Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме.

Когда Вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу - неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству - имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:

— Какие три вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?

Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить - например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, Вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» - но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.

Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе - и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.

Давайте посмотрим, какую информацию Вы можете извлечь из ответа:

1) Система приоритетов

Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым? Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под Ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.

Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные - скорее по остаточному принципу. А в случае конфликта интересов - с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него.

И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник?

2) Вменяемость

Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили - или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге? Если Ваша просьба не выполнена - вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если Вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?

3) Уровень достижений

Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.? Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы - или чемпионат России? Побывал в Турции - или совершил кругосветное путешествие?

Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости - очевидно, что это пиковые для него результаты. И если Вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее - на уровне более низком. Ах, да - и ещё уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций.

4) «Процессник» или «результатчик»

Ещё одна важная вещь - говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен. «Я учил каждый день по 10 английских слов» - это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» - это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.

Одна реплика ещё не показательна. Но если Вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, Вам легко будет понять, с кем Вы имеете дело. Кого брать на работу - «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он Вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика».

5) «Измеримо-конкретно» или «обобщённо»

Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж - или о росте продаж на 32.5 процента? Об изучении английского - или о получении сертификата IELTS/TOEFL? Если Вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

6) Ответ или уход от ответа?

Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.

Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» - но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.

Александр Левитас, snob.ru

Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Секреты успешного найма. Все начинается еще до того, как вы разместите объявление о вакансии.

Прежде чем приступать к поискам нового сотрудника, четко определите, кого именно вы ищете.

Этот момент настал. Вы интуитивно чувствуете, что вашей компании, команде или отделу нужен новый сотрудник.

Вместе с тем вы чувствуете ответственность. Найти подходящего специалиста непросто, и вы не уверены в том, что не тратите свое время впустую. Кроме того, поиски стоят денег, а неправильный рекрут может серьезно подорвать бюджет всего предприятия. И вы хотите сделать все правильно.

Помимо непосредственно поиска квалифицированных специалистов, вам потребуется провести целый ряд подготовительных мероприятий - от формирования идеи о необходимости найма до определения конкретных личностных качеств кандидата, необходимых ему, чтобы достичь успеха в работе.

Поэтому первым шагом станет четкое и заблаговременное определение полномочий потенциального сотрудника. Эта процедура поможет вам составить четкое описание вакансии, привлечь правильного кандидата и сфокусироваться на важных аспектах работы, когда настанет время проводить собеседование.

Вот простой список, следуя которому вы можете быть уверены, что при составлении описания не пропустите ничего важного.

Определите цель

Почему именно эта должность? Почему сейчас?

Важно обозначить для себя и своей команды причины, по которым вы решились нанять нового специалиста именно сейчас. Обычно новых сотрудников нанимают, чтобы справиться с возникшими трудностями (к примеру, заполнить пробелы в совокупных знаниях), воспользоваться возможностями (к примеру, в условиях расширения) или для замены специалиста, который покидает свое рабочее место. Будьте честны в определении причин, в противном случае вы потратите массу средств и времени на то, что вам, в сущности, не нужно.

Обозначьте т.н. "замысел командира"

Этот термин относится к фундаментальной цели самой должности. Поступление новой информации и изменяющиеся условия означают, что стратегии и тактики могут меняться, однако "замысел командира" остается неизменным. Имея твердые приоритеты, выраженные в конкретной и объективной системе показателей, вы позволите новому сотруднику определить свои цели и поле ответственности.

Примерами "замысла командира" могут служить:

- проводить по меньшей мере одну корпоративную встречу в месяц;
- разработать и внедрить новую программу;
- совершить переход от производства продукта А к производству продукта Б за ближайшие полгода.

Укомплектуйте команду рекрутеров

Определение дальнейших деталей напрямую зависит от тех, кто будет принимать окончательное решение о найме. Это команда рекрутеров. Она должна включать в себя непосредственного руководителя потенциального сотрудника, по меньшей мере одного коллегу и одного подчиненного (если таковые будут), а также руководителя всего подразделения.

Для команды должно быть ясно, кто руководит процессом, кто проводит интервью, и какова роль каждого из участников. Все это необходимо для того, чтобы убедиться, что решение будет обдуманным и окупится после выбора, найма и адаптации нового сотрудника.

Обдумайте детали

Сформировав рекрутинговую команду, задумайтесь о мелких деталях, включая следующие пункты:

Полномочия

Разумеется, очень многие детали объясняются фундаментальными целями самой должности. Ключевых полномочий может быть от 3 до 5, и они должны быть связаны между собой. В большинстве случаев полномочия нового сотрудника - это не просто набор требований, необходимых для того, чтобы отдел или бизнес в целом процветал. Если вы готовы включить в список полномочий все, что угодно, это значит, что вы еще не готовы нанять нового сотрудника, или ваши ожидания далеки от реальности.

Наименование должности

Наименование должности должно максимально полно отражать превосходство в положении и область полномочий. Помните, что все, кто будет занимать эту должность, будут указывать ее в резюме, поэтому отнеситесь к этому с максимальным вниманием. Если сотрудник будет выполнять обязанности менеджера, не называйте его заместителем. Этого правила следует придерживаться, даже если вы не можете платить новому сотруднику столько же, сколько платят другие компании. Ни в коем случае не присваивайте должность, которая не соответствует исполняемым обязанностям.

Навыки и опыт работы

Определите, какими навыками, опытом работы и достижениями должен обладать кандидат. Воздержитесь от жестких ограничений вроде "иметь степень магистра бизнеса". Вместо этого сосредоточьтесь на навыках, которые потребуются сотруднику - к примеру, владении Excel или умении рассчитывать балансовую стоимость. Определите по-настоящему значимые навыки. Если на собеседовании кандидат скажет, что владеет иными навыками, это станет его преимуществом.

Технические средства

К каким ресурсам будет иметь доступ вновь принятый сотрудник? Это могут быть как материальные средства, так и помощь со стороны наставников и других членов команды, а также информация, инструменты и программное обеспечение. Вновь принятый сотрудник сможет распоряжаться этими ресурсами по своему усмотрению, поэтому вам стоит задуматься об этом заранее.

Оценка

Кому подчиняется сотрудник? На каких основаниях? Каковы критерии успешности его работы? Вы должны определить ответы на эти вопросы до того, как приступите к беседе с кандидатом, однако большинство руководителей упускает этот момент из вида.

Зарплата

Сколько вы планируете платить вновь нанятому сотруднику? Какова верхняя граница диапазона? Определите это как можно раньше, чтобы впоследствии не тратить времени на ненужные торги.

Установите временные границы

Зная цели и задачи предстоящих мероприятий, команда рекрутеров без труда сможет осуществить задуманное. Настало время разработать программу действий.

Программа действий должна включать следующие шаги:

Информационно-разъяснительная работа

Где вы планируете размещать объявление о вакансии? Какие связи будете использовать? Какие критерии поиска вы будете вводить для поиска кандидатов в LinkedIn? Как донести нужную информацию до максимального числа квалифицированных кандидатов? Вся эта информация должна содержаться в плане информационно-разъяснительной работы.

Подбор системы учета

Как вы планируете отслеживать поступающие предложения? Откажитесь от использования электронной почты. Так вам будет сложно отделить по-настоящему ценные предложения от незначимых. Простой поиск в Интернете предоставит вам массу недорогих автоматизированных систем рекрутинга, предназначенных для хранения и обработки резюме.

Определите сроки

Когда должны быть утверждены детали вакансии? Когда должно быть размещено объявление? К какому сроку рекрутинговые мероприятия должны быть завершены? Когда вы планируете провести интервью? Когда вновь нанятый специалист должен приступить к своим обязанностям?

Обозначив основы процедуры найма и осознав, какой именно специалист вам требуется, вы без труда сможете составить описание вакансии, которое привлечет нужных кандидатов в самые короткие сроки. Каждый работодатель хочет приступить к поиску специалиста как можно быстрее, однако подготовительный этап требует не меньшего внимания. Уделите ему разумное количество времени, и новые сотрудники смогут принести вашему бизнесу максимум пользы.

NATHANIEL KOLOC, the Muse
Перевод: Айрапетова Ольга

Секреты успешного найма. Все начинается еще до того, как вы разместите объявление о вакансии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Беседа с экспертом рекрутинга General Electric.

О важности должностных инструкций, пассивного рекрутингка, рефералов и многое другое…

Ким Варн, руководитель по набору персонала (англ. «U.S. Talent Recruitment Leader») компании «General Electric», недавно поделился своим мнением о лучших практиках найма.

Какие самые распространенные ошибки совершают компании в процессе подбора персонала?

Варн: Я думаю, мы очень часто недооцениваем значимость того, о чем кандидат будет читать в должностной инструкции. Мы же можем сделать ее более интересной, и, что еще более важно, мы можем добавить информацию, которая имеет решающее значение для кандидата, например, данные о местоположении. А второе, что вы можете недооценивать, это опыт кандидата, и гарантия того, что каждый шаг в этом процессе сосредоточен на нем. Убедитесь в том, что со времени подачи заявление они получают подтверждение о том, что вы получили их резюме. И что вы, не откладывая в далекий ящик, проводите первоначальное интервьюирование по телефону, или приглашаете в офис, чтобы кандидат получил самый лучший опыт, который только возможен.

Какие методы собеседования работают лучше всего?

Варн: Одним из тех, которые мы используем в «GE», является так называемое «поведенческое интервью». Мы задаем простой вопрос и копаем намного глубже. Например, я могу спросить: «Расскажите мне о сложной ситуации, когда вы и команда столкнулись с некоторыми трудностями, и, пожалуйста, сообщите нам, какие выводы вы сделали». Мы копаем глубоко, мы спрашиваем их о проблемах, о том, чему они их научили, а также об их роле и влиянии того или иного проекта. И, благодаря ответам на эти простые вопросы, мы много узнаем много о самом кандидате, как он реагирует на сложные ситуации.

Какие вы можете назвать полезные «пассивные» методы рекрутинга?

Варн: Пассивный рекрутинг, безусловно, является тем методом, который компании должны взять себе на вооружение. Например, прискорбные отставки. Когда кто-то уходит с компании, но вы действительно хотите сохранить его, поддерживаете ли вы связь с ним? Потому что многие сотрудники, которые уходят, сожалеют об этом, и уже по истечению некоторого времени готовы вернуться обратно. Также мы обнаружили, что необходимо поддерживать связь и с теми, кто в свое время отказался работать в нашей организации.

Еще один пассивный метод рекрутинга, который мы используем, я называю «программой серебряных медалистов». Представьте, что у вас есть два отличных кандидата, и вы хотите нанять обоих. Но не можете. Остаетесь ли вы на связи с этим «вторым» претендентом? У вас может появиться похожая вакансия в будущем. И мы не теряем связь с теми, кто прошел интервью и, по нашему мнению, отлично подходит для нашей компании, но на данный момент для них нет подходящей вакансии.

Как сами работники могут помочь рекрутерам в их поиске?

Варн: Единственное, что мы можем сделать, это обратиться к нашим сотрудникам за рекомендациями. Никто не знает нашу культуру лучше, чем они. Таким образом, мы просим их рассказать о тех людях, которые обладают отличными навыками, и которые смогут стать частью «GE». Все что им нужно сделать, это отправить резюме кандидата в нашу систему, и за каждый удачный найм с их легкой руки мы их вознаграждаем. У нас работает огромное количество сотрудников, которые пришли к нам через реферальную программу, и они демонстрируют потрясающую производительность и преданность своему делу.

А как насчет внутренних талантов и развития лидерства?

Варн: Когда мы заполняем открытые позиции, мы не забываем о внутреннем таланте. У нас есть процесс планирования преемственности, где мы просматриваем должности, которые могут быть вакантными в ближайшем будущем, а также ищем внутренних сотрудников, которые будут наиболее квалифицированными для той или иной роли. Но если таковых нет, тогда мы начинаем поиск среди внешних талантов.

thebuildnetwork.com

Беседа с экспертом рекрутинга General Electric. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 вопросов для видео-интервью.

Во время видео-интервью кандидаты в одностороннем порядке отвечают на вопросы работодателя. Эти ответы вы может просмотреть в любое время и ровно столько раз, сколько вам это нужно.

Если вы сразу замечаете, что кто-то вам категорически не подходит, вы можете перейти к следующему кандидату.

Но для того, чтобы этот вид собеседования был успешным, вам нужен список вопросов, с помощью которого вы сможете узнать, насколько кандидат соответствует культуре вашей компании.

Вот некоторые примеры:

1. Опишите себя в трех словах.

2. Какая ваша идеальная рабочая среда?

3. Расскажите мне о ваших ошибках. Как вы решили их, и какой урок вынесли из этого?

4. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней должности?

5. Расскажите, пожалуйста, как вы работали в команде.

6. Что вам больше всего нравится в компании?

Эти вопросы помогут вам узнать, как кандидаты видят себя, вашу компанию и в каких условиях работают лучше всего. Если вам нужны новые люди для страт-апа, тогда, вероятно, вы хотите услышать, что соискатели увлечены миссией организации и могут одновременно выполнять несколько задач. Однако если вы ищите первоклассного менеджера, тогда вам нужен человек, который понимает ценность командной работы и чей любимый аспект его должности - это взаимодействие с другими людьми.

Таким образом, благодаря одностороннему видео-интервью вы сможете сузить список талантливых кандидатов, которые отвечают вашим основным требованиям и культуре компании.

Обратите внимание на невербальную коммуникацию

Мы многое узнаем о людях благодаря невербальной коммуникации. На самом деле, как показывают исследования, 93% коммуникации происходит от невербальных сигналов. Видео-интервью, будь-то общение онлайн или предварительная запись, дает вам возможность не только услышать, что говорит кандидат, но и увидеть, что за этим стоит. Невербальные сигналы могут многое рассказать вам о кандидате, который претендует на работу в вашей компании.

Например, если вам нужен дружелюбный человек для работы с клиентами, тогда вы вряд ли будете нанимать того, кто ни разу не улыбнулся во время интервью. Или если вы ищите людей для вашего нового проекта, которым нужно будет работать сверхурочно, тогда вы не будете рассматривать тех кандидатов, которые вздрагивают, когда вы задаете вопрос о возможности работать дольше, чем обычно.

Джош Толан, ere.net
Перевод: Татьяна Горбань

6 вопросов для видео-интервью. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять людей, которые действительно могут работать.

GSDer (get stuff doer), что в переводе означает «хороший работник» - это человек, который быстро и эффективно выполняет поставленные задачи/работу, без предварительного уведомления или чье-то помощи.

Согласитесь, было бы здорово заглянуть в будущее, чтобы узнать, сможет ли ваш новичок стать целеустремленным энергичным сотрудником, который отлично справляется со своей работой?

Вместо этого, многие из нас копаются в профессиональном опыте кандидата в ходе интервью, и, скрестив пальцы, нанимают лучших в надежде, что они станут отличными исполнителями.

Но, к счастью, есть несколько верных признаков хороших работников. Недавно я беседовала с несколькими успешными руководителями, которые поделились своим опытом в найме наиболее талантливых кандидатов.

1. Предварительный скрининг

Сканирование по ключевым словам

Все знают, что активные люди используют глаголы действия во время рассказа о том, что они могут сделать. Ищите «я», потому что GSDer делает вещи сам, а не как «мы». Затем ищите слова «создать, производить, влиять, достигать, завершать и вести». Но если в резюме, сопроводительных письмах, портфолио или профилях вы встречаете пассивную лексику (помощь, поддержка, содействие), тогда вам лучше пройти мимо. GSDer знает, как произвести впечатление на бумаге, прежде чем переступить порог вашего офиса.

Посмотрите на послужной список кандидата

Люди, которые будут добиваться результатов в составе вашей команды, как правило, уже имели успех раньше, но не на одной должности, а на всех – начиная от стажировки и выше. Вот что рассказала мне Дженифер Фримонт-Смит, гендиректор компании «Krash», которая наняла многих эффективных сотрудников: «Я ищу людей, у которых есть чувство ответственности. Мне нужны сотрудники, которые видят, что нужно делать, и у них есть личная заинтересованность в том, чем они занимаются, и делают свою работу правильно и быстро». Другими словами, если резюме человека пестрит его достижениями, тогда и в вашей компании он сможет проявить себя.

Изучите их общественную жизнь

GSDer, как правило, не сидит на месте. Помимо работы он является активным общественным деятелем, участником волонтерских программ и т.д. Вам следует изучить профили ваших кандидатов в соцсетях, чтобы узнать об их интересах помимо работы. (Конечно, чтобы облегчить ваш труд, GSDer напишет о своих увлечениях в нижней части своего резюме).

2. Опрос

Найдите примеры

Когда вы уже познакомились с кандидатом, попросите его рассказать вам о его лучших работах. Каждый успешный специалист, с которым мне приходилось сталкиваться, имеет в своем арсенале множество примеров успешных проектов, которые демонстрируют его способности. Если человек не может вам ничего рассказать, или отклоняет ваш запрос, тогда перед вами не GSDer.

Задайте вопросы

С помощью правильных вопросов вы можете раскрыть настоящего GSDer! Есть список поведенческих и ситуационных вопросов, например, «Какие ваши самые большие профессиональные или личные достижения на сегодняшний день? Что вам больше всего нравиться в вашей деятельности?», которые помогут вам узнать, что движет человеком. Если вы не увидите блеска в его глазах, когда спрашиваете об увлечениях, тогда перед вами не GSDer.

Точно так же считает и Кэндис Олсэн, учредитель и гендиректор «The Fullbridge Program». Она отмечает, что «у ее лучших кандидатов всегда было много примеров их достижений, даже больше, чем она ожидала». В частности, она стремиться найти комбинацию «положительного настроя и готовности довести дело до конца не зависимо от любых препятствий, которые могут возникнуть».

Дайте личное задание

В дополнение к традиционным вопросам, в ходе формального собеседования, дайте человеку определенное задание. Например, если кандидат претендует на должность, связанную с социальными медиа, дайте ему 15 минут, чтобы он мог определить стратегию и план действий как увеличить присутствие вашего бренда перед целевой аудиторией. Или, если вы ориентированы больше на идею и культуру, тогда предложите собеседнику подготовить доклад на определенную тему.

Фремонт-Смит использует этот прием во всех своих компаниях, «чтобы выбрать тех людей, которые могут сразу взяться за дело». «Высокоэффективные кандидаты готовы прикладывать дополнительные усилия, думают на ходу, и могут удивить». С помощью таких заданий, вы сможете увидеть и оценить, что человек на самом деле может сделать, если он будет работать на вас.

3. Пост-интервью

Обратите внимание на дальнейшие действия кандидата

Если человек действительно хочет работать в вашей организации, тогда в течение последующих 48 часов вы должны получить от него электронное письмо или креативный ответ. Честно говоря, все остальное – это красный флаг! Более того, ответ кандидата не будет сухим, а, наоборот, творческим, страстным, с упоминанием о том, что вы обсуждали. «Наиболее мотивированные сотрудники дают конкретную обратную связь, предложения и творческие идеи», говорит Фремонт-Смит.

Проверяйте ссылки (на самом деле!)

Наконец, обратитесь за рекомендациями к трем людям: двум последним менеджерам и одному бывшему коллеге. Задайте им те же вопросы, которые вы задавали кандидату, чтобы затем сравнить ответы. Я рекомендую спрашивать о конкретных проектах, дисциплине и примерах о том, когда успехи кандидата превзошли все ожидания. Конечно, GSDer достаточно умен, чтобы не дать вам телефон человека, который не сможет представить его в выгодном свете, и вы должны помнить об этом. Ну а лучшим кандидатам их бывшие коллеги и руководители будут петь оды.

Конечно, поиск и найм лучших работников – это искусство и наука, и только благодаря практике можно добиться в этом совершенства. Но лучше смотреть на людей, которые впечатляют вас во время всего процесса найма. Если они делают все возможное, чтобы заинтересовать вас, тогда, скорее всего, они будут вести себя также, когда станут частью вашей компании.

Marie Burns, themuse.com
Перевод: Татьяна Горбань

Как нанять людей, которые действительно могут работать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как не потерять кандидата.

Не секрет, что не только соискатели должны выдержать конкуренцию за место в компании. Бывают ситуации, когда работодателю приходится побороться за специалиста, и далеко не всегда речь идет о топовом руководителе - звездой вполне может стать добросовестный, исполнительный, порядочный кандидат. Но порой новомодные методы подбора отпугивают таких людей, и в результате компания лишается целой категории потенциальных сотрудников. Как этого избежать?

Собеседование — это не игра

В этой статье хотелось бы выступить в защиту определенной группы кандидатов, которые постоянно страдают от того, что слишком всерьез воспринимают собеседование. Они не вписываются в современную систему подбора кадров и часто не могут найти достойного применения своим качествам. Это происходит потому, что для многих кадровиков проведение интервью — своего рода игра.

Возможно, их так научили на неудачном тренинге или они прочитали об этом в какой-то статье и в результате не совсем правильно воспринимают свою задачу. Им кажется, что процесс подбора персонала сводится к выискиванию недостатков и отсеву неподходящих претендентов. В восприятии таких «специалистов» подбор сотрудников сродни собиранию пазла, то есть если человек не встраивается в существующую картинку, значит, он не подходит. В то время как у настоящего профессионала процесс похож на создание витража, где нет жесткого шаблона, где каждый кандидат может заставить всю картинку заиграть новыми красками.

Если говорить практически, то уже на этапе просмотра резюме не стоит требовать от текста совпадения с неким идеальным образцом, придираться к оформлению и следить за соответствием формулировок. Надо выбирать не резюме, а человека. Представьте этого кандидата, оцените его опыт и навыки. Не все могут себя правильно преподнести, но если специалист десять лет проработал в компании аналогичного профиля — это свидетельствует в его пользу куда больше, чем красиво описанные достижения.

Не судите поверхностно!

Еще одна печальная тенденция относится к проведению собеседования: взять на вооружение лишь несколько самых простых приемов из разных методик и использовать их к тому же весьма упрощенно. Что интересно, недобросовестные кандидаты быстро выучили правила этой игры: они не чешут нос и вообще не подносят руки к лицу, вежливо реагируют на стрессовую ситуацию, с восторгом рассказывают о предыдущей компании и демонстрируют детальное знакомство с особенностями нового работодателя. Однако на деле оказывается, что знаний и практики у такого человека нет; в реальной конфликтной ситуации он начинает паниковать и делать ошибки; не вызывает доверия у клиентов и вообще того и гляди сбежит со всей базой. Тут-то и вспоминает горе-кадровик того самого отсеянного им кандидата, который в ответ на хамство скрестил руки на груди и поинтересовался: «Что вы себе позволяете?». Того, кто честно сообщил, что на предыдущей работе его не устраивало надувательство по отношению к клиенту и что он не выучил от и до страничку «О нас» на их сайте. Того самого, который теперь выдает на-гора два плана у конкурентов. Как же разглядеть такого кандидата?

Иван Д., специалист по подбору: «Соискатели среднего и старшего возраста нередко опускают руки в поиске работы, отчаиваются, соглашаются на должности ниже своей квалификации. Причины в том, что далеко не все рекрутеры способны по достоинству оценить таких сотрудников, и это большая ошибка.

От молодых коллег их выгодно отличают очень многие положительные качества, а особенно высокая степень ответственности. В сложной ситуации они готовы работать сутками, всей душой болея за общее дело. Они будут буквально зубами вытаскивать команду из болота, хотя вряд ли пройдут тест на „командоориентированность“ и объяснят, что такое „тимбилдинг“. Они не только сами работают до достижения результата, но еще и служат примером молодым сотрудникам, достаточно высоко установив планку».

Давайте без стресса!

В первую очередь надо понимать, что люди такого типа очень серьезно относятся к себе и никакую проверку стрессом не пройдут. Но она им и не нужна, просто потому что они не попадают в стрессовые ситуации. А как же этот неразговорчивый, неулыбчивый человек будет работать с клиентами? Запросто. Он вызывает доверие своим серьезным видом, солидностью, стабильностью. Если часть клиентов компании являются людьми аналогичного склада, то им не нужен «молодой, энергичный, стрессоустойчивый менеджер с позитивным взглядом на жизнь»; они предпочтут общаться с немногословным, основательным человеком.

Постарайтесь ему понравиться

Кандидат такого типа предпочитает разговаривать сразу и по делу, поэтому перед встречей тщательно изучите его резюме и сделайте пометки — что именно вам бы хотелось уточнить. Можете попросить его рассказать о методах, которые он применяет, привести пример ситуации и т.п. Но не затягивайте эту часть интервью — перед вами не тот человек, который будет с удовольствием разбирать кейсы или отвечать на вопросы с подковыркой.

Вот что рассказывает о работе с такими соискателями Марина Р., специалист по подбору персонала в агентстве недвижимости: «Мне часто приходится подбирать кандидатов 40–50 лет и старше, поскольку, когда речь идет о покупке, аренде жилья или помещений под офисы, клиенты предпочитают общаться с людьми солидными. Это и понятно, ведь в нашей сфере довольно много мошенников. Часто такие кандидаты негативно воспринимают тот факт, что собеседование проводит человек значительно моложе их, поэтому я не пытаюсь вести себя высокомерно, чтобы придать значимости, как делают некоторые коллеги, а всегда стараюсь разрядить обстановку. Сразу сообщаю о том, что провожу лишь первую часть собеседования, дальше их будет оценивать непосредственный руководитель, а моя задача — выяснить некоторые формальности. Это дает возможность выстроить дальнейший диалог без напряжения».

Постарайтесь достичь договоренности с первого раза. Если опыт претендента соответствует тому, что вам требуется, лучше всего в тот же день обеспечить встречу с непосредственным руководителем. В большинстве своем люди, достигшие определенного профессионализма, предпочитают общаться с коллегами, нежели с представителями кадровых служб.

Тщательно планируйте собеседования

Если вам необходимо провести подбор специалистов на руководящие должности или профессионалов высокого уровня, то вы должны понимать — вас тоже будут оценивать. Хороший кандидат имеет возможность выбирать, и нужно постараться, чтобы он выбрал вас.

Пройдите по офису и посмотрите на него глазами соискателя. Что он увидит? Попросите повесить таблички, убрать с прохода коробки с рекламными буклетами — вы ждете гостей. Дома перед их приходом вы же наводите порядок?

Кадровики постоянно твердят кандидатам о том, что нельзя опаздывать, но при этом сами нередко вольно обращаются с чужим временем. Если вы задерживаете собеседование или постоянно его прерываете, будьте готовы к тому, что хороший специалист к вам не вернется.

Постарайтесь обеспечить быструю обратную связь: даже если человек вам не подошел, деликатно сообщите ему об этом. Кандидаты такого типа, как правило, являются любителями правды и справедливости, поэтому, не получив своевременного ответа, они не поленятся написать негативные отзывы, чем могут сильно подпортить репутацию компании.

Советует Алия Беляева, карьерный консультант и наставник по поиску работы компании Job Search Coach, главный редактор электронного журнала «Карьера по душе»: «Я понимаю кандидатов, которые находятся в активном поиске работы, так как и сама была в подобных ситуациях. Компания и вакансия понравились, собеседование прошло хорошо, невольно начинаешь ждать ответа, переживать. Но если его нет или он затягивается надолго, то это вносит лишний стресс и мешает проходить следующие собеседования. Можно высылать письменный отказ по электронной почте, хотя это не всегда просто, поэтому наиболее оптимальный вариант для меня — сообщать на собеседованиях, до какого числа можно ждать положительного ответа. По крайней мере, люди знают, что если в течение двух дней ответа нет, значит, скорее всего, — отказ. Для верности кандидат может перезвонить и уточнить».

Подбор требует индивидуального подхода, и даже самые лучшие методы не универсальны. Если человек чувствует себя на собеседовании раскованно, то это вовсе не значит, что он открыт и говорит правду, а тот, кто волнуется, — что-то скрывает. Не судите специалиста по умению проходить интервью, оценивайте важные для работы качества, и тогда вы не упустите кандидата, способного оставить конкурентов далеко позади.

planetahr.ru/

Как не потерять кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тестирование при трудоустройстве: зачем и почему?

Мы уже привыкли к тому, что прием на работу состоит из нескольких этапов, на каждом из которых кандидата ждут сюрпризы. Его проверяют, тестируют, задают странные или не самые удобные вопросы, только лишь для того чтобы понять, сможет ли он работать в данной компании, стать частью коллектива. Но насколько глубоко в недра сознания и души соискателя дозволено проникать рекрутерам? И как уйти от ответа, если собеседник пытается попасть на территорию, куда посторонним вход воспрещен?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Тестирование при трудоустройстве: зачем и почему? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять думающих сотрудников. Используем игры.

Если вам нужны люди, которые обладают нужными знаниями, проведите тестирование. Если вам нужны люди, которые обладают нужным опытом, загляните в послужные списки кандидатов. Если вам нужны люди, которые умеют думать, предоставьте им такую возможность и понаблюдайте за ними.

Я простой специалист по вопросам стратегии, а не рекрутер, но я обладаю богатым опытом. Я видел людей, способных мыслить стратегически, и думаю, что именно таких сотрудников я хотел бы видеть в своей команде. Я точно знаю, каким человеком я хочу быть.

Умение стратегически мыслить не определяется полом, возрастом, образованием, опытом, национальностью или сферой деятельностью. (У них существуют определенные политические предпочтения, но речь здесь не об этом.) Вы сможете обнаружить в человеке нужное умение только пронаблюдав за его работой. Рекрутеры хотят увидеть стратегическое мышление кандидатов как можно раньше, затратив на это как можно меньше средств.

Недавно я выступал на конференции Ere в Сан-Диего. Я играл с аудиторией в одну игру. Она была несложной, и ее правила для моего рассказа абсолютно не важны, однако в нее можно играть с кем угодно. Я часто делаю это на семинарах по стратегическому мышлению. В нее необязательно играть группой. Вы можете организовать игру даже с компьютером, что обязательно пригодится вам при найме сотрудников.

Под "игрой" я не имею в виду простую головоломку или викторину. Стратегическое мышление не имеет ничего общего со скоростью реакции, как раз наоборот. Под "игрой" я понимаю серьезный проект, над которым требуется серьезно поразмыслить.

Цель такой игры заключается вовсе не в том, чтобы посмотреть, сколько очков наберет кандидат. В жизни часто бывает сложно определить, насколько успех зависит от таланта или удачи, в особенности если вам приходится судить по количеству очков. Любая игра предназначена для того, чтобы обсудить результаты после ее окончания.

Я играл в эту игру с тысячей соискателей. Они реагировали на нее по-разному. Кто из них продемонстрировал стратегическое мышление?

"Это была глупая игра". Вовсе нет. К счастью, немногие соискатели столь категоричны. Спросите, почему они сочли игру глупой.

"Вы меня обманули!" Нет, я не обманывал. Некоторые соискатели боятся, что их результаты оказались неудовлетворительными. Продолжайте опрос. Выясните, может ли кандидат критически оценивать свою работу.

"Я вижу, что я сделал". Существенное отличие такого кандидата от предыдущих типов состоит в том, что он не является жертвой. Тем не менее, он по-прежнему зациклен на оценке, чем на стратегическом планировании и правильном представлении о целях.

"Я понял суть игры". Этот тип кандидатов сосредоточен на самой игре, а не на себе.

"Да... Суть игры заключается в..." Такие люди видят практическое применение игры и могут сделать правильные выводы.

Критическое мышление основано на рациональных стремлениях и четкой логике. Оно служит противодействием глупым предрассудкам и казусам.

Любое стратегическое мышление является критическим, но не наоборот. Оно включает в себя воображение (способность мыслить образно) и предчувствие (способность предвидеть последствия действий). Многие думают, что стратегическое мышление подобно игре в шахматы. В какой-то мере это так. Тем не менее, игра в шахматы не подразумевает применения воображения, поскольку игроки не могут изменить правила игры.

Можно ли обучить стратегическому мышлению? Мой опыт подсказывает, что можно, хотя зачастую я не знаю, действительно ли я обучил человека, или просто раскрыл то, что и так в нем было. (Но разница, в общем-то, несущественна.) Именно поэтому на семинарах я играю с аудиторией в различные игры. Я не склонен мгновенно отвергать кандидатуры тех, кто восклицает "Это была глупая игра!" или "Вы меня обманули!" Я продолжаю с ними диалог, обсуждая результаты игры.

Кому нужно стратегическое мышление? Всякому, кто заботится о последствиях своих действий. В особенности тем, кто играет в серьезные игры в жизни. Иными словами, тем, чья деятельность зависит не только от их действий, но и от действий окружающих. Тем, кто разрабатывает политику или определяет пути развития. Не только в бизнесе.

Игра - отличный способ выявить такие личностные качества, как стратегическое мышление, импульсивность, внимательность, способность рисковать, стремление к перфекционизму и многое другое. Чтобы сделать правильные выводы, вам как рекрутеру потребуется понаблюдать за самим кандидатом, не обращая внимания на результаты игры.

Mark Chussil, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Как нанять думающих сотрудников. Используем игры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 способов отсеивания неподходящих кандидатов, используя социальные сети.

В каждом кандидате мы ищем прежде всего сочетание нужных навыков и опыта, однако не менее важно, чтобы он смог максимально быстро вписаться в коллектив.

Иными словами, нам нужен тот, кто сможет полностью принять существующую корпоративную культуру компании. Проблема заключается в том, что даже по результатам рассмотрения резюме и личной беседы мы не всегда можем однозначно определить, сможет ли новый сотрудник вписаться в рабочий коллектив.

В этом могут помочь социальные сети. Они дадут вам правильное представление о личности кандидата.

Вот лишь некоторые аспекты, на которые следует обратить внимание:

Постоянная конфронтация

На своей странице в Facebook или Twitter кандидат постоянно затевает споры или вечно жалуется? Разумеется, у каждого из нас бывают плохие дни. Однако некоторые люди постоянно недовольны окружающими их обстоятельствами и людьми.

Если кандидат постоянно пытается унизить интернет-собеседников или вступить с ними в спор, перед вами - потенциальный источник проблем.

Главный признак - попытки затеять спор по мельчайшему поводу (к примеру, определить, в каком из местных ресторанов быстрого питания подают лучшие бургеры). Если человек не может позволить окружающим высказать свое мнение, пытается унизить тех, кто с ним несогласен, скорее всего, это означает, что он не умеет работать в команде.

Попытки вылить грязь на работодателя или непосредственного начальника

Скорее всего, вы уже знаете, что не следует нанимать кандидатов, чьи личные страницы пестрят фотографиями с пьяных вечеринок.

Кроме того, вам следует обращать внимание на негативные реплики в адрес нынешних или бывших работодателей.

Люди, которые не стесняются в выражениях, описывая свой опыт работы в той или иной компании, могут серьезно навредить ее имиджу. В то время как Национальное управление по трудовым отношениям тщательно изучает ограничительные политики, касающиеся использования социальных сетей, правила, призванные ограничить оскорбительные комментарии, по-прежнему остаются неэффективными.

Поэтому лучшим выходом будет отказаться от найма сотрудников, которые позволяют себе публиковать подобные комментарии.

Большое количество грамматических и орфографических ошибок

Каждый из нас иногда ошибается или допускает опечатки. Однако люди, которые пренебрежительно относятся к родному языку, не заслуживают того, чтобы работать в вашей компании.

Почему? Манера общения в социальных сетях зачастую отражает манеру общения в реальной жизни. В вашем офисе это недопустимо.

Подростковый сленг

В Интернете существует особый сленг, который ни в коем случае нельзя переносить на рабочее место.

Рекрутеры определили список слов, которые могут стать камнем преткновения при общении с клиентами:

• "канешна" вместо "конечно" или "разумеется";
• "зашибись" или "офигенно" вместо "отлично" или "превосходно";
• "пофиг" вместо "безразлично";
• "отстой" вместо "отвратительно";
• "однова живем" вместо "живем один раз";
• "твиттерцы" вместо "пользователи Твиттера";
• "моя думать" вместо "я думаю".

Опыт работы

Некоторые кандидаты склонны преувеличивать свой опыт или знания в предоставляемых работодателю резюме. Вы можете использовать LinkedIn, чтобы уточнить информацию из резюме.

Разумеется, профиль в LinkedIn также может содержать недостоверные сведения, однако вы можете по крайней мере узнать, насколько они совпадают с данными из резюме. Если это не так, кандидат является сомнительным.

Не забудьте посетить раздел "Подтверждение навыков". Получить подтверждение от других пользователей сайта не так уж и сложно, однако вы по меньшей мере сможете уточнить, обладает ли кандидат критичными знаниями и опытом в нужной отрасли.

Christian Schappel, hrmorning.com
Перевод: Айрапетова Ольга

5 способов отсеивания неподходящих кандидатов, используя социальные сети. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Самый плохой вопрос на собеседовании.

Он звучит так: "Назовите свой главный недостаток". Разберем, почему вам следует спрашивать кандидатов об их достоинствах, а не недостатках.

Назовите свой главный недостаток. Этот вопрос, несомненно, возглавлял бы список самых неудачных вопросов для интервью, если бы такой существовал. Где-то рядом находилось бы предложение "Продайте мне вот этот карандаш".

Кандидаты ненавидят такие вопросы, потому что они ставят перед ними нереальную задачу. С одной стороны, они могли бы назвать свой главный недостаток, но... Вы бы наняли человека, который признался вам, что он не умеет организовывать свою работу или любит бескомпромиссно спорить с коллегами? С другой стороны, кандидат мог бы схитрить и выдать за недостаток одну из своих сильных сторон. Например: "Иногда я чересчур увлекаюсь работой". Конечно, это так. Когда мне в последний раз довелось проводить собеседование, я столкнулся с мастером уклончивых ответов. Он сказал: "Я обладаю сверхчеловеческими способностями, но только когда я зол".

Рекрутеры, которые проводят интервью, ненавидят этот вопрос потому, что ответы на него сплошь клишированы. Они не могут узнать о кандидате ничего нового, даже если будут использовать хитрые формулировки. К примеру: "Представьте, что через пять лет я буду вынужден вас уволить. Как вы думаете, почему?" Мой любимый ответ звучит следующим образом: "Экономический спад".

Но даже если бы мне удалось получить кристально честный ответ, имел ли бы он значение? Разумеется, нет, и вот почему.

Скорее всего, кандидат и сам не знает ответ на этот вопрос. Анализ 2006г. показал существование прямой зависимости между оценкой работы сотрудников, даваемой коллегами, и оценкой, даваемой начальством. При этом зависимости между оценкой работы, даваемой коллегами, и оценкой, даваемой самим сотрудником, не обнаружено. Иными словами, большинство сотрудников не имеют никакого представления о том, как они выглядят со стороны. Мой коллега говорит, что каждый считает себя умным, веселым и отличным любовником, но это вовсе не означает, что так оно и есть.

Люди, которые способны адекватно оценивать свои возможности, как правило, способны также предотвратить негативное влияние своих недостатков на результаты и продуктивность работы. К примеру, человек, склонный к прокрастинации (вроде меня), сможет определить для себя четкие сроки выполнения работ, и это поможет ему достичь успеха.

В конечном итоге, недостатки сотрудников, которых вы наймете, вряд ли помешают им продуктивно работать. А вот если они переоценят свои достоинства, крах неминуем. В 2009г. было проведено исследование показателей продуктивности работы 1500 сотрудников. Опрос 126 менеджеров показал, что после того, как показатели качества работы возросли до определенного уровня, эффективность труда значительно снизилась. Каждый, кто более-менее долго работает с кадрами, знает, как это бывает. Амбициозный новый член команды по продажам стремится догнать и перегнать своих коллег по количеству заключенных сделок, в конечном итоге сводя все к нездоровой конкуренции.

Или, к примеру, добросовестный и внимательный главбух чрезмерно увлекается микроменеджментом.

Я не утверждаю, что недостатки сотрудников никоим образом не влияют на производительность их труда. Разумеется, влияют. Однако их можно легко определить и скорректировать, в то время как неадекватная оценка достоинств, которая вовремя не обнаружена, может привести к плачевным результатам.

Ryan Daly, ere.net

Самый плохой вопрос на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→