Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Не все так просто с табелированием командированных.

Каждый день десятки миллионов людей перемещаются по всему миру, самолетом, поездом, автобусом, автомашиной и даже паромом. Кто-то из них едет в отпуск, кто-то в гости, а часть выполняет свой служебный долг.

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 Трудового кодекса РФ). Несмотря на отсутствие работника на работе, работодатель не освобождается от обязанности вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (согласно части четвертой ст. 91 Трудового кодекса РФ). Ведь от корректности данного учета зависит непосредственно оплата труда работников. И как же нам, работодателям, правильно зафиксировать все дни и часы такой поездки? Как раз в этом нам и предстоит разобраться.

Все часы работы работника и дни отсутствия отражаются в табеле учета рабочего времени. Данный документ является первичным документом для оплаты труда. В организации может быть утверждена самостоятельная форма табеля учета рабочего времени, а допустимо использовать и унифицированную форму N Т-12. Для единого понимания условных обозначений ниже будут приведены кодировки из унифицированной формы.

На первый взгляд служебная поездка в табеле учета рабочего времени – это ни что иное как «К» («служебная командировка»). И это верно, но не все так просто. Возможно, к этой кодировке добавится еще несколько обозначений, а также дополнительные кадровые процедуры.

Например, наш работник, вылетает в командировку в понедельник, в свой рабочий день. Отработав по установленному графику с 8.00. до 17.00., сразу из офиса отправляется в аэропорт Домодедово на рейс Москва-Санкт-Петербург в 19.30.

Первое, что мы должны были поставить в табеле за этот день – «Я» («продолжительность работы в дневное время») и фактически отработанные 8 часов. Далее необходимо было соблюсти процедуру привлечения к сверхурочной работе в порядке ст. 99 Трудового кодекса РФ и уже только после согласия работника зафиксировать отправление в командировку. И задача ответственного за ведение табеля правильно рассчитать часы.

В соответствии с пунктом 4 постановления Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки"[1] днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного; в случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аэропорт Домодедово находится за пределами города Москвы, следовательно, необходимо учитывать время, которое потребуется для проезда к данному аэропорту. Плюс, несмотря на то, что в билете указано время взлета 19.30, работнику требуется время для прохождения регистрации, которая ограничена по времени. Таким образом, от 19.30. работодатель должен отсчитать фактически затраченное время проезда до аэропорта (например, если работник воспользуется скоростной электричкой до Домодедово, то время в пути составит 45 мин.) и время до окончания регистрации, все вместе это составит около 1,5 часов, т.е. 45 мин. учитывать на проезд к месту отправления и 45 мин. - на регистрацию на рейс.

Время полета составляет 1 ч. 30 мин. И если каких-либо изменений не будет, то работник прибудет в аэропорт города Санкт-Петербурга Пулково-1 в 21.00. Этот аэропорт находится уже в черте города. Поэтому остается посчитать общее количество часов, затраченных работником на полет до Санкт-Петербурга. Полтора часа до взлета и 1,5 часа полета до города, итого 3,0 часа. Значит, нашему работнику необходимо проставить в табеле учета за понедельник не только «Я» и 8 часов, но и «С» («продолжительность сверхурочной работы») и 3,0 часа. Ведь время до места командирования затрачено сверх установленного режима работы работника и соответствует определению сверхурочной работы, закрепленному в части первой ст. 99 Трудового кодекса РФ.

Далее наш работник со вторника приступает к выполнению служебного задания в компании, куда он командирован. И мы сталкиваемся с ситуацией, когда режим работы этой организации отличается от режима работы работника - с 9.00 до 18.00. И до скольки придется трудиться нашему командированному? В этом вопросе нам поможет Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР"[2] (рассматриваемый нормативный правовой акт может применяться в части, не противоречащей Трудовому кодекса РФ и постановлению Правительства N 749). Так, пункт 8 определяет, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Поэтому работник может отработать с 9.00. до 18.00., что составит 8 часов, т.е. будет соответствовать норме часов работы за 1 день согласно его условиям трудового договора, т.е. в табеле учета рабочего времени допустимо проставить только «К» и 8 часов.

Но данная норма Инструкции N 62 не всегда может спасти работодателя. Например, организация работает 3 дня в неделю, поэтому с понедельника по среду фирма открыта с 9.00 до 23.00. В этом случае в табеле учета рабочего времени уже появятся не только кодировки «К» и «С», но и буквенное обозначение «Н» («продолжительность работы в ночное время»), т.е. согласно части первой ст.96 Трудового кодекса РФ ночное время - время с 22.00. до 06.00. И один час работы работодатель обязан будет проставить за ночное время и 5 часов сверхурочной работы, т.е. то, что было свыше 8-мичасовой нормы.

Если мы с Вами изменим условия задачи и предположим, что по условиям трудового договора работнику установлен режим работы с 11-ти часовым рабочим днем и чередованием рабочих и выходных дней 2/2, то если дни командировки приходятся на выходные дни работника, в табеле учета рабочего времени теперь появится кодировка «К» и «РВ» («Продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни») и 8 часов работы в выходной день. Если же в выходные дни работника он будет в командировке и не будет привлечен к работе, то в табеле учета рабочего времени отражаем «В» («выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни») и не забываем про буквенное обозначение «К», ведь наш работник по-прежнему находится вдали от дома и имеет право на получение суточных, компенсации за проживание в другом городе и иные расходы по условиям трудовых отношений с работодателем (пункт 11 постановления Правительства РФ N 749).

Если дни командирования совпадают с рабочими днями, то работодатель понесет отчасти финансовые потери. Ведь по условиям трудового договора у работника рабочий день составляет 11 часов. В дни служебной командировки работодатель сможет обеспечить загруженность работника только на 8 часов работы, значит, это число и будет в табеле учета рабочего времени. А как же быть еще с 3 часами? Получается, что вины работника в недоработке до нормы попросту нет и, значит, работник имеет право на получение оплаты труда в размере среднего заработка.

Приведенные примеры иллюстрируют лишь часть самых распространённых ситуаций, с которыми почти каждый день сталкиваются работники кадровой службы при оформлении командировок работников. Но рассмотрим еще два случая, по которым законодатель не дал нам никаких ответов, и на практике приходится их решать по аналогии норм или другими способами.

Предположим, наш работник командирован за границу и в период его служебной поездки выпадает один из нерабочих праздничных дней в Российской Федерации согласно части первой ст. 112 Трудового кодекса РФ. Если обратиться к части первой ст. 13 Трудового кодекса РФ, то федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации. Следовательно, российские праздники, конечно же, не распространяются на другие страны. А какой режим работы будет у работника? Постановление Правительства N 749 говорит о том, что названное Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств. А оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Значит ли это то, что за границей для нашего работника федеральный праздник все-таки будет выходным? Ответ: «Да». Иначе пока наш работник будет работать, его коллеги в России будут отдыхать, что, согласитесь, несправедливо. И у работника появится по учетам месяца явная переработка и сверхурочные часы. Поэтому если работодатель решит, что целесообразно в праздничный день работнику трудиться в командировке за границей, то, как уже было сказано ранее, придется заручиться письменным согласием работника на привлечение его к работе в выходной день. И табелировать этот день как «РВ» и «К».

Успешно отработав все соответствующие дни и завершив порученное работодателем задание, работнику предстоит вернуться к месту работы из Нью-Йорка воздушным транспортом. При заполнении табеля учета рабочего времени необходимо учитывать длительность данного перелета. Как правило, он составляет около 11 часов. Разница в часовых поясах между Москвой и Нью-Йорком составляет минус 9 (8) часов. И вылетая из этого города в 18.00. по местному времени, работник прибудет в Москву в 20.00 по московскому времени (и в 05.00. по часовому поясу Нью-Йорка). Мы понимаем, что в любом случае фактически частично полет работника приходился и на ночные часы (если брать часовой пояс Нью-Йорка). Как в этом случае табелировать этот день и высчитывать время, затраченное на дорогу? Можно говорить о том, что ночными часами будут часы из расчета того часового пояса, откуда вылетает работник, т.к. это является точкой отсчета, т.е. в данном примере - 7 ночных часов. Но для исключения нарушения прав работника на повышенную оплату труда можно и выбрать тот расчет, который наиболее выгоден будет работнику с учетом потенциальных выплат (в рассматриваемой ситуации по московскому времени у работника не будет ночных часов). При этом не все работодатели готовы нести дополнительные расходы в связи с пробелами в законодательстве. Поэтому для исключения конфликтов между сторонами, дополнительных споров с налоговыми органами и государственными инспекциями по труду рекомендуем всем работодателям предусмотреть в локальных актах компании свой порядок решения таких непростых ситуаций. Ведь, к сожалению, законодатель не определил порядок действия при описанных обстоятельствах.

Подводя итог, хочется заметить, что это лишь вершина того айсберга, который кроется под таким институтом трудового права как «служебная командировка». И не стоит пренебрегать столь сложными, многочисленными вопросами правильного учета рабочего времени наших коллег, ведь от этого зависит правильный расчет заработной платы и многие риски работодателя при государственных проверках. Да и в любой из приведенных в статье примеров может оказаться каждый из нас и тогда вопросов будет еще больше.

Ведущий юрист Департамента трудового права IPK Group Уланова Наталья

Не все так просто с табелированием командированных. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Донорские дни: норм мало, ситуаций много.

Донорство – одно из важных направлений социальной деятельности государства, направленное на охрану здоровья доноров крови и ее компонентов, реципиентов и защиты их прав.

Правовые, экономические и социальные основы развития донорства крови и ее компонентов в Российской Федерации в первую очередь определяет Федеральный закон от 20 июля 2012 года N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов"[1].

Согласно части первой ст. 12 названного Федерального закона донором вправе быть дееспособное лицо, являющееся гражданином Российской Федерации либо проживающим на территории Российской Федерации на законных основаниях не менее одного года иностранным гражданином или лицом без гражданства, достигшее возраста восемнадцати лет или приобретшее полную дееспособность до достижения им возраста восемнадцати лет в соответствии с законодательством Российской Федерации, изъявившее добровольное желание сдать кровь и (или) ее компоненты, прошедшее добровольно медицинское обследование и не имеющее медицинских противопоказаний для сдачи крови и (или) ее компонентов.

Из статьи 4 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ следует ряд принципов донорства, в частности:

- добровольность сдачи крови и (или) ее компонентов,

- обеспечение социальной поддержки и соблюдение прав доноров,

- поощрение и поддержка безвозмездного донорства крови и (или) ее компонентов.

Таким образом, донорство осуществляется исключительно по инициативе человека и не обременено большим количеством требований и формальностей. Очень часто донорами становятся работники. В связи с чем при трудовых отношениях ряд гарантий должен обеспечить и работодатель. Но, к сожалению, законодатель уделил этому вниманию всего одну статью Трудового кодекса РФ – ст. 186.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

В связи с чем на практике работник и работодатель столкнулись с ситуациями, на которые самостоятельно приходится искать выход. Далее будут рассмотрены наиболее часто встречающиеся случаи, чтобы Вы смогли оценить наличие / отсутствие аргументов у сторон и все-таки принять решение, как поступить и кто же прав.

Ситуация №1:

Работник, сдавший кровь, обратился с письменным заявлением к работодателю о предоставлении ему дополнительного дня отдыха в другой день, приходящийся на выходной день этого работника в соответствии с условиями трудового договора.

Вопрос: обязан ли работодатель удовлетворить заявление работника (предоставить ему дополнительный день отдыха и оплатить его в соответствии с нормами действующего законодательства)?

И ответ на данную ситуацию может Вас удивить: в данном случае работник злоупотребляет своим правом и работодатель может отказать в предоставлении дня отдыха за сдачу крови в его уже выходной день.

Согласно ст. ст. 106 и 107 Трудового кодекса РФ время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одним из видов времени отдыха является выходной день.

Согласно части второй ст. 186 Трудового кодекса РФ в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. Согласно части четвертой ст. 186 Трудового кодекса РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Таким образом, в случае, если работник пишет заявление на предоставление ему другого дня отдыха в связи со сдачей крови в его уже выходной нерабочий день согласно установленному графику работы, то происходит наслоение двух видов отдыха – того дня, который оплачивается (день отдыха за донорство) и того дня, который не оплачивается (выходной день). Данную позицию можно также подтвердить и по аналогии закона, ведь согласно части третьей ст. 186 Трудового кодекса РФ в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха, другими словами, сделана оговорка, что день отдыха за донорство не включается в отпуск, т.е. не поглощается один вид отдыха другим, взаимозаменяемости нет.

Поэтому цель работника в рассматриваемой ситуации абсолютно ясна – материальная выгода.

И здесь мы сталкиваемся с нарушением двух основ:

1) Злоупотребление работником своими гражданскими правами (ст. 10 Гражданского кодекса РФ);

2) Нарушение целевого предназначения донорства:

- в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ данный закон устанавливает правовые, экономические и социальные основы развития донорства крови и ее компонентов в Российской Федерации в целях организации заготовки, хранения, транспортировки донорской крови и ее компонентов, обеспечения ее безопасности и клинического использования, а также охраны здоровья доноров крови и ее компонентов, реципиентов и защиты их прав. То есть цель повысить уровень материального состояния граждан во главу угла не ставится;

- из терминов статьи 2 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ следует, что донор крови и (или) ее компонентов (далее - донор) - лицо, добровольно прошедшее медицинское обследование и добровольно сдающее кровь и (или) ее компоненты; а донорство крови и (или) ее компонентов – это добровольная сдача крови и (или) ее компонентов донорами, а также мероприятия, направленные на организацию и обеспечение безопасности заготовки крови и ее компонентов. Следовательно, донорство не является обязательным действием каждого человека, какой-либо гражданской обязанности по данному вопросу так же не предусмотрено в национальном праве, это остается на личное усмотрение каждого. Никто не принуждал работника на данные действия и тем более не вынуждает его во вред своему здоровью вместо дня отдыха компенсировать это деньгами в его же выходной день;

- согласно статье 4 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ одним из пяти принципов донорства опять же является (в первую очередь) безопасность донорской крови и ее компонентов, и только последним принципом - поощрение и поддержка безвозмездного донорства крови и (или) ее компонентов.

С учетом анализа названных норм права следует вывод: работодатель вправе предложить работнику другой день отдыха в его рабочий день с целью компенсировать его физическое состояние после сдачи крови (дать возможность восстановиться), а уже в качестве дополнительной гарантии, чтобы работник не был ущемлен в вопросах оплаты труда, работодатель оплатит этот день отдыха в соответствии с установленными нормами. Иными словами, работодатель должен объяснить работнику причины некорректности предоставления дня отдыха в его выходной день, цели данного вида отдыха и настаивать на предоставлении другого дня отдыха в любой рабочий день работника по его же усмотрению.

Конечно, сложность в этом случае состоит в императивности нормы ст. 186 Трудового кодекса РФ, которая не содержит вариантов отказа работника в каких-либо исключительных случаях. Но описанные выше действия работника нарушают правовую природу категории донорства и причиняют вред работодателю.

Ситуация №2:

Работник, сдав кровь, приступил к работе в этот же день, своевременно не сообщив об этом работодателю. При этом в соответствии с условиями трудового договора работник занят на работах с вредными условиями труда.

Вопрос: возможно ли за данные действия привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Обязан ли работодатель предоставить работнику по его желанию другой день отдыха или же работник теряет право на другой день отдыха?

Ответ: В данном случае также происходит злоупотребление работником своими правами, но привлечь к дисциплинарной ответственности работодатель не сможет.

В ст. 186 Трудового кодекса РФ отсутствует прямая обязанность работника сообщать о моменте сдачи крови. И даже сама часть вторая данной статьи написана таким образом, что неясна ни ответственность работника, ни работодателя за выход/допуск к работе с вредными условиями в день сдачи крови.

Поэтому даже в случае работы в день сдачи крови (и работа является тяжёлой/с вредными условиями) предоставление другого дня отдыха обязательно, так как непредставление за нарушение части второй ст. 186 Трудового кодекса будет являться нарушением части четвертой этой же статьи и не обеспечит работника заслуженным необходимым для восстановления сил периодом отдыха.

Аналогично и в случае, если работа является работой в нормальных условиях.

Ситуация №3:

Работник в последний день работы (перед увольнением) не явился в офис работодателя по причине сдачи крови в этот день. На следующий день предоставил подтверждающие документы.

Вопрос: обязан ли работодатель оплачивать два дня дополнительного отдыха, положенные работнику, или только 1 день, фактически совпавший с периодом трудовых отношений с работодателем?

Ответ: в данном случае однозначно решить сложившуюся ситуацию нельзя, но следует обратить внимание, что денежная компенсация за донорские дни без их фактического использования дней отдыха законодательством не предусмотрена.

На основании части пятой ст. 186 Трудового кодекса РФ при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. По смыслу данной нормы средний заработок выплачивается работнику при фактическом использовании дней отдыха, предоставленных в связи со сдачей крови.

Возможность выплаты только денежной компенсации за такие дни без их фактического использования законодательством не предусмотрена.

По своему характеру такие дни отдыха не являются временем ежегодного отпуска, а представляют собой самостоятельный вид времени отдыха.

Вместе с тем согласно части четвертой ст. 186 Трудового кодекса РФ время использования "донорских" дней отдыха определяется по желанию работника. Поэтому по желанию работника работодатель должен предоставить ему неиспользованные дни отдыха с сохранением среднего заработка перед увольнением. В связи с тем, что увольнение состоялось в день непосредственной сдачи крови, то, соответственно, работодатель может оплатить только 1 день – последний день трудовых отношений, ведь работник больше не будет трудиться, т.е. и предоставить еще один оплачиваемый день отдыха за один из рабочих дней фактически невозможно.

Как быть с оставшимся одним днем законодателем не определено, но работодатель может посоветовать работнику сохранить справку и предъявить ее по новому месту работы. В случае отказа нового работодателя в предоставлении дополнительного дня отдыха, существует риск возникновения трудового спора с работодателем. Поэтому рекомендуем Вам в аналогичных случаях выдавать работнику от имени организации документ на фирменном бланке компании о том, что на основании предоставленной справки (указать реквизиты) работнику оплачен только один день отсутствия в связи с увольнением. Это будет дополнительным аргументом работника новому работодателю, чтобы ему предоставили необходимый день отдыха.

Если рассматривать вопрос с позиции нового работодателя: в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Если рассмотреть ситуацию именно со стороны работодателя, то законодательством предусмотрены гарантии для доноров. Так, статьей 186 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление работнику дополнительного дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов с сохранением среднего заработка. Исходя из данной нормы следует, что обязанность по предоставлению дня отдыха и сохранению среднего заработка в день сдачи крови все-таки лежит на работодателе. При этом, если считать возникновение прав и обязанностей между работником и работодателем датой, с которой будут новые трудовые отношения (фактический допуск к работе или заключение трудового договора), то согласно статье 16 Трудового кодекса РФ следует, что на момент возникновения права у работника на дополнительный выходной день у работодателя обязанности перед этим работником отсутствовали. Следовательно, работодатель не обязан предоставлять указанный дополнительный день отдыха.

Если же рассмотреть ситуацию со стороны работника, то предусмотренное статьей 186 Трудового кодекса РФ право на дополнительный выходной день возникло в день сдачи крови (в день увольнения) и может быть использовано в течение года, при этом в законодательстве не указано, что данное право обеспечивается только тем работодателем, у которого работник работал в момент сдачи крови. В противном случае, если бы например, работник сдал кровь в последний день работы у одного работодателя, он физически был бы лишен данной гарантии, что, конечно, недопустимо. В таком случае, новый работодатель обязан предоставить указанный дополнительный день отдыха.

В данной ситуации решение вопроса остается на усмотрение нового работодателя, так как право работника закреплено законодательством, но при этом на момент возникновения данного права между работодателем и работником, желающим использовать свое право, трудовых отношений не возникло, а, следовательно, права и обязанности также не возникли.

Вывод: рекомендуем оплатить работнику только 1 день отдыха и оформить указанную выше справку и посоветовать использовать второй день отдыха на новом месте работы.

Проанализированные ситуации и нормы права еще раз подтверждают, что законодатель при издании нормативных правовых актов не сможет предусмотреть нормы на все возможные случаи, ведь только на практике получится увидеть действие нормы права с учетом иных правовых отношений, пробелов в законодательстве, в рамках судебных актов и т.д. Но в качестве альтернативного варианта и возможности предугадать неразрешимые нормой права ситуации рекомендуем Вам как работодателю оформить процедуру предоставления «донорских» дней отдыха в отдельном разделе Правил внутреннего трудового распорядка или в другом локальном акте. Но, обратите внимание, писать императивные нормы, четкие обязанности, к сожалению, будет неправомерно. С точки зрения законодательства, действительно, существует пробел, но работодателю не дано право устанавливать данную процедуру, поэтому нельзя допустить превышение полномочий работодателя и ущемление прав работников. Самое оптимальное, если в Правилах внутреннего трудового распорядка Вы пропишите порядок с диспозитивными формулировками, например, «работнику рекомендуется», «желательно», «по возможности», «в интересах работника», «для защиты прав работника и соблюдения целевого назначения данного вида отдыха» и т.д. И будем надеяться, что в скором времени законодатель обратит внимание на правовое поле «донорских» дней.

Ведущий юрист Департамента трудового права IPK Group Уланова Наталья

Донорские дни: норм мало, ситуаций много. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Утверждены новые правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий.

Нормативным актом установлены периоды, включаемые в страховой стаж, а также перечень сведений и документов, являющихся основанием для включения указанных периодов в стаж.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Порядок расчета повышенного размера оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

С принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» часть норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов претерпела значительные корректировки.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Если работник направлен в однодневную командировку.

Суммы, выплачиваемые работникам в качестве суточных при направлении их в однодневную командировку, не облагаются НДФЛ лишь в пределах норм, установленных законодательством РФ.

Минимальный срок командировки не установлен

В командировку можно направить только работника, состоящего в трудовых отношениях с организацией (п. 2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 (далее – Положение о командировках)).

Срок командировки определяется с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Днем выезда в командировку считается дата отправления транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда – дата прибытия к месту постоянной работы. Вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из нее решается по договоренности с работодателем. Заметим, что ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Положении о командировках не установлен минимальный срок, на который можно направить работника в командировку. Следовательно, если поездка совершается по заданию руководителя, а в ходе ее работник выполняет служебное поручение, то ее можно назвать командировкой, даже если она продолжается всего один день.

Возмещение расходов

При направлении специалиста в командировку за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок, а также возмещаются иные расходы, связанные с поездкой (ст. 167 Трудового кодекса РФ).

В частности, организация обязана компенсировать работнику (ст. 168 Трудового кодекса РФ):

• расходы на проезд;

• расходы на наем жилого помещения;

• иные затраты, которые он понес с разрешения или ведома своего руководителя (оплата такси, телефонных переговоров, расходы, связанные с обменом валюты и др.).

Кроме того, работнику компенсируются дополнительные расходы (выплачиваются суточные).

Трактовка понятия «суточные» была дана в определении Верховного суда РФ от 26 апреля 2005 г. № КАС05-151. В нем сказано, что право на возмещение дополнительных расходов (суточные) связано не только с выполнением служебного поручения вне места постоянной работы, но и с проживанием работника вне постоянного места жительства.

Выплата суточных обязательна за исключением случаев, когда работник имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Основание – пункт 11 Положения о командировках. Решение о том, нужно ли работнику ежедневно возвращаться из места служебной командировки, если есть такая возможность, принимает руководитель в каждом конкретном случае (п. 11 Положения о командировках).

При этом необходимо учесть:

• расстояние до места командировки;

• условия транспортного сообщения;

• характер выполняемого задания;

• возможность создания работнику условий для отдыха.

НДФЛ с суточных при однодневной командировке

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (суточных), определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (приказом). Основание – статья 168 Трудового кодекса РФ.

В вопросе удерживать или нет НДФЛ с суточных работнику, который направлен в однодневную командировку или имеет возможность ежедневно возвращаться домой, чиновники изменили свою точку зрения. Ранее они настаивали на том, что при командировке на один день суточные не положены. А в случае их выплаты нужно удержать НДФЛ. Затем в письме Минфина России от 5 марта 2013 г. № 03-04-06/6472 было указано, что денежные средства, выплачиваемые работникам при однодневных командировках взамен суточных, освобождаются от налогообложения в пределах 700 руб. при нахождении в командировке на территории Российской Федерации и 2500 руб. при заграничной поездке. Свою точку зрения чиновники аргументировали постановлением Президиума ВАС РФ от 11 сентября 2012 г. № 4357/12. В нем судьи пояснили, что такие выплаты не признаются суточными в значении, используемом трудовым законодательством. Однако они являются возмещением иных расходов работника, связанных со служебной командировкой, и, следовательно, не образуют дохода (экономической выгоды) командированного специалиста.

Финансисты подтвердили свою позицию в письме Минфина России от 26 мая 2014 г. № 03-03-06/1/24916. Они указали, что при направлении сотрудника в однодневную командировку средства, выплачиваемые взамен суточных, освобождаются от НДФЛ в размерах, предусмотренных пунктом 3статьи 217 Налогового кодекса РФ.

Таким образом, суточные в пределах установленных норм (700 руб. при командировке в РФ и 2500 руб. при командировке за границу) НДФЛ не облагаются.

Командировочное удостоверение оформлять не обязательно

Законодательством прямо не предусмотрена обязанность оформлять командировочное удостоверение при направлении работников в однодневные командировки. Согласно Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, командировочное удостоверение можно не выписывать, если сотрудник должен возвратиться из поездки в этот же день. Этой инструкцией разрешено пользоваться, поскольку в силу статьи 423 Трудового кодекса РФ до приведения нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с Трудовым кодексом РФ могут применяться правовые акты СССР.

По этому вопросу высказался и Минтруд России. Он указал, что допускается не оформлять командировочное удостоверение для подтверждения расходов при направлении работника в однодневную командировку (письмо от 14 февраля 2013 г. № 14-2-291).

Важно запомнить

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства к месту постоянной работы.

Журнал "Учет в производстве" № 8/2014

Если работник направлен в однодневную командировку. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Приводим в соответствие командировки работников.

Тема командирования работников с новыми силами набирает обороты. Отсутствие дополнения норм законодателем, позволивших бы решить конфликт сторон, лишь порождает все больше вопросов.

Очень часто к нам обращаются коллеги (клиенты из других компаний), которые признают, что в процессе изучения правил оформления командировок спорных ситуаций не возникает и порядок действий при работе «с нуля» достаточно понятен. Но как быть, если трудовые отношения с работником длятся не первый день, командировок очень и очень много, сломать стереотипы в организации сложно, а быть привлеченным к административной или иным видам ответственности не хочется? Поэтому предлагаю на одном примере разобрать, что все-таки выход есть всегда и нельзя отчаиваться. Возможно, на основании нижеописанной ситуации Вы сможете решить уже существующие в компании задачи или вовремя предотвратите возникновение отдельных ошибок.

Ситуация

Работодатель принял работника с гибким режимом работы (без прописания элементов данного режима работы). В его обязанности входит посещение контрагентов компании по месту нахождения обособленных подразделений и других городов с учетом развития бизнеса. Стоимость проезда и проживания сотрудника оплачиваются компанией. В период командировки также выплачиваются суточные. Но работодателем предполагалось, что работник будет получать определенный размер заработной платы, т.е. из-за гибкого графика работы все рабочее время в связи со служебными поездками будет ограниченно установленным уровнем оклада и командировочными расходами (суточными). Но после начала работы работник начал предоставлять работодателю табели учета рабочего времени с 11-часовым рабочим днем (аналогично режиму работы обособленных подразделений), в результате чего возникли часы сверхурочной работы, которые изначально работодателем не предусматривались.

В настоящее время перед руководителем стоит задача:

1) сократить расходы, связанные со сверхурочной работой данного работника;

2) принять работника, в обязанность которого будут входить многочисленные командировки, но ограничить заработную плату работника определенным единовременно (за исключением расходов на командировку) размером? И как это закрепить в трудовом договоре?

Применимые нормы права

Из описанной ситуации следует, что работник принят на работу без определения ему разъездного характера работ с гибким режимом работы, но работодателем допущена ошибка – режим работы закреплен некорректно (неполно). Так отсутствует порядок и статус перерывов для отдыха и питания (ст. 108 Трудового кодекса РФ), нет алгоритма / чередования рабочих и выходных дней (статьи 100, 110, 111 Трудового кодекса РФ), общей продолжительности рабочей недели (ст. 91 Трудового кодекса РФ). Не предусмотрено самотабелирование работника.

Из условий и сложившихся обстоятельств следует, что оплата работнику происходила исключительно на основании предоставленного табеля учета рабочего времени без привязки к документам, оформляемых при направлении работника в командировку и без учета времени, затраченного на поездку к месту командирования, что является нарушением действующего законодательства, влечет привлечение к административной и материальной ответственности, а также несет налоговые риски.

Согласно части четвертой статьи 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В том числе отражать все часы сверхурочной работы, работы в выходной, праздничный день, работы в ночные часы и т.д.

В связи с тем, что работнику не установлен разъездной характер работы и все время нахождения вне офиса компании (при работе у клиентов (контрагентов)) является служебными поездками, признающимися командировками (ст. 166 Трудового кодекса РФ). Поэтому подлежат применению нормы главы 24 Трудового кодекса РФ и Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Согласно пункту 4 Постановления Правительства от РФ от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Поэтому при командировании работника следует учитывать время для проезда, необходимое для того, чтобы работнику добраться до станции, пристани или аэропорта (если они расположены за чертой населенного пункта), время регистрации (если требуется регистрация), время в пути (например, в полете самолетом или проезде поездом), время для того, чтобы добраться до населенного пункта (места командирования), если место прибытия находится за чертой населенного пункта (пункт 4 Постановления Правительства от РФ от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).

Если время в пути также приходится в период с 22:00 часов до 06.00 , работнику оплачивается ночное время, фактически потраченное на дорогу, согласно статье 96 Трудового кодекса РФ.

Если служебная поездка приходится на выходные, праздничные дни работника, то необходима соответствующая оплата (ст. 153 Трудового кодекса РФ), а также соблюдение кадровой процедуры по привлечению работника к работе в выходные, праздничные дни.

Все часы работы сверх нормы являются сверхурочными и также должны быть оплачены в повышенном размере (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

Из этого следует, что на фактически отработанные часы работника в командировке должны влиять не данные, предоставленные работником (без фактического подтверждения), а такие документы как служебное задание (в котором в том числе указывается срок командирования), командировочное удостоверение (с отметками).

С учетом проездных документов будет во время командировки включаться время проезда, а с учетом служебного задания работодателя и режима работы компании, куда командирован работник, и время, в течение которого работник должен выполнять свою работу, что следует из пункта 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

Итак, мы с Вами еще раз вспомнили нормы, связанные с оплатой труда работника при командировках. Но, возвращаясь к рассматриваемой практической ситуации, видим, что данная ситуация осложняется тем, что у работника гибкий режим работы. Поэтому время всех командировок и продолжительность рабочего дня в командировке должны определяться по соглашению, а не в одностороннем порядке. Оформлять такое соглашение можно письменно (предусмотреть процедуру, когда работодатель, например, предлагает определенный алгоритм действий (порядок поездок, время поездок, маршруты, транспорт и т.д., работник соглашается или вносит свои предложения, после достижения общей договоренности уже оформляются документы на командировку). Можно это согласовывать и устно. Данный вопрос остается на усмотрение сторон (на практике работодатели первоначально при приеме на работу работника включают соответствующий алгоритм взаимодействия в текст трудового договора, в текст локального нормативного акта).

Выявленные нарушения

По факту работник безосновательно осуществляет самотабелирование, поскольку не является лицом, ответственным за составление табеля учета рабочего времени, и не имеет полномочий на самостоятельное табелирование себя.

Работодатель при этом не оформляет процедуру командирования, за что предусмотрена административная ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Не учитывается время проезда работника в нарушении Постановления Правительства от РФ от 13 октября 2008 № 749, ст. 91 Трудового кодекса РФ, что также создает риск привлечения к административной ответственности.

Как следствие, работодатель не доплачивает работнику, не возмещает расходы в противоречие ст. 168 Трудового кодекса РФ, что также является административной ответственностью (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ), материальной (ст. 236 Трудового кодекса РФ) и при составе преступления – даже уголовной ответственностью (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ).

В плане налоговых рисков работодатель, не имея документов на командировку, не сможет отнести затраты по проезду работника на расходы предприятия, учитываемые при налогообложении, а они будут осуществлены из чистой прибыли.

Действия работодателя и легитимные пути решения

Чтобы обойти трудности, связанные с оплатой работнику сверхурочных работ при гибком графике работы, одним из вариантов возможно рассмотреть введение суммированного учета рабочего времени.

Согласно статье 104 Трудового кодекса РФ когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов, установленного законодательством.

Суть суммированного учета в том, что если работодатель не может обеспечить ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, то допустимо такое отклонение, но не превышающее общую норму часов с учетом установленной предельной продолжительности работы за неделю (учетный период устанавливается до 1 года, если работа осуществляется не во вредных и/или опасных условиях труда (в этом случае 3 месяца)). То есть, если работник в одну из недель в месяце совершил несколько поездок, время которых (и время в пути, и непосредственно сама работа в обособленных подразделениях) составило 60 часов, то в следующую неделю работник должен отработать, например, только 20 часов, третью и четвертую неделю – по 40 часов. Таким образом, длительная работа в течение первой недели будет «компенсироваться» меньшим количеством часов в другой неделе. Но общая продолжительность работы не должна отличаться с учетом нормы часов работы в неделю, установленной для данной категории работников.

Основная цель данного режима – обеспечить необходимую продолжительность работы с учетом специфики компании, но в рамках учетного периода, в связи с чем сократить затраты работодателя на оплату сверхурочных часов.

В связи с тем, что режим работы – обязательное условие трудового договора (в рассматриваемой ситуации оно включено в текст соглашения между работником и работодателем) (ст. 57 Трудового кодекса РФ), то изменение режима труда с введением суммированного учета рабочего времени возможно только по соглашению сторон в рамках ст. 72 Трудового кодекса РФ. Если работник откажется или компания сама по каким-либо причинам не примет решение применять данный режим, то с учетом гибкого режима работы у работодателя все равно есть способ урегулировать сложившуюся ситуацию.

При любом режиме работы служебные командировки (как было указано выше) должны сопровождаться служебными заданиями и командировочными удостоверениями, которые оформляет работодатель. Поэтому еще раз подчеркнем, что компания вправе самостоятельно составлять маршруты проезда до клиентов (контрагентов), временя проезда, длительность нахождения в том или ином месте и т.д. С учетом гибкого режима работы начало, окончание и продолжительность рабочего дня (смены) работника подлежат определению по соглашению сторон. Все вышеперечисленное (маршруты проезда до клиентов (контрагентов), время проезда, длительность нахождения в том или ином месте и т.д.) работодатель будет обязан согласовывать с работником. Согласование может быть как устное, так и письменное.

И в конечном итоге работник будет обязан предоставлять работодателю как отчет о выполненном задании, так и документы, подтверждающие нахождение его в командировке и документы, подтверждающие проезд, который также будет учитываться в рабочем времени, затраченном на выполнение служебного задания (на основании пункта 4 Постановления Правительства РФ № 749).

Таким образом, модель взаимоотношений должна выстраиваться следующим образом. Не работник самостоятельно все определяет, а компания решает, куда должен поехать работник, на какой срок, какими видами транспорта и что должен сделать. Работник после отчитывается за каждую поездку, а служебное задание, командировочное удостоверение и проездные документы будут являться доказательством исполнения работником своих обязанностей в определенное время и определенное количество часов. Но, опять же, с учетом гибкости режима необходимо согласие сторон.

Рекомендуемыми действиями работодателя можно назвать изменение режима работы работника, определив ему гибкий режим рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени и установив разъездной характер работы. При этом прописать пределы гибкого режима, т.е., например, что работа должна осуществляться с 6 утра до 22 вечера (что поможет избежать затрат на ночные часы работы), рабочий день не может быть менее, например, 2 часов и не более 12 часов, непосредственный режим работы на следующую неделю будет согласовываться в конце текущей недели на основании плана, согласуемого сторонами, и т.д.

Если брать учетный период месяц, то норма часов работы будет аналогичной данной категории работников из расчета установленной продолжительности рабочей недели. По общему правилу – 40 часов в неделю. Часы сверхурочной работы будут высчитываться только в конце учетного периода. А до этого работодатель сможет ориентироваться, сколько есть еще часов у работника в пределах месяца, чтобы не выходить за пределы.

Разъездной характер работы упростит документооборот (нет необходимости оформлять командировочное удостоверение и служебное задание), а также облегчит работу бухгалтерии, т.к. в отличие от командировки служебные поездки будут оплачиваться исходя из установленной системы оплаты труда, а командировки – по среднему заработку (ст. 166, ст.167 Трудового кодекса РФ). Но при разъездном характере работы обязанность по возмещению расходов в связи со служебными поездками сохраняется (ст. 168.1 Трудового кодекса РФ).

Как быть с оплатой работы в частых служебных поездках

На основании ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом положений статей 168 и 168.1 Трудового кодекса РФ работодатель обязан производить компенсацию расходов, связанных со служебной командировкой и служебными поездками.

Выплачивать компенсационные (дополнительные) выплаты работнику за многочисленные командировки и служебные поездки право, но не обязанность работодателя. В компании могут быть установлены такие надбавки (например, за направление в командировки в течение 1 месяца 3 и более раз – 3 000 руб.), но это остается на усмотрение работодателя. Поэтому работодатель в первую очередь должен установить работнику размер оплаты труда, например, в виде оклада или часовой тарифной ставки (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Если в данном случае работодатель планирует установление заранее фиксированной суммы возмещения работнику за часы сверхурочной работы, то это невозможно, т.к. даже если размер суммы не будет нарушать права работника в соответствии со ст. 152 и ст. 153 Трудового кодекса РФ, то такой порядок оплаты труда приведет к дискриминации.

Например, работодатель пропишет в тексте трудового договора, что в случае наличия в учетном месяце сверхурочных часов, но не более 10, работнику будет оплачена сверхурочная работа в размере 6 000 руб. При превышении данного количества часов оплата будет произведена в соответствии с нормами трудового права.

Допустим, работнику установлена часовая тарифная ставка – 300 руб. / час.

При наличии 10 часов сверхурочной работы работнику будет полагаться оплата в размере 300 руб. * 2 часа * 1,5 + 300 руб.* 8 часов * 2 = 900 + 4 800 = 5 700 руб.

Из примера следует, что если работник отработает 3 или 9 часов, работник получит в любом случае фиксированную сумму – 6 000 руб.

Если он будет иметь более 10 часов сверхурочной работы (например, 12) , то оплата будет уже по нормам Трудового кодекса РФ:

300 руб. * 2 часа * 1,5 + 300 руб. * 10 часов * 2 = 900 + 6000 = 6900 руб.

Такое установление фиксированного размера за конкретное число сверхурочных часов работы возможно для должностей, которые в штатном расписании (и по факту) являются единичными, например, для генерального директора, и размер суммы не будет нарушать права работника в соответствии со ст. 152 и 153 Трудового кодекса РФ.

В противном случае работодатель будет производить оплату труда дискриминационно: один работник (допустим, менеджер) в конце месяца будет получать за 2 часа работы 6 000 руб., и другой работник (тоже менеджер) за сверхурочные часы в размере 9 часов получит 6 000 руб. Такой порядок прямо противоречит обязанности работодателя обеспечивать равную плату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 Трудового кодекса РФ), а также нарушает статьи 2 и 3 Трудового кодекса РФ.

В заключении отметим, что работодатель, заключая трудовой договор, не должен забывать, что в законодательстве установлены нормы, которые не могут быть ухудшены. Но работодатель всегда вправе улучшить положение работника, предоставив больший размер выплат и/или дополнительные компенсации. Предусмотрев как можно более подробно условия труда работника, работодатель обезопасит себя от возникновения спорных ситуаций. А в случае выявления каких-либо недочетов или пробелов всегда есть возможность по взаимному согласию внести исправления, дополнения в текст трудового договора.

Ведущий юрист Департамента трудового права IPK Group Уланова Наталья

Приводим в соответствие командировки работников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Утвержден порядок получения дополнительных выходных по уходу за ребенком-инвалидом.

Принято постановление правительства РФ от 13 октября 2014 г. N 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

С 2015 года Крым и Севастополь перейдут на трудовое законодательство РФ.

Трудовые договоры, заключенные с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территориях Республики Крым и г. Севастополя, до 15 октября 2014 г., подлежат приведению в соответствие с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права. Условия этих соглашений, не соответствующие требованиям законодательства РФ, прекращают действие с 1 января 2015 г.

Федеральным законом от 14.10.2014 № 299-ФЗ установлено, что до 1 января 2015 г. к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, возникшим до дня вступления в силу законодательного акта, наряду с нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, применяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые действовали на территории Республики Крым и города федерального значения Севастополя до дня их принятия в состав России, в части, не противоречащей соответствующим законодательным актам РФ.

Установлено, что трудовые книжки работников, оформленные в соответствии с НПА, которые действовали на территориях новых субъектов до дня принятия их в состав России, замене не подлежат и ведутся в порядке, установленном законодательством РФ. Однако по желанию сотрудника работодатель вправе оформить ему новую трудовую книжку, образец которой утвержден на территории РФ.

Так, до 1 января 2015 г. гарантии и компенсации, установленные в соответствии с НПА, действующими на территориях Республики Крым и г. Севастополя до дня принятия их в РФ, предоставляются работникам, осуществляющим трудовую деятельность на этих территориях и заключившим трудовые договоры до 15 октября 2014 г., в части, не противоречащей НПА РФ. В случае если законодательством РФ, содержащими нормы трудового права, предусмотрен более высокий уровень гарантий и компенсаций работникам по сравнению с гарантиями и компенсациями, установленными НПА, которые действовали на территориях Республики Крым и г. Севастополя до дня принятия их состав России, применяются положения НПА РФ.

Кроме того, если законами и иными НПА, которые действовали на территориях Республики Крым и г. Севастополя до дня принятия их в РФ, предусмотрен более высокий уровень гарантий и компенсаций, вплоть до 1 января 2015 г. применяется законодательство, которое действовало на территории новых субъектов до момента их вхождения в состав России.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых за период работы до 1 января 2015 г. работникам, осуществляющим трудовую деятельность на территориях Республики Крым и г. Севастополя и заключившим трудовые договоры до 15 октября 2014 г. исчисляется в соответствии с законами и иными НПА, которые действовали на территориях субъектов до дня их принятия в состав России.

Также законом установлены порядки применения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и проведения организационных мероприятий по специальной оценки условий труда.

С 2015 года Крым и Севастополь перейдут на трудовое законодательство РФ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заявление на вычет: порядок оформления.

Наверняка у вас есть сотрудники, которые имеют право на стандартные вычеты по НДФЛ. Несовершеннолетние дети уж точно у многих из них имеются. А значит, с некоторой части доходов таких работников удерживать налог не потребуется.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Трудовая инспекция наказала главу юридической фирмы, установившего ненормированный день юрисконсульту.

В Москве трудовая инспекция наложила штраф на руководителя юридической компании, в которой работавшие сверхурочно сотрудники получали вознаграждение один раз в месяц и с задержками, сообщает пресс-служба столичной прокуратуры.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.