Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Идеальный рекрутер.

Как известно, совершенных людей не бывает, а работников - тем более. Есть лишь подходящие и не очень для выполнения определенного вида работ кандидаты. В данной статье мы поговорим о профессии рекрутера и его базовых компетенциях.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

4 экстремальных способа проведения собеседования.

Четыре известных предпринимателя делятся способами проведения собеседований, благодаря которым любой работодатель может быть уверен, что выберет правильного кандидата.

Ошибка в кадровых вопросах может дорого вам обойтись. Она может стоить компании времени и денег, подорвать мораль и снизить производительность. Именно поэтому многие руководители предпринимают максимум усилий для того, чтобы из огромного количества кандидатов выбрать того, кто действительно им подходит. К примеру, Тони Шей (Zappos ) так стремиться поддерживать уровень корпоративной культуры, что предлагает всем сотрудникам компенсацию в 2000 долларов, чтобы те покинули свой пост, если работа в компании их не удовлетворяет. Такой странный подход вовсе не является редкостью.

Сравните:

1. Голосование

«Вы не сможете быстро уволить неподходящего сотрудника» - говорит Дейн Аткинсон, генеральный директор и соучредитель консалтинговой фирмы SumAll, расположенной в Нью-Йорке. Поэтому каждый новый сотрудник принимается на испытательный срок продолжительностью 45 дней. В это время он работает под наблюдением наставника из числа штатного персонала, который регулярно подает в специально созданную комиссию отчеты о результатах этой работы.

В конце испытательного срока комиссия созывает общее собрание, и персонал компании общей численностью 35 человек участвует в голосовании. Кандидатура отклоняется, если она получит хотя бы один голос «против». Опыт показывает, что испытательный срок не проходят около 30% кандидатов. По словам Аткинсона, такой подход пугает некоторых кандидатов и требует больших временных затрат со стороны штатного персонала, однако конечный результат превосходит все ожидания. «В течение последних двух лет компанию покинул всего один сотрудник», - утверждает Аткинсон. – «Весь персонал нацелен на успех именно потому, что в первые рабочие дни каждому из них уделяли максимум внимания».

2. Реверсивная психология

Специалисты по продажам ежедневно сталкиваются с отказами и должны уметь с этим справляться. Роб Россон, владелец компании по удаленному поиску персонала, выбирает специалистов по продажам, используя особый прием. После первого интервью он приглашает соискателя к себе и говорит ему, что отклоняет его кандидатуру. Около 75% соискателей принимают отказ как данность или занимают оборонительную позицию – а следовательно, проваливают этот тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле. «Применяя этот прием, вы можете проверить навыки кандидата в реальной, а не теоретической ситуации», - утверждает Россон.

3. Реалити-шоу

Люди, которые ищут работу, нацелены на то, чтобы представить себя в самом выгодном свете. Джон Дехарт, основатель и генеральный директор медицинской компании Nurse Next Door (Ванкувер, Британская Колумбия), утверждает, что о кандидате можно судить по тому, что он говорит о своих конкурентах. Он делит соискателей на группы, чтобы ускорить процесс проведения собеседований и оценить способности потенциальный сотрудников вписаться в коллектив.

После обычных вопросов о сильных и слабых сторонах соискателей Дехарт спрашивает каждого из них, кого из своих конкурентов они посоветовали бы нанять. Многие выбирают самых слабых кандидатов, что говорит о неспособности соперничать честно и по достоинству оценивать более сильных конкурентов. «Наши сотрудники умеют ценить других людей, поэтому нам нужны те, кто открыто укажет на самого сильного конкурента и честно опишет все его достоинства», - поясняет Дехарт.

4. Щедрость

В Nerdery, дизайнерской фирме из Блумингтона (штат Миннесота), каждый четвертый кандидат приходит на собеседование по рекомендации штатных сотрудников. Однако в прошлом году компания существенно расширилась, и проблема поиска новых кадров стала особенно актуальной. Соучредитель Nerdery Майк Дерхейм предложил платить каждому, кто мог бы порекомендовать хорошего веб-разработчика. Он предложил вознаграждение в 100 долларов за кандидата, пришедшего на собеседование, и 400 долларов, если тот был нанят.

В результате штатные сотрудники Nerdery порекомендовали около 700 специалистов. Еще 900 потенциальных сотрудников узнали о кампании и пришли на собеседование без рекомендаций. Было затрачено 30 600 долларов, проведено более 600 интервью и нанято 33 разработчика. Дерайм утверждает, что такой процент отклоненных заявок считается в Nerdery довольно высоким. «Это довольно рискованный способ найма», - признает он. – «Однако в ситуации, когда вам срочно нужны сотрудники, такой подход может оказаться весьма результативным. Он определенно стоит вложенных в него денег».

ISSIE LAPOWSKY, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

4 экстремальных способа проведения собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Социальные сети и рекрутинг.

Я использую социальные сети для поиска и найма сотрудников уже много лет. Фактически, социальные медиа – это второй по значимости инструмент в моей работе (после телефонных звонков, разумеется).

Я знаю, сколько человек посещает мой блог каждый день. Я обращаю внимание на количество подписчиков в Тwitter. Среди них есть более 3000 IT-специалистов из Миннесоты, и я могу в любой момент сообщить им все, что нужно. В Google-поиске по значимым ключевым словам мои страницы всегда занимают первое место. На следующей неделе я запускаю свою рекламу на Facebook и имею пару идей для новых роликов о планируемых стартапах.

Меня не раздражает необходимость обновлять информацию на этих страницах. Меня раздражают комментаторы.

За прошедшие месяцы я не раз читал заметки о социальных сетях, и они повергали меня в глубокий шок. Я хотел бы знать, что заставляет людей говорить такое.

Например:

- Социальные сети позволяют нанимать сотрудников, не разговаривая с ними вообще.
- Страница компании в LinkedIn более важна, чем ее официальный сайт.
- Для поиска и найма нового сотрудника достаточно разместить объявление в Тwitter.
- Просматривать страницы пользователей в LinkedIn следует только в режиме анонимности.
- Все должны создать страницы компании в Pinterest и Instagram.
- В Twitter следует подписываться на страницы тех, кого вы хотели бы нанять. Если они не подписываются на вашу страницу в ответ, подписку следует отменить.
- Поиск и наем сотрудников посредством социальных сетей – это совершенно бесплатно.
- Традиционные описания вакансий следует заменить инфографикой, потому что люди любят картинки.
- Если выкладывать фотографии, демонстрирующие ваш уровень корпоративной культуры, потенциальные кандидаты не смогут устоять перед вашим предложением.

Если вы прочли что-либо подобное в Интернете или услышали на одной из конференций по кадровым вопросам, свяжитесь с автором и задайте ему следующие вопросы:

- Откуда он почерпнул эти сведения?
- Может ли он доказать, что эти методы эффективны?
- Пытался ли он применять их на практике? Как изменились количественные и качественные показатели?
- Каковы результаты A/B-тестирования?
- Как это может помочь в работе конкретной (вашей) компании?

Видите ли, в чем дело…

Использование социальных сетей для поиска и найма новых сотрудников – идея далеко не новая, поэтому ее результативность уже можно проанализировать. При этом явно не стоит приводить в пример компании типа Facebook, Google или Zappos.

Потому что это было бы слишком просто.

Лично я хотел бы услышать об обычной компании из Миннеаполиса или Детройта, которая производит пищевые продукты или разрабатывает программное обеспечение. О небольшой компании, штат которой насчитывает не более 250 сотрудников.

Если таких примеров нет, то мы должны поставить под сомнение утверждение об эффективности использования социальных сетей при подборе кадров для среднестатистической компании.

Голословные утверждения ничего не стоят. Просто попросите привести конкретные аргументы.

Paul DeBettignies, ere.net
Перевод: Айрапетова Ольга

Социальные сети и рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании.

Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекающих сотрудников к поиску талантов.

В том числе в России и Украине.

Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала. При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу. Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.

О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.

Следует отметить, что Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора. Его задача - создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга. Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.

Как это сейчас происходит у нас?

HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов. В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае - дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого. Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.

Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…

Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?

Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот ресурс можно и нужно использовать более эффективно?

Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.

Рекомендательный рекрутинг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.

Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.

Компенсационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.

А как у них?

Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование. В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия. Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.

Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000. Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый. Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!

Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста. За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутингового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям». Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.

Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.

Вот как все это работает: blog.pardot.com/2011/09/pardot-offers-10001-bonus-for-referring-software-engineers/

Другая компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000: hdev.hubspot.com/refer-a-friend/

Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:

· Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.

· Призыв должен быть простым и понятным, например: «хотите: 1) помочь другу? 2) заработать денег? 3) помочь компании? Тогда вперед!» И далее – условия и правила участия в программе, ссылки на текст вакансии.

· Рекомендуемый специалист должен знать вас и подтвердить, что именно вы направили его. Лучше, если его резюме направит сам рекомендатель.

· О вакансиях нужно регулярно (лучше 1 раз в неделю) напоминать. При закрытии вакансии надо оперативно ВСЕМ сообщить об этом.

· Вознаграждение выплачивается только за людей, зачисленных в штат и после прохождения испытательного срока, обычно по истечению 3-х месяцев после выхода кандидата на работу.

· Если одного и того же кандидата рекомендуют несколько человек, выигрывает тот, кто сделал это первым.

· Само вручение премии можно сделать публичным, а факт выплаты премии надо сделать достоянием общественности. Это основное доказательство, что ваша программа реально работает!

· Создайте на сайте компании специальную форму для рекомендателей, простую для заполнения. Достаточно имени и электронного адреса заявителя + контакты рекомендованного сотрудника в соцсетях + окно для комментариев + возможность прицепить резюме.

· Организуйте мероприятие, что-нибудь вроде «вечеринки «Приведи друга» с приглашением рекомендованных, рекомендателей и других сотрудников. Это просветит всех сотрудников на предмет того, что в компании действует такая программа, и привлечет внимание к ней.

· Компания «Pardot», например, не ограничивает круг рекомендателей только своими сотрудниками. Они предложили премию любому постороннему человеку.

· Ваш рекрутер тоже может быть рекомендателем, хотя поиск кадров и есть его основная работа. Но в таком случае он должен выбирать: либо его зарплата с бонусами, либо премия за рекомендацию. Что окажется больше?

· Размер премии может зависеть от уровня зарплат в вашей компании и кадрового дефицита. Нащупайте сами вашу золотую середину опытным путем. Если предложенные 1000 грн. не дают отклика, пойдите к начальству, объясните экономическую целесообразность в повышении премии до 3000 или 5000 грн.

· Если ваша компания работает с рекрутинговым агентством, повысить размер премии будет проще. Почему бы не назначить премию сотрудникам равную гонорару агентства. Или чуть меньше?

· Периодически меняйте размер премии в зависимости от актуальности вакансии и для подогревания интереса

· «Pardot» использовала оригинальную цифру $10001. Это привлекает внимание и запоминается. В этом году можно было бы использовать премию 2012 грн. (или долларов).

· Назначая повышенную премию, компания имеет право уменьшить свой риск и увеличить срок выплаты с 90 до 120 или 150 дней со дня выхода кандидата. Чем выше премия, тем больше может быть этот интервал. Компания должна убедиться, что ее вложение разумно, ведь у своего сотрудника деньги обратно не заберешь J

· Рекомендованным кандидатам нужно уделять особое внимание: рассматривать в первую очередь, чтобы рекомендатель и его протеже чувствовали особое отношение к себе; быстро давать обратную связь - в течение суток после подачи заявки и затем после прохождения каждого этапа отбора; оперативно проводить собеседования с кандидатами, порекомендованных сотрудниками.

· Объясните своим людям, что вашей компании прежде всего интересны спецы, которые не ищут работу активно, т.н. «пассивные кандидаты», которых трудно достать обычными способами. Активные соискатели сами штудируют Интернет в поисках вакансий и вашу вакансию найдут самостоятельно. Зачем переплачивать?

· Давайте обратную связь своим внештатным рекрутерам, честно говорите сотрудникам о качестве их рекомендаций, чтобы они могли двигаться в правильном направлении.

· Подготовьте для сотрудников какие-либо раздаточные материалы о компании, которые они могли бы раздавать своим знакомым.

· Особое внимание – тем, кто недавно пришел в вашу компанию. Их связи с прошлыми сослуживцами еще очень «теплые», особенно первые 6 месяцев. И если им понравилось работать в вашей компании, они в удовольствием уведут к вам еще пару хороших специалистов. Подходите к работе с новичками системно – сделайте для них обязательным давать рекомендации в виде списков лучших сотрудников с прошлого места работы. В некоторых компаниях – это является условием прохождения испытательного срока и проявления лояльности к компании.

· Стимулируйте сарафанное радио: ищите случаи и информационные поводы напомнить о программе, об актуальных вакансиях, о размере премии и счастливых премированных.

Вариант условий выплаты премии рекомендателям, который можно взять за образец, вы найдете в 20-м выпуске рассылки «Эффективный подбор персонала» (см. ниже).

Ваши рекомендатели, кто они?

Внештатные рекрутеры в вашей компании бывают разными и не всегда полезными. С некоторыми из них придется проводить отдельную работу.

Вот 3 основные группы людей, которые участвуют в рекомендательном рекрутинге:

1. Спамер. Заваливает вас резюме, большинство из которых не подходят под требования вакансии. Он работает, как дистрибьютор МЛМ, по принципу «чем больше людей – тем лучше», Он надеется, что только количество переходит в качество и перекладывает предварительную оценку на плечи внутренних рекрутеров. Что делать? Объясните ему, что цените его интерес, расскажите, почему предложенные им кандидаты не подходят, и предложите в будущем относиться более взвешенно к отбору кандидатов.

2. Милый друг. Это руководитель среднего звена (и среднего возраста). У него масса друзей, особенно со студенческой скамьи. Его цель – собрать всех своих друзей в вашей компании. Как быть? Чем выше его должность, тем обширнее его связи и более ценными могут оказаться его друзья. Если они сами не подходят на ваши вакансии, используйте их тоже, как рекомендателей. Выведайте их связи, идите дальше, создайте цепочку рекомендаций…

3. Эксперт. Это человек высокой или узкой квалификации, знающий большинство коллег на свое рынке. Это ваш самый ценный рекомендатель. Он профи, его уважают, его мнение ценят. Он сам это понимает, но в вашей программе не участвует, т.к. не хочет никому «навязываться» или «разводить кумовство». Он прячет свои связи от чужих глаз и не смешивает работу и друзей.

Что делать? Придется уделить ему особое внимание, объяснить выгоды рекомендательного рекрутинга для него, его друзей и вашей компании. Когда добьетесь первых рекомендаций, используйте его связи на полную, стимулируя и его знакомых..

Заключение

Если вы еще не используете рекомендательный рекрутинг у вас в компании, начните это немедленно! Начните с самых сложных вакансий. Назначьте для начала невысокую премию и постоянно поддерживайте интерес сотрудников.

Не бойтесь назначить высокую цену за самых редких и талантливых специалистов. В конечном счете, это все окупится. Если ваша программа заработает, не забудьте того, кто вам это порекомендовал

А если не сработает, обращайтесь к нам, к обычным рекрутерам. Мы-то любого спеца вам из-под земли достанем…

С уважением,
Сергей Беляев, консалтинговая компания «Навигатор», Киев

Как создать систему рекомендательного рекрутинга в компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Фото в резюме. Какие можно сделать выводы?

На данный момент большинство кандидатов размещают свое фото в резюме, и это не удивительно, каждый хочет выделиться из сотни резюме. Но давайте посмотрим, какие можно сделать выводы из фотографии в резюме?



Чтобы фотография не сбивала рекрутера с толку, и для того чтобы снизить субъективность оценки нужно заранее установить примерные параметры соответствия соискателей на должность по внешнему виду, представленному на фотографии. К примеру, это может быть дресс-код, фон за изображением кандидата, портрет (а не фото во весь рост, если это не модельное агентство) и так далее.

Тем не менее, оценка по фотографии затрагивает два аспекта: этический и технический. Возникает вопрос: как с моральной, а иногда и юридической точки зрения верно относиться к размещенным в резюме фотографиям? И можно ли технически разработать критерии оценки, которые действительно позволят объективно проводить отбор резюме?

Дилемма остается, и пока законодательство никак не регулирует данные вопросы, каждая компания выбирает сама, как ей относиться к резюме с фотографиями. Некоторые работодатели сразу просят соискателей присылать резюме с портретом. Другие, особенно международные с американским участием (капиталом), в силу особенностей своего законодательства и бизнес-культуры, избегают любого проявления дискриминации, по внешности в том числе. Но в современной экспертной практике уже существуют разработки, которые помогают рекрутерам снизить субъективность в оценке и научиться применять корректные критерии оценки изображений на фотографиях соискателей.

Фото в резюме. Какие можно сделать выводы? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 эффективных приемов подбора персонала.

Поиск и наем новых сотрудников – задача не из легких. На протяжении последних 10 лет я руковожу рекрутинговым агентством. За это время я понял, что именно может помешать правильному подбору и найму подходящего персонала.

Представляю вашему вниманию 5 эффективных приемов. Они работают только в том случае, если рекрутер лично заинтересован в успехе, честен с кандидатом и пользуется его доверием.

Не спрашивайте потенциального сотрудника о желаемом размере заработной платы. Вместо этого спросите, сколько он зарабатывает, прибавьте к озвученной сумме 15%. Задавая прямой вопрос, мы вынуждаем соискателя завысить требования, при этом он будет твердо стоять на своем. Не стоит предоставлять ему такую возможность.

Не стесняйтесь говорить о своих преимуществах. Вы должны знать, в чем состоит выгода работы в вашей компании – к примеру, карьерный рост или особые привилегии. Спросите себя, почему вам нравится здесь работать. Будьте честны. Помните: если вы что-либо гарантируете нанимаемому сотруднику, а затем обманываете его ожидания – вы дискредитируете не только себя, но и свою компанию. Обиженный сотрудник будет о вас невысокого мнения, что обязательно скажется на результатах его работы.

Процесс подбора и найма не должен занимать слишком много или слишком мало времени. Если вы будете тянуть с решением, вы потеряете массу времени и соискателей. Если вы поторопитесь, то не сможете как следует обдумать свой выбор. Идеальный срок – 3-5 недель.

Рассматривайте резюме с различных точек зрения. Изучайте его так, как будто вы – предприниматель. В каждом резюме можно увидеть не только достоинства и недостатки соискателя, но и его потенциал. Чем дольше человек ищет работу, тем «красивее» и «правильнее» становится его резюме. Забудьте о форматировании. Сконцентрируйтесь на содержании и сделайте значимые выводы.

Помните о бюджете. Выбор подходящего сотрудника во многом похож на покупку автомобиля – чем больше он умеет, тем больше вам придется заплатить. Именно поэтому идеальный сотрудник может оказаться вам не по карману. Оцените имеющиеся средства, определите первоочередные знания и умения, которыми должен обладать кандидат. Возможно, вам удастся нанять чуть менее квалифицированного сотрудника и обучить его, чтобы сократить издержки.

В процессе подбора и найма убедитесь, что относитесь к каждому претенденту с должным вниманием и уважением, поскольку вы представляете свою компанию, и от вашего поведения зависит ее имидж. Если кандидат вам не подходит, скажите об этом честно и тактично. Установите четкие цели и надейтесь, что сможете найти отличного специалиста без особых затруднений.

Ken Sundheim, ere.net
Перевод: Айрапетова Ольга

5 эффективных приемов подбора персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как использовать Twitter для подбора и найма персонала.

Вы можете использовать социальные сети для того, чтобы найти и привлечь потенциальных сотрудников. Одним из таких инструментов является Twitter.

Адам Хиджи, вице-президент отделений компании Synerfac Technical Staffing в Филадельфии (юг Нью-Джерси), Роли (Северная Каролина) и Нью-Касле (Делавер), всегда утверждал, что Twitter – один из самых эффективных инструментов в работе рекрутера. «Опытные специалисты по подбору кадров используют традиционные методы, поскольку считают, что Twitter предназначен для поиска молодых специалистов, настроенных получить сезонную работу», - утверждает Хиджи. – «Однако это далеко не так. Twitter – это отличный источник кандидатов, использующих прогрессивные методы поиска работы».

Микроблоггинг или ведение страницы в одной из социальных сетей – мощное средство расширения списка кандидатов – при правильном использовании, разумеется. Многие работодатели публикуют одно-единственное объявление и ждут, что у них не будет отбоя от желающих у них работать. Социальные сети работают далеко не так. Для того чтобы получить удовлетворительные результаты, необходимо предпринять целый комплекс мер.

С помощью этих советов вы сможете воспользоваться всеми возможностями, которые предоставляет Twitter.

Будучи специалистом по подбору кадров, вы сможете использовать свой персональный аккаунт, либо аккаунт компании. В любом случае, вам следует четко обозначить свою цель, распространить информацию о компании и доступных вакансиях.

Максимально возможная длина твита – 140 символов, поэтому постарайтесь не ходить вокруг да около. Сообщение должно быть лаконичным, к примеру: «Ищем торгового представителя в Нью-Йорке. Высокая зарплата. Резюме высылать на (адрес)». Для того чтобы выделить свое объявление из общей массы, введите в него ключевые слова (хэштеги) с использованием специального символа #. Хэштеги используются для облегчения поиска. Вот лишь некоторые из возможных ключевых слов: #работа, #карьера, #трудоустройство, #рекрутинг, #подборперсонала, #продажи и т.д. Кроме того, в Twitter принято сокращение #NAJ, которое расшифровывается как «Need a Job» («Нужна работа?»). Вы можете использовать несколько ключевых слов в одном сообщении, однако следует помнить о действующем ограничении длины (140 символов).

Если у вас недостаточно подписчиков, существует несколько способов расширить эту сеть и привлечь потенциальных клиентов и сотрудников. Воспользуйтесь поиском (search.twitter.com) по интересующим вас ключевым словам, чтобы найти пользователей, которые пишут твиты на эти темы. Вы сможете отсортировать результаты поиска по местоположению, отрасли, популярности, времени создания и т.д. «Мне нравится выстраивать связи с соискателями и экспертами в сфере подбора кадров», - говорит Стефании Валадез, представитель ассоциации North Texas Leaders and Executives Advocating Diversity. – «Мне кажется, что Twitter помогает нам приобрести влияние и известность. С его помощью мы отправляем на наш официальный сайт всех потенциальных сотрудников и клиентов, которые могут заинтересоваться бесплатными услугами».

Кроме того, вы сможете отслеживать действия конкурентов и взаимодействовать с представителями рекрутинговых агентств. Тим Херд, президент компании eSearch Associates, утверждает: «Рекрутер, установивший контакт с другими пользователями, принадлежащим к одной профессиональной области, может поместить информацию о вакансии, которая может быть адресована не только потенциальным сотрудникам, но и тем, кто мог бы их порекомендовать».

Кроме того, вы сможете описать преимущества и ценности своей компании, а также прорекламировать события, которые вы планируете посетить, например: «На конференции, которая пройдет … вы сможете задать интересующие вас вопросы нашему представителю».

Адресные сервисы

Если вам недостаточно описанных возможностей Твиттера, вы можете воспользоваться другими сервисами, к примеру, Jobvite или TweetMyJobs. Jobvite представляет собой приложение, позволяющее работать с определенной целевой аудиторией сетей Facebook, LinkedIn и Twitter. На сайте TweetMyJobs вы сможете поместить объявление о вакансии с привязкой к определенному географическому региону.

В программный комплекс Jobvite входит целый набор инструментов рекрутера: Jobvite Source, Jobvite Hire и новый (бесплатный) продукт Jobvite Share, который будет представлен широкой публике в конце мая. С помощью этих инструментов вы сможете публиковать предложения, отбирать подходящих кандидатов и отслеживать их передвижение. Говоря о связи Jobvite и Twitter, генеральный директор компании Дэн Финнигэн, утверждает, что приложение используется для подбора кадров такими гигантами, как Zappos.com, Etsy, Digg, Mozilla и Tivo.

В TweetMyJobs предусмотрено более 9 000 каналов, которые, по сути, представляют собой аккаунты в Twitter. Любая компания может опубликовать свое предложение, а TweetMyJobs ретвитнет его в одном из своих каналов. Если у компании нет своего собственного аккаунта или он не предназначен для рекрутинговых целей, предложение можно поместить в TweetMyJobs напрямую. «Мы распределяем твиты по каналам в зависимости от их содержимого», - говорит Гари Зуковски, президент и генеральный директор TweetMyJobs. После заполнения вакансии система автоматически удалит все ссылки на предложение. Когда работа была заполнена, TweetMyJobs также удалит все ссылки на твит. Одним из первых клиентов этого сервиса стала компания Synerfac Technical Staffing. Кроме того, сервисом воспользовались Netflix, AOL, Sony, Intercontinental Hotel Groups и AllState.

Несколько слов об эффективности

Рекрутеры всего мира постоянно спорят о способах оценки эффективности подбора кадров через сеть Twitter. «Мы отслеживаем ретвиты для того, чтобы узнать, насколько широко распространяется наша информация, и нас вполне устраивает степень охвата аудитории», - утверждает Джеймс Майерс, директор филиала TweetMyJobs в Великобритании.

Некоторые специалисты по подбору кадров также обеспокоены тем, что кандидаты, найденные с помощью Twitter, менее квалифицированы, чем те, что были найдены традиционными методами. Финнигэн утверждает обратное: «Люди, которые активно пользуются преимуществами социальных сетей, неравнодушны к инновациям, склонны изобретать неординарные способы решения проблем. Кроме того, в Twitter вы не найдете интровертов».

Кроме того, некоторые сомневаются в необходимости использования Twitter при условии, что у компании уже есть страницы на Facebook, LinkedIn и зарекомендовавших себя биржах – таких, как Monster или CareerBuilder. «Традиционные средства по-прежнему работают», - говорит Сэмюэль Дергель, владелец CFO2Grow, рекрутинговой компании из Монреаля (Канада). – «Тем не менее, мы выяснили, что для пассивных кандидатов они неэффективны, то есть люди, у которых уже есть работа, не увидят наше предложение и не откликнутся на него, но оно бы безусловно их заинтересовало». Дергель считает, что Twitter создан именно для них.

«Twitter – это не панацея от всех бед», - говорит Зуковски. – «Это недорогой и доступный способ решения кадровых проблем и организации связей с общественностью».

Отбор кандидатов

Если вам кажется, что вы нашли подходящего кандидата, перед собеседованием вам следует ознакомиться с его профилем, чтобы оценить его личные и профессиональные качества. Как часто он пишет? О чем? Сколько у него подписчиков? Общается ли он с ними?

Программа Jobvite Source позволяет искать подходящих кандидатов и всю необходимую информацию о нем. «Вы выбираете нужного человека, просматриваете его профиль, а затем переходите на его страницы в Facebook или LinkedIn», - поясняет Финнигэн. – «Таким образом вы получаете полное представление о потенциальном сотруднике».

Несмотря на то, что Twitter предоставляет рекрутеру массу возможностей, он накладывает на него массу обязательств.

«Я рекомендую использовать Twitter для поиска и привлечения новых сотрудников, однако вам следует позаботиться о том, чтобы перенаправлять соискателей на веб-сайт компании, на котором будет содержаться только актуальная информация. Кроме того, вам следует отбросить все предубеждения и относиться к кандидатам непредвзято», - советует Валадез.

TIFFANY BLACK, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Как использовать Twitter для подбора и найма персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 приемов правильного найма.

Подбор и найм персонала – одна из важнейших и наименее предсказуемых задач каждого предприятия. С помощью этих советов вы сможете без труда с ней справиться.

Рекрутинг – это слабое место всех небольших компаний, включая мою. Нам бывает непросто найти хороших кандидатов, поэтому поиски всегда занимают гораздо больше времени, чем я планирую.

Тем не менее, за прошедшие 8 лет мне удалось определить принципы, позволяющие снизить временные и финансовые затраты на подбор кадров, что особенно актуально в условиях расширения Metal Mafia.

Вот эти принципы:

1. Отведите на процедуру подбора и найма по меньшей мере полгода

Найм сотрудников в условиях ограниченного времени заставляет вас присматриваться к кандидатам, на которых в другой ситуации вы бы никогда не обратили внимания. Вам придется потратить не менее трех месяцев на отбор кандидатов, месяц на то, чтобы выбранный сотрудник мог закончить все дела на предыдущем месте работы, а также не менее двух месяцев на адаптацию и обучение нового специалиста.

2. Составьте описание вакансии, включив в него описание компании

Хотите - верьте, хотите - нет, но перечисление навыков и умений, необходимых кандидату – далеко не самый важный пункт в описании вакансии. Гораздо более важно осветить все преимущества работы в вашей компании, заинтересовать потенциальных сотрудников, которые могли бы идеально вписаться в ваш коллектив и полностью принять правила корпоративной культуры. Вы всегда сможете дать сотруднику необходимые знания, однако вы не сможете воспитать в нем уважительное отношение к работе и коллегам.

3. Разделите процесс проведения интервью на несколько этапов

Кандидаты, которым просто нужна работа – неважно, какая – редко тратят свое время на то, чтобы проходить одно собеседование за другим. Такие кандидаты обычно хотят подать резюме одним щелчком мыши.

4. Возьмите на себя хотя бы один из этапов рекрутинга – будь то просмотр резюме, телефонные звонки или собеседования.

Чем раньше вы включитесь в процесс подбора новых кадров, тем выше будут ваши шансы найти правильного кандидата и отсеять тех, кто совершенно вам не подходит. Никто не знает о потребностях компании лучше, чем ее руководитель.

5. Определите пять важнейших качеств, которыми должен обладать искомый кандидат

Составьте вопросы, ответы на которые отражали бы наличие этих качеств, а затем используйте их при проведении интервью.

6. Помните, что собеседование – это не просто вопросы и ответы на них

В ходе интервью вы сможете увидеть, как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями, каковы его коммуникативные навыки. Предложите соискателю выполнить тестовое задание, обращая внимание не только на результат, но и на способ выполнения. Следите за логикой мышления потенциального сотрудника и сделайте вывод о соответствии его личных и профессиональных качеств потребностям вашей компании.

7. Привлеките к процессу рекрутинга других членов коллектива

Убедитесь, что кандидат получил положительные оценки хотя бы от двух членов вашей команды. Прислушиваясь к инстинктам, не забывайте проверять все факты. Разговор с кем-нибудь, кому вы доверяете, поможет вам внести ясность и принять правильное решение.

8. Создайте программу обучения

Организуйте обучение, в ходе которого новые сотрудники получат все знания и навыки, которые потребуются ему в работе. Подготовьте необходимые документы, чтобы обучаемый мог сориентироваться и точно знал, что и зачем он делает.

9. Периодически оценивайте результаты обучения и регулярно проверяйте сохранность полученных знаний

В случае необходимости приостановите учебный процесс или проведите повторное занятие, если чувствуете, что обучаемый не до конца усвоил материал. Помните – качество знаний куда важнее скорости обучения. Это позволит избежать многих ошибок, которые могли бы повредить репутации вашей компании или привести к потере клиентов.

10. В процессе обучения будьте честны перед собой

Если в процессе обучения выяснится, что вы совершили ошибку и приняли на работу неподходящего кандидата, не тратьте впустую время и деньги, надеясь, что ситуация изменится. Этого не произойдет, поэтому честно объявите сотруднику о своем решении и позвольте ему уйти.

Поиск и найм правильных сотрудников может казаться нелегким предприятием, однако он может быть невероятно захватывающим. Потратив время на работу с персоналом, вы сможете расширить компетенции своей команды, увеличить клиентскую базу и вывести компанию на новый уровень. Надеюсь, мои советы помогут вам в достижении великих целей.

VANESSA MERIT NORNBERG, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

10 приемов правильного найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

АНБ ищет работников через шифровки в Twitter.

Закодированное послание появилось на одном из аккаунтов американской спецслужбы утром 5 мая по вашингтонскому времени.

Как пишет Washington Post, Агентство национальной безопасности (АНБ, NSA) США разместило вчера зашифрованное сообщение о приеме на работу в своем аккаунте в Twitter.

«Хотите знать, какие качества нужно иметь, чтобы работать на АНБ? Проверяйте (аккаунт) каждый понедельник, тогда как мы будем размещать вакансии, необходимые для защиты нашего государства», — говорилось в этом сообщении.

Представительница АНБ подтвердила, что сообщение агентства, известного «кодовой маркировкой и раскрытием шифров», было частью кампании по «набору лучших из лучших» сотрудников в ведомство.

«Это простой подстановочный шифр — одна буква алфавита меняется на другую. В сущности, это один из самых элементарных кодов», — говорится в сообщении.

АНБ ищет работников через шифровки в Twitter. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Как подобрать менеджера по продажам?

«Однажды столяру Джузеппе попалось под руку полено,
обыкновенное полено для топки очага в зимнее время
- Неплохая вещь – сказал сам себе Джузеппе, -
можно смастерить из него что-нибудь вроде ножки для стола…»

Так начинается сказка «Золотой ключик». Какое отношение она имеет к подбору торгового персонала? Самое прямое!

В этих строчках прекрасно продемонстрированы две основные ошибки поиска и отбора торгового персонала:

* Первая: берется то, что «попалось под руку».
* Вторая: из «полена для топки очага» пробуют что-нибудь смастерить.

В результате, вместо поленьев, пущенных по прямому назначению – в топку, многие компании имеют вместо отдела продаж армию буратин – необучаемых, неуправляемых кукол, не способных к систематическому труду и эффективной коммуникации с клиентами.

Как же большинство компаний привлекает торговый персонал? И какие критерии отбора. Практически все компании, на заре своего существования, проходят через этап привлечения на работу друзей, знакомых и знакомых знакомых. Критерий отбора здесь прост – рекомендации.

По мере роста компании и исчерпания круга друзей и знакомых, которых можно привлечь в качестве «проверенной» рабочей силы, фирмам приходится задействовать иные способы привлечения торгового персонала и иные критерии отбора кандидатов.

Сначала поговорим о критериях отбора.

Чаще всего в российских компаниях можно встретить две с первого взгляда различные, но, по сути, идентичные ситуации:

1. Четких, формализованных критериев отбора вообще нет. В голове у человека, проводящего отбор, находится некий смутный, полуинтуитивный образ будущего менеджера по продажам. Этакая смесь прошлого опыта, прочитанных книг о рекрутинге, собственных комплексов, страхов и фрейдистских ассоциаций. При таком подходе подбор осуществляется в системе координат «нравится – не нравится» и интуитивному прогнозу «должен справиться с работой – скорее всего не справится с работой» (см.рисунок 1).


Рисунок 1. Интуитивная система координат при подборе продавцов

В идеале, берется кандидат, отвечающий критерием квадранта 1 – «нравится» и «должен справиться». В случае, когда кандидатов «не густо» на испытательный срок приглашаются претенденты из других квадрантов. В большинстве компаний берут кандидатов из квадранта 2 – «не нравится», но «должен справиться». В других, вымирающих компаниях, работающих по принципу «лишь бы человек был хороший, а место мы ему найдем» (которых становится все меньше по мере увеличения конкуренции и снижения рентабельности бизнеса) – берутся кандидаты из квадранта 4. Работа здесь идет по принципу «а вдруг…» - вдруг он начнет продавать, вдруг у него получится – парень ведь неплохой… В общем, ожидание чуда…

2. Заявляемые критерии и требования к кандидатам чрезмерно высоки и избыточны, и служат не «прокрустовым ложем», с помощью которого отсекается все ненужное, а неким образом идеального сотрудника, утопией, несуществующей в реальности. В результате, толку от этих критериев не больше, чем в случае их полного отсутствия. Они - как моральный кодекс строителя коммунизма в советские времена – вещь хорошая и по сути верная, но к жизни не имеющая никакого отношения.

Какие же требования предъявлять к кандидатам на должность менеджера по продажам? Откроем Вам одну тайну – универсальных требований нет! Каждая компания с учетом своей специфики должна сама сформулировать критерии отбора торгового персонала.

ОСОБЕННОСТИ КАНДИДАТА

Классическое объявление о наборе менеджеров по продажам выглядит так:

«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…»

Разберем его составляющие подробнее.

Пол.

Большинство компаний отдает предпочтение сильной половине человечества. Логика проста - мужчине надо кормить семью, его легче направить в командировку, он не уйдет в «декрет», меньше будет отсутствовать на рабочем месте по причинам вроде «повела ребенка к врачу» и «надо в школу на родительское собрание». Наш опыт показывает, что определяющим фактором в успешности продаж является не пол человека, а его мировоззренческие и психологические особенности, мотивационная сфера, прошлый опыт, а также жизненная ситуация в которой он в настоящий момент находится.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В конце девяностых Дмитрий Ткаченко руководил отделом продаж одного из крупных агентств недвижимости. Основываясь на эмпирическом опыте, он вывел социальный профиль «идеального» агента по недвижимости:

* Женщина;
* 23 – 35 лет;
* С ребенком в возрасте от 2 до 10 лет;
* Без мужа и сожителя;
* Проживающая совместно с мамой (бабушкой ребенка) на одной жилплощади.

Кандидаты, соответствующие вышеприведенному профилю показывали прекрасные результаты в работе и, что не маловажно, большой «цикл жизни» - работали агентами много лет. «А ларчик просто открывался» - надеяться им было не на кого - работа была единственным источником дохода. К тому же, работа агента, имеющего «гибкий» график идеально подходила для решения «детских» вопросов, а бабушка могла присмотреть за ребенком во время отсутствия мамы-агента. Плюс, женщин с детьми неохотно принимали на работу во многих организациях. И, как бы цинично это не звучало, вероятность выйти замуж в такой ситуации, а, следовательно, и получить другой источник финансирования, стремится к нулю. Как следствие, кандидаты соответствующие данному профилю прекрасно работали и надо сказать, зарабатывали в несколько раз больше, чем если бы они пошли работать на полный рабочий день по своей специальности.

Возраст

Мы согласны с тем, что 25 – 35 лет самый продуктивный возраст человека. Присутствует мотивация к достижению, не растрачены физические ресурсы, нет еще достаточного социального опыта, позволяющего трансформировать время и усилия в деньги с большим КПД. Это идеальная «пехота», отряды которой с криком «Ура!» можно гнать на мины маркетинговых полей и бросать на амбразуры конкурентной борьбы.

Есть две ситуации, когда в штат стоит принимать людей «предпенсионного» возраста:

1. «Звезда» со своей клиентской базой;
2. «Типаж под клиента».

В ряде бизнесов «мальчики»-продажники не воспринимаются серьезно своей целевой аудиторией – клиентами.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В штат компании, занимающейся поставками запасных частей для сельхозтехники и работавшей с «селянами» состоял из молодых людей в возрасте 23 – 28 лет. Один из них попросил руководство принять на работу своего дядю – мужчину 53 лет, ушедшего в запас из армии и ранее в продажах не работавшего. Проведя собеседование, на котором кандидат показал прекрасную коммуникабельность и мотивацию, руководство решило провести эксперимент – принять его на работу.

Он прекрасно справился и показал прекрасные результаты там, где «мальчики» буксовали. Дело в том, что по возрасту, социальному опыту, мировоззрению, темам для обсуждения и т.д. он был «своим» для председателей бывших колхозов, а ныне руководителей агрофирм и холдингов. Он легко находил с ними общий язык, устанавливал неформальные отношения и договаривался о сотрудничестве там, где «пионерию» даже на порог не пускали.

Образование

Люди, стоящие у истоков прихода западных FMCG-компаний (компаний, торгующих товарами народного потребления) в Россию, помнят те времена, когда обязательным требованием к торговым представителям, было наличие высшего образования. Времена изменились. Сейчас в большинстве случаев, буковки «в/о» в объявлении о приеме на работу являются пожеланием. Стоит ли вообще рассматривать образование как обязательное требование к кандидатам? Да! Но только в тех случаях, когда оно действительно дает некую базу необходимых знаний или структуру мышления. Действительно, в тех случаях, когда продажник работает с технически сложным товаром или услугой и должен владеть не только техникой продаж, но и знаниями инженера, то нет смысла брать человека, у которого нет нужной базы знаний. В ряде компаний требования к образованию кандидатов были сформированы в результате обобщения эмпирического опыта. Так в одном из рекламных агентств пришли к выводу, что лучшие рекламные агенты – выпускники мехмата. Они «системнее», собраннее, практичнее, у них меньше творческих амбиций и желания «лепить креатив» там, где этого делать не надо.

Опыт продаж

Наличие у кандидата опыта продаж снижает вероятность его отсева в ходе первого месяца работы. Человек уже знает, что такое продажи, знает, что ему предстоит делать и суть работы. Его нужно научить деталям и особенностям работы в Вашей компании. Как всегда у медали есть и обратная сторона – у «кандидатов с опытом» уже сложились установки о том, как надо работать, вести документацию, отчитываться. Требования, противоречащие их представлениям, воспринимаются в «штыки» и часто саботируются. В ряде случаев, идет еще и «инфицирование» других сотрудников отдела продаж «гнилыми» идеями и приемами, почерпнутыми на предыдущем месте работы. «Опытные» сотрудники учат своих новых коллег «пилить» откаты, списывать бензин, делать поставки, минуя свою фирму и т.д. Так, ряд банков не принимает на работу кандидатов хотя бы один день отработавших в «Сбербанке».

Психологические характеристики

На наш взгляд перечисление в объявлении о приеме на работу классического набора черт идеального продажника – «мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде» - является напрасной тратой дорогостоящего рекламного места. Сложно найти человека, который бы не признал наличие в себе вышеперечисленных характеристик, но с маленькой поправкой «если надо».

А стоит ли вообще вносить эти характеристики в список требований к кандидатам?

На наш взгляд, краеугольным камнем успешности работы продажника является мотивация. Другой вопрос, что на этапе собеседования ее крайне сложно оценить и к тому же она – динамический процесс с общей тенденцией к снижению. Но общий ответ по мотивации – «да» - она важнейший критерий отбора. Хотя бывает, что «аппетит приходит во время еды» - работник изначально слабомотивированный вдруг загорается «внутренним огнем» и…, но это бывает крайне редко.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В отдел продаж «глянцевого» журнала была принята демотивированная девушка, недавно пережившая утрату близкого родственника. Руководитель отдела взяла её на работу исходя из логики: либо «сломается», либо будет работать изо всех сил, чтобы уйти от негативных переживаний. В течение первого месяца работа у этой девушки почти не шла, но благодаря поддержке руководителя она смогла выйти на первые результаты. На третий месяц она вышла на стабильно высокие объемы. При этом большинство других, как казалось вначале, мотивированных и опытных продажников, вышедших одновременно с ней на работу, к концу третьего месяца уволилось.

Основной вопрос по «коммуникабельности» - как Вы ее будете оценивать? Количество контактов в час? Коэффициент установленного доверия? Коммуникабельность не измерима. Поэтому вписать ее в список требований Вы можете, но на выходе галочка возле этого пункта будет означать, что кандидат просто постарался произвести на Вас хорошее впечатление.

«Умение работать в команде» большинству продажников не нужно. Они одиночки. Но почему-то этим словосочетанием пестрят все СМИ, информирующие о вакансиях. Да, есть командные технологии продаж, в которых данное умение необходимо как воздух, но по нашему опыту, компаний с такой организацией процесса – 3-5% от общего числа. В остальных случаях все «умение работать в команде» заменяется нормальной регламентацией работы и прозрачной системой документооборота, при которой сотрудник не должен за счет личной харизмы и дружеских отношений с коллегами из других отделов двигать бизнес-процессы, буксующие вследствие бардака и неразберихи царящих в компании.

Как подобрать менеджера по продажам? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→