Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Три главных мотиватора для талантливых людей.

Тему мотивации творческих людей технических специальностей – в основном программистов – в последнее время поднимают достаточно часто. Мне, честно говоря, она не кажется такой уж сложной – возможно, потому что я сам инженер.

Наиболее точно проблематику описал в своей книге «Драйв» Дэниел Пинк .

Действительно, в нашей индустрии люди делают непростую и, что самое важное, не механическую работу – они творят. Если совсем упрощать ситуацию, то их мотивация укладывается в три основных вектора. Первый – autonomy: способность человека принимать собственные решения. Второй – mastery: возможность роста мастерства. И, наконец, третий – purpose: понимание человеком целей и задач, которые он и его работа преследуют. И на самом деле вся мотивация программистов, да и других людей интеллектуального труда укладывается в эти три слова. Если человек отдает себе отчет, что он может решать сам, постоянно развивается и осознает важность своей работы, он будет трудиться хорошо и «схантить» его с такого места будет очень непросто.

Но пробел в каждом из пунктов, и тем более во всех трех сразу, заметно демотивирует творческого технаря.

Сейчас в это сложно поверить, но в 1990-е годы инженеры Apple почти стеснялись своей компании.

Apple умирала: она делала устаревшие продукты, Mac OS тащилась чуть ли не со времен Windows 3.1, стратегия на рынке компьютеров была непонятной. Практически все потребители, кроме совсем уж хардкорных поклонников, считали, что Apple – это вчерашний день. Общее настроение сотрудников было что-то типа «да, нам не повезло здесь работать». В противовес им специалисты Sun, у которой тогда дела шли хорошо, были горды собой. Еще бы, они работали над Solaris – легендарной операционной системой, которую знали все.

Интересно было наблюдать за тем, как горды собой стали сотрудники Apple в 2000-х годах – после прихода Стива Джобса, выхода iPod и iPhone. Они наглядно видели свою значимость: чуть ли не каждый второй встречный пользовался продуктом, к которому они приложили руку. И пусть это была даже какая-то иконка – это неважно. Инженерам принципиально важно ощущать свою значимость, необходимость. Очень показательный пример.

Если вы заметили, я ни слова не сказал про материальную мотивацию. Не то чтобы она вообще не играла никакой роли, но ее значимость удивительно низка. Конечно, если человеку не на что отвести девушку в кино, его мало интересует и autonomy, и mastery, и purpose. Но эта грань очень подвижна.

Для человека, который получает 45 тысяч рублей, а 30 отдает за съемную квартиру, деньги стоят на первом месте, и это естественно. Но как только он начинает зарабатывать 100 тысяч, их роль непропорционально падает.

На первое место выходит возможность делать важный, интересный продукт, осознание своей значимости, желание признания.

Приведу еще один пример. Не так давно один из наших программистов пришел ко мне, чтобы сказать об увольнении. Так как я считаю его хорошим специалистом, мне захотелось разобраться и удержать его. Сначала обрисую его ситуацию: маленький ребенок и жена в декрете, ипотека. Никто не обвинил бы его, если бы он ушел на большие деньги. Но они его не очень волновали. Его задевало, что в отделе к нему не прислушиваются, не дают интересных задач, которые он хочет и способен решать. Другими словами, у него нет чувства autonomy. И это мне сказал человек, для которого деньги – объективно очень важный момент. В итоге я пообещал ему помочь, и он остался.

Зная об этих трех мотиваторах, работать даже с самыми капризными талантами не так уж и сложно: просто дайте им работу, которая их увлечет и заставит собой гордиться. На рынке всегда есть несколько компаний, которые пытаются скупить сильных профессионалов. Периодически нашим программистам предлагают зарплаты в 1,5–2 раза больше текущих. Отрадно, что большинство остается. Я знаю немало примеров из истории Parallels и Acronis, когда люди отказывались от предложений с компенсацией в два раза большей, не желая терять интересные задачи. Но кто-то, конечно, уходит, и сигналы, которые мы потом получаем от них, как правило, для нас приятные – деньги хорошие, но работать скучно, задачи неинтересные.

Впрочем, жизнь не была бы интересна, если бы не было исключений из правил и какой-то национальной специфики. Она, безусловно, существует. Так, хотя три правила работают везде, я отметил для себя, что в регионах денежная мотивация все же немного выше, чем в Москве. Но это объяснимо. Не хочу никого обидеть, но существенная часть активных, подвижных и ищущих новое людей традиционно уезжают в столицу. Ими всегда движет интерес, его-то в Москве они и ищут в первую очередь, потому и деньги им не так важны. Ну и, кроме того, не стоит забывать о пирамиде Маслоу. В столице просто выше зарплаты, а в регионах больше приходится думать о финансовом вопросе, чтобы прокормиться. Все-таки для человека это первичная потребность.

И вообще-то попытки недоплатить сотрудникам не играют на руку самому работодателю. Толку от такого работника будет меньше, чем могло бы быть. После Второй мировой войны американские военные ученые провели эксперимент: они изучали психологические изменения у людей, которые недоедают. В итоге оказалось, что те становятся менее разумными, более агрессивными и конфликтными и не способны думать о чем-то, кроме еды. Причем выходят они из такого состояния годами. Может быть, пример слегка притянут за уши, но в целом метафора по отношению к сотрудникам и компенсации мне кажется правильной: люди не должны думать о деньгах.

Еще один момент, который я не упомянул, но который тоже часто муссируют, – разнообразные плюшки, как в прямом, так и в переносном смысле.

Некоторые компании, особенно в Кремниевой долине, превращают свои офисы буквально в развлекательные центры – как, например, Google. Возможность отвлечься для творческого человека, безусловно, важная вещь, но тут главное – не переборщить.

Все-таки люди должны хотеть получить интересные задачи, а не бесплатную кухню с шеф-поваром. Я в этом смысле консервативен: офис должен быть комфортным, но функциональным. Разного рода погремушки скорее отвлекают людей от работы. Дайте им ощущение autonomy, mastery и purpose – и поверьте, они будут довольны и счастливы и без плюшек. Тем более что индустрия, к счастью, достигла такого уровня, чтобы обеспечить сотрудникам нормальную жизнь, когда им не надо думать о выживании.

СТАНИСЛАВ ПРОТАСОВ, Со-основатель и глава разработки Acronis
slon.ru/

Три главных мотиватора для талантливых людей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 самых глупых комментариев к ежегодным отчетам о работе.

Оценивая ежегодные отчеты о работе, некоторые руководители говорят несуразные вещи.

Хотите убедиться в том, что ваш босс – не самый худший управленец в мире? Хотите убедиться в собственной состоятельности как руководителя? Прочтите эту статью, и вы поймете, что вам вряд ли доводилось слышать или говорить что-либо подобное в процессе обсуждения результатов работы.

10. «Да, я знаю, что вы - мой лучший сотрудник, вы обучаете новичков и помогаете советом коллегам, однако я не уверен, что вам полагается прибавка».

9. «Все правильно, никакой прибавки в этом году. Быть может, в будущем я подумаю об этом, если вы принесете мне кофе».

8. «Нет, я не собираюсь организовывать обучение своих сотрудников, поскольку все они болваны и не понимают, что делают».

7. «Мы не продвигаем по служебной лестнице знакомых и родню в первую очередь. Это просто совпадение».

6. «У меня отличные новости! Мне удалось выкроить немного денег, чтобы не урезать вам зарплату».

5. «До того, как вы пришли в мой отдел, вы были подающим надежды сотрудником. Что же случилось?»

4. «Вам приходится работать по ночам и в выходные, чтобы выполнить работу в срок? Мне это безразлично. Затраченное время не учитывается, мне важен лишь результат!»

3. «Я не понимаю, чего вы жалуетесь на отсутствие повышения. Я знаю, что ваша жена тоже работает, и если сложить ваши зарплаты, вместе вы зарабатываете больше, чем я».

2. «Вы совсем не умеете общаться с людьми. В течение года вы неоднократно просили меня указать на недостатки в вашей работе, и теперь я о вас очень невысокого мнения».

1. «Это отчет о результатах работы. Причем тут вообще зарплата?»

GEOFFREY JAMES, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

10 самых глупых комментариев к ежегодным отчетам о работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Профсоюзы добились увеличения минимальной зарплаты в Москве до 14 тыс. рублей.

МОСКВА, 29 апреля. /ИТАР-ТАСС/. С 1 июля 2014 года минимальная зарплата в Москве вырастет до 14 тыс. рублей. Об этом на пресс-конференции в ИТАР-ТАСС сообщил глава Московской федерации профсоюзов Сергей Чернов.

«Несмотря на то, что мы в прошлом году договорились о минимальной зарплате достаточно высокой, которая превышает прожиточный минимум в Москве (12,6 тыс. с 1 января — прим ТАСС), мы сегодня убедили правительство Москвы в необходимости повышения и этого высокого уровня до 14 тыс. с 1 июля этого года», — сказал Чернов.

Он напомнил, что ситуация с иностранной рабочей силой в столице сложная. «Ряд решений принят уже на уровне Москвы. У нас сегодня ограничение по приему на работу иностранцев. Мы договорились по московскому трехстороннему соглашению, что (ограничение) не более 0,31% от рабочих мест в Москве, это не более 200 тыс. рабочих мест, и с каждым годом эта цифра будет уменьшаться», — отметил Чернов.

Ранее в интервью ИТАР-ТАСС глава Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков рассказал о том, что профсоюзы ведут переговоры о доведении МРОТ в Москве до уровня 14 тыс. руб. Кроме того, он сообщил о заключении соглашения, которое будет действовать с 2014 по 2016 год «В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен сравняться с размером прожиточного минимума к 2016 году. Правительство сначала предлагало выйти на это к 2018 году, работодатели — к 2020 году. Нам удалось добиться этого к 2016 году», — указал он.

Профсоюзы добились увеличения минимальной зарплаты в Москве до 14 тыс. рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

МЭР: темпы роста реальной зарплаты в России в 2014-2015 годах существенно замедлятся.

МОСКВА, 15 мая. /ИТАР-ТАСС/. Темпы роста реальной зарплаты в России в 2014-2015 годах существенно замедлятся по сравнению с 2013 годом. Об этом говорится в проекте прогноза социально-экономического развития РФ на 2015-2017 годы, который в четверг рассматривается на заседании правительства.

В соответствии с базовым вариантом прогноза, рост реальной зарплаты в 2014 году составит 1,4%, в 2015 году — 1,9%, в 2016 году — 2,9%, в 2017 году — 3,9%.

При этом, как отмечается в материалах министерства экономического развития, в 2013 году рост реальной зарплаты в России по сравнению с предыдущим годом составил 5,3%.

Первоначальная версия проекта прогноза социально- экономического развития предусматривала, что рост реальной заработной платы в РФ в 2014 и в 2015 годах составит 2%, а затем начнет постепенно увеличиваться — в 2016 году до 2,7%, а в 2017 году до 3,8%.

МЭР: темпы роста реальной зарплаты в России в 2014-2015 годах существенно замедлятся. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Теория справедливости.

Даже когда в бизнесе все идет хорошо, персоналу периодически нужна встряска, чтобы не закиснуть. Как правильно ее организовать, чтобы принуждение к активным действиям оказалось позитивным?

Самый большой нюанс известной любому управленцу мотивационной теории справедливости заключается в том, что при «справедливой» оплате сотруднику, его трудовой вклад остается на одном и том же уровне.

Конечно, в единичных случаях, речь идет о высоком уровне. Но чаще всего — это уровень достаточный для того, чтобы сотрудника просто не хотелось уволить немедленно, и не более того.

«В нашей компании низкий показатель текучести кадров, люди работают стабильно по много лет. За годы невольно выработалась своеобразная «уравниловка» для каждой категории персонала. И если первый год-полтора чувство справедливости оплаты позитивно сказывалось на производительности, то через время фирма стала напоминать застойное болото — ни жалоб, ни провалов, ни достижений. Ситуацию поменяло расширение производства и приход нескольких новых сотрудников, которым была предложена оплата выше (средняя по рынку на тот момент). Вдруг работники «зашевелились». Мы начали получать «обратную связь» о том, кто чем не доволен, предложения по улучшению, появился дух соревнования», — делится Антон З., директор отдела персонала производственной компании.

Любой компании и сотрудникам в определенный момент нужна встряска. А ничто не производит большего эффекта, как ощущение «вселенской» несправедливости.

Со знаком «–»

Четко понимая, что несправедливость таки побуждает персонал к активным действиям, важно решить, несправедливость с каким знаком «+» или «–» станет более эффективной для компании. Очевидно, что как завышенное, так и заниженное вознаграждение будут вызывать абсолютно разную реакцию у сотрудника.

«Как-то ко мне на собеседование пришел молодой человек, претендующий на определенную должность. Он обладал всеми необходимыми профессиональными навыками, и я принял его на работу, с зарплатой выше, чем он запрашивал. Он был уверен, что вознаграждение ему назначили несправедливо (завышено), что к нему отнеслись гораздо лучше, чем он заслуживал на тот момент, — рассказывает Владимир Г., коммерческий директор. — Этот сотрудник, действительно, с энтузиазмом принялся за работу. И, как это часто бывает, в курилке он случайно узнает, что получает меньше всех. И тогда его справедливость поменяла знак с «+» на «–». Ему стало казаться, что его недооценивают — он работает «за троих», а получает меньше всех. Это в свою очередь стало сказываться и на его работоспособности, и на поведении в коллективе. Он не хотел обсуждать проблему с топ-менеджментом, а просто взращивал в себе понимание того, что он несправедливо наказан. В итоге сотрудник пришел с заявлением об уходе».

Парадокс заключается в том, что очевидность преимущества завышенного вознаграждения — только кажущееся явление. И использовать его как мотиватор — нерационально.

Во-первых, в современных условиях очень немногие компании могут позволить себе увеличивать статью расходов на оплату труда. Это, скорее, стратегический ход.

Сознательное применение завышенного вознаграждения на рынке встречается нечасто. Например, этот инструмент может быть использован, когда компания планирует резко повысить свою репутацию, заявить о лидерских амбициях. Тогда к сотрудничеству приглашают какого-то знакового специалиста из компании, которая уже пребывает в лидерском статусе, человека, хорошо известного на рынке. Это является своеобразным сигналом рынку, заставляет обратить внимание на компанию.

Во-вторых, любой человек очень быстро привыкает к хорошему, и для мотивации такого сотрудника уже спустя полгода придется придумывать новые стимулы. В итоге, в качестве «волшебного пинка» и встряски для рядового персонала остается несправедливое вознаграждение со знаком «–».

Условия несправедливости

Однако чтобы несправедливое вознаграждение заработало, важно найти подходящего «конкурента» для сотрудников, которые нуждаются во встряске. И тут важно учесть несколько исключительно психологических моментов восприятия справедливости.

Важно помнить, что люди всегда сравнивают свои и затраты, и доходы с ближайшими коллегами. Как правило, средняя зарплата по рынку, которой так любят козырять управленцы, имеет существенное значение лишь при приеме на работу. Гораздо больше человека «тревожит» зарплата коллеги по комнате.

Второй не менее важный момент заключается в том, что, сравнивая себя, сотрудники выбирают объект, максимально похожий на них. Люди с образованием сравнивают себя с коллегой с аналогичным образованием. Сотрудники с большим стажем, когда опыт существенно перевешивает любое образование, будут сравнивать себя с таковыми же. Если есть задумка использовать «несправедливую» оплату как мотиватор, важно подобрать правильного «соперника-конкурента».

Для того чтобы мотивация «несправедливости» заработала, важно провести подготовительную работу. Во-первых, необходимо дать понять сотрудникам, что несправедливость может быть устранена.

Большой ошибкой руководителя будет «недодать», не очертив условия, при которых можно получить больше или устранить несправедливость. В противном случае сотрудник просто начнет активный поиск нового места. Условия могут быть любые: временной промежуток, конкретный результат, набор промежуточных результатов и т. д. Условием может быть также пример коллеги, который за определенные заслуги получил вознаграждение. Принципиально, чтобы были конкретные примеры «устранения несправедливости». Только очертив условия устранения, можно приступать к работе.

Исключить момент субъективности поможет и проведение опросов среди работников. Анонимные ответы на вопросы: считают ли они, что с ними обходятся справедливо, в чем именно они видят несправедливость и т. д., помогут сделать «несправедливую мотивацию» более эффективной. Проводить такие опросы достаточно раз в полгода.

Для того чтобы «несправедливая мотивация» заработала, подчиненные должны быть информированы о размерах доплат. Осознанно нарушать конфиденциальность заработных плат нет смысла. Наши люди найдут способ получить эту информацию.

А вот бонусная или премиальная часть должна стать достоянием гласности. Кроме того, согласно исследованиям, именно эта дополнительная часть выплат является главным критерием оценки справедливости.

Однако в этом случае есть один нюанс, о котором должны помнить руководители. Согласно исследованиям, сотрудники воспринимают как справедливую надбавку, выраженную в одинаковом проценте. Если все получают 5% — значит все по-честному. Даже, если 5% при разных окладах — это разные цифры. Соответственно, при желании выделить кого-то, важно учесть эту особенность восприятия.

Небольшие нюансы

Проводя эксперименты с несправедливым вознаграждением, самое главное — не перестараться. В жизни компании должны быть периоды «затишья», иначе сотрудники устанут от жизни, где нужно постоянно бороться и что-то доказывать.

Что касается «заниженного» вознаграждения, можно сказать однозначно — если у человека размер заработной платы не дотягивает до его профессионального уровня, и происходит в течение довольно продолжительного периода времени, это отрицательно сказывается на его продуктивности и гасит коэффициент полезного действия, что, в свою очередь, негативно отражается на предприятии.

Эксперименты с заниженным вознаграждением должны прекращаться в момент, когда человек продемонстрировал улучшенный результат. В любом случае, он должен длиться не более полугода. Т. е. не позднее чем через полгода должна быть запланирована акция по раздаче бонусов.

Также эта теория абсолютно не работает, когда речь идет об узких рынках или редких специальностях, там размер заработных плат находится на виду. Подобные специалисты — это отдельная каста сотрудников, для которых эксперименты вообще не применимы. Для них разрабатывается своя система мотивации.

Кроме того, нужно продумывать подобные ходы заранее. Еще на этапе отбора достаточно изучив мотивацию потенциального/ нового сотрудника, можно установить, есть ли вообще смысл в применении такого инструмента, как несправедливое вознаграждение. А периодичное проведение мониторинга заработных плат на рынке поможет исключить ошибочное (несознательное) применение указанного инструмента.

Зарплата на вырост?

На особенности восприятия «справедливости вознаграждения» влияет не только сравнение соотношения усилий и доходов с аналогичными параметрами коллег. Не менее важны для человека и принятые в стране стереотипы успешности/ неуспешности.

Профессор менеджмента Школы бизнеса и экономики университета Миннесоты Джон Ньюстром описал случай, когда менеджер крупного общественного предприятия коммунального обслуживания, являясь одним из ведущих менеджеров, имея доход выше, чем у коллег ее ранга, уволилась из-за ощущения несправедливости.

Все дело в том, что, по мнению американцев, успешным считается человек, зарплата которого в год (в тысячах долларов) превышает его возраст. После существенного повышения зарплаты, как вознаграждения за хорошую работу, 34-летний менеджер получила за год $33 865. Недостающие $135 стали причиной ухода

vd.net.ua/

Теория справедливости. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Самые высокие зарплаты в области получают жители Лобни - Мособлстат.

МОСКВА, 4 июн - В Подмосковье. Среднемесячная зарплата в Московской области по итогам первого квартала 2014 года составила порядка 40 тысяч рублей, при этом самые высокие показатели в Лобне, Юбилейном и Химках, а самые низкие - в Зарайском районе, следует из данных федеральной службы госстатистики по Подмосковью, которые опубликованы на портале регионального комитета по труду и занятости населения.

Как уточняется в документе, средняя заработная плата в марте текущего года по организациям, не относящимся к субъектам малого предпринимательства, составила в Лобне - 78319 рублей, в Юбилейном - 64106 рублей, в Химках - 55722 рубля.

Самые маленькие зарплаты в Зарайском районе, средняя составляет 23642 рубля. Кроме того, невысокие по сравнению с областными средние показатели по заработной плате в марте зафиксированы в Рошале - 25892 рубля, а также в Лотошинском районе - 27010 рублей.

По данным на август прошлого года, средняя заработная плата в регионе составляла 34 тысячи рублей в месяц. Власти Подмосковья планируют к 2018 году увеличить среднюю заработную плату в регионе почти в два раза, до 60,7 тысячи рублей. До такого же уровня планируется повысить зарплату и социальным работникам, следовало из пояснительной записки к программе "Социальная защита населения Московской области", которую приняли в августе 2013 года.

Источник: РИА Новости

Самые высокие зарплаты в области получают жители Лобни - Мособлстат. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Российские работники самые лояльные.

Специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели ежегодное исследование, в котором изучили основные критерии выбора работодателя, уровень лояльности и удовлетворенности россиян работой. По результатам исследования, в котором участвовали 230 000 респондентов из 31 страны, включая 10 339 человек из России, российские работники стали более лояльны к своему текущему работодателю и вовлечены в рабочий процесс. Основным критерием, влияющим на выбор работодателя для большинства россиян, остается материальная компенсация, но также важны нематериальные факторы, влияние которых варьируется в зависимости от сферы деятельности работника.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Российские работники самые лояльные. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Минимальная зарплата в Москве возросла до 14 тысяч рублей.

Минимальная зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Минимальная зарплата в Москве с 1 июля увеличивается на 1,4 тыс. руб. - с 12,6 тыс. до 14 тыс. руб.

Изначально минимум планировалось поднять до 12,8 тыс., однако столичные профсоюзы совместно с городскими властями приняли решение увеличить надбавку сразу в три раза. Согласно трехстороннему соглашению между правительством Москвы, профсоюзами и работодателями, минимальная зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума для трудоспособного населения. Этот показатель за первый квартал текущего года утвержден в размере 13,54 тыс. руб.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) включает в себя минимальную сумму выплат работнику, включающую тарифную сетку или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии. За последние пять лет минимальная зарплата в Москве выросла на 92%.

Средняя заработная плата у педагогов в детских дошкольных учреждениях в настоящее время составляет около 43 тыс. руб., в то время как два года назад она была менее 30 тыс. руб. Зарплата учителей в Москве приближается к 70 тыс. руб., врачей - 72 тыс. руб.

Размер минимальной зарплаты необходим для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Работодатели не имеют право платить работникам месячную заработную плату меньше минимальной. Если сотрудник работает по совместительству или неполный рабочий день, то в месяц он может получать меньшую сумму.

За выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность. Руководителя компании, допустившей нарушение, могут оштрафовать на сумму от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а саму организацию - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Если же компания платит зарплату ниже минимума более двух месяцев, то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ. В этом случает размер штрафа составляет уже от 100 тыс. до 500 тыс. руб. Возможно даже лишение свободы на срок до трех лет.

Минимальная зарплата в Москве возросла до 14 тысяч рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Средняя зарплата в Подмосковье к концу 2014 г может составить 39 тыс руб.

МОСКВА, 10 июл - В Подмосковье. Московская область находится на седьмом месте среди субъектов Российской Федерации по доходам и занятости населения, средний уровень заработной платы к концу 2014 года прогнозируется на уровне 39 тысяч рублей, сообщил глава Подмосковья Андрей Воробьев.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

7 приемов для мотивации сотрудников.

Сотрудники покидают вашу компанию, не выдержав напряженной работы над одним из проектов? А может быть, их просто не устраивают условия работы? Предоставляем вашему вниманию советы экспертов.

Каждый руководитель знает, что мотивация сотрудников - это ключ к производительности их труда и работы компании в целом, а также создании отличной корпоративной культуры. Как мотивировать сотрудников? В поисках вдохновения о мотивации персонала мы обратились к советам лучших статей, опубликованных в журнале Inc. и на портале Inc.com.

1. Подайте хороший пример

Помните, что любой пример заразителен. Кевин Планк, основатель компании Under Armour по производству верхней одежды, расположенной в Балтиморе, утверждает, что общение - это ключевой момент в привлечении ключевых членов команды к принятию важных решений. "Я выслушивал мнения сотрудников, и некоторые из их идей, честно говоря, никогда не пришли бы мне в голову самому. Но что еще более важно, члены моей команды знали, что участвуют в принятии решений наравне со мной, и что я учитываю их мнение", - рассказал он корреспонденту Inc.com. - "Так я давал сотрудникам необходимую мотивацию, и они чувствовали свою ценность и значимость". Планк также рекомендует нанимать сотрудников, обладающих ярко выраженными лидерскими качествами. Он называет таких лидеров "моторчиками" и стремится сделать так, чтобы их в его коллективе было как можно больше.

2. Сосредоточьтесь на том, чтобы сделать сотрудников счастливее, а не мотивированнее

Компания Zappos всегда славилась дружелюбным отношением к своим сотрудникам. Но если не принимать во внимание все предоставляемые им бонусы и привилегии, что же на самом деле мотивирует сотрудников? Когда корреспондент журнала Inc. Макс Чафкин беседовал с генеральным директором Zappos Тони Хсие, он с удивлением узнал, что руководство компании действительно заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники и клиенты чувствовали себя как можно лучше. Фактически, Хсие считал, что весь его бизнес держится исключительно на счастье. Чафкин пишет: "Подход к организации работы, принятый в Zappos, существенно отличается от общепринятых. Первым делом, размер заработной платы зачастую оказывается ниже среднерыночной. Так, каждый работник с почасовой оплатой зарабатывает всего 23 тыс. долларов в год. Несмотря на то, что компания оплачивает 100% медицинских услуг, которыми пользуются сотрудники, последние не обделены и другими привилегиями - к примеру, возможностью приводить на работу детей, компенсировать затраты на их обучение и накапливать пенсионные отчисления. Руководство Zappos не предоставляет своим сотрудникам бесплатные обеды, однако все они как один посещают местную столовую. Вместо того, чтобы покупать верность своих подчиненных, Хсие удалось создать корпоративную культуру, отличную от других.

3. Убедитесь в том, что сотрудники разделяют общий успех

Продуктивность и результативность труда, тесно связанные с мотивацией, напрямую влияют на вовлеченность сотрудника в рабочий процесс. Именно поэтому долевое участие является столь мощным инструментом привлечения и удержания кадров - в особенности, если компания успешно функционирует в течение длительного времени. Сью Холлоуэй, специалист по расчету заработной платы HR-компании WorldatWork, которая специализируется на привилегиях, предоставляемых сотрудникам, рассказала корреспонденту Inc.com, что целью плана долевого участия является "приобщить персонал к успеху всей организации". Внедрив подобную программу, генеральный директор Холлоуэй отметила: "Мы все нацелены на успех и заинтересованы в том, чтобы прибыль была максимальной".

4. Создайте корпоративную культуру, основанную на свободе и содействии

В своей книге "Драйв. Что на самом деле нас мотивирует" Даниэл Пинк рассказывает, что биржевой крах на Уолл-стрит является поразительным примером мотивационной практики, основанной исключительно на финансовом стимулировании. Вместо этого он предлагает создать условия, которые позволят сотрудникам находить удовольствие в работе как таковой. Это означает предоставить им свободу выбора, что и с кем делать, что, в свою очередь, стимулирует их стремление к совершенству.

5. Внимательно относитесь к жалобам

Когда компания Dell открыла он-лайн клуб анонимных критиков, которые в пух и прах разнесли работу крупнейшей компании по производству компьютеров, Джефф Джарвис в своей книге "Что сделал бы Google?" отметил, что Dell решила таким образом сразу несколько проблем. "Из худшей в своей отрасли организации Dell превратилась в передовую компанию, контролирующую рынок", - пишет Джарвис. Как применить тот же принцип к работе с сотрудниками? Существует несколько причин, по которым сотрудники могут не критиковать своих руководителей и культуру компании. Одни опасаются увольнения, другие боятся показаться неблагодарными. Тем не менее, следует помнить, что если не давать эмоциям выход, в конечном итоге будет только хуже.

6. Организуйте благотворительную работу

В самый разгар кризиса рекламное агентство Door Number 3, расположенное в Остине, осознало, что бизнес идет на спад. Поэтому сотрудникам, каждый из которых обладал богатой фантазией, было абсолютно нечем заняться. Президент компании М.П. Мюллер счел, что компания не должна простаивать, а затем предложил поработать с некоммерческими клиентами, создавая для них рабочие портфолио и упорядочивая информацию о работе организаций за прошедшие годы. Этот метод используется до сих пор, если в работе над проектами случается простой. Мюллер утверждает, что так Door Number 3 не только поощряет благотворительность, в которой участвуют сотрудники, но и помогают им проявить свой творческий потенциал. "Работая с благотворительными клиентами, вы получаете гораздо больше свободы", - говорит она.

7. Организуйте внутренний стартап

Каждое утро 180 сотрудников Total Attorneys, компании, которая занимается разработкой программного обеспечения и предоставлением IT-услуг, расположенной в Чикаго, собираются в небольшие группы. Они обсуждают общие дела, задорно смеются и поддразнивают друг друга. На 15 минут офис словно превращается в школьную столовую, однако генеральный директор компании Эд Сканлан утверждает: "В такие можно увидеть то, что называется управляемым хаосом". Подобная практика родилась по аналогии с гибкой методологией разработки программного обеспечения, нацеленного на ускорение процесса работы за счет совместного выполнения задач. Иными словами, крупная и успешная компания стала больше похожа на стартап.

inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

7 приемов для мотивации сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→