Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему так часто меняли работу.

Одним из важных показателей при оценке резюме является частота смены мест работы. Если человек долго не засиживается в одной компании, у рекрутера обычно возникают вопросы. Что это: неуживчивость, невезение или завышенные требования к работодателям? Как определить, есть ли перспективы у такого кандидата?

В настоящее время рынок труда у нас характеризуется как работодательский, то есть именно работодатель делает выбор между соискателями, а не наоборот. Поэтому при малейших признаках того, что человек не подходит, его кандидатуру просто отметают. Однако в этой ситуации таится большая опасность: по незначительному признаку может быть отсеян интересный специалист, а в конце у вас останутся не самые лучшие претенденты. Стоит ли на этапе просмотра резюме отказываться от соискателей с большим количеством краткосрочных трудоустройств?

Критерий частоты

Для начала следовало бы разобраться, какая ситуация может рассматриваться как «слишком часто», в каком случае с записями в трудовой книжке уже перебор? Конечно, общего показателя не существует, поскольку очень важно ориентироваться на возраст кандидата, его общий стаж, профессию и должность.

Так, если у человека общий стаж составляет 15–20 лет, но за все время он ни разу не проработал на одном месте больше двух лет, то очень велика вероятность того, что и у вас он долго не задержится. Если же за 5 лет с начала карьеры он сменил 2-3 места работы, то, возможно, именно ваша компания станет его первым долгосрочным трудоустройством. Еще один вариант: у соискательницы в трудовой книжке есть следующие записи: полтора года на одном месте, примерно столько же на втором, потом два декретных отпуска и снова пара лет в одной компании. Здесь логично будет предположить, что в декрет она больше не собирается, на предыдущем месте восстановила профессиональные навыки и теперь ищет стабильную работу надолго. Такие женщины обычно являются самыми лояльными и старательными работниками.

Подобных случаев можно привести много: например, у кандидата было изменение сферы деятельности, прервавшее карьерный ход, или он переехал в другой город. Попробовав себя в нескольких компаниях, он вырос, набрался опыта и теперь готов трудоустроиться обстоятельно и надолго. Поэтому не стоит бояться соискателей с большим послужным списком при относительно небольшом общем стаже, не отсеивайте их на этапе резюме, допускайте до собеседования, доберитесь до истинных причин.

Вот что говорит об этом Юлия Бармина, консультант КА «ВИЗАВИ Консалт», федеральная рекрутинговая сеть «ВИЗАВИ-Метрополис»: «В том, что люди не сидят на одном месте, нет ничего странного. Работу можно и нужно менять время от времени, а насколько часто это делать, каждый определяет для себя сам. Не секрет, что работодатели с осторожностью относятся к кандидатам, у которых средний срок работы в компании не превышает 2-3 года. Но не стоит сразу отталкивать их. Обстоятельства, приводящие к поиску нового места, бывают различными. Вряд ли многие поспорят с тем, что топ-менеджеру сложно удержаться на своем месте, когда приходит новая команда, или при отъезде руководителя на ПМЖ за границу его персональному ассистенту часто невозможно найти место в компании».

Типы «летунов»

Итак, вы решились пригласить на собеседование такого кандидата. Какие же особенности, кроме основных профессиональных навыков, надо выяснять? Как понять, задержится ли он у вас?

Для удобства мы разбили эту категорию соискателей на несколько типажей, разумеется, не включая в список просто плохих работников, скандалистов, людей с алкогольной или наркотической зависимостями и т.п., которых отовсюду фактически увольняют (но для приличия или из сострадания предлагают написать заявление «по собственному»). Вычислить их для специалиста не составит труда, поэтому сейчас речь не о них. У наших «летунов» хороший послужной список — уважаемые компании, положительные характеристики, внушительный перечень достижений, но почему-то слишком короткий период работы на каждом месте.

Чтобы выяснить причину, важно помнить, что джобхопперы (от англ. job hopper — «тот, кто прыгает с одной работы на другую») бывают разные.

• Экстремал

Ему нравится испытывать нервное напряжение, охватывающее во время поиска работы. Он профессионально проходит собеседования, держится очень уверенно и производит прекрасное впечатление. По результатам у него сплошь достижения, а уволился он потому, что«не видит дальнейших перспектив роста». По сути же поиск работы — это и есть его основная работа, его главная битва, а лучшим результатом является коллекция предложений. Выявить такого человека несложно — достаточно позвонить на несколько предыдущих мест и спросить, почему он ушел. Если окажется, что особенных причин не было, то, скорее всего, это именно он. Такой кандидат неисправим и для компании совершенно бесполезен. Даже заключив его в железные тиски контракта, вы не усмирите его натуры, так что пусть «летит» дальше.

• Проектный

Следующий тип — это человек проекта. Ему не особенно нравится искать новую работу, но еще меньше — сидеть на старой. Он не выносит рутины и однообразия, налаженная система вгоняет его в тоску. Его можно брать на работу, только если у вас найдется соответствующее поле деятельности. Для решения определенных задач он может быть полезен: у него свежий взгляд, есть с чем сравнить, и он не бросит дело на середине. Минимизировать потери от его ухода можно, поручая ему локальные проекты, от которых не зависят другие. Если у вас нет подходящих задач — рисковать не стоит.

• Недовольный

Дежурно кислое выражение лица, постоянный сарказм, настороженная недоброжелательность — вот вечные спутники таких людей. Все время они чем-то недовольны, и у вас им вряд ли придется по душе. Именно поэтому, только заняв свое рабочее место, они тут же начнут новый поиск. В силу своих характерологических особенностей — придирчивости, педантичности, пунктуальности, аккуратности и т.п. — они нередко показывают хорошие результаты, но главная их проблема в том, что они не хотят работать в принципе, да и своя специальность им зачастую не нравится. Безразличие к профессии, конфликты с коллегами и руководством, полное отсутствие лояльности к работодателю — вот то, что вы получите в результате. Они уверены, что в соседнем дворе трава зеленее, и будут старательно придумывать, как туда перебраться. Если вы увидели в кандидате именно этот тип, то знайте, что исправить его невозможно — лучше сразу не брать.

• Ищущий

В отличие от недовольного, который не знает, чего хочет, а точнее вообще ничего не хочет, ищущий точно знает, компания ему нужна, какая сумма денег требуется, какие запросы он выдвигает к организации, руководству и коллегам. Где он почерпнул эту мечту — в американском фильме или рассказе приятеля, неизвестно, но она, как правило, неисполнима. Если на собеседовании он подробно и с удовольствием рассказывает о своих грандиозных планах, делится какими-то замыслами, разглагольствует о проблемах мирового масштаба, будьте уверены — это перелетная птичка. Покрасуется перед коллегами, произведет впечатление и двинется дальше — вслед за мечтой. Исключение возможно только в одном случае — если ваша компания действительно окажется тем местом, куда он стремился.

• Невезучий

Вся его душа ищет и жаждет стабильности — оставаться на одном месте и спокойно работать. Но в одной компании сменилось руководство, в другой произошло внезапное банкротство, в третью просто поспешил устроиться, не разобравшись, что это не его место, потом вмешался экономический кризис... Так и получилась вся эта круговерть в резюме. Но стоит только дать ему возможность задержаться, раскрыться, и вы получите прекрасный результат. Если чувствуете, что в непостоянстве такого кандидата виноваты обстоятельства, попробуйте поговорить с ним по душам. Обсудите предстоящую деятельность, послушайте, как он будет говорить о ней. Если увидите, что ему нравится его профессия, он действительно вкладывает в нее душу, то его смело можно брать на работу.

Чтобы не портить себе резюме, некоторые сознательные джобхопперы стараются отработать на одном месте 2-3 года, но будет ли компании польза от человека, который все время смотрит «на сторону»? Скорее всего, нет.

Собеседование с «летуном»

Как же выделить перспективного, но просто невезучего кандидата из череды «летунов»? Задавайте как можно больше вопросов, связанных с причинами ухода и обстоятельствами работы. Юлия Бармина поясняет на примере, какие ответы могут вас насторожить: «У каждого кандидата свое понятие неприемлемых условий труда, и часто потенциальных "летунов" можно выявить по необоснованно завышенным требованиям. Понятно частое нежелание работать с постоянными многочасовыми переработками, но не очень понятно нежелание иногда задержаться в случае необходимости (отчетный период, окончание проекта и т.п.). Понятно, когда персональный ассистент отказывается работать с агрессивным руководителем, но непонятно, когда он мотивирует поиск новой работы неготовностью заниматься личными поручениями руководителя и рассматривает при этом аналогичные позиции. На таких примерах видно, что слишком придирчивый к будущей работе кандидат вряд ли останется доволен любым трудоустройством».

Если вы видите завышенные претензии, отсутствие интереса к предполагаемой работе, излишнее самолюбование и т.п., скорее всего, этот «летун» неисправим. Напротив, четкая мотивация, понимание своих должностных обязанностей, заинтересованное отношение к процессам, происходящим в компании, выраженный профессиональный интерес — все это признаки того, что частая смена мест для кандидата — лишь неудачное стечение обстоятельств.

Алия Беляева, карьерный консультант и наставник по поиску работы компании Job Search Coach, главный редактор электронного журнала «Карьера по душе», дополняет: «На этапе анализа резюме необходимо обратить внимание на периодичность появления новых записей в трудовой книжке, а на собеседовании важно уточнить у кандидата, почему менялись места работы. Были ли эти причины объективными, например переезд, или это исключительно личностные оценки, негативные отзывы о предыдущих работодателях и утверждения о том, что его "обманули и не поняли"».

Резюме, в котором отражена слишком частая смена мест работы, еще не является признаком плохого работника. Среди специалистов, которым пока по каким-то причинам не повезло найти подходящую компанию, вы можете отыскать отличных работников. Не бойтесь пригласить их на собеседование, ведь за доверие такие люди отплатят преданной работой долгие годы.

planetahr.ru/

Почему так часто меняли работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Летели два крокодила или странные вопросы на собеседовании.

Доводилось ли вам в процессе интервью беседовать на странные или неожиданные темы? Всегда ли вы были уверены, что говорили правильно? Хотели бы знать, как на самом деле надо реагировать на вопросы, на которые в принципе не может быть ответа?

Один зеленый, другой на север... Наверняка вы помните эту шуточную задачку из детства, а значит, странные вопросы вовсе не изобретение американских ИТ-компаний. Любовь к парадоксам заложена в большинстве людей, поэтому многим на самом деле интересно попробовать свои силы в решении таких заданий. И все-таки соискатели часто интересуются: как отвечать на вопросы с подвохом? Знают ли сами рекрутеры правильный ответ? Но весь секрет заключается именно в том, что правильного ответа не существует. Есть лишь способ рассуждения, который в контексте вашего опыта и данной вакансии будет выглядеть наиболее привлекательным для работодателя.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Летели два крокодила или странные вопросы на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 способа улучшить Ваше HR-подразделение с помощью анализа данных.

Все разговоры о больших данных и аналитиках, как правило, пытаются скрыть наиболее очевидный и важный вопрос: работает ли это? Недавно профессор Кейд Масси представил некоторые фантастические мысли по этому поводу.

Если вы только начинаете изучать, как аналитика может повлиять на ваши HR-процессы, вы обнаружите много интересного в комментариях Масси.

На самом деле вопросы, которые он поднимает – о том, как оценить кандидатов на работу и производительность сотрудников – актуальны для всех организаций, даже если вы очень далеки от найма ученого.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

3 способа улучшить Ваше HR-подразделение с помощью анализа данных. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Топ-10 ошибок найма, которые совершают владельцы бизнеса.

Обозреватель Уилл Хельмлингер рассказывает о 10 ошибках, с которыми часто сталкиваются предприниматели в процессе найма, и как их можно избежать.

1. Влияние личностного отношения на принятие решений

У каждого человека есть свои симпатии и антипатии, но если вы начинаете процесс найма с предвзятого отношения, тогда у вас огромные шансы упустить отличного кандидата.

2. Слишком быстрое принятие решений

Менеджеры по найму часто находятся в очень сжатых временных рамках, чтобы заполнить важные позиции для завершения проектов или направления команды в нужное русло. И здесь очень важно установить адекватные сроки, чтобы избежать найма неподходящих людей.

3. Неправильная интерпретация данных соискателей

Будьте осторожны, чтобы не истолковать ответы кандидата под свои нужды. Слушайте то, что на самом деле говорит соискатель, а не то, что вы хотите услышать.

4. Охота за негативной информацией.

Не ищите «дыры» в резюме человека. Конечно, нужно смотреть на сильные и слабые стороны каждого кандидата, но вы должны изучать пути, как нанять человека, а не исключить его из списка.

5. Невнимательное отношение к поведению кандидата.

Это ваша работа - узнать, обладает ли кандидат необходимыми рабочими навыками. Вы должны понимать, что движет человеком, и насколько его модель поведения соответствует вашей компании.

6. Слишком много разговоров.

Не стоит начинать интервью с обсуждения должности, компании и рабочей атмосферы. Если вы сами расскажите все в деталях, тогда будьте уверены, что кандидаты смогут уловить «желаемые» ответы на ваши будущие вопросы, пока дело дойдет до них.

7. Поспешные выводы.

Не будьте слишком поспешными при рассмотрении резюме. Нельзя устранять кандидата за тридцать секунд. Будьте справедливы и уделите время, чтобы узнать правду за пределами резюме.

8. Подсказывание правильных ответов кандидатам.

Это часто происходит, когда вы задаете альтернативные вопросы. Например, если вы спросите о том, может ли человек работать сверхурочно, то кандидат, скорее всего, ответит «да», хотя он может быть и не готов к этому. Во-вторых, следите за языком тела. Такие простые вещи, как кивок головой, может служить определенным сигналом для кандидата.

9. Игнорирование того, насколько кандидат отвечает культуре компании.

Очень часто решения о найме основаны на опыте и навыках, хотя культурное соответствие является не менее важным. В конце концов, несколько людей увольняются из-за того, что их навыки и опыт на практике не отвечает потребностям компании.

10. Отсутствие мощного процесса адаптации/обучения.

Многие менеджеры по подбору персонала считают, что их работа заканчивается тогда, когда новичок приступает к работе. Но большинство увольнений напрямую связаны с отсутствием хорошо продуманного процесса адаптации и обучения новых сотрудников.

Топ-10 ошибок найма, которые совершают владельцы бизнеса. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Обязательные профстандарты не коснутся уже работающих россиян.

С 2016 года для госсектора, а с 2020 — для частных компаний будут введены обязательные профстандарты. До этого времени надо решить немало вопросов. Например, нужно ли требовать дипломы у тех, кто уже работает? Как быть с творческими профессиями?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Четыре худших ошибки найма.

В условиях нынешнего рынка труда вы можете ожидать, что вам совершенно не составит труда нанять новых сотрудников. Но многие предприниматели все еще изо всех сил пытаются найти хороших людей. Как показывает недавнее исследование «Inc. 5000 CEO», подбор персонала вытеснил даже экономическое и государственное регулирование в качестве главной заботы, так как почти четверть респондентов идентифицировали его как самую большую проблему, с которой им пришлось столкнуться в течение предыдущих месяцев.

Надо отметить, что не каждый кандидат является «звездой». Но если у вас ничего не получается, тогда, возможно, проблема не в заявителях. В погоне за талантами предприниматели иногда используют практики найма, которые на самом деле вредят их компаниям.

Вот четыре наиболее распространенные проблемы, из-за которых проваливаются интервью:

1. Самовлюбленный босс.

Без продуманной стратегии найма, основатели часто выбирают тех людей, которые похожи на них самих.

2. Руководитель-перфекционист.

Вы не знаете, почему вам так сложно найти хороших людей? Возможно, вы слишком много требуете.

3. Вы слишком детально изучаете тех, кого хотите нанять.

Ну и что, если вы сделаете ошибку в своем выборе? Аналитический паралич можно победить…

4. Слишком суматошный процесс найма.

Рекрутинг похож на продажи: вам нужно наладить процесс и строить отношения.

April Joyner, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Четыре худших ошибки найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Три черты, характеризующие успех аналитики персонала.

С момента запуска своей собственной системы аналитики персонала, фирма «Riviera Partners», которая занимается подбором менеджеров высшего звена, сократила время поиска кандидатов на треть и увеличила доход на одного человека на 52%. В самом деле, когда исследовательская компания «i4cp» вникла в то, как компании создают свою базу данных о кадрах, стало очевидным серьезное различие между так называемыми высокопроизводительными организациями и малоуспешными компаниями.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Три черты, характеризующие успех аналитики персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Еще один убойный вопрос для собеседования.

Два года я назад я написал статью «Three killer interview questions», где рассказал о тех основных вопросах, которые я использовал в «Taproot Foundation», чтобы нанять исключительную команду рок-звезд.

С того времени я уже открыл «Imperative» и стал еще глубже изучать психологию рабочей среды. В результате, я недавно добавил четвертый killer question, который может оказаться самым главным.

Я задавал его в двух вариантах – и оба являются очень эффективными.

«Как бы вы описали свой идеальный выход на пенсию?» или «Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею?»

Слушая ответ на этот вопрос, вы узнаете о чем-то очень важном: как человек относится к работе?

Как выяснила компания «Google», нам нужно прекратить пользоваться услугами консультантов по управлению и отказаться от их советов. Вместо этого, нужно выделить больше времени на общение с учеными, которые изучают поведение на рабочем месте. В течение последних нескольких лет меня вдохновили многие из них. Возможно, наиболее мощной и полезной для меня была работа Эми Рзесньюски и ее коллег из Йельского университета, которые исследовали фулфилмент и значение в работе.

Они обнаружили, что люди (не зависимо от профессии), как правило, делятся на три категории, когда речь заходит о том, для чего им нужна работа.

Для некоторых – это способ получить деньги; им не интересна самореализация. Они с нетерпением ждут пятницы, чтобы заняться чем-то интересным за пределами рабочего места. Эти работники с удовольствием выйдут на пенсию и обязательно бросят работу, если выиграют в лотерею.

Вторая группа видит работу как повышение социального статуса, достижений и престижа. Они работают ради того, чтобы показать всем, кем они являются, и особенно радостно сообщают о своих успехах на встрече выпускников.

И последняя группа видит в своей работе особый смысл и цель. Они хотят сделать что-то хорошее для всего мира. Они боятся думать, что когда-нибудь они не будут работать.

Рзесньюски и ее коллеги обнаружили, что именно третья группа более успешна в работе и уровень их удовлетворенности жизнью намного выше, чем у людей, которые смотрят на нее по-другому. Они отличные исполнители, в значительной степени благодаря тому, что они более лояльны и дружны со своими коллегами.

Моя цель – это создание команды, в которой будут трудиться лояльные, высокопродуктивные новаторы, которые умеют сотрудничать, и довольны своей жизнью. Вот почему этот вопрос идет под номером один в моем списке.

Аарон Хёрст, linkedin.com
Перевод: Татьяна Горбань

Еще один убойный вопрос для собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Семь ошибок, которые HR-директора делают снова и снова.

Умные, как известно, учатся на своих и чужих ошибках. Все остальные - не учатся хронически, в результате чего совершают одни и те же промахи, за многие из которых приходится платить большую цену. А если речь идет об ошибках профессиональных, - то в рублевом эквиваленте.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Методы подбора персонала: пять рекомендаций.

HR-менеджер постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Срочно потребовался специалист в новое подразделение или начальник отдела ушел в свободное плавание, нужен работник на смену сотрудницы в декрете. Обзор техник подбора персонала – в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете:

• как определить наиболее подходящие методы подбора персонала;
• как варьировать способы и методы подбора персонала.

Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании.

Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой.

Методы подбора и отбора персонала: пять главных рекомендаций

Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах).

Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

1. Для начала используйте внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Попросите руководителя соответствующего отдела порекомендовать вам кандидата на должность. Можно устроить конкурсный отбор на вакансию. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала. Возможно, в одном из ваших филиалов есть необходимый специалист. Предпочтение в пользу закрытия вакансий сотрудниками из числа вашего штата положительно влияет на мотивацию персонала. Работники видят, что их старания оправданы, компания поощряет рост, замечает талантливых и всячески продвигает их. Это так называемые психологические методы подбора персонала, так как с их помощью достигаются косвенные цели. Например, мотивация сотрудников.

2. Если внутренний поиск не дал результатов, можно применять такие методы подбора и отбора персонала:

• поиск среди сотрудников кадрового резерва;
• поиск по банку резюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы.

Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.

3. Следующим этапом в вашей технологии подбора персонала могут стать открытые источники. Бывает так, что у менеджера по персоналу не все получается при поиске специалистов. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. При поиске резюме кандидатов с интересующими вас навыками и специализацией попробуйте сместить акцент с технического названия должности на другие, порой более значимые элементы.

Используйте такие методы подбора и оценки персонала, как:

• поиск среди резюме названий компаний, если не прямых конкурентов, то организаций со схожей спецификой;
• поиск среди резюме кандидатов с профильным для вас образованием;
• варьирование формулировок для вашей вакантной позиции.

4. Чтобы ускорить процесс поиска или собрать широкий пул кандидатов, обращайтесь ко всем каналам поиска персонала. Например, одновременно с открытыми источниками, вы можете использовать такие нетрадиционные методы подбора персонала, как социальные сети:

• профильные группы в LinkedIN, Facebook;
• публикации новостей о вакансии в отраслевых сообществах.

Если вы подыскивайте себе коллегу в HR-отдел, не забывайте поделиться записью на вашей странице.

5. В случае, если долгое время не получается закрыть вакансию своими силами, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но, как правило, если речь не идет об исключительной позиции, технологии поиска персонала и источники, доступные сторонним рекрутерам, не отличаются от известных вам.

Основные методы подбора персонала

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.

Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.

hr-director.ru

Методы подбора персонала: пять рекомендаций. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→