Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Большие данные и рекрутмент в Google.

Для того, чтобы понять, как работают большие данные, обратимся к опыту компании Google, где их обработка стала основой процесса подбора персонала и управления им.

"Все кадровые решения в Google основаны на анализе данных", - утверждает Кэтрин Декас, руководитель отдела кадров компании. Эти решения находятся в ведении лица, ответственного за правовые вопросы.

Если бы вы подавали резюме в Google пару лет назад, вам наверняка задали бы один из нижеследующих вопросов:

• Представьте, что вас уменьшили до размеров монетки и забросили в блендер. Лезвия начнут двигаться через минуту. Что вы предпримете?
• Продолжите числовую последовательность: 10, 9, 60, 90, 70, 66...
• В книге c N страницами, пронумерованными в обычном порядке (от 1 до N) общее количество цифр в номерах страниц равно 1095. Сколько страниц в книге?

Ваши шансы быть приглашенным на собеседование повышались, если ваш средний балл аттестата достаточно высок, вы хорошо сдали тест на проверку академических способностей или окончили один из университетов Лиги плюща. Этот подход более не считается жизнеспособным. Соискателям больше не задают коварные вопросы, а представители отдела кадров не обращают внимания на наличие дипломов.

В интервью, опубликованном в 2013г. в "Нью-Йорк Таймс", Ласзло Бок, старший вице-президент по работе с кадрами, сказал: "Мы считаем каверзные вопросы бесполезной тратой времени. По ним нельзя ничего предсказать. Они служат лишь для того, чтобы тот, кто проводит интервью, мог самоутвердиться за счет соискателя".

Образование также не имеет особого значения. Статистические исследования доказывают, что средний балл аттестата и результаты теста на проверку академических способностей не влияют на способность выполнять ту или иную работу. Именно поэтому Google в отказались от их использования. Соискатели с университетским образованием не всегда достигают больших успехов, чем их коллеги, не имеющие диплома.

Как правило, преподаватели ждут от студентов заученных ответов, поэтому те способны предложить лишь типовые решения проблем. Но в реальной жизни редко случаются ситуации, описанные в учебниках. Несмотря на то, что правильная формулировка вопроса крайне важна, сотрудники Google способны решать проблемы, которые кажутся другим неразрешимыми.

Исследования доказывают, что специалисты, которые работают в этой компании, высоко мотивированы и обладают определенной долей свободы выбора. Кроме того, руководство Google видит в людях то, чего они могут достичь, а не то, чего они уже достигли.

Согласно информации, размещенной на сайте компании, существуют следующие критерии потенциала:

Лидерские качества. Представители отдела кадров хотят выяснить, сможет ли кандидат мотивировать свою команду на достижение общего успеха.

Знания, соответствующие выполняемой роли. Рекрутеры подыскивают различных кандидатов, обладающих различными преимуществами и стремлениями, а не только ограниченными наборами навыков. "Мы хотим убедиться в том, что образование и опыт, которым обладает кандидат, поможет ему достичь успеха на своем поприще".

Образ мышления. Руководство интересуется не образованием кандидата, а тем, как он мыслит. "Мы часто задаем кандидатам вопросы, которые касаются его непосредственных обязанностей, чтобы посмотреть, как он решает проблемы".

"Типичные гугловские качества". "Мы хотим понять, какие личностные качества отличают кандидата от других людей. Мы хотим убедиться, что именно здесь он сможет расти и развиваться, что он будет комфортно чувствовать себя в условиях неопределенности и активно работать в команде".

Бок утверждает, что "прежде всего Google ищет тех, кто стремиться получать новые знания, а не тех, чей IQ уже достаточно высок". Они ищут сотрудников, способных обучаться, ловить информацию на лету и собирать разрозненные отрывки информации в единое целое".

Google больше интересуется отношением к работе, а не знаниями, которыми обладают потенциальные сотрудники. Они должны учиться на своем опыте, а не по книгам. Возможно, подход Google сработает не для всех. Все-таки эта компания является исключением из правил и черпает таланты изо всех возможных источников. Тем не менее, опят Google заставляет задуматься о пересмотре традиционных приоритетов в области рекрутинга.

Насколько ваши затраты на проведение образовательных тренингов и семинаров превышают инвестиции в развитие навыков обучения? В Google самообразование является нормой. Здесь организована гибкая ротация работ. Формальные образовательные программы отсутствуют.

Раз уж Google не придает серьезного значения документам об высшем образовании, возможно, нам стоит задуматься о значимости образования в областях НТИМ (науки, технологии, инженерии и математики).

Jay Cross, clomedia.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Большие данные и рекрутмент в Google. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как выиграть войну за таланты.

Экономическая неопределенность еще больше усложнила поиск топ-талантов. Вы уже слышали это много раз и, возможно, даже говорили самому себе: компания настолько хороша, насколько хороши ее сотрудники. Хотя, кажется, все произносят эту фразу по-своему, с некоторыми вариациями, и с помощью Gooogle вы найдете больше миллиона вариантов.

Но в то время как люди могут быть, как и в прямом, так и в переносном смысле источником жизненной силы организации, почему многие компании ведут себя так, как будто талант – это товар? Из-за нынешнего высокого уровня безработицы вы ошибочно можете подумать, что открытую позицию легко заполнить. На самом деле, руководители, которые активно занимаются наймом, говорят, что найти хороших людей невероятно сложно, и, возможно, экономическая неопределенность заставила многих потенциальных кандидатов быть более осторожными в плане ухода с занимаемых позиций.

Поэтому, очень важно, чтобы компании всех размеров выбирали все более изощренные методы рекрутинга, в частности, на должности верхнего уровня, где конкуренция за лучших кандидатов является очень жесткой. Для того чтобы гарантировать, что ваша компания находит, и в конечном итоге нанимает наиболее талантливых, руководители всей организации должны целостно взглянуть на весь набор и процесса найма. Компании больше не могут просто публиковать объявления и просматривать кучу резюме. Чтобы выиграть войну за таланты, руководители и менеджеры по найму должны работать в тесном контакте с HR-отделами, чтобы использовать ряд новых методов для достижения и, в конечном итоге, найма, наиболее талантливых.

Будьте категоричны в отношении пассивных кандидатов

Для начала, проявляйте инициативу. Не начинайте процесс найма тогда, когда работник подает заявление, или когда компания открывает новую должность, а еще задолго до этого. Развивайте реестр потенциальных кандидатов с помощью различных форм нетворкинга, как технологического, так и личностного.

Например, «CareerBuilder's Talent Network» и «LinkedIn Recruiter» показывают, как далеко ушла концепция «размещения вакансии онлайн». Это не просто банки вакансий и резюме, а мощные платформы, которые касаются многих аспектов найма, в том числе «пассивного рекрутинга», когда компании инициируют и поддерживают контакт с людьми, которые не ищут новую работу (пока), но открыты для переговоров.

Пассивный, или «непрерывный» рекрутинг может быть отличным способом проверки перспективных кандидатов в течение многих недель или месяцев. Для быстрорастущих компаний он может служить созданием резерва талантов, которые могут, впоследствии, быть довольно быстро наняты в период быстрого роста. Пассивный рекрутинг также является отличным способом оставаться на связи с ценными сотрудниками, которые ушли с компании, или теми, которые подали заявление на одну работу, но другая им может подойти куда лучше.

С помощью технологии вы можете найти людей, которые занимают определенные должности, или обладают нужным опытом и навыками (правильно заданная фраза для поиска может дать вам целый список потенциальных кандидатов). Она также предоставляет возможность рекламировать ваш бренд и дать потенциальным кандидатам четкую картину ценностей и культуры вашей компании. Все более распространенным явлением становятся видеоролики о компании, запущенные в YouTube. В настоящее время некоторые компании поощряют сотрудников использовать свои профиль для рекрутинга кандидатов на работу.

«Как показывает опыт, нам удалось нанять лучших сотрудников с помощью соцсетей или чьих-то рекомендаций», говорит Трой Хеникофф, гендиректор компании «Excelerate Labs», а также в прошлом руководитель многих стартапов. Это происходит потому, что «такие качества как доверие и надежность являются самыми важными, а объявления о вакансиях не могут это дать», в отличие от рефералов.

Рекламируйте вашу культуру так же, как и работу

Объявление о работе остается жизнеспособным методом по привлечению соискателей, но нужно найти наиболее талантливых из них, а не просто отсеивать слабых.

Это означает, что менеджер по найму должен инвестировать свое время в создание описания работы, которое выполняет две функции: разъясняет ожидаемые результаты и подчеркивает привлекательность компании. «Если вы являетесь малоизвестной организацией», говорит Лу Адлер, президент консалтинговой фирмы «Adler Group», которая специализируется на найме, «тогда ваше объявление должно быть написано так, чтобы оно привлекало внимание. Оно должно давать ответ на вопрос: «Почему топ-персона должна рассматривать эту работу как хорошее продвижение карьеры?»

Ваше объявление также должно обеспечить осознанное представление о корпоративной культуре, так как в конечном итоге вы будете оценивать, насколько сочетание навыков и опыта кандидатов отвечает потребностям организации. Чем больше информации вы можете предоставить с самого начала, тем больше вы будете помогать им в принятии обоснованного решения.

Адлер рекомендует описывать позицию не с точки зрения лет опыта или образования, а с помощью задач, что в корне отличается от обычного перечисления компетенций и навыков. Изложите шесть-восемь целей, которых должен достичь новый работник, чтобы считаться успешным, и также оцените кандидатов на основе их послужного списка по достижению аналогичных целей.

Станьте лучшим интервьюером

Если у вас уже есть список финалистов на собеседование, обратите внимание, возможно, ваш подход к интервью необходимо переосмыслить. Вы можете задавать различные виды вопросов, и даже избегать некоторых, которые могут помешать вам сделать оптимальный выбор.

Например, Адлер предупреждает, что «большинство ошибок найма сделаны в течение первых 30 минут интервью, чем на любом другом отрезке процесса». Слишком часто, по его словам, менеджеры по найму быстро решают, нравиться им кандидат, или нет, и уже на остальную часть собеседования они смотрят с точки зрения своей симпатии. Интервьюер становится менее бдительным с теми, кому он симпатизирует, и бессознательно более бескомпромиссным с кандидатами, которые не производят хорошего впечатления с самого начала.

Предположим, что вы можете не поддаться искушению принять поспешное решение, тогда как еще можно оптимизировать процесс интервьюирования? Попробуйте сделать так, чтобы кандидат почувствовал себя в своей тарелке. «На своем первом в жизни интервью», рассказывает Скотт Симмонс, рекрутер в компании «Crist Kolder Associftes», «менеджер сказал мне, что он волновался больше меня, и это помогло мне». Симмонс также говорит, что интервьюеры должны быть хорошо подготовленными, что означает, что у них должен быть список всех вопросов, на которые должны ответить соискатели. Убедитесь, что всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, чтобы вы могли всех правильно оценить.

Очень полезным является так называемое «поведенческое интервьюирование», когда ваш собеседник может рассказать о сложных ситуациях, в которых он был, и как он сумел найти выход.

Кевин Моррилла. Технический директор и соучредитель «Referly», полагается на технику интервьюирования, которую он освоил в течение 10 лет работы в компании «Microsoft». «Я просил кандидатов объяснить мне что-то за пять минут», говорит Моррилл. «Это могло быть что угодно. Один человек пытался объяснить, как играть в покер, а другой рассказывал о книге, которую только что прочитал».

Цель состоит в том, чтобы увидеть, насколько хорошо собеседник может донести что-то комплексное, придерживаясь определенной цели. Но этот процесс также требует определенного ума со стороны интервьюера. Моррилл, например, может иногда перебивать собеседника, чтобы задать вопрос. Он надеется, что кандидат сумеет достойно ответить на него, и не растеряется. Обратите внимание, как он готовиться отвечать и собирается с мыслями.

Те кандидаты, которые претендуют на руководящие должности, должны проходить интервью с несколькими специалистами. Как говорит Моррилл, важно, чтобы каждый интервьюер записывал свои впечатления по окончанию собеседования, в том числе и цитаты слов кандидата, а также прогнозы, как он может вести себя в тех или иных сложных рабочих ситуациях.

Найм это не конец

В то время как эти методы могут помочь вам привлечь и оценить лучших кандидатов, а также дать уверенность в том, что вы сделаете правильный выбор, найм всегда повлечет за собой скачек веры. «Несмотря на все великие процессы и вопросы, которые являются частью нашего процесса», говорит Сет Бесмертник, гендиректор технологической компании «Conductor», которая специализируется на поисковой оптимизации, «некоторые из тех, кто казался неподходящим, на практике оказались отличными работниками и, наоборот, кто произвел хорошее впечатление с самого начала, на деле оказались не такими уж способными».

Предложение о работе не является в некотором смысле концом найма. Как говорит Бесмертник, «найм является одной из форм риска, которым вы должны активно управлять» с помощью тесной работы с новым человек, чтобы помочь ему вжиться в новую роль, и максимально раскрыть все его таланты.

Что касается людей, которым вы отказываете, относитесь к ним хорошо. Пусть они знают, какими качествами обладает победивший кандидат, и в чем его преимущество. Поддерживайте связь с этими людьми, особенно с финалистами, которые могут отлично подойти для других должностей. Хорошо относитесь ко всем кандидатам на всех этапах процесса отбора. Если соискатели уходят от вас с положительным впечатлением, они могут сделать вам рекламу перед своими родными и друзьями. Да, даже кандидаты, которых вы не взяли на работу, могут помочь вам нанять лучшие таланты. И они сами могут оказаться таковыми для будущих вакансий.

thebuildnetwork.com/
Перевод: Татьяна Горбань

Как выиграть войну за таланты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 вещей, которые необходимо усвоить от лучших в мире соискателей.

Те, кто не помнит своего прошлого, обречены повторять его ошибки. Вот почему я начал изучать лучшие заявления-резюме всех времен, чтобы научиться принимать правильные решения.

Как вы нанимаете лучших людей? Скоро я начинаю работать над новым стартапом, и одной из моих первых обязанностей является найм персонала. Это непростая задача. Когда вы обращаетесь к соцсетям (и особенно, если у вас отличное объявление о работе), вы рискуете получить огромное количество заявлений.

И что вам, как учредителю, нужно искать для своей новой компании, кроме способности выполнять работу? И, наоборот, если вы ищите работу, тогда как сделать так, чтобы ваше заявление выделялось?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

5 вещей, которые необходимо усвоить от лучших в мире соискателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заметки управляющего: как правильно получить рекомендацию на сотрудника.

Запрос рекомендаций — это важный этап заключения трудового договора. Звонок бывшему боссу соискателя поможет лучше разобраться в человеке, с которым в будущем придется встречаться каждый день.

Проводить эти переговоры нужно с холодной головой и открытым сердцем. Опытные менеджеры всегда готовятся к таким разговорам.

1. Проверьте респондента

Вменяемый соискатель предоставит контакт того руководителя, который даст хороший отзыв. Но если позитивных рекомендаций нет, кандидаты ищут способ схитрить. В моей практике был случай, когда потенциальный сотрудник, увольняющийся с предыдущего места работы с конфликтом, предоставил для рекомендации телефон руководителя соседнего отдела. Надо ли говорить, что тот не имел к кандидату никакого отношения.

Чтобы этого избежать, убедитесь, что будущий собеседник — это именно тот, за кого вы его принимаете. Поищите информацию о нем в поисковиках и социальных сетях, чтобы подтвердить указанные соискателем должность и место работы. В любом случае это поможет больше узнать о человеке, с которым предстоит общаться.

2. Подготовьте вопросы

Цель предстоящего интервью — предугадать проблемы, которые могут возникнуть после найма сотрудника, а не послушать комплименты в его адрес. Этот факт определяет общую тональность беседы. Нужно задавать простые и прямые вопросы. Их лучше всего подготовить заранее.

Вот вопросы, которые задаю я:

• Почему сотрудник покинул вашу компанию?
• Пытались ли вы его удержать?
• Чем сотрудник занимался? За что он отвечал?
• С какими обязанностями он справлялся успешно?
• Какие обязанности вызывали трудности?
• Какие обязанности ему не нравились?
• Опишите ситуации, когда у вас возникали трудности при работе с подчиненным.
• Каково ваше общее впечатление от работы с этим человеком?
• Взяли бы вы его к себе на следующее место работы?

3. Углубляйтесь в детали

Бесхитростный вопрос «Почему?» помогает прояснить детали и избежать поверхностных выводов. Докапываться до сути важно, чтобы избавиться от собственных домыслов.

Посмотрите, как могут сместиться акценты:

— Почему вы решили уволить его?
— Он слишком часто опаздывал на работу.
— Опоздания были большими?
— Примерно на 15−20 минут.
— Как он это объяснял?
— Он говорил, что ему нужно высыпаться.
— Почему ему не хватало обычного времени для сна?
— Он обычно поздновато уходил с работы, плюс дорога...

4. Постройте беседу по принципу «глубинного интервью»

Подготовленные заранее вопросы — это ваши ориентиры. Вы не обязаны полностью им следовать. Если вам нужно сместить акценты, переформулировать, сменить последовательность — делайте это.

Учтите, что рекомендация — это личный опыт работы определенного руководителя и определенного подчиненного. Поэтому при обработке результатов беседы хорошо бы сделать поправку на личность начальника, а также на бизнес-процессы и корпоративную культуру компании, в которой работал потенциальный сотрудник.

Критическое отношение к полученной рекомендации помогло мне нанять одного из лучших аккаунт-менеджеров в мое предыдущее агентство. Будущая сотрудница пришла на собеседование с неутешительным вердиктом бывшего босса: «к работе с клиентами не способна». Я поговорила с автором бескомпромиссного заявления и узнала, как на самом деле обстоят дела в его агентстве. Например, у аккаунт-менеджеров не было установленных схем работы с клиентами — все обучались в ходе личных бесед с боссом. Тот же не любил «повторять по два раза».

Поэтому нельзя слепо следовать чужим рекомендациям. Постарайтесь выяснить всю правду. Мне это помогло найти мотивированного и исполнительного специалиста.

Люди меняются. Прошлый опыт способен научить многому. Иногда новые подаренные шансы окупаются сторицей. Иногда, впрочем, и не окупаются.

5. Обсуждайте критические моменты с соискателем

Попросите соискателя прокомментировать итоги рекомендационной беседы: «Ваш прошлый руководитель сказал, что вы постоянно опаздывали на работу. Как вы можете это объяснить?».

Если компетенции человека вас устраивают, но прошлый опыт вызывает опасения, включите этот пункт в условия прохождения испытательного срока: «Вы будете работать у нас только в случае, если будете вовремя приезжать на работу. При первом же опоздании мы расторгнем контракт».

Иногда руководители мстят бывшим сотрудникам. Большинство топ-менеджеров отдают себе отчет в том, что причины проблемных ситуаций многогранны: все участники конфликта так или иначе имеют отношение к его возникновению. Ответственность лежит не только на сотруднике, но и на его руководителе. Однако некоторым неуверенность, злоба и зависть не позволяют это признать. Намного проще переложить ответственность на другого, чем рассказать чужому человеку о собственных промахах и ошибках.

Постарайтесь разглядеть подобные ситуации. Неудача, постигшая соискателя на прошлом месте работы, — это не черная метка, которая смывается только кровью. Каждый имеет право на ошибку.

netology.ru/

Заметки управляющего: как правильно получить рекомендацию на сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять директора по развитию бизнеса.

Директор по развитию бизнеса играет ключевую роль для роста вашего предприятия. И вот как можно нанять нужного человека на эту важную должность.

Джеф Мейлинг и Джеф Каббит были обычными работниками компании «Roundarch». Ее офисы были расположены в Бостоне, Чикаго, Денвере и Нью-Йорке. В 2005 они, Мейлинг и Каббит, решили выкупить эту компанию и заняться ее развитием. С того времени ежегодный темп роста их предприятия составил около 35% в основном благодаря их самым крупным клиентам, включая «HBO», «Avis», «U.S. Air Force» и «New York Jets».

По мере роста компании возникла потребность в увеличении количества сотрудников. Как заявил Мейлинг, каждый новый работник должен иметь потенциал для развития бизнеса в дополнении к способности выполнять ежедневные обязанности. И, наконец, в 2009 году, руководство посчитало необходимым нанять директора по развитию бизнеса.

«На мой взгляд, необходимо рассмотреть различные направления развития бизнеса, чтобы увидеть, где вы больше всего нуждаетесь в помощи», говорит Мейлинг. «Мы, как молодая организация, постоянно сталкиваемся с проблемой осведомленности. Поэтому, мы не искали кого-то, кто бы мог нас научить продавать или заключать сделки. Мы нуждались в человеке, который мог понять наше пространство, компанию и был в состоянии дать нам столько встреч и введений, сколько было нужно, а затем позволить нашим профессионалам сделать свое дело». Таким человеком оказался Пол Тебшерани – специалист, который отлично знал бизнес Мейлинга и Каббита, и с которым они работали раньше.

«Пол обладает огромным количеством связей в разных отраслях, в отличие от нас», говорит Мейлинг. «Для нас самой главной задачей был поиск человека, который мог бы нас познакомить с новыми людьми для развития нашего предприятия. У каждого бизнеса свои потребности – все очень индивидуально, но именно в этом мы тогда нуждались».

Для маленькой организации найм подходящего человека остается очень важным. И, как считает Мейлинг, каждый сотрудник в вашей организации должен быть сосредоточен на развитии вашего дела.

В зависимости от компании, средняя стоимость ошибки в найме может составить 1,5 млн. долларов в год, не говоря уже о цене потраченного времени. Поэтому, жизненно важно для начинающего бизнеса найти хорошего специалиста по развитию.

В этой статье мы хотим рассказать о том, когда наступает время для поиска директора по развитию и какими навыками он должен обладать, а также как получить максимум от вашего нового сотрудника.

Кто такой «директор по развитию бизнеса»?

Руководитель по развитию бизнеса может выполнять множество ролей в организации, в зависимости от отрасли, но его главной задачей является определение будущих возможностей и управление отношениями с ключевыми клиентами (уже существующими и будущими).

Должность специалиста по развитию бизнеса дает вашей компании доступ к новым бизнес контактам и рынкам, на которых вы должны быть. Они оценивают рентабельность вашего бизнеса с точки зрения перспективы и затем определяют лучшие методы/направления с точки зрения маркетинга, обслуживания клиентов, менеджмента и продаж. Они могут быть ориентированы на продажи и иметь дело с внешними клиентами на регулярной основе, или заниматься внутренними вопросами, в зависимости от ваших предпочтений. Специалист по развитию бизнеса должен уметь продавать, вести переговоры, управлять финансами и ростом предприятия.

Крайне важно, чтобы ваш директор по развитию понимал не только вашу отрасль, но и то, какое место должна занимать ваша организация в ней. Он должен отлично знать всех конкурентов и клиентов.

Когда вы должны нанимать директора по развитию?

«Когда компании говорят, что они готовы нанять эксперта по развитию бизнеса, для многих это уже слишком поздно», говорит Карен Маттонен, основательница рекрутингового агентства «HireCentrix», которое находится в южной Калифорнии. «Вы должны думать наперед и должным образом управлять ростом вашей компании. Поэтому этот человек должен быть уже у вас на борту прежде, чем вы почувствуете необходимость в нем».

Для начала вам стоит убедиться, что вам нужна настоящая работа, а не набор разрозненных задач. Прежде чем вы приступите к поиску лучшего кандидата на эту должность, вы должны проделать огромную работу, чтобы понять, что эта работа должна значить для человека, который будет ее выполнять, и что ваша компания собирается получить от этой роли.

Составляющие хорошего директора по развитию бизнеса

«В большинстве успешных организаций вы можете ожидать, что все бизнес профессионалы являются топ-специалистами по развитию бизнеса», говорит Мейлинг. «Все дело в гордости за то, что вы делаете. Благодаря ответственности и культуре, которые способствуют росту, сотрудники чувствуют себя более решительными и уверенными в своих силах для продвижения бизнеса».

На данный момент не существует определенного опыта или набора навыков, которые делают одного руководителя по развитию лучше, чем другие, но есть общие характеристики, которые присущи всем профессионалам. Когда вы определитесь с тем, какие роли должен заполнить новый сотрудник, вы сможете более четко понять, кто лучше подходит для нее. Но основные навыки, на которые вы должны обратить внимание, встречаются довольно часто.

«Этот человек абсолютно точно должен быть бизнесменом и обладать предпринимательским духом», продолжает Маттонен. «Возможно, они быстро меняли одну компанию на другую, потому что им становилось скучно. Но это тот тип людей, для которых не существует ответа «нет» - они настоящие добытчики. Как только они начинают чувствовать себя комфортно где бы то ни было, независимо от занимаемой должности, он начинают искать что-то новее, чтобы снова испытать себя. Это отличное качество».

Эксперты по развитию бизнеса могут быстро умыть руки, если существует культурное несоответствие между ними и организацией, или если они не обладают внешними связями для достижения успеха в новой компании, или по любой другой причине. Но нанимая человека, который будет лицом вашей компании, и который будет представлять ваш продукт на ряду с вашими топ-менеджерами, вы должны сделать все, чтобы он оказался лучшим специалистом.

Как взять по максимуму от вашего директора по развитию?

И теперь, когда вы, наконец, наняли этого человека, вы должны максимально быстро ввести его в курс дел. Именно поэтому очень удобно брать на работу профессионала, который уже знаком заранее не только с вашей индустрией, но и самой организацией. Пока новичок тратит время на знакомство с вашей компанией, вы, соответственно, теряете в продажах, потому что эти усилия могли бы быть направлены на их увеличение. И вы, как руководитель компании, должны потратить свое драгоценное время на помощь в адаптации новичку.

«И возможно, именно поэтому очень важно быть уверенным в том, что вы нанимаете подходящего человека на эту должность», говорит Мейлинг. «Для одного специалиста могли потребоваться около шести месяцев, чтобы вжиться в эту роль, а для другого – и целый год. Конечно, в идеале каждый видит немедленную прибыль от найма директора по развитию, но это, к сожалению, не реалистично. Еще до того, как нанять подходящего кандидата, вы должны убедиться, что он знает ваш бизнес изнутри».

Как говорит Джим Коллинз, автор «Good to Great»: «The most important decisions that businesspeople make are not what decisions, but who decisions» - иными словами важно нанимать нужных людей, а затем определять направление дальнейшего развития организации.

Лю Дюбуа, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Как нанять директора по развитию бизнеса. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Zappos создал собственную соцсеть для найма сотрудников.

Обувной онлайн-ритейлер Zappos разработал особую социальную сеть под названием Zappos Insiders. Человек, который хочет работать в компании, должен будет обязательно присоединиться к этой сети.

Там ему необходимо будет общаться с уже работающими в Zappos специалистами, демонстрировать свое желание работать и лояльность к компании – в некоторых случаях публично.

И, возможно, рекрутеры заметят их рвение и пригласят на собеседование, когда откроется вакансия. Так ритейлер пытается решить общую для многих компаний проблему - сделать процесс найма быстрее и проще, а также иметь пул лояльных и способных кандидатов в "доступе".

В прошлом году в Zappos резюме прислали порядка 31 тыс. кандидатов, из которых было нанято только 1,5%. В команде рекрутеров Zappos всего семь человек, и социальная сеть сделает их работу более эффективной и сфокусированной. Впрочем, эксперты Zappos не исключают, что количество инсайдеров может быть и больше, и чтобы справиться с притоком новых потенциальных кандидатов, рекрутеры будут использовать программное обеспечение от Ascendify, которое поможет сортировать желающих работать в Zappos по информации о навыках, опыте, интересах и т.д. Благодаря этой системе, у рекрутеров должно освободиться больше времени на работу с "целевыми" инструментами поиска, вроде рекомендаций сотрудников. Кроме того, с помощью Zappos Insiders специалисты смогут лучше узнать тех, кто будет с ними работать в будущем, еще до их прихода в компанию.

Zappos, разумеется, не единственная компания, которая ищет таланты с помощью социальных сетей и работает с ними еще до того, как в них возникнет непосредственная необходимость.

"Не тот" сотрудник может дорого стоить компании, поэтому работодатели должны максимально подробно информировать кандидатов и помогать принимать обоснованные решения, чтобы как можно меньше "не тех" пытались получить у них работу. Эксперты считают, что идея Zappos - шаг в верном направлении, хотя, конечно, компания может потерять заинтересованных кандидатов, если в течение нескольких месяцев они не будут получать предложений о работе. Не все будут довольны, но все же, по мнению экспертов, те кандидаты, которые действительно хотят работать и целиком разделяют видение компании, останутся на связи столько, сколько потребуется.

top-personal.ru/

Zappos создал собственную соцсеть для найма сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 компаний, в которых мечтают работать все творческие личности.

Рекрутинг самых талантливых – это мечта каждого владельца бизнеса. Вот то, что нужно сделать, чтобы стать работодателем для креативщиков.

Вы безусловно хорошо знакомы с проблемами найма первоклассных сотрудников. Создание репутации компании, в которой люди хотят работать, может быть одним из первых шагов к найму отличных работников.

Как-то однажды я наткнулся на список компаний, ради работы в которых фрилансеры готовы «продать свою душу». Интересно отметить, что в этом перечне крутые стартапы и небольшие компании идут наряду с такими гигантами, как Apple и Google.

Итак, вот некоторые из них:

1. «Barton F. Graf 9000» – рекламное агентство, основанное титаном рекламного бизнеса Джерри Графом. В 2014 году компания получила титул «Агентство года» от торговой ассоциации «4A's».

2. «DONDA» – креативная организация, основанная Кэни Уэстом. Ее работа началась с сотрудничества с брендом Louis Vuitton. В этом году она подписала контракт с компанией «Jay Z’s Roc Nation», которая будет отвечать за всю музыку «DONDA».

3. «Heydays» - дизайнерское агентство (Осло, Норвегия), которое создает веб-сайты для крупных и малых компаний уже в течение пяти лет. В 2012 году она получила награду от «Norwegian Design Council» за «Лучший дизайн».

4. «Partners & Spade» - компания (студия-магазин), основанная в 2008 году Энтони Спердути и Энди Спейдом, производит все, начиная от одежды до книг и фильмов. Ее штаб-квартира расположена в Нохо в окрестностях нижнего Манхэттена.

5. «Pereira & O'Dell» - глобальное рекламное агентство, расположенное в Сан-Франциско, было основано в 2008 году. Среди его клиентов «Fiat», «Skype» и «Fox Sports». В этом году компания получила золото и две бронзы на «41st Annual One Show Awards».

То, что есть общее у всех этих компаний – это выдающаяся репутация в своих отраслях.

Вот еще несколько советов от Inc.com, которые помогут вам в создании лучшего места для работы:

1. Определите тип рабочего места, которое вы хотите создать

Что является важным для вас по мере создания вашего бизнеса? Преданность сотрудников? Приятное место для работы? Атмосфера сотрудничества? Что бы это ни было, создайте план того, что вы хотите получить.

2. Нанимайте нужных людей, которые имеют аналогичное видение рабочего места

Конечно, компетентность должна быть как данность. Найм людей, которые являются отличными профессионалами, но не вписываются в ваше видение, совершенно не поможет вашему растущему бизнесу достичь поставленных целей. Уделите немного больше времени найму, и пригласите на работу только тех, кто не только отлично знает свое дело, но и разделяет ваше видение на будущее бизнеса.

3. Распространяйте свое видение среди ваших сотрудников

Если вы пытаетесь создать веселую атмосферу на работе, тогда практикуйте счастливые часы, дружеские соревнования, празднование достижений, в общем, что угодно такого рода. Позволяйте другим вносить свои предложения и воплощать их в жизнь. В общем, сделайте рабочее место таким, каким вы хотите его видеть.

Грэм Уинфри, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

5 компаний, в которых мечтают работать все творческие личности. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Социальные сети как ресурс для поиска кандидатов.

Аватарки и «степень раздетости» в соцсетях — неплохой критерий понять кандидата...

«Пропадает» ли Ваш персонал в соцсетях в рабочее время (как долго и почему)? Как боретесь с этим (или не боретесь)?

Основной контингент наших сотрудников — молодые люди, являющиеся активными пользователями социальных сетей, поэтому эта тема для нас актуальна, У нас нет проблемы «зависания» в сетях. Скорее всего, дело в том, что на такие посиделки у ребят просто не хватает времени: задач, которые надо решать, более чем достаточно, задачи интересные, и есть стимул выполнять их качественно. В такой ситуации включается здравый смысл, и все понимают, что «первым делом самолеты», а все развлечения потом. Помимо этого, специфика нашего бизнеса такова, что многим сотрудникам просто необходимо пользоваться соцсетями для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Это прекрасный инструмент для рабочих коммуникаций и поиска необходимой информации.

У нас нет ни запрета на доступ к соцсетям, ни технической блокировки. Такой запрет, на мой взгляд, совершенно неэффективная мера. Особенно сейчас, когда сотрудники имеют персональные гаджеты, позволяющие быть онлайн круглые сутки. Для того чтобы сотрудник был эффективен, недостаточно закрыть ему доступ в интернет. Если сотрудник не хочет работать, он найдет способ не работать и приятно провести время. Для повышения эффективности надо правильно выстраивать рабочие отношения и эффективно мотивировать на выполнение задач.

Насколько неожиданно для Вас соцсети стали источником оценки связей кандидатов?

Уже несколько лет соцсети для HR — незаменимый инструмент для поиска и получения сведений о круге общения и интересах кандидатов. Личные страницы дают существенную долю информации для оценки кандидатов. Соцсети — это способ найти людей, оценить и выйти с ними на какой-то контакт, поэтому, безусловно, это очень важно, и мы это используем в работе.

Как вы учились «читать» аккаунты кандидатов? Что и как видели «между строк»?

О человеке рассказывает все: аватарка, имя, количество и социальный статус друзей, степень «одетости» на фотографии, музыка, видео, активность в сетях и т. д.

LinkedIn выглядит двояко. Как в нем искать людей (Ваши секреты)?

Честно говоря, я не могу назвать этот ресурс панацеей. Безусловно, когда идет поиск, мы задействуем все доступные источники. LinkedIn — один из них. Это деловое сообщество, которое дает возможность посредством общения выйти на тех людей, которые не находятся в активном поиске работы и не заглядывают на традиционные «работные» сайты. Секретов поиска особых нет: надо лишь анализировать доступную информацию и не лениться вступать в контакт с новыми людьми, задавать вопросы.

Если ищем традиционный персонал, обычно достаточно «работных» сайтов и социальных сетей типа «ВКонтакте» или Facebook. LinkedIn — более деловое сообщество, там иная аудитория, нежели в вышеупомянутых соцсетях. Но честно сказать, поиск по тем вакансиям, которые мы там размещали, оказался неэффективным. Поэтому как дополнительный инструмент поиска мы его используем, но это не основной ресурс, который помогает нам искать сотрудников.

А вот при осуществлении международного поиска есть иной, схожий с LinkedIn ресурс, посредством которого нам удавалось найти высококвалифицированных специалистов из других стран. Была ситуация, когда нам необходимы были сотрудники, которых в России нет. С определенным опытом, определенными знаниями, они есть только в Европе. Мы пробовали разные способы, источники. Не владея в достаточной степени французским языком, было трудно сориентироваться в интернет-ресурсах Франции. В данном случае можно было обратиться в кадровое агентство, но это стоит совершенно космических денег.

После длительных и безуспешных поисков сотрудника, переписки с европейскими школами, сообществами, которые не принесли результата, я вышла на международный ресурс Viadeo. И обнаружила там настоящий «клондайк» сотрудников, именно тех, которые нам нужны. По сути, это тот же самый LinkedIn, только гораздо удобнее: видны портфолио, дает возможность отсортировывать людей по опыту, по компаниям, интересам и т. д. Через этот ресурс мы действительно находили высококвалифицированных, единичных специалистов. В данной ситуации социальные сети — практически единственный способ самостоятельно, без привлечения кадровых агентств, найти сотрудника-экспата.

Мало кто заявляет в соцсетях о поиске работы, но все же есть такие. Кто они? Везет кому-то?

Везет тому, кто не сидит и не ждет, что работа и заработок найдут его сами. Поэтому заявления о поиске работы в социальных сетях — показатель, характеризующий соискателя как активного и целеустремленного персонажа. Кому-то везет.

В LinkedIn немало «топов» высокого уровня. Я проверила — большинство из них откликаются на письма (хотя в среднем откликается половина персонажей). Какие задачи решают для себя представленные там «топы»?

Топ-менеджер — фигура, которой необходимы дополнительные бизнес-контакты. Многие стремятся поддерживать свой статус и представленность в рядах профессионалов высокого уровня, они стремятся быть достаточно публичными персонами. Поэтому нахождение там именно топовых менеджеров вполне объяснимо.

А частота ответов (либо отсутствие) — показатель занятости.

Кадровые агентства уверяют всех, что самые ценные «топы» НЕИЗВЕСТНЫ рынку, и только они могут их найти и «привести» на собеседование... Ваше мнение?

Как всем известно, истина где-то посередине. Конечно, кадровые агентства высокого уровня, давно существующие на рынке и накопившие существенную базу соискателей, способны предложить кандидатов, которые в текущий момент не ищут работу, но теоретически могут рассматривать новые предложения. Поэтому возможность быстро рассказать о том, что там есть сильный человек и его можно, например, перекупить, — в этом плюс сильных агентств. Такая база позволяет существенно сократить время на поиск и собеседование с кандидатами. Но таких агентств мало, а основная масса — точно так же, как и любой внутренний рекрутер, вынуждены «шерстить» доступные всем ресурсы в поисках нужного специалиста. В моей практике был опыт работы с разными кадровыми агентствами, и достаточно часто присланные ими кандидаты были доступны любому работодателю на популярных «работных» сайтах. Поэтому никакой эксклюзивности у них нет.

Программисты стали первыми, кого HR начали отлавливать в соцсетях... А как сегодня с ними?

Я бы не сказала, что мы первыми стали искать именно программистов, мы, например, искали больше официантов, — и очень успешно.

С программистами сегодня по-разному: количество кандидатов, ищущих работу, — колоссальное. Причем именно эта часть специалистов чаще других готова к переезду. Когда отсортировываешь резюме, половина соискателей не из Санкт-Петербурга или Москвы — по этим резюме можно изучать географию. Но, несмотря на большое предложение кандидатов в этой области, в силу особенности профессии есть масса нюансов, поэтому приходится обрабатывать множество резюме и проводить собеседования. И здесь «работными» сайтами и соцсетями не ограничиться. Надо погружаться в профессиональные сообщества.

Соцсети как новый ресурс поиска редких профессий… Надежный? Как находить «ниточку», которая выводит на нужного редкого специалиста (ключевые слова, компании, фио, профили)?

Да, у нас была необходимость в сотруднике с достаточно экзотичными знаниями. Если говорить о том, каким образом это решается, то всегда по-разному, в зависимости от того, есть ли понимание, в каких компаниях работают нужные специалисты, где они учатся, где они общаются и т. д. Когда известно имя, — все элементарно. Если известна компания, тоже все достаточно просто. Но бывают вакансии (в силу специфики нашего бизнеса), к которым даже не знаешь, с какой стороны подступиться. Тогда используются все возможные ресурсы. И путем поиска «ниточки», за которую можно было бы ухватиться, и постепенным подбором ключевых слов, консультациями, погружением в эту область все находится.

Реклама бренда компании работодателя: стоит игра свеч в соцсетях?

Да, безусловно, да. Для того чтобы компания могла находить и удерживать своих сотрудников, имидж компании очень важен. Имея высокий статус, хороший имидж, хорошую репутацию и активный бренд, компания может даже существенно экономить на социальных программах, когда люди действительно стремятся попасть на работу именно в эту компанию. Часто в таких компаниях люди даже готовы бесплатно стажироваться, чтобы иметь просто строчку в резюме. Поэтому мы активно используем соцсети для поддержания имени компании. В соцсетях мы дополнительно создаем страницы событий и всячески поддерживаем в них жизнь. Сегодня это нужно и важно и существенно облегчает жизнь любого HR-специалиста компании.

«Черный пиар» — возможно ли такое в соцсетях? Если да, то как?

Черный пиар может быть где угодно, в том числе и в соцсетях. Общение в сообществах соцсетей может содержать негативные отзывы и вредить компании.

Проверка «грязного белья» и темных сторон» жизни кандидата: как глубоко и широко, где и сколько надо «копать», чтобы найти что-то?

Найти можно что угодно, если поставить перед собой подобную задачу. Все «эйчары» хорошо знают, как проверить кандидата. Компании бывают разные, есть компании, которые достаточно серьезно проверяют своих кандидатов, прежде чем принять их на работу, даже с помощью службы безопасности. Как они это делают, я не очень понимаю, они никогда не раскрывают своих секретов. Тем не менее, они умеют вытаскивать информацию о человеке, не обязательно грязную, любую. Но не все компании привлекают СБ, поэтому, когда нужно собрать дополнительную информацию при приеме человека в штат, просмотр соцсетей и сбор рекомендаций осуществляется силами сотрудников HR-департамента.

«Связи решают все», — гласит один слоган. Насколько «ВСЁ»?

Я бы не была столь категорична. Конечно, бывают ситуации, когда связи просто жизненно необходимы, и тогда начинаешь их искать. По мне лучше поискать кандидата на рынке и найти действительно сильного профессионала. Когда ты ограничиваешься только узким кругом своих связей, вероятность того, что найдешь сильного профессионала, существенно уменьшается. Хотя часто это зависит от предпочтений генерального директора, но я за расширение «платформы» поиска и за возможность выбора.

Каким Вы видите будущее соцсетей?

Думаю, что у них будет долгая и счастливая жизнь, а вообще, хорошо бы ресурс viadeo охватил и российский рынок. Сейчас они уже существует в России, но, честно говоря, я не вижу рекламы этого ресурса. Наверное, в каких-то источниках он уже мелькает, но я не сталкивалась. Я думаю, что HR-специалисты уже начинают понимать, о чем идет речь, особенно те, кто ищет экспатов.

Ваши идеи их улучшения (сервисы и пр.)?

Самое главное — не превращать соцсети в рекламный стенд, когда за рекламными сообществами и баннерами уже не видно общения. А вот LinkedIn уже потихоньку начинает превращаться в площадку для рекламы.

У Вас есть реальные достижения в «рыбной ловле» в соцсетях? Сколько это в % от общего « улова»?

Достижения, конечно, есть. В процентах от общего числа подобранных кандидатов, наверное, это не очень большая цифра, но если учитывать сложность и редкость искомых сотрудников, — то поиск одного редчайшего специалиста через соцсети стоит десятка рядовых сотрудников, найденных традиционным способом на «работных» сайтах. Как уже упоминалось ранее, был весьма успешный опыт поиска иностранных специалистов. В силу специфики знаний и опыта сотрудников можно было найти только в Европе.

Помимо этого, в поиске бывали очень редкие специалисты, выйти на которых можно было только посредством соцсетей.

Дарья Мамаева, директор по персоналу управляющей
компании корпорации PMI, top-personal.ru/

Социальные сети как ресурс для поиска кандидатов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как можно помешать процессу подбора и найма сотрудников.

Поиск и наем талантливых сотрудников составляет основу успешного бизнеса, однако первое впечатление, которое кандидаты получают от общения с вашими представителями, может этому помешать.

Подбор новых сотрудников - это сложный многоступенчатый процесс. Прежде всего, вам нужно найти перспективных кандидатов. После этого следует отобрать нужных специалистов, провести интервью, обсудить условия сотрудничества и т.д. Долгий процесс работы с новыми кадрами может стать камнем преткновения даже для самых лучших руководителей, в основном потому, что информация о кандидатах поступает к ним небольшими порциями.

Исследование профессора Корнелльского университета Дж. Эдварда Руссо и его коллег показывает, что многие люди склонны доверять первому впечатлению. После того как они получают дополнительную информацию, они подсознательно используют ее для того, чтобы подкрепить начальную точку зрения, отвергая факты, которые ей противоречат.

Как формируются симпатии?

Приведем простой пример того, как искаженное восприятие может повлиять на кадровые решения. Предположим, что вам удалось сузить круг поиска до двух кандидатов: А и Б. К одному из них вы испытываете личную симпатию. После этого вы получаете дополнительную информацию: А имеет 10-летний опыт работы со схожей продукцией, Б имеет 5-летний опыт работы с той же самой продукцией у ваших конкурентов.

Эта информация должна в равной мере повлиять на ваше мнение как об А, так и о Б, вне зависимости от личных симпатий. Но в жизни все случается совсем не так. Если вы испытываете симпатию к А, с учетом новой информации вы наверняка сочтете его кандидатуру более привлекательной, и наоборот. Аргумент в пользу А может звучать следующим образом: "Опыт имеет огромное значение". Аргумент в пользу Б может быть сформулирован так: "Б лучше знает наших конкурентов и их продукцию". Зачастую выбор происходит на подсознательном уровне, но люди думают, что делают его осознанно, основываясь на объективных фактах.

Как правило, предубеждение формируется вместе с первым впечатлением, и впоследствии его невозможно изменить. Расхождение в оценке показателей может достигать 10-40%, вне зависимости от новой информации, поступающей извне. Конкретное значение зависит от специфических условий, однако этот факт был подтвержден многочисленными исследованиями, в которых участвовали менеджеры по продажам, присяжные заседатели, врачи, бухгалтеры и даже предприниматели.

К счастью, существует несколько приемов, с помощью которых вы сможете бороться с предубеждениями, прислушиваясь к важной информации.

Как избавиться от предубеждений?

1. Не принимайте поспешных решений. Не стоит обрабатывать получаемую информацию постепенно. Создайте в своем воображении наиболее полную картину, а затем

принимайте решение. Чем меньше промежуточных суждений вы вынесете, тем меньше шанс сформировать предубеждение и следовать ему в дальнейшем.

2. Не сравнивайте. Попытайтесь оценить каждого кандидата в отдельности. Подумайте, насколько хорошо кандидат удовлетворяет требованиям вашей вакансии, не сравнивая его с конкурентами. Сосредоточившись на работе, вы не будете пытаться сформировать предвзятое мнение и сможете взглянуть на ситуацию с объективной точки зрения.

3. Запишите все "за" и "против". Каждый шаг процедуры подбора кадров должен быть задокументирован. В документе должны быть указаны все преимущества и недостатки того или иного кандидата. Поговорив со всеми участниками рекрутингового процесса, подчеркните, что новая информация иногда способна изменить уже сформировавшееся мнение.

4. Выберите худшего кандидата. Вместо того, чтобы сосредоточить свое внимание на лучшем кандидате, бросьте свои усилия на то, чтобы отсеять тех, кто очевидно не соответствует вашим требованиям. Яркий контраст между лучшими и худшими специалистами позволит вам без труда оценить их преимущества и недостатки, и в то же время сформировать критический взгляд на ситуацию.

5. Работайте в команде (иногда приносит больше вреда, чем пользы). Работа в группе может полностью уничтожить предубеждения, если члены команды имеют различные мнения по тому или иному вопросу. Тем не менее, следует помнить, что в случае, когда все члены команды единогласно предпочитают кандидата А кандидату Б, предубеждение становится лишь сильнее. В таком случае попросите одного из компетентных сотрудников побыть "адвокатом дьявола", т.е. попытаться защитить точку зрения, которая противоречит точке зрения большинства.

Paul Schoemaker, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Как можно помешать процессу подбора и найма сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

14 откровенных вопроса для собеседования.

Умные предприниматели из разных отраслей делятся вопросами для проведения интервью, которые помогают им узнать всю необходимую информацию о кандидате. И каждый из нас хотел бы, чтобы они были еще лучше.

Я поговорил с предпринимателями из разных отраслей и попросил их назвать вопрос, который они задают на собеседованиях чаще всего:

1. Представьте, что мы сидим здесь через год и отмечаем этот маленький юбилей. Чего мы успели бы достичь к тому моменту, работая вместе?

"Самым важным в собеседовании для меня является то, что кандидат может задать мне свои вопросы. Мне нужно знать, что он готовился к этому разговору, что он понимает, для чего нужна моя компания, и действительно хочет в ней работать.

Кандидат должен обладать стратегическим мышлением не только для того, чтобы представить себе этот год совместной работы, но и чтобы описать перспективы компании в целом и свою роль в достижении глобальных целей".

Рэнди Гарутти, генеральный директор Shake Shack

2. В какой период вы чувствовали максимальное удовлетворение жизнью?

"За исключением новичков, которые пытаются устроиться на работу впервые, я ожидаю от кандидатов наличие определенных знаний и умений. Кроме того, я надеюсь, что они сумеют вписаться в коллектив и быстро адаптироваться к новым условиям труда.

Именно поэтому я фокусируюсь на личных качествах кандидата, пытаясь выяснить, подходит ли он.

Этот вопрос может послужить хорошим началом продуктивного разговора, в ходе которого я выясняю потребности потенциального сотрудника и степень его соответствия потребностям моей компании".

Дик Кросс, основатель и генеральный директор Cross Partnership

3. Представьте, что вас наняли на эту работу. Вам все нравится, и уровень зарплаты вас устраивает. Какое предложение должны сделать наши конкуренты, чтобы вас заинтересовать?

"Мне всегда очень интересно знать, что больше интересует кандидата - деньги или возможность работать над тем, что ему действительно нравится.

Иными словами, можно ли его купить?

Поистине, некоторые ответы могут сильно удивить!"

Илья Позин, основатель Ciplex

4. Кто является для вас примером для подражания и почему?

"Ответ на этот вопрос может рассказать вам о стремлении кандидата к личному и профессиональному развитию. Я считаю, что это качество напрямую влияет на его амбиции и успешность.

Кроме того, он показывает, какими людьми восхищается ваш потенциальный сотрудник".

Клара Ших, со-основатель и генеральный директор Hearsay Social

5. Чем вам не нравится заниматься?

"Нанимая того или иного специалиста, мы надеемся, что он будет с удовольствием выполнять возложенные на него обязанности.

Для того чтобы получить честный ответ на этот вопрос, вам придется проявить настойчивость. Иногда мне приходится задавать его несколько раз, но результат того стоит. К примеру, один кандидат на должность менеджера по продажам признался, что ему не нравится знакомиться с новыми людьми.

В другой раз мне попался бухгалтер, который сказал, что не любит вдаваться в детали и проверять результаты своей работы. Разумеется, и тот, и другой получили категоричный отказ".

Арт Папас, основатель и генеральный директор Bullhorn

6. Расскажите мне о самом значимом проекте или достижении в вашей жизни.

"Ответ на этот вопрос позволяет завести конструктивную беседу, в ходе которой кандидат сможет ненавязчиво рассказать о себе.

О чем можно спросить дальше? К примеру, о том, какую должность занимал кандидат, когда достиг высокий результатов, как его достижения повлияли на судьбу компании в целом, кто еще принимал участие в проекте и т.д.

Обсуждение достижений - ключ к дополнительной информации о кандидате, его привычках и способности продуктивно работать в команде".

Дебора Свини, глава и генеральный директор MyCorporation

7. Расскажите о...

"У меня нет любимого вопроса для проведения интервью. Я вообще редко планирую ход беседы, предпочитая неформальное общение.

В конечном итоге, мы ищем специалистов с высоким уровнем мотивации, дисциплинированных, обладающих нужными навыками, любящих свою работу. Именно поэтому я спрашиваю их о том, как у них появляются творческие идеи для создания блюд и что как они реализуют эти идеи на практике.

Я доверяю своему чутью. Поэтому окончательное решение я принимаю, взглянув в глаза кандидату. Глаза никогда не врут".

Эрик Риперт, шеф-повар и совладелец Le Bernardin

8. Какова ваша суперспособность? Каким животным вы хотели бы стать?

"Однажды на собеседовании я спросил кандидата в исполнительные помощники, с каким животным он себя ассоциирует. Ответ звучал так: "С уткой, которая внешне выглядит спокойной, но под водой бешено работает лапками".

Этот ответ показался мне забавным. Он в полной мере соответствовал моим представлениям о том, как должен работать мой помощник. В настоящее время этот специалист работает у нас уже год и прекрасно справляется со своими обязанностями".

Райан Холмс, генеральный директор HootSuite

9. Почему за последние Х лет вы сменили Y рабочих мест?

"Ответ на этот вопрос дает мне представление о послужном списке кандидата. Какова его мотивация? Почему он менял места работы? В чем была причина увольнения?

Насколько он лоялен по отношению к работодателю? Привык ли он жаловаться на руководство? Насколько быстро он устает от однообразия?

Нет ничего страшного в том, чтобы менять работу. Важны лишь причины, по которым он это делает".

Шама Кабани, основатель и генеральный директор The Marketing Zen Group

10. Мы стремимся к тому, чтобы мир вокруг нас становился лучше. Мы совершенствуем технологии и процессы производства. Иными словами, мы хотим большего, обходясь меньшими средствами. Расскажите о проекте, продукте или процессе, который вы лично помогли улучшить (сделать быстрее, эффективнее или дешевле).

Хорошие кандидаты всегда найдут, что ответить на этот вопрос. Превосходные кандидаты будут с гордостью рассказывать о своих достижениях.

За последние 14 лет мы подняли цену на свои товары лишь один раз. Вовсе не потому, что наши издержки падают, как раз наоборот. Мы поддерживаем фиксированные цены потому, что постоянно повышаем качество своей работы. Наша команда лично заинтересована в том, чтобы как можно быстрее решать возникающие вопросы.

Каждый сотрудник должен к этому стремиться".

Эдвард Виммер, со-основатель и совладелец RoadID

11. Опишите свое главное достижение за время пребывания на предыдущем месте работы.

"Производительность труда на предыдущем месте работы является показателем успешности последующей карьеры кандидата.

Если он не может назвать ни одного достижения, скорее всего, у нас он тоже ничего не достигнет".

Дейв Лавински, со-основатель и президент Growthink

12. Ну, (имя), что Вы мне расскажете?

"Этот бессмысленный вопрос заставит большинство кандидатов занять оборонительную позицию, поскольку они сочтут, что правильных или неправильных ответов не существует. Это не так, и ответ существует.

Этот вопрос требует творческого подхода. Кандидат должен быть готов сыграть в эту игру, не беспокоясь о том, насколько правилен его ответ. Вы сможете узнать о его характере, воображении и изобретательности.

В современном мире мы все вынуждены что-то продавать - включая собственные умения и навыки. Ответ на глупый, на первый взгляд, вопрос, - это начало истории, призванной представить потенциального сотрудника в самом выгодном свете.

Первая реакция также может многое рассказать об умении кандидата располагать к себе. Если он пытается защититься, ему неловко, и он не знает, что сказать, возможно, он склонен воспринимать ситуацию слишком серьезно и довольно узко мыслит. Нам нужны те, кто мыслит нестандартно".

Ричард Фернесс, управляющий партнер Finn Partners

13. Что вы хотели бы узнать?

"Обычно я задаю этот вопрос в самом начале интервью. Он дает мне понять, может ли кандидат быстро сориентироваться в ситуации, готов ли он к беседе, обладает ли стратегическим мышлением.

Иногда мне кажется, что из вопросов кандидатов можно почерпнуть больше информации, чем из их ответов".

Скотт Дорси, со-основатель и генеральный директор ExactTarget

14. Расскажите о ситуации, в которой что-то пошло не так, как вам хотелось бы. Предположим, вы хотели получить повышение и не получили, или ваше начинание окончилось неудачей.

"Это простой вопрос, но ответ на него даст вам массу полезной информации. Кандидат может сказать вам, что осознает всю важность работы в команде, однако совершенно не знает основ эффективного сотрудничества с коллегами. Нам нужны те, кто способен проявлять инициативу и имеет свою точку зрения на любой вопрос.

Все ответы на этот вопрос можно разделить на три типа:

1.) попытки переложить вину на других;

2.) самоуничижение;

3.) возможности для роста.

Нашей компании требуются сотрудники, которые могут выполнять различные функции, не заявленные в описании вакансии. Нам нужны командные игроки с правильным отношением к работе. Если кандидат пытается обвинить в своей неудаче бывших коллег или работодателей, говорит о том, что входило или не входило в его должностные обязанности, противопоставляет себя коллективу, скорее всего, он нам не подходит.

Если же он способен принять ответственность за неудачу и учится на своих ошибках, мы рады видеть его в нашем обществе, где высшее положение занимают те, кто заслужил это своими поступками и талантом".

Тони Кнопп, со-основатель и генеральный директор Spotlight Ticket Management

Jeff Haden, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

14 откровенных вопроса для собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→