Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Готовим заявку на подбор персонала.

Как подготовить заявку на подбор персонала для кадрового агентства? Какая информация нужна рекрутеру для точного понимания требований заявки и успешного поиска кандидата?

Перед тем, как обратиться в кадровое агентство, с которым вы планируете заключить договор на подбор персонала, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется.

Традиционная заявка на подбор персонала, которую обычно предлагает заполнить рекрутер агентства, содержит некоторые недостатки (пробелы). В ней часто не хватает конкретики, необходимой для организации поиска и отбора кандидатов. Как правило, стандартная заявка представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы: название организации, название должности, структура подчиненности, обязанности специалиста, требования к нему и условия труда.

Постарайтесь подготовить заявку по принципу составления технического задания. Сделайте в ней акцент на конкретном и развернутом описании критериев поиска кандидата. Такое техзадание можно составить по схеме, применяемой во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

- основные требования, предъявляемые к услуге;

- исходные данные для его выполнения;

- область применения услуги;

- стадии работ;

- состав задания;

- сроки его исполнения.

Такой «технократический» подход к подготовке заявки на подбор персонала будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной заявкой.

Применительно к подбору персонала с помощью рекрутингового агентства, традиционную заявку можно дополнить следующими параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним:

1. Профессиональная терминология и аббревиатура, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист.

Если, допустим, ваша компания занимается проектированием, и вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:

- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;

- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;

- разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура могут быть использованы рекрутером в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий компаний, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список компаний (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них кандидата для вашей компании.

Часто, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в заявке терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к компетентности рекрутера. Построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для его мотивации на рассмотрение предложения о работе в вашей компании.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, который будет максимально точно соответствовать требованиям заявки на подбор персонала.

2. Факторы мотивации кандидата.

Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет компании, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком компании и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер должен узнать от вас как можно больше. Эти знания помогут рекрутеру в переговорах с кандидатом, в работе с их возражениями.

В рекрутинге часто встречается ситуация, когда наиболее интересный для компании специалист (желанный кандидат) стабильно работает в другой организации, и имеет уровень дохода равный тому, что предлагает компания. И когда такой специалист, в момент разговора с рекрутером, получает от него минимум сведений о компании, узнает минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивает новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию - «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей компании, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности.

Привлекательные факторы компании.

Другой важный аспект мотивации кандидата - это привлекательность вашей компании как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Ему можно передать презентационные материалы о компании, можно рассказать о достижениях вашей компании, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива и т.д.. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вашем предприятии, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть предложение о работе именно в вашей компании.

3. Список компаний, в которых можно найти кандидата.

Эта часть заявки включает в себя составление списка и краткого описания компаний, в которых потенциальный кандидат может работать в настоящее время.

Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;

б) вид деятельности организации;

в) ссылка на сайт компании;

г) какие должности (включая смежные) он может занимать в этих компаниях;

д) известные имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша компания уже не первый год на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков - компании, в которых может работать нужный вам специалист. А рекрутеру агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых компаний, а затем вести поиск специалистов, работающих или работавших в данных компаниях.

Предоставив такой список компаний кадровому агентству, вы ускорите процесс поиска кандидата.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на подбор персонала, тем больше рекрутер получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. И тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными кандидатами.

О других ключевых факторах организации успешного сотрудничества с кадровым агентством можно узнать на сайте нашего агентства.

Кадровое агентство Евгения Манякова

Готовим заявку на подбор персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Топ странных вопросов кандидатов на собеседовании.

Сбить с толку на собеседовании могут не только менеджеры по персоналу. Иногда сами кандидаты своими вопросами ставят в тупик работодателей.

HR-ы поделились самыми нелепыми вопросами, которые им приходилось слышать от потенциальных работников:

1. Можно мама тоже придет?

Когда менеджер по персоналу компании Ketchum Рон Калп назвал фамилию следующего кандидата, встали две женщины. Он был в замешательстве, пока молодая женщина не представилась, а потом представила свою мать.

Мама спросила, может ли она тоже присутствовать на собеседовании, потому что ее дочь очень застенчивая и может забыть некоторые вещи. Рон Калп отказал ей, предложив выпить кофе или погулять по торговому центру. Хотя он уже понимал, что интервью будет не долгим.

2. Можете платить мне меньше, чтобы я мог проучить свою бывшую жену?

Основатель и генеральный директор компании Bismarck Кари Уорберг Блок проводил собеседование с работником, который несколько последних лет работал в компании. По сути это была формальность.

Сотрудник по совместительству заканчивал степень магистра и претендовал на менеджерскую вакансию. Но во время интервью он удивил генерального менеджера, он спросил: «Можете платить мне меньше прожиточного минимума?» Кари Уорберг Блок спросил, почему, на что услышал ответ: «Я развожусь, и все, что я зарабатываю, пойдет моей жене». Больше он в компании не работал ни в каком качестве.

3. Не возражаете, если я останусь на обед?

Президент и исполнительный директор чикагской рекрутинговой фирмы LaSalle Network Том Гимбел направил кандидата на собеседование в офис клиента. Одной из льгот вакансии говорилось, что сотрудникам обеспечиваются обеды. И кандидат спросил, может ли он остаться на обед. Клиент подумал, что он шутит и засмеялся. Но кандидат опять спросил: «Нет, правда. Могу я остаться на обед?»

4. Ваш босс женат?

Когда HR-директор рекрутинговой платформы FlexJobs Кэрол Кохрэн работала в одном стартапе, основателя которого были два молодых предпринимателя, ей пришлось услышать такой вопрос. На одном из собеседований она спросила у женщины, нет ли у нее вопросов. И услышала: «Всего один вопрос. Вот этот совладелец женат?» Рекрутер ответила, что да, и поинтересовалась, почему она спрашивает. «Он действительно классный!», — ответила женщина. Теперь оставалось это рассказать жене босса!

5. Можно перекусить?

Директор по кадрам лос-анджелесского парка батутов Sky Zone Дилини Имбулденья проводила собеседование с кандидатом на должность контролера. Когда они проходили мимо офисной кухни, он остановился и спросил, может ли он захватить некоторые из закусок, которые были на стойке. Рекрутер согласилась, и кандидат взял бутерброды, печенье и захватил даже жвачку. Потом во время собеседования, отвечая на вопрос, он достал телефон, чтобы посмотреть кто ему звонит.

6. Могу я полаять на ваших собак?

В калифорнийском офисе логистической компании Lettuce можно увидеть собак. Генеральный менеджер компании Раад Мобрем проводил интервью с кандидатом, когда тот вдруг спросил? «Вы не против, если я полаю на ваших собак?» Он не знал как отреагировать, и кандидат начал лаять. Когда его просили, зачем он это делает, он объяснил, что демонстрирует свою доминантную роль.

7. Когда мой тест на наркотики будет чистым?

Когда Том Харт был IT-директором крупной финансовой компании, проводил интервью на должность секретаря. Одна девушка одновременно подала резюме на позицию стюардессы. В конце собеседования она задала вопрос: «Если я вчера курила травку, покажет ли это завтра мой допинг-тест? В авиакомпании говорят, что я должна его пройти, чтобы попасть на собеседование». Том Харт ответил, что отразится, и пожелал ей удачи с этим.

8. Можно я пообедаю, пока мы будем говорить?

Президент и исполнительный директор консалтинговой фирмы OperationsInc Дэвид Льюис проводил собеседование с женщиной в обеденный перерыв. Через пять минут после начала она спросила: «Вы не против, если я пообедаю, пока мы говорим? У меня сейчас обеденный перерыв». Дэвид Льюис не возражал, тогда она выложила на его письменный стол пакет с обедом и бутылку воды. Льюис не мог дождаться, когда она уйдет.

fastcompany.com/

Топ странных вопросов кандидатов на собеседовании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подбор персонала. Что делать, если… нас мало, а вакансий много?

Традиционная для рекрутинга задача с большим количеством входящих вакансий и малым составом отдела подбора. Что такое «нас мало» - очень интересный математический вопрос.

Мало, это когда на одного менеджера по подбору персонала приходится больше 25 вакансий. Т.е. двадцать пять разных вакансий, а не двадцать пять человек по одной вакансии, например, в потоке при подборе линейных сотрудников в новое подразделение или при открытии нового направления. Что такое «много вакансий» - скорее стратегический вопрос, когда вакансии появляются с грифом «вчера должен выйти», «завтра увольняется» и «неожиданно послезавтра уходит в декрет». И так на протяжении всего месяца, двух, трех и т. д. идет ежедневная ротация приоритетов подбора с новыми вводными.

Итак, «... нас мало»

Для начала рассмотрим организацию подбора персонала. Пункт номер ноль – кто приглашает и кто собеседует. Если это разные люди – уже плюс, если и приглашает и собеседует один сотрудник на «свои» вакансии – тогда это зона повышения эффективности. Поиск и приглашение кандидатов достаточно затратный по времени процесс и его необходимо развести по разным сотрудникам.

К примеру – в отделе подбора стоит единая информационная база и сотрудники имеют возможность видеть все встречи и назначать новые в календаре коллеги. Это может быть единая база Outlook из MSOffice, но идеально подходит E-Staff.

В таком случае ассистент отдела выбирает отобранные менеджерами по подбору резюме, добавляет присланные резюме (те, которые соответствуют минимальным критериям отбора) через все почтовые ящики и ищет самостоятельно по заданным критериям в различных системах. Этот пул отобранных кандидатов нужно пригласить на собеседования, ответить на вопросы кандидатов и согласовать с ними дату и время встречи. Все отправки адреса встречи и вакансии, подтверждение времени встреч и т. д. также лежать на плечах этого сотрудника.

Менеджер по подбору проводит первые встречи, согласует дальнейшие встречи с руководителями и «ведет» кандидата по всем этапам отбора. Также ему необходимо искать и отбирать резюме, искать новые пути поиска и вести статистику по вакансии. Плюс все, что относится к первичной адаптации нового сотрудника на рабочем месте. По уму все вопросы по адаптации должны быть сняты документом под названием «План вхождения в должность» и входить в пакет документов под названием «Папка вакансии Название вакансии». Про это чудо напишу отдельно. Но первый рабочий день традиционно проходит как-то кривовато и состоит в основном в знакомстве с сотрудниками, рабочим местом и прочими оргмоментами бытия под патронажем менеджера по персоналу.

Итак цифровые показатели по количеству звонков и приглашений у ассистента отдела и цифровые показатели по личным встречам и закрытым вакансиям у менеджера по подбору персонала. Контролировать нужно время приглашения одного кандидата и время проведения интервью. В зависимости от степени свежести каждой вакансии приглашенных должно быть более 35 человек и 12-15 назначенных собеседований в день на человека. При таком объеме время на интервью отводится от 15 до 30 минут, проводить строго по схеме «кейсового» интервью. Все варианты с прямым и обратным биографическим вариантом или интервью по компетенциям будут за рамками времени на собеседование. К вопросу о кейсах при подборе ещё вернемся.

Итак, 12 - 15 запланированных встреч по времени выглядят как 6 - 7,5 рабочих часов. Остальные 2 - 0,5 часа можно планировать под адаптационные и прочие оргмероприятия. В принципе это не так страшно - не все кандидаты приходят вообще, не все приходят вовремя и реальный показатель собеседований будет ниже. Для ряда вакансий можно смело планировать 15 минут на одно собеседование. К таким волшебным вакансиям можно смело отнести секретаря на рецепции, курьера, грузчика и менеджера по продажам. Каждый может продолжить этот список «неприходимцев» дополнительно в комментариях. Статистика по закрытиям вакансий следующая - если менеджер по персоналу выдерживает график в 12-15 назначенных собеседований, то в конце месяца будет 15-17 человек на выходе, т.е. либо вышедших, либо финалистов на выход. Это не пиковый показатель, а усредненный. Хотя нужно добавить, что за рамками остались такие факторы как привлекательность компании для соискателей. Наверное, в офисы углеродопродающих компаний цифры по подбору другие, а у компаний-талантов из числа лидеров чёрных списков работодателей они имеют другое соотношение. Но в целом, для компании среднего бизнеса соотношение проверено и подтверждено в разных бизнесах.

Продолжаем, «...вакансий много»

Стратегический вопрос, на котором нужно остановиться детально. Берем список вакансий и делим по трем категориям - красный, желтый и зеленый. Цвета выбраны для удобства, по аналогии с цветами в схемах расстановки дел по самоорганизации.

Красный список вакансий - вакансии от владельца бизнеса и те позиции, где работает только один ключевой для подразделения сотрудник. И он при этом не руководитель подразделения. С вакансиям для владельца бизнеса понятно - не для того он фирмой владеет, чтобы в очереди стоять. Если это офисная работа - личный помощник, персональный водитель и т.д. - копаем просто быстрее, с педантичным учетом пожеланий и требований к сотруднику. Сложнее всего «продать» кандидата собственнику - многое зависит от настроения последнего и умения рекрутера вытаскивать информацию между строк и задавать вопросы «почему именно так». Если нужен какой-нибудь эксклюзив для подбора – домашний персонал, репетитор к ребенку, водитель для домашних и т.д. – лучше делегировать поиск специальным агентствам. Для такого рода подбора можно оговорить отдельный финансовый бюджет, «в не рамок» общего для подбора компании.

Еще одна группа вакансий из красного списка – вакансии, пусть даже и плановые, по поиску редких специалистов. К примеру – бухгалтер может быть один на участке «банк-клиент», но если будет необходимость, его смогут подменить коллеги из бухгалтерии. Значит, «банк-клиент» абсолютно штатная вакансия, вакансия из желтой категории. А вот вакансия юриста по авторскому праву со знанием патентного дела – вот она да, из красной категории. И потому, что таких людей мало, и потому, что во время отсутствия данного сотрудника в компании его заменить некем и бизнес в целом понесет вполне осязаемые финансовые убытки. В случае патентоведа – могут быть просрочены ежегодные взносы по авторским свидетельствам со всеми вытекающими.

Желтая группа вакансий – остальные вакансии на подбор, заявки на которые оформлены руководителями подразделений. Здесь основной фокус в том, чтобы заявка на подбор прошла согласование в отделе кадров, состояла бы не из телефонного звонка руководителя подразделения и имела бы вид нескольких документов для подбора персонала. На уровне регламента отдела подбора персонала нужно утвердить сроки закрытия различных вакансий из желтой и зеленой категорий. Минимальный срок для подбора персонала нужно брать три рабочие недели – 15 рабочих дней для различных январско-майских и прочих месяцев с длинными праздниками. Это нужно для того, чтобы руководители подразделений понимали простую истину о том, что персонал не покупается мгновенно в ближайшем магазине, а подбирается на рынке труда. Почему именно три недели – простая арифметика. Заявка о подборе пришла согласованной из ОК в пн, два-три дня ушло на приглашение кандидатов и встречи с ними в отделе подбора персонала. Еще два-три дня уйдут на встречи с руководителем подразделений и согласований условий выхода. А дальше выбранный кандидат получит job offer от вашей компании и напишет заявление на своем сегодняшнем месте работы. На его увольнение и приход к Вам в компанию уйдет две недели. Итого, при самом оптимистичном прогнозе получаем искомые три недели. В реальности бывают и более короткие сроки, например выбранный кандидат не работает в настоящий момент, и более длинные – когда кандидат проходит несколько собеседований с руководителями различных уровней и проверку в СБ. Но так как промежуточным этапом работы над вакансией считается первый рабочий день, то весь срок работы над вакансией нужно брать с запасом и заранее его согласовывать. Идти навстречу и обещать более короткие сроки для данной категории особого смысла не имеет, если у кого-то горит план и падают продажи в связи с отсутствием персонала, то это целиком и полностью заслуга данного руководителя, он именно за руководство подразделением и персоналом получает свои деньги.

Зеленая группа вакансий – это те вакансии, работа над которыми происходит после того, как в двух предыдущих есть необходимое количество приглашенных и показанных кандидатов. В данную группу вакансий входят те, которые были недавно закрыты и сотрудник находится на испытательном сроке, вакансии на поиск постоянных профильных специалистов для компании (например, софтверная компания постоянно нуждается в программистах для различных вялотекущих проектов) и новых для компании вакансий и приглашают кандидатов для того, чтобы лучше отмониторить рынок, получить дополнительную информацию и т.д. Другими словами, не совсем факультатив, но собеседований должно быть не более 20% от общего числа.

** **

Проранжировав текущие вакансии, составив список по приоритетам и уведомив руководителей о сроках подбора получаем план работы отдела подбора на неделю и месяц. В процессе согласования открытых вакансий между руководителями подразделений и отделом кадров всплывают забавные ситуации, когда по вакансии уже спинной мозг вынесли менеджеру по подбору – «очень важно и срочно» и «где же люди», «…а бизнес стоит» и т.д. А по факту данной должности нет в сетке штатного расписания и наш расторопный руководитель хотел сначала найти человека, а потом уже идти к владельцу получать штатную единицу с окладом. Или – в заявке на подбор сотрудника стоит сумма в 50 000 руб, а уже работающие сотрудники сейчас получают 43 000 руб. В таких случаях лучше настоять на соблюдении процедуры подбора и уйти от участия в решении данных проблем. Таким образом, получаем заметно упорядоченный список по подбору и он слегка поредел по причине отклонения в ОК.

Есть интересный момент в подборе – это количество показанных кандидатов руководителю и сроки подбора по вакансии. Технически задача в подборе – сначала перевести вакансию из красной и желтой категорий в зеленую, убедится в правильности подобранного сотрудника и закрыть вакансию совсем. Но вся эта красивая схема рушиться, если руководитель подразделения хочет увидеть на встречах, скажем, человек 15-20 и из них уже выбирать. И если у Вас не углеродопродающая компания – первые три четверти показанных кандидатов просто уйдут с рынка труда, пока Вы будете показывать последнюю четверть и совсем не факт, что подбор не начнется заново. Заново, потому, что лучший их 20 кандидатов был третьим и нужно искать такого же снова. Для этого и вводится два параметра по подбору – количество представленных кандидатов, например не более пяти человек и срок подбора – например, не более трех месяцев. Напомню, что мы говорим о желтой категории вакансий. Для красной категории – закрываем до победного. Для зеленой категории – работаем в постоянном фоновом поиске или просто мониторим рынок труда.

По каждому представленному кандидату необходимо получить письменную обратную связь от руководителя подразделения, можно прямо на резюме с чистой стороны листа от руки. Копим эти отзывы о собеседованиях и анализируем. Если список минимальных требований по вакансии изменился – вводим изменения в поиск, но тогда строки подбора обнуляются. Скажем, искали секретаря на рецепцию, а выяснилось, что сотрудник должен еще проводить мини презентации в демонстрационном зале при наплыве клиентов. И это разные с точки зрения поиска и подбора сотрудники. Если в накопленных отзывах о кандидатах много написано, но в основном они классифицируются «не хочу брать» - ок, пусть будут. Чаще всего такая тактика руководителя подразделения сведется к конфликту, суть которого в том, что «я белый и пушистый, но злые HRы не приводят звезд с рынка труда и поэтому я не могу выполнить план». Конфликт перерастет в фазу открытой конфронтации в кабинете гендиректора или владельца и тогда можно будет показать все отзывы от встреч с кандидатами – люди представлены были, соответствуют заявленным минимальным требованиям, требования не изменялись после встреч, было показано 10 человек, никого не выбрали. Вывод – люди не нужны.

В принципе – до конфронтации можно не доводить и на уровне руководителя подбора персонала или директора по персоналу снять вакансию из поиска, скажем через полгода бесперспективных поисков и ликвидировать штатную единицу. Далее уже по остановке – если подразделение план выполняет, то штатная единица ликвидируется без последствий. По закону сокращенную единицу можно заново внести в штатную сетку через шесть месяцев. Другими словами, если руководитель подразделения будет подавать назавтра новую заявку на подбор из принципа, то заявка не пройдет согласование в ОК. Если подразделение не выполняет какие-либо плановые показатели, а представленных людей не берут на работу (условия обозначены параграфом выше) - решается вопрос о соответствии должности для руководителя подразделения.

** **

Вот в принципе и все орг мероприятия для решения вопросов … нас мало, а вакансий много. Как видно, нет ничего сложного и заумного в решении, все абсолютно реализуемо. Разделение труда при приглашении на собеседования и проведении первого интервью позволит решить проблему планирования будущих встреч «в рабочем потоке», E-Staff достаточно полно решает вопросы контроля и планирования работы по подбору, ранжирование вакансий и соблюдения регламента при подборе персонала избавляют от «висяков» и показывают первоочередность задач. Жесткие сроки работы с вакансиями позволят руководителям подразделений активно повлиять на состав своих сотрудников и больше внимания уделять вопросам управления.

Остается напомнить, что подбор персонала – это прежде всего управление персоналом. Управление и теми, кого ищем, и теми, для кого ищем. И да, сотрудники, которые находятся выше Вас по служебной лестнице, должны выполнять требования по подбору персонала. В том случае, если они прошли согласование с руководством компании и утверждены в качестве регламентов работы отдела.

Федорченко Виталий, vitaly73.livejournal.com/

Подбор персонала. Что делать, если… нас мало, а вакансий много? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодателей хотят заставить письменно отказывать соискателям.

Проект изменений Трудового кодекса внесен на рассмотрение в Госдуму.

Зампредседателя комитета Госдумы по финансовому рынку Дмитрий Савельев (ЛДПР) хочет заставить работать норму из ст. 64 Трудового кодекса, которая обязывает работодателя письменно обосновывать причину отказа в приеме на работу — если таких аргументов требует соискатель. Савельев предлагает внести в 64 статью Трудового кодекса о гарантиях при заключении трудовых договоров срок предоставления письменного отказа. Законопроект, с которым ознакомились «Известия», внесен в Думу.

Сейчас кодекс обязывает работодателя сообщать причину отказа, но временные рамки не ограничены. Текущая норма «фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно», сказано в пояснительной записке к законопроекту. Наличие четких временных рамок, в пределах которых работодатель будет должен дать разъяснение, по замыслу депутата, защитит права соискателей.

— Официальное объяснение отказа нужно, чтобы избежать любого рода дискриминации. Особенно важно в подобной ситуации защитить права молодых замужних женщин. Некоторые работодатели стараются не принимать их на работу, чтобы потом не оплачивать декретный отпуск. Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель обязан в письменной форме мотивировать отказ заключения договора с работником. Но беда в том, что срок ответа в законе не указан. Получается, работодатель может тянуть с ответом сколько угодно. Я уверен, что эту ситуацию следует исправить: неделя — максимальный срок, — заявил Савельев «Известиям».

По замыслу депутата, официальный письменный ответ должен быть предоставлен соискателю заказным письмом — при этом соискатель может запросить такой ответ, даже если на его резюме не пришел ответ, не говоря уже о тех случаях, когда кандидату отказывают после собеседования. Каким образом соискатель должен запросить аргументированный отказ — также заказным письмом или достаточно будет электронного — пока неясно. Судя по всему, эти детали нужно будет добавить ко второму чтению, если проект пройдет первое.

— Сейчас мера ответственности за данное правонарушение прописана в ст. 5.27 КоАПа: в случае нарушения законодательства о труде и об охране труда штраф для юридического лица составляет от 500 рублей до 5 тыс. рублей, — говорит старший партнер адвокатского бюро «Юрлов и партнеры» Владислав Цепков. — Суд может привлечь работодателя и сейчас, на практике штраф можно наложить после истечения какого-то разумного срока, в течение которого не был получен ответ: максимум 30 дней после отказа.

Но случаи, когда запрашивают письменное объяснение отказа работодателя, очень редки, отмечает Цепков. В основном претензии возникают к госкомпаниям и ФГУПам. За последние 10 лет в общедоступной юридической практике на всю страну таких случаев было 10-20, не больше, а выиграть такое дело довольно сложно. Понятно, что работодатель при отказе не напишет социально важную реальную причину отказа — из числа тех, о которых говорит Савельев, а выберет какую-то обтекаемую формулировку, добавил юрист.

— На практике поправка работать не будет и тем более не сможет защитить от дискриминации. Всё равно даже в письменном отказе будут фигурировать стандартные выверенные юристами формулировки типа «Спасибо Вам. К сожалению, мы нашли более подходящего нам кандидата». Молодой девушке никогда не скажут прямым текстом, что ее не берут на работу из-за того, что она может забеременеть и придется давать ей декретный отпуск. Скорее всего, ей также просто ответят, что нашли более подходящего кандидата, — считает основатель рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская.

Работодателей хотят заставить письменно отказывать соискателям. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов.

С ростом популярности социальных сетей в повседневной жизни HR-технологии также претерпевают неизбежную эволюцию.

Достаточно новым, но уже успевшим показать свою результативность инструментом является краудрекрутинг - оценка и подбор персонала на основе краудсорсинга.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Рекрутинг. Советы профессионала.

Погоня компаний за квалифицированными сотрудниками породила повышенный спрос на специалистов по подбору персонала.

В наше время, подбор персонала стал самодостаточной профессией, однако доселе нет ни одного учебного заведения выпускающего специалистов с квалификацией «рекрутер». Хорошо это или плохо, судить не нам. Нам с этим жить и работать, так как без участия рекрутера сложно представить себе взаимодействие соискателя и компании.

Увы и ах, но в нашей стране основная масса специалистов по рекрутингу – это юные и даровитые создания, еще вчерашние выпускники ВУЗов с гуманитарной ориентацией и небольшим багажом практических знаний. Основной мотив их прихода в специалисты-подборщики – жажда новых знаний, интересная работа и неуемное желание общаться с людьми. Со стороны работа рекрутера выглядит очень привлекательной и творческой (что отчасти соответствует истине) и именно вожделение «вкусной и яркой обертки» привлекает абсолютное большинство новых адептов рекрутинга.

Рекрутинг с изнанки

Обратная сторона медали заключается в том, что профессиональный рекрутер постоянно «продает», причем в обе стороны, компанию кандидату, а кандидата – заказчику (внешнему или внутреннему). Лавирование между двумя берегами куда труднее, чем кажется: нужно владеть профессией, нужно чувствовать нюансы и недосказанность, нужно предугадывать решения. Все это называется – умение разбираться в людях. Не все рекрутеры к этому готовы, особенно с учетом небольшого жизненного и практического опыта.

Экономные руководители, вверяя подбор персонала в руки начинающего рекрутера, незначительно сокращают фонд заработных плат и тем самым ставят под угрозу весь бизнес. Все чаще, потуги книжных рекрутеров находить квалифицированных специалистов, напоминают процесс «решетом воду носят». А ведь рынок труда таков, что рекрутер должен быть «неводом» способным поймать «золотую рыбку» и не упустить ее ни при каких обстоятельствах.

Суровая действительность бизнеса такова, что отделять «зерна от плевел» не понимая разницы между первым и вторым, крайне проблематично. Сколько же людей не получили работу и сколько компаний осталось без квалифицированных специалистов благодаря славным начинаниям юных рекрутеров?! Сотни…тысячи…десятки тысяч? Чем измерять временные, эмоциональные и финансовые потери от некомпетентности и категоричности начинающих рекрутеров, возомнивших себя «входным барьером» на пути в компанию?

Дабы не ворчать впустую, хочу поумничать с пользой. Ведь и сам я когда-то был начинающимперспективным, некомпетентным амбициозным, упрямым настойчивым и пробующим всякую хрень где ни попадя проявляющим творческий подход в любых начинаниях специалистом.

Советы бывалого* рекрутера:​

1. Будьте дружелюбны. «Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…». Люди выбирают работодателя, постарайтесь быть убедительными, чтобы выбрали именно Вашу компанию. Все пришедшие на собеседование «понесут информацию» в массы. Помните о «вкусностях» положительного HR-бренда.

2. Презентуйте компанию кандидату. Начните собеседования с краткого рассказа о компании и имеющейся вакансии. Дайте возможность собеседнику адаптироваться к незнакомой обстановке и почувствовать себя в «своей тарелке».

3. Верьте в вакансию. Более 80 % информации человек получает не от сказанных Вами слов, а из Вашего поведения, манеры держаться, интонаций, мимики, жестикуляции и прочей невербалики. Если Вы верите, то явственно демонстрируете свою веру, даже не говоря ни слова. Люди ощущают это и охотнее верят сами.

4. Беседуйте на собеседовании. Не пытайте людей и не допрашивайте их, даже если Вас так и подмывает получить ответ на свой вопрос. Постройте разговор таким образом, чтобы человек сам захотел Вам рассказать то, что Вас интересует.

5. Задавайте вопросы. Весь мой опыт показывает, что не все люди умеют читать мысли. Хотите что-то узнать о человеке – спросите.

6. Будьте в теме. Подбирая категорийного менеджера, потрудитесь узнать, что такое «ассортиментная матрица». Google Вам в помощь.

7. Избавьтесь от предубежденности. Если перед Вами принц Монако, то он не обязательно должен быть в короне. У его высочества сегодня может быть выходной. Не судите о людях по их внешнему виду.

8. Давайте людям шанс. Если сомневаетесь в компетенциях соискателя, дайте ему возможность их проявить. Особенно стриптизершам=).

9. Проверяйте информацию. Если кандидат с двумя гуманитарными образованиями косноязычен и делает в анкете десятки ошибок, не сочтите за труд – проверьте у него наличие дипломов об образовании.

10. Идите «в люди». Если Вам нужен продавец, не гипнотизируйте монитор, пройдитесь по магазинам и раздайте свои визитки (листовки).

11. Пишите письма. Коль скоро кандидат дважды не ответил на телефонный звонок, не означает «игнор» или необязательность кандидата. Используйте все доступные каналы коммуникаций: скайп; электронную почту; sms-сообщения; социальные сети; телеграммы и письма!

12. Звоните в удобное людям время. Интересный Вам кандидат продолжает работать? Позвоните ему в 20.00, и он найдет время пообщаться с Вами доверительно и без цейтнота. У Вас закончился рабочий день? Это только Ваши проблемы.

13. Планируйте и записывайте. Всегда приходит время, когда ты не способен помнить и держать в уме все события, факты, встречи, договоренности. Не ждите, когда оно наступит – купите планировщик или планшет=).

14. Лучшее враг хорошего. Нашли классного специалиста – не гонитесь за звездами. Берите и радуйтесь, ибо всегда есть кто-то круче, но он необязательно ищет работу (не готов работать за предложенные деньги; живет в Бразилии).

15. Давайте посмотрим еще. Хороший специалист – продукт скоропортящийся. Ежели не зачахнет в ожидании Вашего предложения, то будет съеден кем-то из конкурентов.

16. Читайте и занимайтесь самообразованием. Толкового рекрутера отличает хорошая эрудиция и понимание бизнес-процессов. Нет времени? Прекращайте гипнотизировать телевизор!

17. Не бойтесь ошибаться! Чем больше времени Вы будете заниматься рекрутингом, тем большее количество ошибок Вы совершите. Ошибаются все, «конь о четырех ногах, да спотыкается». Я взялся писать Вам в назидание лишь потому, что большинство своих ошибок, надеюсь, уже совершил.

18. Будьте терпеливы и настойчивы. Тот факт, что Вы добрались до этого пункта, уже свидетельствует о недюжинном терпении. Хотите быть рекрутером – больше общайтесь с людьми и… перестаньте пялиться в монитор!

* Трус, Балбес, Бывалый.

Алексей Немкович

Рекрутинг. Советы профессионала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как повысить свой уровень рекрутера.

Идея такова. Я работаю с множеством людей и компаний, выявляя средний уровень рекрутеров, сочетающий в себе все важнейшие факторы, показатели и области компетенции в один удобный показатель.

Будем называть его СУР - средний уровень рекрутера.

Все факторы оцениваются по шкале 1-5 с поправкой на весовой коэффициент. Сумма всех факторов представляет СУР рекрутера. Значение 100 будет считаться нормой. Значение более 150 - отличным, а 75 и менее означает, что вы в низшей лиге.

Самые ценные факторы:

• Производительность

Мера результативности, представляет предварительную оценку числа кандидатов (числа назначенных собеседований) за месяц с поправкой на количество одновременно выполняемых рекрутером задач. Отслеживание этого параметра будет задавать все критерии, связанные со скоростью закрытия вакансии.

• Необходимое число кандидатов для найма одного сотрудника

Этот показатель свидетельствует об эффективности менеджера по персоналу, знании им своей работы, умении нанимать, закрывать вакансии, хорошо собеседовать и понимать потребности соответствующего руководителя. Для большинства должностных позиций максимальное значение составляет 4, а для рядовых типа разработчика программного обеспечения или торгового представителя – 2.

• Качественные рекомендации за одну встречу

Лучшим менеджерам по персоналу всегда рекомендуют лучших людей, с которыми те преимущественно и работают. Это не только приносит наибольшее число устройств в месяц и самую высокую эффективность, но и увеличивает производительность в 2-3 раза, так как рекомендуемые лица сами звонят, причём они уже прошли предварительный отбор. Отслеживайте число рекомендаций за встречу (или за неделю), так как частота рекомендаций также сильно влияет на СУР. Это мгновенно повышает качество найма.

• Углублённое знание работы

Когда высококлассный пассивный кандидат просит вас описать работу, сложность задач, имеющиеся ресурсы и то, как будет измеряться успех, вы должны не просто сообщить стандартную информацию, ведь именно от вас соискатель впервые должен узнать о наличии возможности использовать работу в карьерном продвижении. Я называю это описанием работы в разрезе результатов.

• Качество представленных кандидатов

Если компания просто закрывает позиции так, как она это делает всегда, то будет продолжать нанимать подобных же людей. Чтобы поднять планку, надо уметь определять качество кандидата, и рекрутеры должны задавать этот стандарт. Мы для этого в рамках нашего собеседования используем показатели оценки кандидата в разрезе результатов.

• Превращение пассивных кандидатов в новых сотрудников

Стимулирование более интенсивных обзвонов (то есть, холодных звонков большему числу найденных логическим поиском людей) и фильтрация людей по факторам, не позволяющим определять производительность - пустая трата времени. А отслеживание обратной связи и показателей конверсии в период с первого контакта до закрытия вакансии – не пустая.

Менее ценные, но не менее важные факторы:

• Тщательное интервьюирование и пассивная оценка кандидатов

Рекрутер должен уметь внимательно интервьюировать незаинтересованных людей, преодолевать возражения и убеждать в возможности карьерного продвижения.

• Эффективность канала поиска

Знание где и как искать гарантирует нахождение и найм кандидатов из всех возможных источников.

• Написание привлекательных маркетинговых сообщений

Публикация описаний должностных обязанностей с общими требованиями к навыкам, рассылка скучных писем и твитов, оставление унылых голосовых сообщений – привлекает лишь отчаявшихся. Отслеживание частоты откликов на сообщение необходимо, но отклики участятся, лишь если сообщения будут соответствовать внутренним мотиваторам идеальных кандидатов.

• Придумывайте названия для вакансий

Навыки интернет-отслеживания и работы с логическими переменными важны, но представляют лишь один канал взаимодействия с теми людьми, которые не смогут увидеть или ответить на ваши объявления о вакансиях.

• Увеличение воронки входящих кандидатов и управление ими

Источники заинтересованных кандидатов недолговечны, как так активные люди быстро находят новую работу. Привлечение новых кандидатов и поддержание интереса тех, кому это интересно, - отличный способ сэкономить время на поиске кандидатов.

Неудивительно, что большинство рекрутеров по всем этим факторам считают себя специалистами выше среднего. Однако уметь что-то делать - не то же самое, что действительно делать. СУР помогает отслеживать реальные изменения, начиная с оценки целесообразности мониторинга тех или иных показателей. Но никогда не знаешь, в самом ли деле можно было бы таким образом нанимать лучших, а не просто сумевших пересечь стоящие на пути искусственные барьеры людей.

Лу Адлер, перевод Ткаченко Анастасия.
hrdocs.ru/

Как повысить свой уровень рекрутера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Худший вопрос для собеседования.

"Ваша самая слабая сторона?" – худший в истории вопрос для интервью. В этой статье мы раскроем, почему вы должны спрашивать кандидатов об их достоинствах.

Ваша самая слабая сторона?». Если бы существовала такая вещь как всеми презираемый вопрос, то этот был бы первым в списке. А «Продайте мне этот карандаш» - вторым.

Кандидаты ненавидят данный вопрос потому, что он ставит их в безвыходное положение. С одной стороны, они могли бы назвать свои главные недостатки. Но наняли бы вы человека, который сказал бы, что неорганизован или конфликтует с коллегами? С другой стороны, можно солгать и назвать достоинство. Иногда я слишком трудолюбив. Конечно-конечно. В последний раз проходя собеседование на работу, я показал класс в искусстве ухода от ответа. У меня есть сверхчеловеческая сила, но только когда я злюсь.

Рекрутерам, с их стороны, тоже не нравится этот вопрос потому, что он является клише, а ответ явно будет бессодержателен, вне зависимости от того, в какой форме будет задан. Мой любимый пример: Скажите, почему, через пять лет, я должен вас уволить? Мой любимый ответ: Экономический спад.

А даже если нам удастся получить совершенно честный ответ, будет ли он иметь значение?

Ответ - «нет» по трём причинам:

1. Во-первых, люди, скорее всего, не знают ответа. Анализ 2006 года по «методу 360 градусов» показал сильную корреляцию оценок равных по должности коллег и руководителя анализируемого сотрудника, но была лишь незначительная корреляция между тем, как эти коллеги и начальники оценили сами себя. Другими словами, большинство людей понятия не имеет о том, как их видит остальной мир. Как один мой коллега часто говорит, все думают, что они умные, весёлые и хороши в постели, но это не значит, что все это правда.

2. Далее, если некто достаточно разбирается в себе для того, чтобы точно определить свою самую слабую сторону, он, вероятно, сумеет нивелировать влияние этой слабости на эффективность своей работы. Например, если человек знает, что склонен откладывать дела на потом (как я), то чтобы работать на нужном уровне он сам себе будет устанавливать жёсткие сроки и пользоваться приложениями для планирования и отслеживания производительности.

3. Наконец, большинство ваших наймов может пойти прахом не из-за слабостей людей, а из-за чрезмерности преимуществ. Исследование 2009 года, основанное на данных от 126 менеджеров и данных о производительности от 1500 их коллег показало, что по мере достижения определенного уровня некоторых сильных качеств эффективность людей снижалась. Амбициозный новый сотрудник в команде продавцов в стремлении достичь хороших показателей ведет себя подобно головорезу, конкурируя с членами собственной команды. Или слишком добросовестный бухгалтер превращается в дотошного педанта.

Я, конечно, не говорю, что слабые стороны не влияют на нашу производительность - они влияют. Но недостатки легко обнаружить и затем компенсировать или исправить. Злоупотребление достоинствами со стороны не видны, и поэтому их трудно обнаружить пока они не окажут разрушительного воздействия.

Райан Дали, перевод Ткаченко Анастасия
hrdocs.ru/

Худший вопрос для собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зачем врут соискатели?

Рекрутеры уверены, что практически каждый соискатель неоднократно отступает от истины, и им отлично известны темы разговора, провоцирующие на обман чаще всего.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Соискатель под вопросом.

Во время собеседования важно не только выяснить степень профессионализма кандидата, но и составить его психологический портрет.

Необходимо определить, что сильнее всего его мотивирует, как складываются взаимоотношения в коллективе, насколько восприимчив он к критике и т.п. Прежде чем предложить успешному соискателю подписать трудовой договор, рекрутер задает ряд вопросов, которые призваны устранить последние сомнения.

Опишите свои первые действия на рабочем месте

После тщательного изучения опыта соискателя, отображенного в резюме, необходимо все же перейти к практике. Наилучшей иллюстрациейпрофессионализма является ответ на вопрос о первом рабочем дне. Разумеется, не стоит ждать, что человек станет поминутно расписывать собственные действия. В оптимальном варианте он перечислит несколько основных направления будущей деятельности, но основной акцент все же сделает на знакомстве с коллегами и должностными обязанностями. Эти рассуждения также покажут степень самостоятельности кандидата, его способность принимать ответственные решения и уровень коммуникабельности.

Польза от этого вопроса заключается еще и в том, что редко кто заранее к нему готовится, поэтому у рекрутера появляется отличная возможность не только услышать правду, но и понаблюдать за живой реакцией потенциального сотрудника.

Что бы вы хотели изменить в нашей компании?

Этот вопрос также несет в себе двойную выгоду для HR-специалиста. С одной стороны, ответ соискателя может содержать в себе действительно ценную информацию о тех изменениях, которые необходимо произвести в компании. Это могут быть идеи, касающиеся позиционирования на рынке, или какие-то технические нововведения. С другой стороны, человек продемонстрирует умение соблюдать этику деловой беседы и дипломатично уходить в сложных ситуациях от прямого и не всегда приятного ответа. Как правило, предложить что-то дельное по этому поводу достаточно сложно, не обладая всей полнотой информации о деятельности компании, поэтому данный вопрос также относится к категории неудобных, то есть нацеленных на создание некой стрессовой ситуации.

Опишите свои увлечения и хобби

Этот вопрос обусловлен далеко не праздным интересом: если в компании четко выработаны нормы корпоративной культуры, то рекрутеру важно выяснить, насколько личные увлечения будущего сотрудника могут быть применимы в корпоративной жизни. Нередки случаи, когда человек, увлеченный каким-либо видом спорта, приносил пользу в составе соответствующей команды. Более того, направленность хобби может дать много полезной информации о психологическом портрете.

Следует заметить, что неправильных или нежелательных ответов на этот вопрос в принципе не существует.

Некоторые хобби довольно дороги и требуют значительных финансовых затрат, так что это может быть дополнительным стимулом для эффективной работы.

Что может повлиять на снижение вашей продуктивности?

Анализируя ответ, рекрутер может оценить, насколько соискатель способен сосредоточенно работать над поставленной задачей. Подобные вопросы достаточно редко задаются на собеседовании, и лишь небольшой процент соискателей заранее продумывает, что сказать. Обычно упоминается то, что действительно может явиться отвлекающим или демотивирующим фактором. Например, кандидат говорит, что задержка зарплаты или несправедливая критика способны повлиять на его дальнейшую эффективность. Фактически в этом ответе озвучиваются возможные причины, которые могут побудить к поиску нового места работы.

Что вы ожидаете от потенциального работодателя?

Вопрос об ожиданиях не только отражает реальные надежды будущего сотрудника, но и дополняет информацию о мотивирующих факторах. Например, в ответе делается акцент на своевременной выплате и периодической индексации зарплаты, однако не стоит делать вывод об излишней финансовой «зацикленности» — возможно, именно этого человеку не хватало на прежнем месте работы и послужило причиной для ее смены. Кроме того, могут быть озвучены ключевые моменты психологической направленности: допустим, объективность руководства и дружелюбие со стороны коллег. Важно понимать, что если ожидания соискателя не оправдаются, то рано или поздно он начнет поиск новой работы.

С чем бы вы не хотели столкнуться на рабочем месте?

Отвечая на этот вопрос, соискатель опять-таки останавливается на демотивирующих факторах, отрицательно влияющих на продуктивность его работы. Кроме того, он озвучивает свой негативный опыт, полученный на предыдущих местах. Размытый функционал, постоянные переработки, конфликтные ситуации с коллегами — возможно, какая-то из этих причин повлияла на решение уволиться. Кроме того, нередко обнажаются те моменты, в которых кандидат чувствует себя неспособным самостоятельно изменить ситуацию в свою пользу.

Почему мы должны взять именно вас?

Соискатели традиционно недолюбливают этот вопрос, хотя нередко он задается с целью выявить, насколько развит навык самопрезентации. Большая часть «бывалых» обычно имеет заранее заготовленный список причин. Обычно это свидетельствует о том, что человек действительно заинтересован в получении работы именно в этой компании.

Кроме того, если должность подразумевает активные продажи товара или услуги, то поведение претендента во время ответа подскажет, как он будет справляться с презентацией. Также демонстрируется уровень коммуникабельности, умение находить общий язык с людьми. Не менее информативны и спонтанные ответы — они характеризуют стрессоустойчивость и умение находить быстрые решения в необычной ситуации.

Расскажите о своих неудачах

Перфекционист, болезненно воспринимающий даже заслуженную критику, является не самым лучшим вариантом сотрудника для большинства работодателей. Но, пожалуй, еще более нежелательным будет тот, кто не умеет делать выводы из собственных поражений или обвиняет всех вокруг в своих неудачах. Профессиональный рост невозможен без хотя бы мелких промахов — они неминуемо случаются практически у каждого. При анализе ответа важно оценить, насколько соискатель способен анализировать причины, вызвавшие неудачу. Умение самостоятельно отвечать за свои действия во многом служит показателем профессиональной зрелости. В оптимальном варианте человек также должен рассказать о своих выводах из ситуации.

***

При правильной постановке вопроса опытный рекрутер может достаточно легко составить психологический портрет соискателя, выявить не только основные мотивирующие факторы, но и причины, которые могут отрицательно сказаться на эффективности его работы.

planetahr.ru/

Соискатель под вопросом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→