Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

100 вопросов, которые можно задать на собеседовании.

Не знаете о чем поговорить с кандидатом? Предлагаем список из 100 вопросов. Выберите подходящие. И помните - необязательно задавать все 100 вопросов из этого списка.

Базовые вопросы

• Расскажите о себе.
• Каковы ваши сильные стороны?
• Каковы ваши слабые стороны?
• Почему вы хотите получить эту работу?
• Кем бы вы хотели быть через пять лет?
• Какой вы видите идеальную компанию?
• Что привлекло вас в этой компании?
• Почему мы должны нанять именно вас?
• Что вам не нравилось в вашей последней работе?
• Когда работа приносит вам наибольшее удовлетворены?
• Что вы можете сделать для нас, чего не могут другие кандидаты?
• В каких профессиональных вопросах вы разбираетесь особенно глубоко?
• Каковы были ваши обязанности на последнем месте работы?
• Почему вы уходите с вашей нынешней работы?
• Что вы знаете об отрасли?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Готовы ли вы переехать?
• Есть ли у вас какие-либо вопросы?

Поведенческие вопросы

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о случаях, когда вы выходили за рамки ваших служебных обязанностей.
• Можете ли Вы описать момент, когда ваша работа была подвергнута критике?
• Вы когда-нибудь были в команде, где кто был явно слабее вас? Как вы себя вели?
• Расскажите о случаях, когда вы никак не могли добиться нужных контактов. Как вы себя вели?
• Каков Ваш самый большой провал? Что вы вынесли из этой ситуации?
• Что раздражает вас в других людях, и как вы справляетесь с этим?
• Если бы я был вашим начальником и попросил вас сделать то, что вам не хочется, что бы вы сделали?
• Что было самым трудным периодом в вашей жизни, и как вы с этим боролись?
• Вспомните случай, когда вы сделали что-то не так. Как вы себя вели?
• Бывали ли у вас конфликты на работе?
• Если вы присутствуете на бизнес-ланче и вам принесли хорошо прожаренной стейк вместе стейка с кровью, как вы и заказывали, что бы вы сделали?
• Если Вы узнаете, ваша компания нарушает закон, мошенничает, что вы сделаете?
• Какое задание было слишком трудным для вас, и как вы решили проблему?
• Каким было самое трудное решение, которое вам пришлось принять за последние два года и как вы к нему пришли?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?

Зарплатные вопросы

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какие зарплаты вы получали раньше?

Вопросы развития карьеры

• Как бы вы хотели, чтобы развивалась ваша карьера?
• Как вы собираетесь самосовершенствоваться в следующем году?
• Что вы поставите своей целью, получив эту работу?
• Если бы я спросил вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить или натренировать, что бы он предложил?

Вопросы о начале работы

• Как вы собираетесь завоевывать авторитет у других членов команды?
• Сколько времени вам нужно, чтобы ваши усилия начали приносить плоды?
• Чем вы будете заниматься в течение первых 30 дней после выхода в должность?
• Вы можете описать свою стратегию на первые 90 дней?
• Вы сейчас работаете. Почему вы готовы сменить работу?

Еще немного о вас

• Как бы вы описали ваш стиль работы?
• Какая для вас идеальная рабочая среда?
• Что вас привлекает больше — творчество или бизнес?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовывать свое время?
• Если бы вам пришлось представлять себя, вы бы предпочли показаться полностью или лишь какую-то деталь?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Кто был вашим любимым руководителем и почему?
• Что вы думаете о ваших предыдущих боссах?
• Был ли человек в вашей карьере, кто оказал на вас влияние?
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Чем вы больше всего гордитесь?
• Что вы хотите сделать?
• Каковы ваши глобальные мечты?
• Кем вы в конечном итоге хотите стать?
• Какова ваша личная миссия?
• Какие три положительные черты ваш предыдущий начальник рассказал бы о вас?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Каких трех положительных черт характера у вас нет?
• Если бы проводили собеседование на эту должность, какого человека вы бы искали?
• Назовите пять слов, которые описывают ваш характер.
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Каков ваш самый большой страх?
• Каково ваше самое большое сожаление и почему?
• Чему самому важному вы научились в вузе?
• Почему вы выбрали эту специальность?
• По чему с вашей нынешней/ предыдущей работы вы будете скучать?
• Какое Ваше самое большое достижение за пределами работы?
• Каковы качества хорошего руководителя? А что насчет плохого лидера?
• Как вы думаете, лидера должны бояться или любить?
• Как вы относитесь к отказам?
• Как бы вы себя чувствовали рядом с людьми, которые знают меньше, чем вы?
• Как вы думаете, я оцениваю эту беседу?
• Скажите мне одну вещь о себе, о чем вы не хотели бы, чтобы я знал.
• Объясните мне разницу между хорошим и превосходным.
• Какой автомобиль вы водите?
• Если бы вы могли быть в любой точке мира прямо сейчас, где бы вы были?
• Какую последнюю книгу вы прочитали?
• На какие газеты и журналы Вы подписываетесь?
• Какой самый лучший фильм, который вы видели в прошлом году?
• Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею?
• Кто ваши герои?
• Как вы любите развлекаться?
• Что вы делаете в свободное время?
• Какое ваше любимое воспоминание из детства?

Вопросы на сообразительность

• Сколько раз в день пересекаются стрелки часов?
• Как вы взвесите самолет без весов?
• Придумайте 10 способов использования карандаша, кроме того, чтобы писать.
• Продайте мне карандаш.
• Если бы вы были животным, то каким?
• Почему теннисный мяч пушистый?
• Если бы вы могли назначить президентом супергероя, кто бы это был и почему?
• Если бы вы могли избавиться от одного из регионов России, что это было бы и почему?
• Как застегнуты мои ботинки?

100 вопросов, которые можно задать на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вопросы для оценки уровня квалификации кандидата на позицию "менеджер по продажам".

Оценка способностей к успешной работе в продажах требует более обстоятельного подхода. Под «умением продавать» подразумевается широкий спектр знаний, навыков и личностных особенностей: умение рассказать о продукте и его преимуществах, выявить потребности покупателя, работать с возражениями, налаживать долгосрочные отношения с клиентами и разрешать конфликтные ситуации и т. п. Чтобы выявить эти специфические способности и оценить уровень квалификации, можно задать соискателю вопросы, приведенные в таблице .

Вопросы для оценки уровня квалификации кандидата на позицию "менеджер по продажам". Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Примерный перечень вопросов для телефонного собеседования с менеджером по продажам в сфере IT.

Выявить интерес к информационным технологиям особенно важно у кандидата, не имеющего опыта работы в продажах, — без этого человеку крайне сложно будет в достаточно сжатые сроки разобраться во всех нюансах продажи IT-продуктов или услуг. Чтобы оценить это в ходе телефонного разговора, можно для начала предложить человеку изучить корпоративный сайт (на это следует отвести как минимум несколько часов). Вновь созвонившись с претендентом, рекрутер не будет тратить время на представление компании и рассказ о ее продуктах, а сосредоточится на оценке важных для нового работника качеств (примерный перечень вопросов приведен в таблице)

Примерный перечень вопросов для телефонного собеседования с менеджером по продажам в сфере IT. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Успешный менеджер по продажам и IT-специалист: преобладающие метапрограммы.

[Adm]

Примеры интервью с кандидатами на различные должности.

На должность руководителя предприятия (филиала)

1. Почему Вы решили участвовать в конкурсе на позицию руководителя Предприятия? Что как директор Вы можете дать компании?
2. Вы хороший руководитель? Почему Вы так считаете? Какие критерии оценки Вашей деятельности Вы можете предложить?
3. Каким объемом информации как директор Вы хотите обладать? Как Вы планируете получать эту информацию?
4. Какие основные требования Вы предъявляете к Вашим сотрудникам? Почему это важно для Вас? Какие методы поощрения и наказания вы планируете использовать для своих сотрудников?
5. Какие заместители (руководители служб) нужны Вам как руководителю предприятия? Обоснуйте свой выбор.
6. Как вы видите роль учредителей в работе компании. Обоснуйте свой выбор?
7. Если вам придется менять структуру предприятия, как Вы предполагает производить реорганизацию управления предприятия (назовите конкретные шаги)? Где и как Вы будете искать кандидатуры на позиции ваших заместителей?
8. Какие методы контроля Вы планируете использовать в своей работе? Какая система документооборота для Вас наиболее приемлема? Какие документы, по Вашему мнению, должны попадать на стол директора?
9. Опишите свои первые пять шагов, которые Вы сделаете как директор компании.
10. Что для Вас наиболее важно: любовь коллектива или прибыль предприятия? Обоснуйте свой ответ.
11. Как выработать у сотрудников лояльность по отношению к компании? Кто за это должен отвечать?
12. Назовите основные качества и навыки, которыми, по Вашему мнению, должен обладать директор? Обоснуйте свой ответ. Что из перечисленного Вам присуще, а что придется развивать?

На должность руководителя отдела маркетинга

1. Опишите свои функции как руководитель отдела маркетинга. Расставьте приоритеты в функциях.
2. Какие новые направления деятельности Предприятия Вы можете предложить? Как Вы видите работу отдела маркетинга по внедрению новых технологий? Опишите методы работы (где Вы планируете получать информацию по новинкам, какие стратегии продвижения инноваций на рынок Вы можете предложить и т. д.).
3. Через какие рекламные материалы можно продвигать услуги Предприятия (виды, тематика)? Обоснуйте свой выбор.
4. По каким критериям, по Вашему мнению, можно оценить эффективность работы отдела маркетинга на предприятии?
5. Как должна строиться политика продаж на предприятии? Что лично Вы можете сделать для предприятия, чтобы увеличить объемы продаж?
6. Необходима ли жесткая смета расходов отдела рекламы? Как она должна формироваться?
7. Как Вы планируете работать с внутренним клиентом?
8. Опишите свой план работы на:
1 неделю работы на предприятии;
1 месяц работы на предприятии;
1 квартал работы на предприятии.
9. При каких условиях работа на Предприятии будет для Вас наиболее комфортна?

На должность специалиста по продажам

1. Почему Вы решили участвовать в конкурсе на позицию специалиста по продажам?
2. Опишите, как вы представляете свою работу (какие функции Вы будете выполнять)?
3. Приходилось ли Вам когда-либо что-нибудь продавать? Расскажите о своем опыте.
4. Сколько звонков в день Вы можете делать? Обоснуйте свой ответ.
5. Сможете ли Вы при первом разговоре определить, перспективен ли клиент? На основании чего Вы сделаете вывод?
6. Клиент предъявляет претензию по срокам поставки товара, которые реально были нарушены. Вы за сроки поставки ответственности не несете. Как Вы будете действовать?
7. Дайте как можно больше решений следующей ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы ему предоставить не можете.
8. Как вы планируете получать обратную связь от клиента?
9. Что с Вашей точки зрения обязательно должно быть в базе данных клиентов?
10. Что важнее при продаже: говорить или слушать?
11. Есть ли разница между продажей дистрибьютору и конечному потребителю? Если да, то в чем она заключается?
12. Что для Вас означает понятие «послепродажное сопровождение клиента»? Приведите конкретные примеры
13. Какие аргументы вы обычно используете, чтобы «дожать» клиента.
14. Что Вы планируете делать в первый день, первую неделю, первый месяц?
15. Ваши пожелания по организации работы?

На должность администратора клуба

1. Какие, по Вашему мнению, проблемы могут возникнуть с клиентами нашего клуба? Как их можно решать?
2. Вы предлагаете клиенту программу пребывания в клубе, а он отказывается слушать Ваши предложения, утверждая, что и сам все неплохо знает. Ваши действия.
3. Что для вас «удобный клиент»?
4. Вы подготовили для клиента индивидуальную программу вечера, все рассчитали и отрегулировали. Во время мероприятия вы все держите под контролем. Но клиент результатом не доволен. Как поступить в такой ситуации?
5. Ваша клиентка (клиент) постоянно заигрывает с Вами во время своих визитов в клуб и просит оставить свой личный номер телефона. Как корректно поступить в этой ситуации?
6. Вы зарезервировали клиенту столик в соответствии с его пожеланиями по телефону. Свободных столиков в клубе в этот вечер нет, но клиент отказывается сидеть за тем столиком, который Вы ему предлагаете. Как Вы поведете себя в данном случае?
7. Клиент с первого разговора с Вами начинает говорить, что он сомневается, что в Вашем клубе ему предоставят сервис действительно высокого уровня. Как Вы поступите в данном случае?
8. В чем, по Вашему мнению, главная задача администратора по отношению к клиенту. Как Вы будете ее решать?
9. Как применить лозунг «клиент всегда прав» к работе администратора в зале?
10. Какие методы воздействия на «непослушных» клиентов Вы будете использовать в своей работе?

Примеры интервью с кандидатами на различные должности. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Интервью с кандидатом на должность руководителя отдела продаж.

Список вопросов для проведения интервью с кандидатом на должность руководителя отдела продаж.

Список вопросов

Предыдущий опыт работы. Расскажите нам о том, чем вы занимались ранее, и каким образом это квалифицирует Вас для работы в данной должности.

• Каковы были ваши обязанности
• Опишите ваш обычный рабочий день
• Что вы причисляете к своим основным достижениям в продажах, маркетинге или (выберите область компетентности кандидата). Как вы пришли к этому?

Предыдущий опыт руководства. Пожалуйста, опишите ваш предыдущий опыт в области руководства, который является полезным для работы в данной должности.

• Где вы получили навыки руководства?
• Сколько у вас было подчиненных и каких?
• Какую роль вы играли в тренингах ваших подчиненных?
• Как вы контролировали их исполнительность?

Предыдущие тренинги/образование. Какое у вас образование или тренинги, квалифицирующие вас для данной должности?

• Что вам больше всего понравилось?
• Почему вы выбрали именно это образование и тренинги?
• Что оказалось для вас наиболее важным?
• Пожалуйста, опишите подробней ваши любые тренинги в области продаж

Личные качества. Как вы заслуживали доверие покупателей?

• Сопоставляете ли вы ваш словарный запас с покупательским?
• Как вы разъясняете технические или незнакомые вещи?

Личные качества. Как вы устанавливали длительные отношения с покупателями?

• Какими методами вы пользовались для поддерживания подобных отношений?
• Как вы могли оценить ваши достижения в данной области?

Способности в области продаж. Приведите пример, как вы убедили кого-либо что-то сделать.

• Какова была ситуация?
• Как вы убеждали этого человека?

Способности в области продаж. Опишите ситуацию, в которой вам не удалась ваша первая попытка уговорить кого-либо (начальника, подчиненного, etc)

• И что произошло после этого?
• Какой подход вы использовали во второй (третий, четвертый) раз?

Способности в области продаж. Опишите ситуацию, когда вам пришлось применить несколько подходов, поскольку изначально вам не удалось убедить других.

• Какова была ситуация?
• Как вы убедили этого человека?

Переговоры. Нам зачастую приходится искать компромисс. Приведите пример, когда вы сдавали свои позиции, либо наоборот настаивали на своем ради достижения желаемого результата.

• Приведите пример ситуации, когда вы твердо стояли на своем.
• Кому был выгоден конечный результат, вам или клиенту?

Переговоры. Расскажите мне о переговорах, которыми вы особенно гордитесь.

• Каким образом вы развернули их в свою сторону?
• Как вы выбирали и аргументировали ваши доводы?

Энергичность. Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать в напряженном режиме длительное время.

• Что это была за работа?
• Что вы делали, когда уставали?

Энергичность. Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать в спокойном равномерном режиме, выполняя задания последовательно.

• Чем вы занимались?
• Что вы делали, когда уставали?

Целеустремленность. Приведите пример упорной работы по достижению важного (для вас) результата

• Почему это было важно?
• Каков был итоговый результат?

Целеустремленность. Не всегда все получается, как задумано. Опишите ситуацию, в которой вы старались изо всех сил, но не преуспели.

• Какие изменения вы сочли необходимыми, чтобы предотвратить провалы в будущем?

Гибкость. С какими начальниками вам удавалось сотрудничать наиболее успешно и почему?

• Каким образом вам удавалось добиться взаимопонимания?

Гибкость. С каким из ваших начальников вам было сложнее всего добиться взаимопонимания?

• Почему вам было так сложно найти общий язык с этим человеком?
• Как вы добивались взаимопонимания?

Внимательность. Опишите методы, которыми вы пользуетесь, чтобы избежать ошибок в работе.

• Приведите недавний пример, когда данные методы оказывались полезными
• Что вы делали?

Внимательность. Приведите пример, когда вы обнаруживали ошибки в работе.

• Что приводило к этим ошибкам?
• Что вы делали?

Стрессоустойчивость. Опишите ситуацию, в которой вы были перегружены работой.

• Как вы реагировали?
• Каковы были последствия?

Стрессоустойчивость. Каковы были самые стрессовые ситуации у вас на работе (с клиентами, коллегами, начальством)?

• Опишите ситуацию и ваши действия.

Способность справиться с неудачей. Приведите пример, когда вы соревновались с другим человеком и проиграли (в спорте, академических достижениях, политических притязаниях и.т.д.).

• Опишите саму ситуацию
• Как вы себя ощущали?

Способность справиться с неудачей. У каждого торгового представителя бывают кризисы продаж. Сколько продолжался ваш самый длинный кризис?

• Как вы из него вышли?

Общение и адекватность восприятия. Приведите пример, когда вам было необходимо объяснить ситуацию или провести презентацию продукции кому-либо, кто не имел никакого представления о данном предмете заранее.

• Как вы организовали информацию?
• Опишите конкретные примеры, образцы или методику, которые вы применяли в объяснении.
• Как вы проверяли адекватность понимания?

Завершение интервью. Можете ли вы добавить что-либо, чтобы обеспечить наиболее полную оценку ваших способностей и профессионализма?

• Есть ли что-нибудь особенное в вас или вашем опыте, о чем вы нам еще не рассказали?
• Обладаете ли вы какими-либо особенными качествами, которые делают вас идеальным кандидатом на данную должность?

Интервью с кандидатом на должность руководителя отдела продаж. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как закрыть вакансию специалиста без опыта работы.

Одна из сложных задач рекрутинга — подбор специалиста без опыта работы. Причем подбирать персонал на неквалифицированную должность, типа курьер или уборщица, — достаточно просто.

Сложность возникает тогда, когда предполагается квалифицированная работа, которой соискателю предстоит обучиться. Она возникает чаще всего тогда, когда работодатель предлагает зарплату ниже рынка и согласен рассмотреть без опыта работы. Бывают и другие причины. Некоторое время назад я подбирал менеджера по закупкам в торговую фирму. Директор фирмы хотела именно без опыта работы. Она хотела человека, который еще не научился получать «бонусы» от поставщиков.

Так что, будем рассматривать задачу подбора человека с высшим или неполным высшим образованием без опыта на квалифицированную работу.

В чем сложность задачи? Да потому что, рассматривая кандидатуру соискателя с опытом, мы можем выяснить, как человек проявлял себя в работе. И это очень важно. Мы можем узнать, где и кем человек работал, какие задачи выполнял, какие получал результаты. А вот рассматривая молодого специалиста, мы покупаем «кота в мешке». Он не работал, и мы не знаем, как он будет работать на новом месте.

Но кое-что мы можем все-таки понять. Мы можем чуть-чуть заглянуть в мешок и одним глазком посмотреть на кота.

Как оценить личные качества и мотивацию молодого специалиста

Кое-что нам даст опыт учебы соискателя.

Если он получил образование в хорошем вузе, имеет хорошие оценки, хорошо защитил диплом, то это хорошо. Это говорит о том, что он, скорее всего, работоспособен и обучаем. Знания имеют значение. Всякие грамоты, награды, дипломы, медали, темы курсовых и дипломных работ. Я спрашиваю кандидата о теме его диплома. Выясняю оценку. Задаю вопросы о том, какую научную или практическую ценность имеет его диплом, как много ему пришлось выучить самостоятельно. Хорошие оценки кандидата в вузе могут показывать его обучаемость.

Мотивацию соискателя можно проверить вопросами: почему он выбрал именно эту специальность для обучения, почему считает, что может стать хорошим специалистом и почему подал резюме именно в данную организацию и на данную должность.

Ответы на эти вопросы иногда много дают. Некоторое время назад я подбирал помощника бухгалтера в консалтинговую фирму. На собеседование к работодателю приезжали девочки, закончившие колледж или бухгалтерские курсы. Руководитель задавала им вопрос: почему они выбрали для себя профессию «бухгалтер». Ответы были обескураживающими. Девушки отвечали, что им мама велела, или что курсы, где они учились, находятся рядом с домом, или, что им сказали, что бухгалтер всегда найдет себе работу.

Лишь одна девушка сказала, что у нее мама — бухгалтер, что она всегда наблюдала как мама работает, а в последние годы — помогала ей. Что она всегда была уверена, что и сама станет бухгалтером.

Именно эту девушку и взяли на работу.

О зарплатных ожиданиях молодого специалиста

Если кандидат с опытом работы имеет высокие зарплатные ожидания, то эти ожидания могут соответствовать квалификации специалиста, т. е., кандидат имеет высокую квалификацию.

А если кандидат без опыта работы имеет высокие зарплатные ожидания, то, скорее всего, он имеет завышенное самомнение. Такой кандидат, возможно, думает, что он уже знает достаточно для работы и больше ему учиться не надо.

Поэтому, если мы подбираем специалиста без опыта работы на работу с перспективами роста, то нам интересен кандидат, готовый начинать работу с невысокой зарплатой, но готовый много работать и учиться для повышения своего профессионального уровня.

Как закрыть вакансию специалиста без опыта работы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Проблемы отбора персонала и их решение.

Иллюзии и реалии отбора кандидатов на работу, или Возможно ли оценить эффективность кандидата с помощью психологических тестов?

Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?», и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора в компанию начиная с самого низкого до самого высокого уровня.

Проблема номер один, которая возникает вместе с отбором выражается в профессиональной готовности человека, который будет заниматься поиском и отбором персонала в компанию. Часто этот человек — молоденькая девочка, которая выбирает и оценивает людей, по большому счету, по критерию «понравился ей кандидат или нет». Вы представляете, если отбором занимается амбициозная, с завышенной самооценкой выпускница университета с 2-летним стажем работы. Она наберет, либо себе подобных, либо людей явно склонных заискивать перед должностными особами, даже самыми не значимыми. За свою практику я наблюдал процесс приема на работу нескольких тысяч человек и очень многих из них контролировал на протяжении долгого времени. Могу с уверенностью заявить, что большинство руководителей старается подобрать себе подобных, но только чуть скромнее в своих возможностях. Иногда удается составить портрет руководителя, глядя на его подчиненных, с точностью до 90%. А люди разные нужны и в первую очередь те, кто может изменять реальность вокруг себя. Часто они не похожи на рекрутера или директора.

Обратите внимание на то, чтобы заниматься качественным отбором, личность специалиста должна быть зрелой, то есть прошедшей процесс социального и физиологического становления это хотя бы 25–27 лет. Такой человек должен иметь достаточно широкий кругозор, должен сходу называть 25–30 характеристик личности, молниеносно называть состояния, в которых находится сам, иначе как он будет оценивать других? Уметь интерпретировать высказывания, то есть раскрывать «скрытый» смысл сообщений. Кроме того, он должен легко переводить требования к работе в категории компетенций и уметь выяснять, как именно удавалось кандидату на прошлом месте работы достигать результатов. И самое главное этот человек должен понимать и уметь пользовать диагностическими технологиями. Будучи специалистом в профессионально-психологическом отборе скажу, что на уровне субъективной оценки я могу иногда ошибиться оценивая людей, но существенно снизить количество ошибок мне помогает арсенал психологических тестов.

Проблема вторая. Очень высокий уровень недоверия к психологическим тестам, особенно у руководителей. Во многом это мнение верное. Эта проблема может быть поделена на две подпроблемы.

Подпроблема первая. Парадокс всей ситуации в том, что достаточно большое количество, тестов в информационном пространстве не валидные или не надежные. Например, тест из 20 вопросов, по определению не дает точного результата. Многие из них не пригодны для профотбора в связи с тем, что результаты не определяют достоверность ответов. Согласитесь, невозможно полностью точно ответить на все вопросы в тесте при приеме на работу. Для работы нужно использовать профессиональные тесты, желательно вместе профессиональными диагностами. По той причине, что для обучения среднему уровню использования СМИЛ (cтандартизированный многофакторный метод исследования личности, модификация теста MMPI — Minnesota Multiphasic Personality Inventory, одна из самых популярных психодиагностических методик) необходимо, хотя бы, несколько месяцев при наличии психологического образования. Этот тест имеет очень высокий прогностический эффект и дает высокий уровень достоверности результатов, но пользовать его в реалиях может только специалист.

Подпроблема вторая. Субъективное недоверие специалистов по отбору и руководителей. Многих, например, обижает, тот факт, что о НЕМ выносят суждения на основе выбора каких-то портретов. Для отрицания тестов в качестве инструментария для оценки кандидатов, найдется еще десяток причин. Но в большинстве, они связаны, с тем, что люди не умеют их выбирать, не умеют интерпретировать, или попросту не хотят ими пользоваться. Часто считая, что их личная субъективная оценка, куда выше качеством. Вопрос спорный, к тому же для примера скажу, что методология разработки профессиональных тестов строится на статистическом анализе нескольких тысяч результатов. При этом результаты сравниваются с экспертными оценками и результатами других методик.

Проблема третья. Специалист верит в тесты, умеет ими пользоваться, но не умеет сформулировать, что именно и какими именно методиками нужно мерить и как интерпретировать. Например, взяли некий тест на интеллект и проверили кандидата. Получили очень высокий показатель и сделали вывод о том, что это очень умный кандидат. А через полгода развели руками от того, что у него результаты значительно хуже, чем у кандидата, который с трудом прошел этот тест.

Проблема четвертая. Иногда в качестве серьезного аргумента против, использования психологических тестов выдвигают претензию, что человек прошел по тестам, а работает значительно хуже, чем тот, который не проходит. И такое кстати встречается.

Таким образом, обрисованы основные проблемы и хотелось бы перейти к предложениям по решению этих проблем.

Решение первой проблемы — это использование грамотных и зрелых менеджеров по отбору персонала. При этом посоветую, что такому менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3–5 лет и опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1–2 лет. Постфактум это люди, которым уже под тридцать лет.

Решение второй проблемы — это использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Экспертную оценку можно получить у специалистов психологов-диагностов с 5–7-летним стажем. Тут, правда, иногда возникают сложности. Иногда, не удобно в силу разных причин использовать профессиональные тесты. Например, я очень ценю тест СМИЛ, но его нужно проходить больше часа, а это крайне неудобно. Хороший тест на интеллект Векслера (популярный тест исследования интеллекта на западе, особенно в англоязычных странах), но его тоже нужно очень долго проходить. Я решил эту проблему следующим образом — использую несколько проективных методов, которые позволяют получить информацию быстро и при этом разные методики позволяют мне сконцентрировать оценку на нужных мне качествах. Поскольку я знаю, что интеллект имеет не высокую связь с успешной деятельностью. Скорее отсутствие интеллекта имеет высокую связь с низкой эффективностью. В этой ситуации нужно в сокращенном варианте использовать технологии оценки интеллекта, с целью не пропустить кандидата с низким интеллектом. Я, например, использую тест на интеллектуальную лабильность и по своему опыту скажу, что человек хорошо прошедший этот тест достаточно легко справляется с высокими интеллектуальными и информационными нагрузками на работе, если конечно он хочет. На тест уходит около 5 минут.

Вывод: нужно проконсультироваться со специалистами, относительно используемых методов.

Решение третей проблемы. Коротко о том, что нужно в любом случае оценивать:.

• Интеллект.
• Мотивацию (избегание не успеха, смешанная, достижений).
• Локус контроля (позиция зависимости от обстоятельств или зависимость от собственных действий).
• Структуру черт характера (их соответствие профессиональным требованиям).

В кратком виде это все.

Вывод: необходимо сформировать арсенал разных методик, которые в целом будут оценивать необходимые качества кандидата. В идеале стандартизировать результаты, для формирования оценки кандидата. Это позволит обеспечить контроль выполнения и распространить процедуру в разных подразделениях компании.

Решение четвертой проблемы. Да, это в общем и не проблема. Мы должны понимать, что собеседование ни кто не отменял. Причем на собеседовании, мы имеем возможность оценить широту мировоззрения, ценности и убеждения, а также профессиональные знания и компетенции. Относительно профессиональных качеств, мы всегда должны выяснять «ЧТО?» соответствующий специалист должен уметь и делать и «КАК?» этот специалист должен достичь результатов. Или как он это делал раньше.

Вывод. Если вы удовлетворены результатами собеседования, а профессионально-психологическая диагностика показывает удовлетворительные показатели, тогда мы будем принимать позитивное решение относительно кандидата. Обратите внимание на то, что психодиагностика показывает уровень психологической готовности и внутренней гармоничности. При этом, мы можем говорить о том, что при равных профессиональных навыках эффективнее будет тот, у кого лучше показатели по профессионально-психологической диагностике. Я не могу спорить и с тем, что тут тоже могут быть ошибки, но многолетний опыт показывает, что эффективность отбора в той модели, которую я описал, очень высока. Речь идет о 80–90% удовлетворительном результате. Например, уровень корреляции показателей по продажам торговых агентов с использованием психодиагностики составляет 0,82 (т. е. практически полное соответствие между результатами тестирования и реальными показателями персонала). Это очень высокий уровень корреляции. Я сомневаюсь, что в массе своей существуют рекрутеры и менеджеры, которые могут отбирать тех же агентов с такой эффективностью. Кроме того, у подобной технологии отбора, есть одно крайне важное преимущество. Технологию можно передавать другим и нет необходимости очень долго готовить специалистов.

Проблемы отбора персонала и их решение. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

7 навыков, которые должен иметь каждый рекрутер.

Когда я принимал участие в ярмарках вакансий, всевозможных конференциях и прочих мероприятиях, связанных с презентациями компаний и наймом персонала, то неоднократно становился свидетелем того, как должность рекрутера в различных компаниях занимают «ошибочные люди». Когда я прогуливался по залу на одной из прошлых ярмарок перед ее началом, я хотел познакомиться с кем-то из представителей присутствующих компаний. Однако, для меня оказалось сюрпризом то, что многие из них были неспособны коммуницировать на уровне, который позволяет должным образом презентовать свою компанию.

Поведение, которое я наблюдал здесь, во многом предвещало, как ведут себя эти рекрутеры в своем офисе и как они представляют свою компанию с помощью других инструментов коммуникации, например, через социальные сети. Позднее, когда в зал устремился поток кандидатов, то я стал свидетелем того, как эти же индивидуумы сидели за своими столами, что-то поедали, разговаривали по телефону и демонстрировали своей невербаликой, что они не хотели бы, чтобы их беспокоили.

К счастью, я смог увидеть также несколько специалистов, которые вели себя так, как подобает вести себя на подобных мероприятиях, и демонстрировали сильные профессиональные качества. Они были единственными, у кого наблюдалась длинная очередь из кандидатов, а их компании в сфере рекрутинга обычно признаются лидерами рынка. Разница в поведении была очевидной.

Каждый из нас, общаясь с соискателями, может получить ценную информацию об их опыте трудоустройства: где они проходили интервью и какое впечатление оно на них произвело. Некоторый опыт, о котором мне приходилось слышать, был ужасным, что совсем не удивляет. Так почему же компании продолжают держать на должностях рекрутеров «ошибочных людей»?

Каждый год появляются новые инструменты, технологии и платформы, которые разрабатываются, чтобы помочь поднять рекрутинг на более высокий уровень. Однако проблема заключается в том, что все эти чудесные разработки могут оказаться бесплодными при «неадекватном поведении оператора». Если компании хотят снизить свои расходы на рекрутинг, то они должны поручать данную работу тем, кто умеет это делать на высоком профессиональном уровне, а не офис-менеджеру или секретарю.

Независимо от того, откуда придет ваш следующий рекрутер, вот перечень существенных навыков, черт и качеств, которыми должен обладать специалист по подбору персонала. Помимо «высокой работоспособности, коммуникабельности, умения работать в команде» здесь – наиболее важные качества, которые должны быть:

1. Хорошие навыки продаж. Если вы еще не догадались, то вам следует знать, что рекрутинг – это те же продажи. Если вы с этим не согласны, то вы работаете не в том бизнесе. Рекрутеры продают не только кандидатов своим заказчикам, но и кандидатам – возможности. Специалист должен уметь четко объяснить, почему компания Х – это лучший выбор и почему некоторые отдельные условия являются не только отличными возможностями для построения карьеры, но и имеют высокую значимость в масштабе всей жизни соискателя.

2. Способность развивать и строить отношения. Любой человек может взять телефон из базы данных и набрать его. Но умение строить и развивать отношения с людьми, которых мы интервьируем или «переманиваем» – это навык более высокого уровня. Вероятно, небольшое знание об интересах и хобби кандидата способно вовлечь в коммуникацию значительно лучше, чем любой «алгоритм вербовки». Сегодня социальные медиа и другие подобные платформы позволяют строить мост в нашу личную жизнь. Создавая открытые и дружелюбные отношения с кандидатами, мы делаем опыт последних более позитивным, позволяя нам и нашей компании оставаться на высоком профессиональном уровне и поддерживать статус «лучшего работодателя».

3. Менталитет охотника. В наше время мы имеем множество каналов для поиска талантливых специалистов. Есть множество сайтов, социальных сетей, инструментов и платформ, которые облегчают нашу работу. Но то, как каждый рекрутер использует их, может иметь очень большую разницу. Рекрутеры – это «охотники на крупную дичь», и способность продолжать эту игру неустанно, пока цель не будет достигнута - бесценный навык. Если рекрутер собирается просиживать за столом целыми днями, перебирая лишь резюме на одном из сайтов по трудоустройству, то это не менталитет охотника. На этой должности нужен человек, который умеет совершать «холодные звонки», активно пользоваться социальными сетями и всеми другими каналами поиска.

4. Умение мыслить глобально. Простая фокусировка на поиске отдельного специалиста, его компетенциях – это неплохо, однако не меньшее значение имеет также способность видеть, какую ценность этот человек может принести компании, а также знание, где конкретный «суперпрофи» может быть задействован в организации, даже если на данный момент нет соответствующей открытой вакансии. Открытость новым технологиям, инструментам и «передовому опыту» - все это поможет вашей компании лидировать и хорошо конкурировать на рынке труда.

5. Умение слышать. Слушать и слышать – это, как вы, наверняка, уже знаете, совершенно разные процессы. Профессиональный рекрутер умеет услышать подтекст слов, а не просто сосредотачиваться на содержании ответа. Он умело диагностирует мотивацию и другие психологические особенности кандидата.

6. Умение консультировать. Большинство заказчиков на подбор нуждается в консультации и рекомендациях. Профессиональный рекрутер способен предоставить необходимую информацию, ведь он лучше ориентируется на рынке труда. Он способен оказывать влияние на своих заказчиков и давать советы, если для этого возникает необходимость.

7. Дружелюбие и доступность. Как много случаев, когда кандидат звонит рекрутеру или общается с ним на ярмарке вакансий, и при этом нервничает и взволнован. Вполне возможно, что такие чувства вызывает поведение самого рекрутера. Чтобы этого не происходило, я стараюсь использовать противоположный подход. Когда мне звонят или пишут письмо, то я всегда отвечаю человеку. Люди удивляются этому, но еще больше их удивляет, что, отвечая на звонок, я всегда нахожусь в хорошем настроении, интересуюсь, как идут дела, благодарю их за звонок и уделяю им несколько минут своего времени для решения их вопросов. Я вижу, что такая тактика приносит свои плоды.

Данную статью будут читать люди, которые скажут, что у них нет времени на то, чтобы отвечать на звонки и письма, разговаривать с каждым на различных мероприятиях или больше взаимодействовать со своими клиентами. Для меня – это все отговорки. Никто не совершенен. Вероятно, и я когда-то мог пропустить какое-то письмо или звонок. Однако, каждый из нас может прилагать большие усилия для того, чтобы становиться все лучшим и лучшим специалистом.

7 навыков, которые должен иметь каждый рекрутер. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему я не провожу собеседования.

Идея проведения собеседований при приеме на работу кажется мне порочной и бессмысленной. Каждый работодатель слепо идет по стандартному пути, состоящему из публикации вакансий, обработки резюме и собеседований с кандидатами, ни разу не подумав, действительно ли это именно то, что ему нужно. Я считаю, что этот стандартный путь совершенно неприменим в сегодняшних реалиях.

Последние несколько лет я с большим интересом изучаю все, что связано с отбором и наймом сотрудников. Найти хорошего специалиста безумно сложно, и я вряд ли смогу назвать много фирм, у которых это хорошо получается. Даже у самых успешных в этом отношении компаний есть страшный секрет, заключающийся в следующем: как бы хорошо ни был организован процесс отбора, он все равно не может гарантировать, что нанятый сотрудник преуспеет на новом месте. Ходят слухи, что даже сложнейшие системы оценки кандидатов, применяемые HR-отделом Google, не в состоянии точно предсказать эффективность будущего сотрудника. Некоторые компании отмечают, что единственный показатель, который хоть как-то корреллирует с успешностью молодых разработчиков, — это их результаты в тесте SAT (американский аналог ЕГЭ).

По словам Пола Инглиша (Paul English), техдиректора фирмы Kayak, разрабатывающей интернет-платформу для бронирования отелей и авиабилетов, ему приходится увольнять каждого третьего нанятого сотрудника — и он считает это довольно хорошим показателем!

То есть руководитель компании, имеющий многолетний опыт работы с кандидатами, все равно ошибается в 33 процентах случаев? Плохо дело! Но при этом не стоит забывать, что Kayak – крупная и стабильная компания, и расставание с одним-двумя работниками, как правило, не создает ей особых проблем. А вот многие стартапы, в силу нестабильности ситуаций, в которых они работают, не могут так просто уволить неэффективного сотрудника.

«У нас на носу первый релиз, мы не можем позволить себе выкинуть одного человека из команды…»
«Инвесторы как раз начали финансирование, увольнение вызовет много вопросов…»
«Давайте дадим ему еще три месяца и посмотрим, что получится…»

Я не утверждаю, что я гуру в поиске и найме хороших сотрудников. Но я могу поделиться с вами несложным приемом, которым я успешно пользуюсь.

Я не провожу собеседований. Совсем.

Я считаю, что процесс приема на работу должен быть похож на ухаживание за девушкой перед началом серьезных отношений. Серьезные рабочие отношения лучше всего начинать с того, чтобы поработать вместе некоторое время. Перед тем, как взять (или не взять) на работу человека, я делаю вместе с ним небольшой совместный проект. Я стараюсь выделять для таких проектов задачи, которые можно завершить за несколько недель и результаты которых хорошо видимы и легко измеримы. Работу, выполненную в рамках этого проекта, я оплачиваю по расценкам среднего специалиста-контрактника.

Если кандидат завершает свой проект на «отлично», то он получает от нас предложение о приеме на работу. К этому моменту мы уже не задаемся вопросами о том, какая квалификация у этого человека и какие задачи можно ему давать: мы уже проверили его в деле. Кандидат к этому моменту тоже знает все плюсы и минусы нашей компании и стиль работы нашей команды. И он примет (или не примет) наше предложение о работе, прекрасно представляя себе все наши особенности.

А бывает, что кандидат не справляется с проектом. Тогда мы желаем ему всего наилучшего и в придачу даем ему пару советов, как найти ту позицию, которая ему больше всего подойдет. И мы благополучно пропускаем всю бюрократию, связанную с увольнением человека из штата, не тратим по полгода на бесплодные попытки сработаться или «подтянуть» сотрудника и избегаем неудобных разговоров о его судьбе за закрытыми дверями.

Бывает, что по каким-то причинам интересующий нас кандидат не может выделить три недели на пробный проект. В таком случае мы стараемся найти проект поменьше, который можно делать по вечерам и на выходных, или ищем opensource-проект, интересный нам обоим, или предлагаем сотруднику взять трехдневный отгул на основной работе, чтобы в сумме с выходными получить пять полноценных рабочих дней, которые можно потратить на наш проект. Тем кандидатам, которые пока еще учатся в университете, мы предлагаем поработать у нас во время каникул. Ну, а если кандидат никак не может найти нужное количество времени, то мы, увы, прощаемся с ним, желаем ему всего хорошего, и, по возможности, даем ему рекомендации, куда еще можно обратиться.

Но мы никогда, никогда не проводим нудных собеседований с задачками на сообразительность и вопросами по алгоритмике. Почему? Да потому что ни то, ни другое не пригодится человеку при работе у нас.

Моя позиция такова: единственно верный способ отбора классных специалистов — это пробные проекты, выполняемые ими на контрактной основе. Этот подход постепенно набирает популярность среди стартапов, и мне кажется, что и сами стартапы, и их будущие сотрудники от этого только выигрывают. Крупным компаниям такой прием мало интересен: их HR-отделы привыкли к более формальным процессам и вряд ли откажутся от них в ближайшее время. Но небольшим компаниям точно стоит хотя бы попробовать изменить свой подход к отбору сотрудников.

Почему я не провожу собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→