Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

[Adm]

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заработок, выплаченный работнику за время вынужденного прогула, облагается НДФЛ.

На средний заработок за время вынужденного прогула, выплаченный по решению суда, работодатель должен начислить НДФЛ.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Письмо Минздрава от 02.07.2014 № 16-4/2059436 О порядке расчета величины двойной оплаты за сверхурочную работу, а также часовой тарифной ставки.

Вопрос: Министерство здравоохранения Республики Мордовия просит дать разъяснения по следующему вопросу.

В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Как рассчитывается часовая ставка для расчета доплаты за сверхурочную работу медицинским работникам, работающим по графику (в течение года в отдельные месяцы возможна переработка или недоработка от нормы времени по производственному календарю)?

Законно ли при расчете стоимости за часы переработки сверх нормы использовать среднегодовую стоимость одного часа?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 2 июля 2014 года № 16-4/2059436

Департамент медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении рассмотрел Ваше письмо от 19.06.2014 № 03-06/4234 и сообщает.

Статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливаются минимальные размеры оплаты труда за сверхурочную работу - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

При этом статья 152 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает порядка определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

По нашему мнению, при оплате сверхурочной работы можно воспользоваться правилами статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой минимальный размер двойной оплаты - двойной тариф без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором и включать в полуторную и двойную оплату все установленные в организации надбавки и доплаты, либо часть из них.

Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты сверхурочной работы действующим законодательством не установлен.

По нашему мнению часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. При этом среднемесячное количество рабочих часов, например при 36-часовой рабочей неделе, рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12. В 2014 году среднемесячное количество рабочих часов при 36-часовой рабочей неделе будет составлять 147,7 часа (1772,4:12).

Применение такого порядка расчета части оклада за час работы для оплаты сверхурочной работы (в ночное время или нерабочие праздничные дни) позволяет за равное количество часов, отработанных в различных месяцах, получать одинаковую оплату.

Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

Заместитель директора департамента
Н.З. Ковязина

Письмо Минздрава от 02.07.2014 № 16-4/2059436 О порядке расчета величины двойной оплаты за сверхурочную работу, а также часовой тарифной ставки. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Отпуск глазами работодателя.

То, что у работников есть безусловное право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, знают все. Но что значит эта обязанность о предоставлении отпуска работникам для работодателя?

Для начала поговорим о том, что работодатель обязан обеспечить по закону:

1. Не позднее, чем за две недели до начала года утвердить график отпусков с учетом мнения первичной профсоюзной организации (ст.123 Трудового кодекса).

2. Уведомить работника о начале отпуска не позднее, чем за 2 недели до начала отпуска (ст. 123 Трудового кодекса).

3. Оплатить работнику отпускные не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

4. Предоставить отпуск льготным категориям в любое удобное для них время (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

Если говорить о кадровых документах, то когда работник уходит в отпуск, для кадровой службы работодателя появляется необходимость оформления большого количества документов, а именно:

· приказ на отпуск,

· записка-расчет на отпуск,

· выплата (перечисление) отпускных,

· внесение сведений об отпуске в личную карточку работника Т-2 (раздел 8),

· внесение сведений в график отпусков (если используется унифицированная форма Т-7 или типовая форма организации имеет соответствующие графы).

Под оформление всей процедуры и оплату работнику отпускных в организации завязаны: сотрудники кадровой службы, руководитель, уполномоченный подписывать документы об отпуске, работники бухгалтерии, табельщик и иные должностные лица в компании. То есть только на оформление необходимых кадровых документов уходит достаточно большое время должностных лиц внутри компании. После приема на работу именно предоставление отпуска является самым трудоемким кадровым процессом.

При проведении нормирования труда в организациях на процедуру оформления ежегодного отпуска должностных лиц уходит около 1,5 часов суммарного времени.

При этом, если в отпуск уходит работник, чей функционал должен быть обязательно выполняться и во время его отсутствия, работодателю необходимо принять решение о том, кто это будет делать, оформить документы и установить доплату этому подменному работнику.

Оформить период выполнения обязанностей за отсутствующего работника можно как в порядке совмещения, так и в порядке исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также в порядке увеличения объема работы или расширения зоны обслуживания (ст. 60.2. Трудового кодекса РФ). При этом с подменным работником обязательно должно быть подписано письменное соглашение и установлена доплата, исходя из требований ст. 151 Трудового кодекса РФ.

Поэтому длительное отсутствие какого-то ключевого работника для работодателя всегда чревато определенными проблемами, связанными с тем, чтобы понять, кто может за этого работника сделать работу, договориться с ним о том, что тот согласен взять на себя дополнительный объем работы, установить ему доплату. И не удивительно, что многие работодатели, понимая эту проблему, стараются договариваться с работниками о том, чтобы работник брал отпуск частями, а не сразу 28 календарных дней. (А ведь у многих категорий работников, отпуск не 28 календарных дней, а иногда значительно больше, например, у работающих в условиях Крайнего севера к основному ежегодному отпуску в 28 календарных дней прибавляется еще 24 календарных дня дополнительного ежегодного отпуска. Также есть категории работников с удлиненными основными отпусками и т.д.).

Многим работодателям кажется, что вообще удобнее работников отправлять в отпуск на 1-2 дня. Таким образом, отсутствие работника вообще сильно не скажется на нормальной работе организации. Но у такого решения есть большое количество недостатков, которые надо учитывать.

Недостаток №1.

Увеличение кадрового документооборота. Одно дело, если документы на отпуск работнику надо оформить один раз в год, и совсем другое, если 5-6 раз. А ведь весь объем кадровых документов надо будет оформлять на каждый отпуск, даже на 1-2 дня.

Недостаток №2.

Если работодатель не самостоятельно регулирует периоды, когда работники отправляются в отпуск, а работники ходят в отпуск по своему заявлению, часто это сопровождается тем, что нарушаются сроки оплаты отпускных. А по законодательству, если работодатель не выплатил работнику вовремя причитающиеся суммы, то он обязан заплатить работнику денежную компенсацию за такую задержку из расчета 1\300 ставки рефинансирования за каждый день задержки. Причем выплата данной компенсации является обязательной даже независимо от того, что, возможно, задержка выплаты отпускных произошла по вине работника, например, в связи с тем, что работник поздно принес заявление (ст. 236 Трудового кодекса РФ).

Как правило, работодатели не выплачивают эту компенсацию, тем самым усложняя и отягчая нарушение по оплате.

Недостаток №3.

Предоставление отпуска небольшими частями приводит часто к тому, что у работников отпуск не используется, а накапливается. Частично это происходит из-за того, что работники не используют полную продолжительность отпуска, частично оттого, что фактически работникам отпуск дается не в календарных днях (включая выходные), а в рабочих днях (без включения в период отпуска выходных дней).

При этом, работодатель нарушает еще и график отпусков, который он утвердил, что является нарушением трудового законодательства (ст. 123 Трудового кодекса РФ). И при проведении инспекционных проверок должностные лица компании, а часто и сам руководитель юридического лица привлекаются к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административном правонарушении.

Поэтому работодателю всегда необходимо взвешивать все преимущества и недостатки того или иного решения по вопросу предоставления очередного ежегодного отпуска работникам.

Валентина Митрофанова, superjob.ru

Отпуск глазами работодателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Новая обязанность работодателей, сотрудники которых на работе выходят в интернет.

Правительство РФ своим постановлением от 31.07.2014 № 758 обязало компании подавать оператору связи сведения обо всех сотрудниках, имеющих доступ к сети интернет.

С 13 августа 2014 года у работодателей, предоставляющих своим работникам доступ к сети Интернет, появились новые обязанности. Не реже одного раза в квартал нужно подавать оператору связи список сотрудников, использующих сеть интернет. В нем следует указывать паспортные данные сотрудников и место их жительства. Срок подачи списка должен быть установлен в договоре между оператором связи и компанией.

Новая обязанность работодателей, сотрудники которых на работе выходят в интернет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

График работы водителей необходимо изменить. Требования Минтранса.

Компаниям, в которых работают водители, необходимо пересмотреть график работы и отдыха своих сотрудников.

Чиновники Минтранса России скорректировали ряд требований в отношении труда водителей, выпустив приказ от 24.12.2013 № 484. Этот документ вступил в действие 5 июля 2014 года и внес изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15.

Выполнять нормы данного Положения должны все работодатели независимо от формы собственности, если заключают с водителями трудовые договоры. Исключение — водители, осуществляющие международные перевозки или работающие в составе вахтовых бригад. Поэтому если в вашей фирме есть обычные штатные водители, вы должны принять во внимание требования нового приказа Минтранса.

Сам приказ можно скачать ЗДЕСЬ.

График работы водителей необходимо изменить. Требования Минтранса. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пониженная зарплата на испытательный срок признана незаконной.

В Нижегородской области привлечена к административной ответственности компания, которая платила сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, значительно меньше, чем их коллегам, занимающим такие же должности, сообщает пресс-служба прокуратуры региона.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Предоставляем и оплачиваем отпуск при неполном рабочем времени.

Сотрудники, которые трудятся неполное время, зарплату, конечно же, получают в зависимости от количества отработанных часов или выполненной работы <1>. А как считать таким работникам отпускной стаж? Как определять продолжительность их отпуска? Надо ли пересчитывать для них среднемесячное количество календарных дней - 29,3, ведь они работают меньше?

Отпускной стаж

Отпускной стаж работников с неполным рабочим днем и (или) неполной рабочей неделей считается точно так же, как и у обычных работников <1>. То есть в него надо включить все те же периоды, что и остальным работникам. При этом в счет времени фактической работы засчитываются и рабочие дни, в том числе неполные, и все выходные дни при неполной рабочей неделе <2>.

К примеру, если сотрудник работает по 4 часа 3 дня в неделю - вторник, среду, четверг, то в отпускной стаж ему надо включать:

- отработанные дни - вторник, среду, четверг - как полные дни;

- выходные дни - понедельник, пятницу, субботу и воскресенье.

И если рабочий год у такого сотрудника начался 01.06.2013 и у него не было не учитываемых в отпускном стаже периодов (например, отпуска за свой счет свыше 14 календарных дней), то закончится этот год 31.05.2014.

А на стаже для отпуска "за вредность" установление неполного рабочего времени может отразиться. Ведь в этот стаж включается только время, фактически отработанное работником во вредных условиях <3>.

Причем в такой стаж засчитываются <4>:

- <если> в Списке вредных производств <5> в отношении должности (профессии) работника есть запись "постоянно занятый" или "постоянно работающий" - дни, в которые работник фактически был занят во вредных условиях полный рабочий день;

- <если> такой записи в Списке нет - дни, в которые работник был занят во вредных условиях не менее половины рабочего дня.

А это означает, что если работник трудился во вредных условиях меньше установленного времени, то такой день не надо учитывать в стаже для отпуска за вредную работу.

Продолжительность отпуска

Продолжительность основного ежегодного отпуска для тех, кто работает неполное рабочее время, как и для остальных работников (исключая временных и сезонных работников), не может быть меньше 28 календарных дней <6>.

Расчет отпускных

Если работник, в отличие от остальных сотрудников, работает неполное время, это не означает, что он отработал расчетный период не полностью. И если ни больничных, ни отпусков, ни других периодов, исключаемых из расчетного, у него не было, то, значит, он отработал расчетный период полностью <7>.

Бывает, что в каком-то месяце расчетного периода у сотрудника с неполным рабочим временем на учитываемое время приходятся только выходные дни. Их обязательно нужно включить в расчет <8>. Конечно, это увеличит количество календарных дней за расчетный период, на которые делится заработок работника, что несколько уменьшит размер отпускных.

Также, из-за того что сотрудник работает неполное время, а потому у него больше выходных дней, не надо пропорционально увеличению количества выходных дней уменьшать для полных месяцев расчетного периода среднемесячное количество календарных дней 29,3 <9>.

Таким образом, средний дневной заработок для расчета отпускных работнику с неполным рабочим временем надо рассчитывать точно так же, как и остальным работникам <9>.

Рассмотрим это на конкретном примере.

Пример. Расчет отпускных, если работнику установлено неполное рабочее время

Условие

А.И. Петрова работает по 4 часа 3 дня в неделю - вторник, среду, четверг. Заработная плата работницы рассчитывается пропорционально отработанному времени исходя из оклада 30 000 руб. при полной норме рабочего времени.

С 7 июля 2014 г. ей предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В расчетном периоде июль 2013 - июнь 2014 гг.:

- с 1 по 28 июля 2013 г. А.И. Петрова была в ежегодном оплачиваемом отпуске;

- с 9 по 30 января 2014 г. она была на больничном.

Заработная плата А.И. Петровой за отработанное в расчетном периоде время представлена в таблице.

Решение

Алгоритм расчета отпускных сотруднику, трудящемуся неполное рабочее время, следующий:

1. Определяем количество полных календарных месяцев расчетного периода, а также количество календарных дней в неполных календарных месяцах расчетного периода, приходящихся на отработанное время:

Условные обозначения

<и> - дни, исключаемые из расчетного периода

<о> - фактически отработанные неполные рабочие дни (включаются в расчет)

<в> - выходные и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на не исключаемое из расчетного периода время (включаются в расчет)

<н> - неполные календарные месяцы расчетного периода

<п> - полные календарные месяцы расчетного периода

2. Определяем расчетное количество календарных дней в каждом из неполных календарных месяцев расчетного периода <10>:

- в июле 2013 г.:

29,3 дн. / 31 д. х 3 дн. = 2,8 дн.;

- в январе 2014 г.:

29,3 дн. / 31 д. х 9 дн. = 8,5 дн.

3. Определяем общее количество календарных дней в расчетном периоде:

10 мес. х 29,3 дн. + 2,8 дн. + 8,5 дн. = 304,3 дн.

4. Рассчитываем отпускные работника <11>:

91 687,46 руб. / 304,3 дн. х 28 дн. = 301,31 руб/д. х 28 дн. = 8436,68 руб.

* * *

Из-за того что сотрудники, которым установлено неполное рабочее время, работают меньше, ни стаж для отпуска, ни продолжительность отпуска не уменьшаются. А вот отпускных они получат меньше, чем сотрудники, работающие на тех же должностях полное рабочее время. Ведь отпускные - это средний заработок за 12 месяцев перед отпуском.

<1> ст. 93 ТК РФ

<2> статьи 93, 121 ТК РФ

<3> ст. 121 ТК РФ

<4> п. 12 Инструкции, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20

<5> утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22

<6> статьи 93, 115 ТК РФ

<7> пп. 4, 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение)

<8> п. 10 Положения

<9> ст. 139 ТК РФ; п. 10 Положения

<10> ст. 139 ТК РФ; п. 10 Положения

<11> п. 10 Положения

Журнал "Главная книга" № 13/2014

Предоставляем и оплачиваем отпуск при неполном рабочем времени. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Можно ли «превратить» внешнего совместителя в основного работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о совместительстве?

Можно ли "превратить" внешнего совместителя в основного работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о совместительстве? Каким образом внести запись в трудовую книжку в таком случае?

Прежде всего, отметим, для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, о чем должна быть внесена соответствующая запись в трудовую книжку. При этом в трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной. Возможны два варианта решения этого вопроса, на что обращает внимание Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1.

Один из вариантов, который, по нашему мнению, является предпочтительным, - изменение статуса работы с совместительства на основную работу без прекращения трудового договора. В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым следует признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его. При необходимости таким соглашением можно изменить и любые другие условия трудового договора, в том числе условия о продолжительности рабочего времени и об оплате труда (ст. 72 ТК РФ).

После подписания дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме о признании места работы основным (поскольку в рассматриваемом случае трудовые отношения с работником продолжаются, второй раз издавать приказ о приеме на работу нет оснований). В приказе должно быть указано, что такой-то работник, занимавший с такого-то числа такую-то должность на условиях совместительства, признается занимающим эту должность в качестве основного работника с такого-то числа.

Так как работа становится для работника основной, в трудовую книжку необходимо внести сведения о такой работе (ст. 66 ТК РФ). Нормативные правовые акты не предусматривают порядка заполнения трудовой книжки специально для такой ситуации. С учетом положений ст. 66 ТК РФ, Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, а также разъяснений Роструда, содержащихся в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1, можно рекомендовать следующий порядок действий.

Если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи прежнего работодателя об увольнении в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации.

Далее в графе 1 указывается порядковый номер записи. Поскольку запись о приеме на работу на условиях совместительства уже внесена, в графе 2 указывается дата, с которой работа стала для работника основной, а в графу 3 вносится запись примерно следующего содержания: "Работа по должности ___________ стала основной". В графе 4 указываются реквизиты соответствующего приказа.

Если же в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы в графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка указывается полное наименование нового работодателя, а также его сокращенное наименование (при наличии). В графе 1, как всегда, пишем порядковый номер записи. В графе 2 нужно отразить дату приема на работу: поскольку трудовые отношения с работником не прекращались с момента приема на работу в качестве совместителя, при заполнении этой графы в качества даты приема на работу должна быть указана дата приема на работу по трудовому договору на условиях совместительства. В графу 3 вносится приблизительно следующая запись: "Принят на должность ___________. С ___________ по ___________ работал на условиях совместительства". В графе 4 следует указать номер и дату приказа о приеме на работу в качестве совместителя, а также реквизиты приказа о признании работы основной.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Можно ли «превратить» внешнего совместителя в основного работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о совместительстве? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Если после перевода на новую должность работнику положен отпуск другой продолжительности...

Перевод работника на другую должность в той же организации может привести к изменению не только размера его зарплаты, но и продолжительности положенного ему отпуска <1>. Например, если ранее специалист занимал должность, работа на которой дает право на отпуск 56 календарных дней, а после был переведен на должность, для которой удлиненный отпуск не предусмотрен. И вот, проработав какое-то время на новой позиции, работник пишет заявление на очередной оплачиваемый отпуск <2>. Какой продолжительности он должен быть?

Если в отпускной стаж работы сотрудника попадают периоды, когда он занимал и прежнюю должность, и новую, то ему нужно предоставить отпуск, рассчитанный пропорционально этим периодам. Поясним на примере.

Пример. Расчет продолжительности отпуска, предоставляемого после перевода на другую должность

Условие

В течение рабочего года сотрудник 8 месяцев занимал должность, позволяющую отдыхать 56 календарных дней в году, и 4 месяца - должность, предполагающую предоставление отпуска 28 календарных дней.

Решение

Число дней отпуска, который положен работнику за полный рабочий год:

- за работу на прежней должности - 37,33 дн. (56 дн. х 8 / 12);

- за работу на должности, занимаемой им в данный момент, - 9,33 дн. (28 дн. х 4 / 12).

Продолжительность отпуска составит 46,66 дн. (37,33 дн. + 9,33 дн.).

Правомерность предложенного подхода косвенно подтверждает и недавнее Постановление Пленума ВС. В нем суд рассмотрел схожую ситуацию, когда отпуск предоставляется лицу, которому в течение рабочего года исполнилось 18 лет <3>. Напомним, что несовершеннолетним работникам положен 31 календарный день отпуска, а после исполнения 18 лет - уже 28 календарных дней <4>.

И все бы хорошо, только отпуск на такой период нельзя предоставить, ведь число дней получилось нецелым. Соответственно, возникает неизбежный вопрос: можно ли округлить полученное значение и если да, то каким образом?

Из авторитетных источников

Ковязина Нина Заурбековна - Заместитель директора Департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

"Законодательство этот вопрос не регулирует. В рассмотренной ситуации предоставить 46 дней отпуска работодатель должен. А оставшиеся 0,66 дня можно будет присоединить потом к другому отпуску. Если же работник не сможет использовать эти 0,66 дня отпуска, то их можно будет компенсировать при увольнении".

Отметим, что если в соответствии с локальным нормативным актом вашей организации количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации, должно округляться, то округление можно делать только в пользу работника, то есть в большую сторону <5>.

Кстати, нужно иметь в виду, что рост зарплаты работника в связи с переводом на новую должность - это не общая индексация окладов (тарифных ставок, вознаграждений) <6>. Поэтому его не нужно учитывать для целей расчета отпускных.

* * *

И еще один важный нюанс. Если по решению руководства вы предоставите такому работнику 56 дней отпуска, а потом все выплаченные ему отпускные учтете в "прибыльных" расходах, при проверке у налоговиков однозначно будут к вам претензии <7>.

<1> статьи 72.1, 72.2 ТК РФ

<2> ст. 122 ТК РФ

<3> п. 21 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 N 1

<4> статьи 115, 267 ТК РФ

<5> Письмо Минздравсоцразвития от 07.12.2005 N 4334-17

<6> п. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922; Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5920-ТЗ

<7> п. 7 ст. 255 НК РФ

Журнал "Главная книга" № 12/2014

Если после перевода на новую должность работнику положен отпуск другой продолжительности... Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Материальная ответственность аутстафферов и аутсорсеров: практика, ошибки, рекомендации.

Рассмотрим один из наиболее острых вопросов, возникающий при использовании аутстаффинга или аутсорсинга в деятельности компании.

Особенно этот вопрос актуален при привлечении торгового персонала, имеющего дело с торгово-материальными ценностями: продавцов, работников склада и так далее. В данном случае возникает некий синтез гражданско-правовых и трудовых правоотношений, в контексте которых необходимо применять нормы о материальной ответственности привлеченных по договору аутсорсинга/аутстаффинга сотрудников. Как правильно привлечь таких сотрудников к материальной ответственности и кто имеет на это право: компания-наниматель или компания-заказчик? К сожалению, путь работодателей в попытках применить нормы о материальной ответственности к арендованным работникам весьма тернист. В настоящей статье приводятся примеры судебной практики и анализ ошибок работодателей, а также даются рекомендации, как их избежать.

Правовые позиции судов по применению материальной ответственности привлеченного персонала

Чтобы проще было понять суть судебных прецедентов, определимся сначала с их «главными участниками»:

1) заказчик — компания, которой необходим персонал для ведения своей деятельности;

2) кадровое агентство — компания, которая нанимает сотрудников для направления их к заказчику;

3) персонал («арендованные», привлеченные сотрудники) — работники, официально трудоустроенные в кадровом агентстве и фактически работающие у заказчика.

Теперь рассмотрим, как на практике применяются нормы о материальной ответственности привлеченного персонала.

Решение Волжского городского суда Волгоградской области от 24.10.2012 по делу № 2-4376/2012.

Организация-заказчик, в которой фактически работали привлеченные сотрудники, издала приказы об удержании с них причиненного материального ущерба. По иску работников эти приказы были признаны недействительными, поскольку они состоят в трудовых отношениях с другой организацией. В договоре аутсорсинга было условие о возможности заказчика взыскать материальный ущерб непосредственно с привлеченного сотрудника. Суд этот аргумент не принял, поскольку только работодатель уполномочен издавать приказы в отношении работников.

Кассационное определение Мурманского областного суда № 33-1855 от 29.06.2011 по делу № 33-1855.

Заказчик, у которого работал привлеченный сотрудник, напрямую обратился к нему с иском, не учитывая тот факт, что в трудовых отношениях они не состояли. Трудовой договор и договор о материальной ответственности был заключен между сотрудником и кадровым агентством. Между агентством и заказчиком действовал договор аутсорсинга. Суд посчитал, что договор аутсорсинга не влияет на изменение сторон трудовых правоотношений, в том числе отношений в сфере материальной ответственности работника перед работодателем. Поэтому заказчик, не являясь работодателем, не может обратиться за возмещением ущерба непосредственно к лицу, не состоящему с ним в трудовых отношениях.

Кассационное определение Красноярского краевого суда № 33-12437 от 26.12.2011 по делу № 33-12437.

С иском к работнику обратился не официальный работодатель, а компания-заказчик. В договоре же аустсорсинга имелся пункт о том, что при причинении работником ущерба имуществу заказчика, исполнитель возмещает этот ущерб. После возмещения ущерба исполнитель (агентство) имеет право своими силами взыскать ущерб с работника в порядке регресса.

Понятно, что в этой ситуации истец не учел ни отсутствие трудовых отношений между ним и работником, ни приведенное условие договора аутсорсинга. Истец же ссылался на другой пункт договора аутсорсинга, где было сказано, что по делам о взыскании материального ущерба заказчик может самостоятельно выступать в роли истца. Но суд посчитал, что это условие не соответствует нормам трудового законодательства, и непосредственно с работником это условие не оговаривалось. Соответственно, истцу было отказано.

Эти судебные акты объединены следующей правовой позицией судов: договор аутсорсинга не позволяет передать право на привлечение к материальной ответственности от официального работодателя фактическому работодателю.

Кассационное определение Краснодарского краевого суда № 33-14914/2011 от 07.07.2011 по делу № 33-14914/11.

В данном деле материальный ущерб был взыскан с работника непосредственно компанией-заказчиком, в то время как работник состоял в трудовых отношениях с другой компанией, у которой с заказчиком имелся договор аутсорсинга. В этом договоре было условие о том, что заказчик вправе обратиться с иском к персоналу исполнителя напрямую о взыскании ущерба. В данном деле кассационный суд не посчитал препятствием тот факт, что трудовой договор и договор о материальной ответственности был заключен не с истцом, а с кадровым агентством.

Тут позиция суда прямо противоположна изложенной в предыдущих примерах: допускается взыскание причиненного материального ущерба напрямую с работника, если это предусмотрено договором аутсорсинга. Хотя такая позиция, возможно, более удобна заказчику, но на наш взгляд, она не соответствует статьям 22, 238 Трудового кодекса РФ и статье 1068 Гражданского кодекса РФ.

Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югра от 21.12.2011 по делу № 2-6923/2011.

В данном деле сложилась интересная ситуация, когда работница-бухгалтер ошибочно начислила зарплату увольнявшимся работникам заказчика, и сама возместила материальный ущерб компании-заказчику, а затем обратилась в суд о возврате этих сумм как ошибочно перечисленных и являющихся неосновательным обогащением компании-заказчика. Суд удовлетворил ее требования, поскольку у истицы отсутствовали обязательства возмещать материальный ущерб компании-заказчику, с которой она не заключала ни трудовой договор, ни договор о материальной ответственности. Материальная ответственность истицы была перед официальным работодателем — кадровым агентством. Таким образом, возмещение ущерба компании-заказчику напрямую работником может быть признано неосновательным обогащением.

Решение Ленинского районного суда города Мурманска от 16.12.2010 по делу № 2-4978/10.

В этом деле рассмотрена следующая ситуация. Компания-заказчик обратилась с иском в суд к работнице. Работница официально была трудоустроена у индивидуального предпринимателя, являвшегося исполнителем по договору аутсорсинга. Но договор о материальной ответственности работницы был заключен не с индивидуальным предпринимателем, а с компанией-заказчиком. Суд в иске отказал, поскольку договор о материальной ответственности не может быть заключен между заказчиком по договору аутсорсинга и работником, а в случае его заключения не имеет юридического значения. Также суд отметил, что договором аутсорсинга предусмотрено возмещение ущерба исполнителем заказчику, при этом работница стороной договора аутсорсинга не являлась.

Решение Ворошиловского районного суда города Волгограда от 06.07.2012 по делу № 2-1591/2012.

В этом судебном акте описан, пожалуй, наиболее правильный вариант взыскания материального ущерба с работника-аутстаффера. Компания-заказчик составила документы, подтверждающие факт причинения ей материального ущерба, и направила их компании-агентству. Агентство возместило причиненный заказчику ущерб в соответствии с условиями договора аутсорсинга. Затем агентство обратилось с иском в порядке регресса к работнику, с которым был заключен договор о материальной ответственности. Суд удовлетворил требования компании-исполнителя о взыскании материального ущерба со своего работника.

Материальная ответственность привлеченного персонала: анализ законодательства

Чтобы не запутаться в противоречивой судебной практике и правильно применять материальную ответственность в отношении арендованного персонала, следует проанализировать законодательство.

Так, заказчик и кадровое агентство связаны между собой гражданско-правовыми отношениями по оказанию услуг. В рамках этих отношений заказчик получает услуги, оказываемые путем направления в его адрес персонала агентства. Агентство же связано с работниками (персоналом) трудовыми отношениями, оно в своем роде соединительное звено между заказчиком и работниками.

В договоре же о материальной ответственности участвуют две стороны: работник и работодатель. Возникает вопрос, как же соотносятся между собой компания-заказчик и работники с точки зрения материальной ответственности? На этот вопрос можно ответить при подробном анализе норм о материальной ответственности, в частности, статьи 238 Трудового кодекса РФ, в которой сказано следующее: «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб… Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества…, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам».

Казалось бы, ущерб подлежит возмещению, если причинен непосредственно работодателю — кадровому агентству. Но тут следует иметь в виду, что агентство не имеет в своей собственности имущества, которому работники могли бы причинить ущерб, такое имущество находится у заказчика. И тут актуальна как раз та часть статьи 238 Трудового кодекса, где сказано, что ущерб — это затраты работодателя на возмещение ущерба, причиненного работником третьему лицу. Не лишне вспомнить и часть 1 статьи 1068 Гражданского кодекса РФ, в которой сказано: «Юридическое лицо … возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей… Работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора…». В данном случае нормы трудового и гражданского законодательства находятся в логической взаимосвязи друг с другом. «Третьим лицом», которому следует возмещать ущерб, в нашей конструкции будет компания-заказчик. Таким образом, можно предложить следующую схему «наложения» аренды персонала на отношения материальной ответственности. Так, работник трудоустроен в кадровом агентстве, между ними заключен договор о материальной ответственности. Агентство направляет работника к заказчику, где он выполняет свою трудовую функцию, повреждает/утрачивает и так далее имущество заказчика. У кадрового агентства возникает обязанность возместить этот ущерб (часть 1 статьи 1068 Гражданского кодекса), в связи с чем появляются основания привлечь соответствующего работника к материальной ответственности.

На практике же и сами работодатели-заказчики и кадровые агентства могут иначе себе представлять схему построения отношений по материальной ответственности привлеченного персонала, и суды проявляют весьма неоднородный подход к разрешению конкретных прецедентов. Иногда суды настроены ортодоксально и не учитывают отношения по аутсорсингу/аутстаффингу персонала, опираясь исключительно на нормы Трудового кодекса о материальной ответственности. В других случаях суд ставит возможность взыскания ущерба от условий договора оказания услуг между заказчиком и кадровым агентством.

Резюме: как избежать ошибок?

Как видим, судебная практика складывается не лучшим образом для работодателя. Это связано с ошибками, совершаемыми как при оформлении правоотношений, так и в процессе привлечения арендованного персонала к материальной ответственности.

Практические выводы можно сделать следующие:

1. Не следует включать в договор аутсорсинга условие о взыскании ущерба заказчиком напрямую с работника, поскольку это противоречит статье 1068 Гражданского кодекса РФ и статье 238 Трудового кодекса РФ. Приказы компании-заказчика об удержаниях с арендованного персонала также будут недействительными, а добровольное возмещение работником ущерба заказчику является неправомерным и может быть впоследствии взыскано работником обратно.

2. Нет смысла заключать договор о материальной ответственности между компанией-заказчиком и работником, поскольку последний в трудовых отношениях с заказчиком не состоит. Такой договор будет юридически бессмысленным и не даст права заказчику взыскивать ущерб напрямую с работника.

3. Правом на привлечение к материальной ответственности обладает агентство-исполнитель по договору аутсорсинга, являющаяся официальным работодателем. Процедура привлечения к материальной ответственности должна осуществляться на основании представленных заказчиком документов. Исполнитель, возместивший заказчику материальный ущерб, причиненный работником, вправе взыскать этот ущерб со своего работника в порядке регресса.

top-personal.ru/

Материальная ответственность аутстафферов и аутсорсеров: практика, ошибки, рекомендации. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→