Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Московский МРОТ увеличен задним числом.

Минимальная зарплата в Москве с 1 июня увеличена на 1400 руб. – с 12 600 руб. до 14 000 руб. При этом дополнительное соглашение о таком увеличении было подписано лишь в июле.

Изначально МРОТ планировали поднять с 1 июля до 12 850 руб., однако столичные профсоюзы совместно с городскими властями приняли решение увеличить надбавку сразу в три раза. Согласно трехстороннему соглашению между правительством Москвы, профсоюзами и работодателями, минимальная зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума для трудоспособного населения. А этот показатель за I квартал текущего года утвержден в размере 13 540 руб.

Напомним, что МРОТ включает в себя минимальную сумму выплат работнику, в том числе тарифную сетку или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии.

С учетом принятого изменения московским работодателям следует проверить зарплаты сотрудников с июня и, если они не соответствуют новому лимиту, провести перерасчет в текущем месяце за июнь, а зарплату за июль начислить уже с учетом нового ограничения.

С сотрудниками, у которых меняется зарплата, следует составить дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом предупреждать за два месяца об изменении условий в данной ситуации не нужно. Дело в том, что изменение зарплаты в этом случае связано не с организационными или технологическими изменениями, а с изменением законодательства, которое работодатель обязан исполнять независимо от волеизъявления сотрудника с момента вступления в силу.

1kadry.ru

Московский МРОТ увеличен задним числом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 советов по предотвращению невовлеченности сотрудников.

Вовлеченность сотрудников является горячей темой, и не зря. Заинтересованные сотрудники увеличивают доходы компании, обеспечивают качество продукции и услуг, и создают позитивное взаимодействие с клиентами.

С другой стороны, невовлеченные сотрудники обходятся экономике США в примерно половину триллиона долларов в год из-за снижения производительности, воровства сотрудников и потери клиентов от плохого сервиса.

И хотя никто не спорит с тем, насколько вредны подобные сотрудники для компании, но некоторые организации борются в первую очередь с тем, чтобы предотвратить появление невовлечённого сотрудника внутри компании.

Мы приводим далее пять советов для предотвращения подобной ситуации:

• Спрашивайте

Первое правило медицинской диагностики – «Спросить пациента, где болит». Пациенты часто выступают лучшими проводниками к пониманию того, что случилось и как это исправить. Таким образом, первое правило диагностики вовлеченности сотрудников – задавать вопросы Вашим сотрудникам о том, как они себя чувствуют и почему.

Это решает сразу несколько задач. Во-первых, Ваши сотрудники понимают, что Вы достаточно внимательны к ним, чтобы их слушать. Демонстрация Вашей заботы способствует построению доверительных отношений и развитию уважения к Вам. Во-вторых, оно обеспечивает Вашим работникам безопасное место для дискуссии, в ходе которой Вы можете получить от них обратную связь. Конечно, некоторые отзывы будут мелочными и жалостливыми, но большинство ответов будут содержать в себе реальные идеи о том, как стать лучшей организацией.

Сотрудникам важно высказываться для приобретения уверенности в том, что их руководителям нужно знать, какие условия являются необходимыми для организации их эффективной работы. В-третьих, искренне спрашивая Ваших сотрудников, о том, что способствует их успехам, а что нет, Вы создаете культуру постоянного совершенствования и конструктивная обратной связи – ключей к построению успешной организации.

• Будьте открытыми и честными

Очень важно предоставить отчет по результатам опроса мнения сотрудников. Прозрачность результатов является ключом к укреплению доверия. Индивидуальные ответы должны оставаться конфиденциальными, но важно быстро поделиться агрегированными результатами исследования вовлеченности персонала в деятельность компании.

Прозрачность такого рода порождает доверие внутри организации. Сотрудники чувствуют и видят, что они имеют право голоса, когда вы спрашиваете их, что работает для них, а что-нет. Они знают, что Вы их услышали, когда Вы открыто делитесь результатами.

Демонстрируя свою честность, Вы показываете ответственное отношение к любым проблемам, которые были обнаружены. Также, скорый обмен результатами дает Вам возможность выразить свою готовность оперативно реагировать.

• Расширяйте возможности руководителей и сотрудников

Некоторые могут предположить, что следующий естественный шаг после объявления результатов – предпринять ряд действий по имеющейся информации, в частности оценить имеющиеся варианты, разработать план и начать реализовывать его. Однако здесь Вы упускаете важный шаг, на который нужно обратить внимание.

Предоставьте своим сотрудникам и менеджерам возможность решить обнаружившиеся проблемы. Наиболее эффективной является совместная работа руководителей и персонала по поиску необходимых решений.

Невовлеченность работников происходит по разным причинам в разных группах, именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников для ее предотвращения.

Каждая группа должна получить конкретные результаты опроса по своей группе, потому что то, что влияет на людей в отделе продаж, может не иметь никакого отношения к проблемам, с которыми сталкиваются сотрудники финансового отдела.

Приглашайте сотрудников присоединиться к менеджерам для поиска решений. Часто важно совместить усилия сотрудников и их руководителей, чем просто предоставить последним возможность действовать самостоятельно, так как очень часто наиболее распространенные причины невовлеченности персонала кроются в наличии некоторых проблем в отношениях между руководителем и его сотрудниками. Невзирая на все это, предоставьте права и возможности работникам и менеджерам вместе найти решение возникшей проблемы.

• Действуйте по результатам

После завершения предыдущих шагов, организация может получить гораздо больше вреда, чем пользы, если не будет никакой реакции на результаты опроса. Бездействие подрывает авторитет, снижает доверие, и порождает нелояльность сотрудников, которые были обнадежены, что их услышат лишь для того, чтобы быть проигнорированными.

Соответственно, когда приходят результаты и сотрудники и руководители получают право действовать вместе, примите безотлагательные меры для внедрения полученных от них решений. Это показывает работникам, что их комментарии важны для организации, и компания стремится к активным улучшениям.

Некоторые отзывы потребуют дальнейшего обсуждения или долгосрочного планирования, но некоторые из них могут быть реализованы быстро, чтобы обеспечить скорейшую победу для менеджеров и сотрудников.

Когда возникают вопросы, которые требуют более длительной работы, продолжайте быть открытыми с персоналом, так как это важно, чтобы работники знали, что план по решению проблемы находится в разработке. В случаях, когда организация не в состоянии действовать в соответствии с полученной обратной связью, пообщайтесь честно с сотрудниками, чтобы объяснить им, почему было принято такое решение, какие были рассмотрены альтернативные варианты, и какие дополнительные опции доступны.

• Повторяйте

Недостаточно просто провести исследование вовлеченности персонала раз или два в год. Думайте обо всех изменениях, которые происходят в организации в течение этого срока. Важно, чтобы работники знали, что Вы намерены проводить опросы и дальше и для них это стало обычным явлением, сопутствующем работе.

Это подтверждает Ваше стремление слушать своих сотрудников, помогая им оставаться вовлеченными в работу. Многие ведущие компании ежегодно проводят подобные опросы, которые дают комплексную оценку отношения работников к организации. Затем они проводят ряд опросов в течение года, чтобы измерить влияние тех действий по увеличению вовлеченности, которые были предприняты внутри компании.

Также немаловажным является сделать так, чтобы вовлеченность сотрудников и опросы стали центральной частью непрерывного процесса совершенствования организации. Вовлечение сотрудников является существенным для любой организации, которая хочет добиваться успехов на протяжении длительного времени.

Учитывая ущерб, который может нанести компании невовлеченный персонал, организации необходимо проактивно предотвратить это явление. Хорошая новость заключается в том, что это вполне возможно.

Как говорят, унция профилактики стоит фунта лечения. Предотвращение невовлеченности через получение регулярной, последовательной обратной связи от сотрудников представляет собой небольшие инвестиции, которые принесут огромные дивиденды.

Майк Моэн, перевод Лабутина Наталья
hrdocs.ru/

5 советов по предотвращению невовлеченности сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как удержать ценного сотрудника?

Практически в каждой компании найдется один или несколько наиболее важных специалистов, терять которых руководству совершенно не хочется.

Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.

Почему они уходят?

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.

Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.

Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.

Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.

Игра на опережение

Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.

Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.

Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.

Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.

Работа с мотивами увольнения

Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.

Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.

***

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.

planetahr.ru/

Как удержать ценного сотрудника? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В Крыму появились ОКТМО и МРОТ.

Налоговая служба на ведомственном сайте сообщает, что муниципальным образованиям республики Крым присвоены коды ОКТМО. Кроме того, крымские работодатели на переходный период обязаны соблюдать установленные размеры МРОТ.

Согласно постановлению Госсовета Республики Крым от 09.07.2014 г. № 2358-6/14 оплата труда не может быть меньше:

• 4628 руб. с 1 июня;
• 4750 руб. с 1 июля;
• 4944 руб. с 1 октября.

[Adm]

Зарплаты наличными предложили запретить.

МОСКВА, 4 августа. /ПРАЙМ/. Ассоциация региональных банков (АСРОС) предложила ЦБ обязать переводить всем работникам зарплаты на банковские карты, сообщает газета «Известия».

В ЦБ уже заявили о намерении рассмотреть инициативу АСРОС.

По данным «Известий», сейчас примерно половина зарплат в России перечисляется на банковские карты. При этом многие компании платят наличностью «серые» зарплаты. По мнению Аксакова, введение обязательного перечисления денег на банковские карты позволит ограничить хождение наличных.

С подобной идеей весной 2012 года выступал Минфин. Тогда глава ведомства пояснил, что безналичные платежи помогут сократить теневой сектор экономики. Годом ранее в Сбербанке подсчитали, что в 2009 году Россия из-за распространенности наличных платежей потеряла около 1,1% ВВП. В марте 2014 года Минфин от своей инициативы отказался из-за отсутствия в соответствующем законопроекте механизма контроля за его реализацией.

Зарплаты наличными предложили запретить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Средняя зарплата выросла в Подмосковье в мае на 0,6% - Мособлстат.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций без учета субъектов малого предпринимательства выросла в Московской области в мае 2014 года на 0,6% по сравнению с предыдущем месяцем, следует из документа, размещенного на сайте Мособлстата.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Минздрав России разъяснил порядок оплаты сверхурочной работы.

В письме Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436 "Оплата труда за сверхурочную работу" рассмотрены два вопроса: во-первых, порядок определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы; во- вторых, порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты такой работы.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Бывший глава "Ростелекома" не хочет отдавать "золотой парашют".

Бывший глава «Ростелекома» Александр Провоторов вступил в судебный спор, пытаясь отстоять «золотой парашют» – выплаченную при досрочном увольнении с высокого поста компенсацию в размере 200,88 млн руб. Покинувший компанию топ-менеджер и представители «Ростелекома» подали в Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа кассационные жалобы, в которых просят отменить решения нижестоящих судов, признавших выплату «золотого парашюта» незаконной, сообщает газета «Коммерсантъ».

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Бывший глава "Ростелекома" не хочет отдавать "золотой парашют". Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 советов как помочь вашим сотрудникам не сгореть на работе.

Многочисленные исследования показывают, что очень высокий процент работников чувствует себя выжатыми и истощенными. Вам нужно убедиться в том, что в вашей компании такого нет.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Средняя зарплата в Подмосковье в I полугодии превысила 41 тысячу рублей.

Среднемесячная зарплата в Московской области по итогам первого полугодия 2014 года составила свыше 41 тысячи рублей, при этом самые высокие показатели отмечены в Лобне, Юбилейном и Химках, а самые низкие – в Зарайском районе, следует из данных федеральной службы госстатистики по Подмосковью, которые опубликованы на сайте Мособлстата.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.