за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Поводом к увольнению послужило отсутствие истца на рабочем месте 10 марта 2009 года. В обоснование своих требований истец указал на то, что 10 марта 2009 года он отсутствовал на своём рабочем месте по уважительным причинам, поскольку был вызван повесткой в правоохранительные органы в качестве свидетеля и исполнял свой гражданский долг. В этот день он должен был работать во вторую смену с 15 часов 15 минут до 23 часов, однако находился у инспектора Ш.Ю.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что предъявленная истцом повестка не является доказательством его привлечения к исполнению государственных либо общественных обязанностей, и законных оснований не являться на работу 10 марта 2009 г. Е.А.А. не представляла, тем более без получения на это предварительного согласия работодателя.

Верховный суд решения судов посчитал неправильными и требования Истца удовлетворил, поскольку факт вызова в милицию 10 марта 2009 г. подтверждался имеющимися в материалах дела повесткой, письменным сообщением начальника отдела милиции и письменным объяснением, которое было отобрано у истца в указанный день инспектором Ш.Ю.А., а вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе.

Согласно частям 1 и 2 статьи 414 Трудового кодекса РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, а также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего кодекса («Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку»). При этом участие работника в забастовке заведомо незаконной (таким образом, забастовкой в правовом смысле не являться) может служить основанием для увольнения за прогул.

Заключение под стражу, как нестранно, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Так, Московский областной суд указал, что невыход работника на работу из-за заключения под стражу не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).

Уважительными причинами также могут являться транспортные проблемы (отмена рейса автобуса и др.), погодные условия и другие. Подтверждением данных обстоятельств является справка уполномоченного органа.

Общеизвестным является, что отсутствие на работе при временной нетрудоспособности является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул (статья 81 Трудового Кодекса РФ). При этом работник не должен скрывать свою временную нетрудоспособность, в противном случае это будет злоупотребление правом. Для признания увольнения незаконным работнику необходимо доказать факт обращения к врачу за медицинской помощью и невозможность по состоянию здоровья выполнять трудовые функции в течение рабочего дня (смены).

Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 "Медицинская карта амбулаторного больного", утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 "О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг", медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение. Болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств Фонда социального страхования. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе. Существует судебное решение, в котором указано, что болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача (Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010). Также Верховный Суд неоднократно указывал, что доказательством временной нетрудоспособности может быть не только больничный лист (Определение судебной коллегии по граждански делам №33-2145 от 07.07.2004года).

При анализе современной судебной практики следует вывод, что временная нетрудоспособность работника не всегда препятствует увольнению. Любопытным является случай, который рассматривал Верховный Суд РФ (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. N 5-В11-37).

Истица Кириенко С.В. была принята на работу в ООО "Радио-Любовь" с ней был заключён трудовой договор, с 20 июня 2009 года по 28 июля 2009 года - была временно нетрудоспособна, больничный лист был представлен в ООО "Радио-Любовь" 29 июля 2009 года. Приказом от 23 июля 2009 года Кириенко С.В. была уволена по пункту 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ – по собственному желанию на основании её заявления от 20 июля 2009 года, то есть в период временной нетрудоспособности. В материалах дела также было заявление от 25 июня 2009 года об увольнении по собственному желанию, которое поступило в адрес ООО "Радио-Любовь" по почте от Кириенко С.В. Работодатель в ответ 24 июля 2009 года отправил Кириенко С.В. письмо с предложением дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 22 июня 2009 года по 24 июля 2009 года и сообщил о получении от её имени заявления об увольнении по собственному желанию. Далее была проведена экспертиза, согласно которой рукописный текст, записи и подписи от имени Кириенко С.В. в двух заявлениях об увольнении по собственному желанию от 20 июля 2009 года и от 25 июня 2009 года выполнены не Кириенко С.В., а иным лицом. В деле имелись подписанные представителем от имени Кириенко С.В.: обходной лист, акт приёма-передачи вверенного Кириенко С.В. имущества от 31 июля 2009 года, расписка о получении трудовой книжки истца с указанием на отсутствие претензий к ООО "Радио-Любовь" по существу внесённых в трудовую книжку записей и расчётов по оплате труда.

Разрешая дело, Верховный Суд указал, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении Кириенко С.В. и её представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Начиная с 29 июля 2009 года Кириенко С.В. на работу не выходила, доказательств правомерного отсутствия на работе с указанной даты не представила (наличие Приказа об увольнении от 23 июля 2009 г,. на взгляд Суда, не является уважительной причиной невыхода на работу), в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения её по пункту 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, однако, учитывая её заявление, она была уволена ответчиком по собственному желанию.

Действия Кириенко С.В. Верховный Суд квалифицировал как «намерение причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах» и в исковых требованиях отказать.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или его руководителем, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Третьим условием для квалификации прогула помимо отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин является отсутствие сотрудника в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.

Под рабочим временем согласно ст. 91 ТК РФ понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Прогул работника должен быть обязательно зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

В соответствии со статьей 108 Трудового Кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Существует судебное решение, согласно которому обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте, предусмотренный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, президиум Московского городского суда в Постановлении от 16.08.2007 N 44г-570 установил, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению, которое не может быть приостановлено. Игнорирование решения суда, а также злостное воспрепятствование его исполнению влекут уголовную ответственность, вплоть до лишения свободы (ст. 315 Уголовного Кодека РФ).

Итак, для применения работодателем меры дисциплинарной ответственности – увольнение, необходимо:

1. Отсутствие работника на рабочем месте. Рабочее место должно быть указано в трудовом договоре или в локальных нормативных актах.
2. Сотрудник должен отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины. Уважительными причинами являются: отсутствие на работе на основании, предусмотренным законом, в частности при незаконном переводе, при задержке выплаты заработной платы, при незаконном непредставлении работодателем дня отдыха, привлечение работника к общественным или государственным обязанностям, участие в суде, вызов в органы внутренних дел, задержание под стражу, транспортные проблемы, погодные условия, временная нетрудоспособность и другие.
3. Со стороны работника не должно быть злоупотребления правом (сокрытие временной нетрудоспособности и др.).
4. Работник должен отсутствовать в течение рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. Обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика расторжения трудового договора за прогул. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→