Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Минтруд: кабмин РФ утвердил МРОТ на 2015 год на уровне 5965 рублей.

МОСКВА, 25 сен — РИА Новости. Правительство одобрило минимальный размер оплаты труда на 2015 год на уровне 5965 рублей, что на 7,4% выше нынешнего показателя, сообщает в четверг пресс-служба Минтруда.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Что произойдет в этом году с зарплатами.

Рынок вознаграждений в коммерческом секторе России вырос в этом году на 6,8%, утверждают эксперты Hay Group. Но инфляция превращает этот рост в банальную корректировку рынка.

По данным Росстата, в августе среднемесячная начисленная зарплата в России снизилась на 3% (с учетом инфляции — на 3,2%) и составила 31 540 руб. Таким образом годовой рост (к августу 2013 г.) номинальной зарплаты составил 9,1%, а реальной (с учетом инфляции) — 1,4%. Для сравнения: в прошлом году аналогичные показатели были 13,7 и 6,8% соответственно. Рост реальных зарплат останавливается, подтверждает ведущий эксперт Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП) Игорь Поляков. По его прогнозам, если в 2012 г. реальная зарплата выросла на 8,4%, а в 2013 г. — на 4,8%, то в 2014 г. приходится ожидать роста лишь на 2,5-3%. И дело здесь, на его взгляд, совсем не в инфляции, которая окажется выше примерно на 1,5% от официальных прогнозов. «Компании не уверены в завтрашнем дне, — говорит Поляков. — Ведь рост ВВП в I квартале составил 0,9%, во втором — 0,8%, а в третьем — где-то 0,2%. Инвестиционные расходы сокращаются, равно как и спрос на продукцию». На какую-то особую конкуренцию на рынке труда, способную подстегивать работодателей компенсировать оклады сотрудникам, на его взгляд, рассчитывать не стоит.

Фальшивый рост

Отвечая на вопрос Superjob.ru: «Когда в вашей компании в последний раз производили повышение или индексацию зарплат сотрудников?» — почти треть (31%) работодателей заявили, что индексация заработной платы проводилась у них в течение последних шести месяцев, а в 13% опрошенных компаний индексация не проводилась более двух лет. «Сравнивая усредненные по рынку результаты и результаты опроса финсектора, видим, что последний значительно уступает рынку в целом по динамике индексации зарплат», — отмечает руководитель отдела аналитики портала Superjob.ru Валерия Чернецова. При этом ряд компаний, в которых индексация произошла, отмечают, что носила она «фальшивый» характер: «увеличение окладной части и ровно на эту же сумму уменьшение премиальной».

«Судя по результатам нашего исследования, в этом году не изменили размер вознаграждения каждому пятому сотруднику», — утверждает руководитель центра исследований Hay Group в России Ирина Чернозубова. В исследовании Hay Group приняли участие более 600 крупных компаний, сообщив данные более чем об 1 млн зарплатных значений.

«С начала года зарплаты по стране в целом выросли примерно на 5%, при этом в столице рост составил только 3,4%», — утверждает Наталья Данина, руководитель исследований заработных плат, компенсаций и льгот HeadHunter. По ее данным, сильнее всего на середину сентября выросли зарплаты у представителей сфер «автомобильный бизнес» (13%), «маркетинг» и «медицина/фармацевтика» (7%). Аутсайдеры — «управление персоналом» и «логистика» (минус 4% с начала года). В абсолютных значениях средняя зарплата в Москве сегодня составляет 61 000 руб., а в регионах — 37 000 руб.

Повышают выборочно

Судя по данным Hay Group, в среднем рынок вознаграждения в коммерческом секторе России вырос в этом году на 6,8%. «С учетом роста инфляции это можно скорее считать корректировкой рынка, нежели его полноценным ростом, — считает Чернозубова. — Уровень повышения в зависимости от должности может весьма существенно колебаться — от 4 до 11%. Так, в регионах России наибольшее увеличение твердого оклада в этом году отмечается среди специалистов по продажам (в среднем 6,8%). Вполне вероятно, что не последнюю роль в этом сыграл высокий уровень дефицита специалистов на данном направлении в регионах». В Москве, по ее словам, лидирует другая должность, которая также относится к категории наиболее востребованных — инженер (в среднем 8%).

«Рынок стал более адекватно расценивать труд массового персонала», — считает Алексей Киндялов, старший редактор портала Rabota.ru. Опираясь на изменения значений зарплатных предложений в базах вакансий его компании, он утверждает, что во многих сферах зарплаты выросли именно у линейных сотрудников, к тому же уменьшились и зарплатные вилки: самые низкие зарплаты по профессии увеличились, а максимальные, наоборот, несколько уменьшились. К примеру, зарплаты секретарей за год не выросли вовсе, но предложения окладов у «недорогих» секретарей без знания иностранного языка за год выросли на 22%, тогда как предложения на должность личного помощника со знанием иностранного языка упали сразу на 15%. Зарплаты бухгалтеров выросли на 4,87%, но на 29% выросли зарплаты у помощника бухгалтера, а у экономиста зарплата упала в среднем на 12%. В самой быстроразвивающейся сфере, сфере продаж, все еще продолжается рост — за год он составил 15,46%: самую большую прибавку получили менеджеры по закупкам (31%) и лишь зарплаты коммерческих директоров упали на 1%. В списке лидеров по темпам роста зарплат находятся и айтишники: за год им прибавили в среднем 13,9%: в наиболее выгодном положении оказались web-программисты (39%), а вот разработчики остались в минусе на 7%. На производстве зарплаты повысились на 6,9%: наилучшими показателями роста могут похвастаться начальники производства(28% прироста), а вот главные механики за год потеряли 14% своей зарплаты.

«Рост рынка заработной платы в России уже пять лет носит скорее номинальный характер, — считает Чернозубова из Hay Group. — Но в этом году закрепился тренд, когда мы видим, что компании распределяют полученный на повышение бюджет и большая его часть достается сотрудникам, которые показывают наиболее высокие результаты».

Шанс на будущее

«По результатам свежего обзора зарплат EY работодатели пока не спешат предпринимать активные действия и, можно сказать, занимают выжидательную позицию, несмотря на усугубление сложной экономической ситуации», — констатирует Екатерина Ухова, партнер компании EY. По ее словам, по-прежнему большинство работодателей продолжают ежегодно пересматривать заработную плату сотрудников, за период с мая 2013 г. по апрель 2014 г. пересмотрели заработную плату своих работников 85% компаний в среднем на 7,6%. Однако темпы повышения заработной платы снизились в течение последних трех лет. Рост заработных плат за анализируемые периоды (с мая по апрель) лишь незначительно перекрывает уровень официальной инфляции, что не позволяет говорить о существенном росте реальных доходов работников за трехлетний период.

Большинство (93%) участников обзора EY продолжают выплачивать премии сотрудникам по результатам работы. Размер фактических выплат несколько ниже запланированного (целевого). На будущий 12-месячный период компании уже запланировали более сдержанное повышение заработной платы — 7% (в среднем). По отраслям экономики этот показатель различен. Так, например, в нефтегазовом секторе он ожидается на уровне 6,4%, а в секторе недвижимости — 8,3%. Ключевыми факторами, по данным обзора, на которые ориентируются работодатели при пересмотре уровня заработных плат, остаются данные о рынке труда и оценка эффективности деятельности работников. «Тем не менее планы могут быть пересмотрены в начале 2015 г.», — считает Ухова.

«Мы не видим особых перемен в планах по изменению вознаграждений, — отмечает Дмитрий Городецкий, руководитель практики систем вознаграждения персонала AXES Management. — Может быть, за исключением тех компаний, которые непосредственно попали под процессы последнего времени (туристические агентства, импортеры продовольствия и т. п.)». По его словам, события слишком свежие, чтобы появилась обобщенная информация о тенденциях. В целом все по-прежнему ориентируются на примерный рост зарплат прошлого года (из собственной практики и обзоров), на инвестиционные проекты и привлечение связанных с ними работников, на задачи удержания конкретных специалистов.

vedomosti.ru

Что произойдет в этом году с зарплатами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Откажитесь от случайных небольших надбавок (и ваши сотрудники скажут вам спасибо).

Понемногу повышая зарплату сотрудников несколько раз в год, вы вряд ли сможете сделать их счастливыми в долгосрочной перспективе. Руководители, которые считают, что могут завоевать любовь и верность сотрудников, постепенно повышая зарплату в течение года, в конечном итоге обнаружат, что этот подход является бесперспективным.

Лично я никогда не отказалась бы от повышения зарплаты (да и никто бы не отказался, я думаю), но вряд ли бы мне понравилось, если бы моя зарплата понемногу повышалась четыре раза в год. В теории идея кажется перспективной. Ежеквартальная прибавка - неплохо, да? В действительности же далеко не каждый работодатель сможет делать это на постоянной основе (если, конечно, начальная ставка заработной платы не намного ниже среднерыночной). Ну а четыре мизерные прибавки в год есть не что иное как попытка унизить сотрудников, несмотря на все усилия, которые они прикладывают для того, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Думаете, я не права? Не вы одни! Wall Street Journal цитирует генерального директора компании Shutterfly Джеффри Хаузенболда, который рекомендует начислять сотрудникам надбавки четыре раза в год и повышать их зарплату два раза в год. "Так вы сможете разрешить проблемы раньше, чем они приобретут угрожающие масштабы, и сохранить существующие кадры".

Хаузенболд поддерживает одно из самых распространенных заблуждений о том, что счастье сотрудников напрямую зависит от размеров заработной платы. Возможно, в краткосрочном периоде это так. Даже если вы выдадите кому-либо солидную прибавку, возможно, он сумеет примириться с несправедливыми управленческими решениями, однако в конечном итоге он все равно покинет вашу компанию. Люди уходят не потому, что их не устраивает зарплата. Как правило, их не устраивает стиль управления. Разумеется, Хаузенболд мог бы своевременно решать возникающие проблемы. Это то, что следует делать каждому руководителю - регулярно организовывать беседы с сотрудниками об их ожиданиях, обеспечивать обратную связь и предоставлять всю необходимую информацию. Все это не должно ассоциироваться с расчетным чеком.

На самом деле, многократные небольшие повышения заработной платы создают ложное впечатление того, что все в порядке. Вы будете думать, что проблема решена, однако это далеко не так. Деньги не могут решить всех проблем.

Кроме того, если ваш сотрудник получает, к примеру, 50 тыс. долларов в год, и вы повышаете его зарплату на 1% в квартал, вы можете подумать: "Как здорово! Зарплата моего персонала ежегодно возрастает на 4%!" А что видят ваши сотрудники? 1% - это всего 500 долларов! Если разделить эту сумму на количество месяцев, вычесть налоги, пенсионные и страховые отчисления, в конечном итоге выходит, что прибавка составляет всего 15 долларов за каждые две недели. Как вы думаете, насколько сильно это мотивирует?

С другой стороны, в компании Solstice Mobile прибавка составляет целых 7%. В результате сотрудники ожидают, что такая практика будет сохраняться на протяжении долгого времени, а также удивляются, почему вы изначально платили им так мало. Если ваши управленческие методы не так хороши, как хотелось бы, повышение зарплаты не принесет нужных результатов.

Так как же добиться своего, не прибегая к новомодным уловкам?

Каждый руководитель должен регулярно встречаться со своими подчиненными для проведения бесед. Вам следует ставить перед ними конкретные цели, обсуждать возможные проблемы, заботиться о том, чтобы их ожидания были реалистичными. Давайте положительную или отрицательную оценку их работе, хвалите за достижения и поощряйте стремление к успеху. Если вы еще не запланировали индивидуальные встречи с каждым из своих подчиненных, настало время сделать это.

Повышение заработной платы должно отражать улучшение результатов и повышение производительности труда. Если ваши сотрудники действительно хорошо работали, вы можете наградить их в конце года.

Помните, что многочисленные мелкие повышения влекут за собой дополнительные скрытые издержки. Внедрение подобной практики будет стоить вам целое состояние. Если у вас всего 3 сотрудника, вы вряд ли понесете серьезные убытки, однако по мере расширения издержки значительно возрастут.

Если сотрудник не видит существенной прибавки в ежемесячных суммах, скорее всего, он ее не оценит.

Suzanne Lucas, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Откажитесь от случайных небольших надбавок (и ваши сотрудники скажут вам спасибо). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Влияют ли приятные привилегии на производительность труда.

Любой работодатель хочет, чтобы его сотрудники с радостью приходили в офис, а также чтобы процветал его бизнес. Многие компании, расположенные в области залива Сан-Франциско, известны поистине щедрыми привилегиями, предоставляемыми сотрудникам.

Таким образом они остаются на плаву, сохраняя конкурентоспособность в отрасли, где царят такие гиганты, как Google, Twitter и Facebook. (Кто бы отказаться сыграть за корпоративный счет, к примеру, в боулинг?)

Бывает ли слишком много бонусов и привилегий?

В моей компании VerticalResponse, которая занимается почтовым маркетингом, сотрудникам предоставляется масса привилегий, даже по меркам области залива Сан-Франциско. Еженедельно мы устраиваем банкеты с бесплатной едой и выпивкой, а также мастер-классы по рукоделию. Все мероприятия распланированы на полгода вперед. У нас есть комната с игровыми приставками (Xbox, PlayStation и Wii), шаффлборд, настольный футбол, стол для пинг-понга и даже стандартный зал игровых автоматов.

Все это позволяет нашим сотрудникам пообщаться с коллегами из других отделов. Удивительно видеть, как представитель технического отдела увлеченно играет в пинг-понг со специалистом из отдела маркетинга.

А ведь еще несколько месяцев назад, когда мы готовились к самому масштабному за всю 13-летнюю историю компании релизу нашего продукта, я велел отсрочить проведение чемпионата по пинг-понгу на несколько недель. Тогда мы не проводили никаких встреч и вечеринок, потому что тогда люди постоянно отвлекались бы от работы, чтобы спланировать проведение мероприятия.

Вы думаете, люди были разочарованы? Разумеется. Но нам пришлось пойти на эти меры, потому что мы должны были сконцентрироваться на основной задаче. Нам нужно было, чтобы каждый член команды приложил максимум усилий, а наш продукт был выпущен вовремя и имел успех у клиентов.

И знаете что? В конечном итоге все поняли, зачем руководство временно приостановило проведение увеселительных мероприятий.

Разумеется, каждый работодатель хочет, чтобы его сотрудникам нравилось находиться в офисе, поскольку они проводят в нем немалую часть своей жизни. Но еще более важно, чтобы его бизнес рос и развивался.

Не стесняйтесь предлагать своим сотрудникам все привилегии и бонусы, которые вы можете себе позволить. Но не бойтесь временно отказываться от них, чтобы работа была сделана вовремя.

Janine Popick, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Влияют ли приятные привилегии на производительность труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Бонусы и привилегии стажеров компаний в Кремниевой долине. Бассейн, танцевальный класс и другие.

Некоторые компании, расположенные в Кремниевой долине, могут позволить себе платить стажерам до 5 тыс. долларов в месяц. Кроме того, они предоставляют им бесплатное жилье и другие привилегии и бонусы.

Сидя на уютной кухне за бесплатным обедом, несколько молодых стажеров, проходящих летнюю практику в Google, пытаются решить, какая из предоставляемых им привилегий является самой лучшей. Бесплатная аренда велосипедов? Корпоративный автобус, который подвозит их в офис? Уроки танцев? Возможность вздремнуть в середине рабочего дня? "Бесконечные запасы газировки?" - предполагает кто-то. В конечном итоге все соглашаются, что лучшая привилегия - это возможность поработать в такой компании, как Google. Двадцатилетняя Рита де Редт, изучающая технологии визуальных коммуникаций в университете Боулинг Грин (штат Огайо), рассказывает: "Проект, над которым я работаю, имеет огромное значение, поэтому я стремлюсь захватить свое место под солнцем". Рита признает, что немного "зазвездилась" после того, как получила возможность поработать в команде дизайнера, которым долгое время восхищалась.

Каждое лето в Кремниевую долину приезжают тысячи стажеров и молодых специалистов. Привлеченные высоким уровнем заработной платы и многочисленными бонусами, многие из них умудряются превзойти своих конкурентов и занять свое заслуженное место в таких корпорациях, как Google, Facebook, Dropbox или Twitter. Согласно данным сайта Glassdoor, уровень заработной платы стажеров в прогрессивных компаниях из Кремниевой долины намного превышает уровень заработной платы в других отраслях.

Компания Palantir Technologies, расположенная в Пало-Альто и специализирующаяся на интернет-безопасности, возглавляет список 25 работодателей с самым высоким уровнем заработной платы для стажеров (7012 долларов в месяц). В этот список также входят такие компании, как Twitter, LinkedIn, Facebook, eBay, Google и Apple, каждая из которых платит своим стажерам не менее 5 тыс. долларов в месяц (или 60 тыс. долларов в год). Цифры названы без учета предоставляемых стажерам привилегий и бонусов (к примеру, бесплатного жилья в престижном районе неподалеку от офиса Facebook). Руководство компаний надеется, что таким образом им удастся заставить стажеров вернуться к ним в качестве полноправных сотрудников после окончания обучения. "Денежные вливания, призванные обеспечить победу в войне за таланты, тратятся не зря", - утверждает Джоэль Уэст, профессор института Кек Гредьюэйт (Клермонт, штат Калифорния). Когда-то Уэст владел компанией по разработке программного обеспечения и прибегал к помощи стажеров. В настоящее время он помогает найти временную работу своим студентам.

"Работодателям выгодно нанимать стажеров. Это сравнительно недорогая рабочая сила, обладающая большим потенциалом", - утверждает Уэст. - "Из нее можно извлечь максимум пользы". Неудивительно, что многие стажеры возвращаются в компании, в которых им довелось поработать. Макс Ширесон, генеральный директор стартапа MongoDB, офисы которого расположены в Пало-Альто и Нью-Йорке, утверждает, что этим летом им удалось отобрать 35 из 3000 потенциальных стажеров из числа студентов престижных учебных заведений страны (Брауна, Массачусетского технического университета, Стэнфорда и Принстона). "Мы поддерживаем связь с университетами, чтобы иметь неиссякаемый источник талантов", - говорит Ширесон. - "Мы оплачиваем работу стажеров, предоставляем им бесплатные обеды и напитки, однако не делаем на привилегиях основной акцент. Мы хотим, чтобы людей привлекали в первую очередь рабочие задачи". Как правило, стажеры попадают в большую команду, работающую над отдельным проектом. Студент, изучающий компьютерные технологии, скорее всего будет писать программу, которая уничтожает данные при вводе ошибочного кода доступа. Студент с факультета управления кадровыми ресурсами будет создавать обучающие модули для новых сотрудников. Серийный предприниматель Джон Бишке, в настоящее время исполняющий обязанности генерального директора компании Entelo, расположенной в Сан-Франциско, утверждает, что стажеры должны быть готовы к суетливому ритму, в котором работают многие компании Кремниевой долины. "Это идеальная атмосфера для тех, кто предпочитает быстро развивающееся окружение", - говорит Бишке. Тем не менее, часы работы для стажеров должны быть нормированы, в то время как многие компании с восточного побережья предлагают им работать сверхурочно за меньшую плату.

"Мы уверены в том, что за любую работу необходимо платить, однако считаем, что полная занятость для стажеров недопустима. Им следует научиться управлять своим временем и трудовым процессом", - заявила представитель Google Меган Кассерли. "Тем не менее, переработка допустима, если того требует проект", - отметила она. Крису Кроуфорду было 18, когда он впервые поступил на работу в Apple в качестве стажера. Тогда он учился в университете штата Калифорния (г. Санта-Круз). На протяжении последующих пяти лет он возвращался на стажировку в эту компанию. Два года он трудился в отделе связей с общественностью, три - в iTunes. "Я всей душой люблю технологии от Apple. Я музыкант, и мне нравятся их новшества в музыкальной отрасли. Работая у них, я получил массу полезного опыта", - говорит Кроуфорд. В 2009г. он запустил свой собственный стартап Loudr.fm, который представляет собой он-лайн сервис по продаже кавер-версий и оригинальных треков. Штат компании Кроуфорда состоит из 8 сотрудников. Несмотря на небольшие размеры,

Loudr.fm всегда нанимает стажера на лето. Глава отдела кадров Google Кайл Эйвинг утверждает, что главное заблуждение, касающееся стажеров, заключается в том, что эффективный наем возможен лишь в технической сфере. Google, как и множество других компаний, реализует программы трудоустройства студентов не-технических специальностей. Эйвинг утверждает, что новое поколение стажеров способно справляться со значительными трудностями. "Мы надеемся, что будем в состоянии предложить место каждому, кто сумеет проявить себя во время стажировки", - говорит она. - "Такой подход уже успел себя оправдать".

MARTHA MENDOZA, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Бонусы и привилегии стажеров компаний в Кремниевой долине. Бассейн, танцевальный класс и другие. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В офисе Facebook водители недовольны зарплатами.

Водители корпоративных автобусов для сотрудников известной социальной сети считают себя «слугами, которые возят знать на экипажах».

Водители автобусов, доставляющие на работу сотрудников центрального офиса Facebook, который расположен на территории Силиконовой долины, жалуются на низкую оплату труда и выматывающий 15-часовой рабочий день, сообщает The New York Times.

Защитить свои интересы водители попросили крупный профсоюз Teamsters, представитель которого написал письмо главе Facebook Марку Цукербергу: «В то время, как ваши сотрудники получают огромную зарплату и имеют возможность жить в самых элитных районах Сан-Франциско, водителям не хватает на содержание семьи, они не могут заплатить за обучение своих детей».

В профсоюзе отметили, что нынешняя ситуация напоминает времена средневековья, когда «слуги возили знать на экипажах». Притом, чтобы купить жильё неподалёку от места работы, водители корпоративных автобусов не могут даже мечтать.

В офисе Facebook водители недовольны зарплатами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Доходы жителей Подмосковья в июле выросли на 10,2% – Мособлстат.

Денежные доходы населения в Московской области в расчете на душу населения в июле 2014 года увеличились на 10,2% - до 36,05 тысячи рублей по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года, расходы выросли на 7,3% - до 31,99 тысячи рублей, следует из отчета, размещенного на сайте Мособлстата.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Зарплаты отстали от инфляции.

Темпы роста зарплат в России замедлились, следует из очередного обзора PricewaterhouseCoopers (PwC).

Если в 2013 году средний рост гарантированного вознаграждения был 11%, то в этом году компании увеличили зарплату только на 7,6%. На следующий год планы еще более скромные - работодатели планируют увеличить оклады персонала только на 7%. В обзоре приняла участие 71 компания из 12 секторов экономики РФ, преимущественно производственного и энергетического.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Зарплаты отстали от инфляции. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Развиваем команду по-новому: играем в реалити квесты.

Новое развлечение - прохождение реалити квестов «выйти из комнаты» - стремительно ворвалось в жизнь мегаполисов России. О том, как HRы и руководители могут использовать это модное веяние в управленческих целях, мы поговорим в этой статье.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Мотивирование сотрудников как поле для творчества.

Повышение лояльности и вовлеченности персонала, поддержание желания работников развиваться, самосовершенствоваться, трудиться еще более эффективно, способствуя увеличению прибыли компании и укреплению ее репутации, - над всем этим каждодневно бьются лучшие профессионалы в сфере HR. Ключевым пунктом в любой стратегии управления кадрами является вознаграждение сотрудников за достигнутые результаты, и здесь возможные варианты практически безграничны.

Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»:

Конечно, возможности поощрения ограничиваются стандартами и общими принципами работы компании. Вместе с тем каждый руководитель имеет свой набор излюбленных и, по его мнению, эффективных инструментов мотивирования подчиненных. Стиль управления, бесспорно, влияет на данный выбор. Кто-то предпочитает вдохновлять сотрудников словами похвалы и благодарить денежными бонусами, а кто-то менее словоохотлив, награждая «редко, но метко» и только за выдающиеся успехи. Одни руководители создают атмосферу семьи на работе и поощряют командный результат, другие же предпочитают работать с экспертами-одиночками, которых вдохновляют сложные задачи и возможность роста, а не радость общения с коллегами.

Интересно то, что инструменты, которые доказали свою эффективность у одного руководителя, не всегда приносят результат у другого. При этом анализ успешных лояльных команд позволил определить единые, универсальные принципы эффективного мотивирования, которые напрямую связаны с личными качествами руководителя.

Лидер должен обладать тремя важными качествами:

• верить в успех подчиненных и доверять им в выборе инструментов работы;
• испытывать искреннее чувство благодарности к сотрудникам за результат их труда;
• грамотно выбирать инструменты мотивирования с учетом индивидуальных потребностей и желаний.

При этом последнее умение является только верхушкой айсберга, остальная же доля успеха мотивационных программ приходится именно на веру и чувство благодарности руководителя. Без этих двух составляющих никакие методы не приводят к нужному результату; они принимаются в коллективе как искусственные, навязанные извне инструменты манипулирования.

С учетом вышеперечисленных принципов можно выделить наиболее эффективные способы мотивирования:

• качественная обратная связь от руководителя и коллег; личное внимание руководителя и стремление помочь сотруднику развиться и улучшить эффективность;
• регулярная публичная и личная благодарность;
• приглашение сотрудников в интересные, развивающие рабочие проекты;
• премирование с учетом вклада в успех компании;
• предоставление гибкого графика работ и дополнительных льгот и преференций, учитывающих индивидуальные особенности подчиненных.

Чтобы подойти к мотивированию более адресно, можно запустить в компании такой проект, как «копилка идей для мотивирования», когда сотрудники сами предлагают варианты, и с учетом данных пожеланий HR-специалисты и руководители выбирают наиболее интересный, доступный и разумный.

Оксана Резник, руководитель программ профессионального обучения агентства Comunica:

Наше ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности персонала показывает, что одним из эффективных методов нематериальной мотивации является профессиональное признание. Мы ввели традицию благодарить сотрудников по пятницам, причем инициатором может выступить любой член команды. Мы говорим слова благодарности за заслуги в текущих проектах, ведь все задачи, пусть даже небольшие, очень важны для достижения глобальных успехов.

Также мы просим клиентов давать обратную связь о прошедших мероприятиях, завершенных проектах, и позитивные отклики появляются на нашей внутренней странице на Facebook.

Успешным инструментом являются корпоративные конкурсы и награды. Например, мы ежегодно проводим внутренний конкурс проектов Comunica BEST, где для оценки работ привлекаются внешние эксперты рынка коммуникаций. Борьба идет в шести номинациях, а гран-при — поездка на стажировку в офис нашего партнера Golin Harris Int. в Чикаго. Эти же конкурсные работы в течение года подаются на соискание престижных международных премий, что тоже мотивирует команды на стремление быть лучшими.

Роман Бондаренко, специалист по обучению и развитию персонала компании «СТС Групп»:

Поощрение в нашей компании является одним из важнейших способов воздействия на персонал и средством повышения эффективности как работников, так и компании в целом. Применяемые меры можно разделить на официальные и неформальные. К первым относятся премирование, ценные подарки, то есть все, что стимулирует материально. Что касается вторых, то к ним можно отнести прежде всего публичное объявление благодарности. Это может произойти на Совете директоров, общем собрании сотрудников или, например, через размещение соответствующей информации на сайте компании.

Награды и общественное признание победителей различных конкурсов также относятся к неформальным поощрениям. У нас существуют регулярные и разовые конкурсы, очень серьезные и почти шуточные: «Лучший по профессии», «Скоростная уборка», «Настоящий спортсмен», «Некурящее подразделение» и другие. Важным условием их проведения является публичное объявление итогов и награждение на общем собрании.

Кроме того, у нас практикуется награждение сотрудников памятным знаком, который представляет собой небольшой значок с логотипом компании и вручается тем, кто отработал в компании не менее пяти лет.

Самым главным условием эффективности поощрений является искренность и заинтересованность по отношению к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Ведь самый дорогой подарок — это внимание.

Екатерина Худобко, руководитель московского офиса рекрутинговой компании AVICONN:

Признание играет важную роль в повышении мотивационной составляющей работы каждого сотрудника. Если поощрение в компании реализуется эффективно, это непременно становится положительным стимулом к системному росту показателей качества работы, а также повышению лояльности персонала.

В виду того, что наш бизнес достаточно специфичный и вся работа нацелена на достижение результатов, в компании активно практикуется рейтинг успешности сотрудников, распределяются места в достижении показателей по итогам отчетного месяца. На общих совещаниях и собраниях это всегда озвучивается, после чего отличившемуся работнику присваивается звание «Чемпион месяца». Вся эта информация вывешивается на доске информации, которая параллельно служит еще и доской почета.

Инициатива не наказуема: если в предлагаемых проектах есть рациональность и коммерческая эффективность, они оцениваются, реализуются и внедряются в практику, а о результатах информируются все сотрудники. Работника, который данный проект инициировал и претворял в жизнь, мы просим подготовить ликбез или мастер-класс и поделиться с коллегами методологией и спецификой.

В своей практике мы применяем и факторы финансовой мотивации: за перевыполнение плановых показателей сотрудники получают премиальное вознаграждение, а также дополнительный бонус за привлечение новых клиентов.

Несомненно, признание влияет как на уровень удовлетворенности трудом самого работника, так и на других членов команды, тем самым стимулируя их на рост показателей результативности. Это одно из основных средств обеспечения высокой производительности труда.

Владислав Шевцов, CEO проекта DaTravel.com:

Многие компании используют различные практики поощрения своих сотрудников. Мы не являемся исключением и придерживаемся дифференцированного подхода: отмечаем заслуги коллег материальными выплатами, а также используем методы нематериального стимулирования.

Среди сотрудников часто проводятся конкурсы по предложению оригинальной идеи, которая могла бы стать еще одним вектором в развитии компании. Дополнительное стимулирование позволяет генерировать массу новых мыслей; в духе соперничества и конкуренции у работников появляется возможность раскрыть свой потенциал. Но мы не ограничиваемся материальным вознаграждением или подарками: каждый, чье предложение получило одобрение и поддержку в дальнейшей реализации, выступает одним из основных участников в развитии данного направления.

Еще один метод — система ежемесячных вознаграждений наиболее отличившихся специалистов в каждом из отделов. Так, например, в контактном центре мы осуществляем дополнительные денежные выплаты двум лучшим сотрудникам, которые вернули клиентов сервиса к покупке, то есть помогли в разрешении проблем, связанных с приобретением билетов или бронированием отелей. Такие ситуации обычно происходят из-за невнимательности пользователей.

Кроме того, у каждого сотрудника есть свой KPI, который по окончании месяца позволяет руководителю подразделения дать оценку эффективности работы и претендовать на премию.

Что касается нематериальных методов стимулирования, то для всех сотрудников предусмотрены программы обучения, в рамках которых можно посетить различные тренинги, семинары; также мы организовываем корпоративные мероприятия и совместные выезды за город на выходных.

Хочу отметить, что практики материального поощрения и нематериального признания дают возможность оценить активность как отдельно взятых сотрудников и отделов, так и компании в целом. Благодаря этому мы можем проводить аналитику в части эффективности труда и премировать наиболее успешных специалистов, мотивируя коллектив, который готов показывать высокие результаты и принимать участие в развитии бизнеса.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Представляется, что на данный момент отсутствует какой-либо единый подход в плане благодарности и поддержки инициатив сотрудников. Это функция корпоративной культуры компании. Например, нынешняя российская корпоративная культура декларирует, что «инициатива наказуема». Слишком умных и активных не любят; их вовсе не склонны поощрять, опасаясь банального подсиживания. Одобрению подлежат наиболее лояльные и, конечно, те, кто стоит ближе к начальству. То есть мы живем в рамках политической модели организации, где важна система сдержек и противовесов; каждое похвальное слово может иметь если не стратегическое, то уж точно тактическое, сиюминутное значение для коллектива.

В нашей компании (крупное образовательное учреждение) действуют следующие практики поощрения и признания сотрудников:

1. Устная благодарность руководства различного уровня, которая высказывается публично, адресно либо всему коллективу отличаемого подразделения. Такого рода комплимент в нашей организации (в соответствии с ее корпоративной культурой) может позднее конвертироваться в денежную премию.
2. Письменная благодарность в виде грамоты за те или иные заслуги. Вручается на торжественных заседаниях и сопровождается аплодисментами коллектива. Такая церемония также не проходит бесследно для кошелька работника — со временем можно ждать дополнительных финансовых бонусов.
3. Поручение сотруднику наиболее ответственного участка работы с большими полномочиями самостоятельной работы в рамках этого участка. Тем самым руководство выказывает человеку доверие.
4. Направление сотрудника на обучение за счет компании — это могут быть краткосрочные семинары и тренинги или престижная зарубежная конференция.
5. Угощение — «чайный стол» от руководителя организации, куда он приглашает наиболее отличившихся за очередной период сотрудников. У них есть возможность задать вопросы и получить шансы укрепить свои позиции в кадровом резерве на руководящие должности.

Зоя Подпальная, заместитель руководителя отдела персонала City Express:

В нашей компании, безусловно, существует общая культура поощрения и признания сотрудников, но и инициатива руководителей подразделений ни в коем случае не пресекается.

Если говорить о едином, общепринятом выражении благодарности, то хотелось бы рассказать о моральных поощрениях, так как материальные выплаты, а именно премии, уже давно вошли в нашу жизнь, и их наличие считается естественным показателем хорошей работы. О нематериальных же аспектах вспоминают немногие компании, а зря.

Очень важно публичное признание заслуги работника, и мы реализуем это в три этапа:

1. На собрании отдела (филиала), то есть лично от руководителя и в присутствии коллег, объявляется благодарность сотруднику, озвучивается ситуация, в которой он проявил себя.
2. На корпоративном внутреннем сайте публикуется статья о сотруднике, его заслуге. Также от лица компании говорим спасибо, выражаем гордость, что среди нас есть такие люди, и желаем дальнейших успехов. Таким способом мы информируем сотрудников по всей стране о достижениях коллеги. Это очень положительно влияет как на самого отличившегося, так и на остальных, подстегивает, повышает планку. С разрешения сотрудника статья дублируется в социальные сети.
3. Обязательно вручаем грамоту с подписью генерального директора.

Здесь получается двойной эффект: и шеф находится в курсе, зная «передовиков» в лицо, и сотруднику приятно внимание, признание руководства. С точки зрения регионов признание головного офиса является подтверждением сопричастности к общему делу.

Эти три пункта обязательно выполняются при выражении благодарности сотруднику, а дальше все зависит от того, в чем именно он выделился.

Благодарность может быть конвертирована в дополнительные дни к отпуску, в поручение специального задания, выражающего особое доверие, или руководитель поднимет вопрос об обучении сотрудника и повышении его в должности. Все зависит от конкретного случая, но есть общепринятые действия, которые выполняются всегда и являются общей культурой выражения благодарности в нашей компании.

Мари Март, консультант по подбору персонала:

Мотивация — очень мощный инструмент влияния собственника бизнеса и вообще любого руководителя на своих сотрудников. В данном случае речь идет не столько о материальных факторах (хотя они, безусловно, имеют значение), сколько психологических. Тем, кто предпочитает мыслить образами, предлагаю представить руководителя в роли садовода, а сотрудников — семенами культурных растений. Все действия садовода направлены на одну главную цель — получение урожая, и для этого семена приносятся в дом, помещаются в землю и регулярно поливаются. Но это далеко не все, ведь рост растения нужно направлять, давать ему столько солнечного света, сколько требуется, и ухаживать за ним в процессе. Это и есть наша мотивация. А растение, в свою очередь, старается изо всех сил и каждым новым листочком приближает желанный результат.

К счастью, в отличие от некоторых видов полезных культур, которые приносят плоды лишь раз за свою жизнь, человек более продуктивен и устроен намного сложнее. Если знать, какие условия ему нужны для максимальной эффективности в своей работе, и способствовать (хотя бы время от времени) их обеспечению, в выигрыше будут все заинтересованные стороны. Многое определяется индивидуально, но есть общие для всех потребности в уважении, самореализации, желание быть частью коллектива и занимать определенное место в нем.

Задумались ли вы над тем, как настраивает на позитивный лад обыкновенное приветствие в начале рабочего дня (особенно от руководства)? Есть и более сильные стимулы — признание заслуг работника в каком-либо важном для компании деле, поздравление с днем рождения, интерес начальства к чему-то, что касается личной жизни (хобби, отношения с детьми и т.п.). В психологии это объясняется игровой моделью «родитель — ребенок»: руководитель поощряет и заботится о своем подчиненном, выполняя функции родителя, а сотрудник подсознательно чувствует себя ребенком, который всегда нуждается во внимании старшего и испытывает комфорт, облегчение, радость и благодарность в ответ. В итоге, воодушевившись, он идет, чтобы получить пятерку от жизни — ведь у него есть для этого хороший мотив.

planetahr.ru/

Мотивирование сотрудников как поле для творчества. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→