Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере.

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

- вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;
- круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);
- периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);
- показатели (включая способы их применения);
- условия стимулирования;
- размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;
- основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;
- подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Общие положения

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

- стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;
- стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;
- стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;
- единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;
- единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;
- единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

Виды надбавок

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

- вторая квалификационная категория - 5%;
- первая квалификационная категория - 10%;
- высшая квалификационная категория - 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

- при выслуге лет от 1 года до 3 лет - 10%;
- при выслуге лет от 3 до 5 лет - 20%;
- при выслуге лет свыше 5 лет - 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

- за присвоение ученой степени кандидата наук - 10% должностного оклада (или 1000 руб.);
- за присвоение ученой степени доктора наук - 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Виды премий

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
- участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

- заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;
- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;
- других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

- поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;
- присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;
- награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ - 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ - 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ - 10%; особо важных, особо ответственных работ - 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход - в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему мотивация персонала может не работать.

Здравствуйте! Сегодня я хочу поговорить о причинах того, почему персонал компании:

• не лоялен;
• не эффективен;
• не инициативен.

В общем, почему персонал вашей компании может быть не мотивирован, а соответственно мотивация персонала не работать или работать не так, как вам необходимо.

На тему мотивации пишут все: собственники компании, топ менеджеры, HR, психологи, консультанты и… даже сами работники. И все хотят одного замотивировать или быть замотивированными. Из статьи в статью кочуют какие-то фантастические инструменты типа кнопок, рычагов, активаторов. Я же хочу чуть приземлить эту тему и поговорить о причинах того почему мотивация может не работать вообще или работать не так как нужно компании. Потому что рано или поздно, даже если вы нашли нужный персонал, удержали его в компании встаёт вопрос о результатах, а результаты без мотивации персонала достичь невозможно.

Почему я хочу поговорить о причинах недостаточной мотивации, потому что в любой проблеме нужно понимать истоки – причины и тогда её решение станет намного проще. Большинство статей о мотивации начинаются сразу с действий, которые нужно предпринять. А нужно ли? И нужны ли эти действия вашей компании прямо сейчас.

Поэтому давайте поговорим о причинах. На мой взгляд существует несколько причин почему мотивация не работает или работает не так. При этом есть так сказать фундаментальные причины, а есть несколько причин более прикладного характера. Но я решил не делить их и указать все в одном списке, чтобы избежать ненужных споров о том, а правильно ли я классифицировал эти причины и просто донести до вас возможные причины. Итак:

Причина 1 – Отсутствует системный подход к мотивации персонала. Очень часто компании демонстрируют разнонаправленные действия в сфере мотивации персонала. Если для кого-то сложно, поясню проще. Вы читали басню И.А.Крылова «Лебедь, рак и щука»? Какое отношение это имеет к компании? Самое прямое. Как очень часто бывает в компании: материальной мотивацией (оплатой труда) занимается одно подразделение, предположим, финансовая служба или бухгалтерия, нематериальной мотивацией (грамоты, плакаты, кубки, похлопывания по плечу и т.п.) занимается HRслужба, а непосредственной мотивацией – руководители подразделений. Цели у каждой службы свои, задачи свои и получается, что получается… ситуация во многих компаниях. Усилия есть, а результата нет. У вас в компании не так, ну может быть вам повезло, и материальная и нематериальная мотивация в одном подразделении, но в разных отделах и хорошо, если HRдиректор консолидирует функцию мотивации, а если нет…

Причина 2 – Отношение к персоналу как к противоборствующей стороне. Во всех сферах жизни компании идёт разделение на мы и они, а самое главное постоянные попытки разговаривать с персоналом с позиции силы или с чувством «они обязаны», чем обязаны, за что объяснить никто не может. Так и происходит параллельная жизнь - компания отдельно, персонал отдельно. О мотивации говорить не приходится или некогда - война кругом.

Причина 3 – Вся мотивация построена на фразе Генри Форда - «только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», что это значит? Это значит, что компания использует только материальную мотивацию, или идёт чуть дальше и применяет «современный» метод мотивации – кнута и пряника, известный человечеству вот уже несколько тысяч лет, но тоже с упором на материальную мотивацию. Но как вы понимаете, что страх – плохое чувство для будущего и для долговременных отношений. А если хотите внушить персоналу долговременный страх, то это вам будет очень дорого стоить. Помните также и о том, что использовать только материальную мотивацию также эффективно как топить камин деньгами, будет тепло ровно столько, насколько у вас хватит денег. При этом ваши расходы и результаты находятся не в прямо пропорциональной зависимости. А когда у вас закончатся деньги, то любить вас вечно никто не обещал. А если у кого-то еще появятся деньги?

Причина 4 – Всё, что внедряется, изменяется делается без должной подготовки, анализа ситуации в компании, анализа функции, апробации и оценки последствий не сиюминутных, а отложенных во времени. Компания внедряет нечто модное, дающее результаты мгновенно, а то и вообще панацею от всех HR проблем (такие тоже продаются некоторыми консультантами) и часто компании становится еще хуже от опечатки, либо от того, что не учли или не сделали что-то из того, о чём я написал вначале.

Причина 5 – компании делают чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее. Ищутся командные игроки, вознаграждаются командные усилия, весь упор сделан на команду, забывая, что основа любой компании, её движущая сила – личность. А личность руководствуется в своей работе эгоизмом, личности строем не ходят, а если ходят то очень плохо или делают вид, что ходят. А вот этому эгоизму и нет места во многих компаниях. Мне кажется это неправильно и в компании должно быть место личности с присущим ей эгоизмом.

Причина 6 – Нововведения в сфере мотивации не «продаются» персоналу вовсе, либо продаются очень однобоко, например им объясняется, что они будут иметь, но о том, что это потребует от самого персонала ни слова. В итоге либо просто раздаются деньги (если компания решила просто платить больше) либо персонал не хочет или не может прикладывать дополнительные усилия.

Причина 7 – Вознаграждения и результаты не связаны никак, либо связаны так, что ни у кого нет сомнений в том, что не стоит или невозможно достичь тех результатов, за которые будет выплачено вознаграждение.

Причина 8 – Вся система мотивации перекошена в сторону наказаний. Самый яркий пример розница, когда у работника есть 100 причин, за которые его могут оштрафовать и 2-3 причины, за которые его могут премировать. Поэтому удивляться почему работнику проще что-то не сделать или вообще ничего не делать, чем приложить усилия и заработать премию, не стоит. Еще одно следствие этого - у работника возникает «синдром обреченности» - всё равно за что-то накажут. А как работают обреченные люди?

Причина 9 – Система не прозрачна, субъективна и непонятна тому на кого направлена. Я думаю, вы и сами сталкивались или слышали о ситуации, когда работник так и не может понять, почему он получил именно столько за данный месяц и объяснить ему никто не может и (или) не хочет. И первая реакция человека – всё равно обманули. А много эффекта от человека, который чувствует себя обманутым, а если такая ситуация повторяется из месяца в месяц. Как вы думаете будет польза от такого работника? Особенно потенциально опасны ситуации, при которых руководитель что-то распределяет между работниками, без каких-то формальных критериев, что очень часто случается в производственных компаниях.

Причина 10 – Правила игры меняются настолько часто, что работники не успевают или перестают следить за ними. Я думаю, вы сами лично сталкивались с ситуацией или слышали о том, что в какой-то компании показатели премирования пересматриваются каждый месяц, иногда уже в середине, а то и в конце отчетного периода. Вас удивляет, что в этой ситуации персонал не проявляет особого рвения или вообще ничего не проявляет.

Причина 11 – Персонал постоянно находится в неведении, его мнением не интересуются, его не уважают и прочее, что заставляет персонал просто работать или «терпеть» компанию (если есть за что некоторое время). Все действия по отношению к персоналу делаются по причине просто действий, формальны, неискренне. Часто персонал вводят в заблуждение или просто обманывают, данные обещания не выполняются и т.п.

Причина 12 – Во многих компаниях к мотивации персонала относятся как к системе заставляющей работников что-то сделать. Я хочу обратиться к тем, кто так думает, перед тем как строить принуждающую систему мотивации персонала заставьте себя сделать что-то, пускай незначительное – вставать раньше, читать каждый день больше, зарядку делать каждое утро… ну и как? А потом вы удивляетесь, что ваш персонал говорит «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу» или как-то очень похоже.

Вот, пожалуй, на этих причинах и остановимся. Какие из них самые важные - решать не мне. Моя задача была не напугать вас, а заставить задуматься о том, почему мотивация не работает или скажем мягче работает не так как нужно компании, именно вашей компании. Присущи ли вашей компании те причины, которые я назвал или у вас собственный перечень. Не можете точно определить проблемы в вашей компании, проведите опрос руководителей и сотрудников по этому вопросу.

Проблема мотивации персонала еще и в том, что многие думают, что мотивация персонала это очень сложно и поэтому ничего не предпринимают, откладывают решение проблем на потом или собираются с силами. Но бесконечно откладывать решение проблем с мотивацией персонала нельзя.

А как же их решить, спросят некоторые. Хотя это и не входило в тему сегодняшней статьи, но скажу несколько слов и об этом. Самый простой вариант - превратить ситуацию со знаком «-» в ситуацию со знаком «+», если причины, которые я описал свойственны вашей ситуации и вашей компании. Но в любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации, наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины или той проблемы, которая, по-вашему, мнению основная и мешает двигаться дальше, а не с той, решение которой может придать вам силы или просто уверенность.

Проблемы с мотивацией персонала стоят компаниям очень дорого во всех смыслах. И я уверен в том, что моя статья будет тем шагом, который подтолкнёт вас к решению этих проблем и даже поможет в их решении. Самое главное – действовать, но действовать рационально и разумно.

Почему мотивация персонала может не работать. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как вести суммированный учёт рабочего времени.

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?

Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.

Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса[1].

Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.

Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы — в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.

Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.

Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.

ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА

Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.

Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) — оплата не производится.

Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные — одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.

ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова — 200 руб./ч.

Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:

— в январе — 198 часов (при норме 136 часов);

— в феврале — 231 час (при норме 151 час);

— в марте — 212 часов (при норме 167 часов).

Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.

РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:

641 ч – 454 ч = 187 ч.

Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:

200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.

Все остальные часы сверхурочной работы — 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:

200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.

Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:

200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.

Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.

При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.

Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.

ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Оклад работника — 18 000 руб.

Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля — 8 часов.

Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные — в двойном.

РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:

119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).

Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:

161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:

119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.

Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.

ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.

РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.

Работа в ночное время

Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.

Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Так сказано в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вопреки графику работ отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то у работодателя появляется основание считать такое отсутствие прогулом.

ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период — месяц.

Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время — 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года — 151.

Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.

РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:

161 ч - 151 ч = 10 ч.

Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:

100 руб./ч х 161 ч = 16 100 руб. (одинарный размер оплаты переработки уже учтен).

Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:

100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).

Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч - 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:

100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).

Рассчитаем доплату за работу в ночное время:

100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.

Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:

16 100 руб. + 100 руб. + 800 руб. + 750 руб. = 17 750 руб.

Добавление.

"Примеры не качественные!

Пример № 1 противоречит Трудовому законодательству!!! Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрено ограничение продолжительности сверхурочного времени работы не более 120 часов в год, а у Вас 187 часов в квартал!!!!

Пример № 2. Вводит в заблуждение сотрудников бухгалтерии по двум причинам: если сотруднику установлен должностной оклад, и он отработал положенные ему смены в учетном периоде (положенное время в учетном периоде), то работодатель обязан заплатить ему оклад т.е. 18000,0 рублей, а далее надо расчитывать праздничные оплаты, сверхурочное время, ночные и т.д. по ТК РФ. Вы сразу расчитали часовую тарифную ставку, которая при работе сотрудника с должностным окладом применяется если сотрудник не отработал положенные ему смены (установленное время). таким образом чтобы не вводить в заблуждение бухгалтеров, корректнее было по этому случаю объяснить так:

18000,0 рублей - за положенное отработанное время в учетном периоде (151 час);

а далее вычислить часовую тарифную ставку 18000,0:151=119,21 рублей;

оплата за праздничный день: 119,21*8*2=1907,36 рублей (двойная ставка)

далее считаем переработку 161-151-8=2 часа

оплата на сверхурочную работу 119,21*2*1,5 = 357,63 рублей (полуторная ставка за первые 2 часа сверхурочного времени)

Оплата труда за месяц:

18000,0+1907,36+357,63=20264,99 рубля.

Ну вот даже имеются разногласия"

Как вести суммированный учёт рабочего времени. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Екатерина]

Почему мотивация персонала может не работать.

хорошая статья.

[Adm]

Оформление и оплата работы в выходные и праздничные дни.

Работа в выходные и праздничные дни регламентирована ст. 113 ТК РФ. В частности, отмечается, что для привлечения к работе в указанное время необходимо письменное согласие работников. Кроме того, согласно ст. 153 ТК РФ такая работа должна оплачиваться не менее чем в двойном размере. Однако работодатели не всегда соблюдают данные правила, что становится причиной обращения работников в суд. Рассмотрим ситуации, которые наиболее часто возникают на практике, и приведем решения судов.

Оплата работы в выходной или праздничный день

Наиболее частыми являются споры о взыскании заработной платы за работу в выходные или праздничные дни. Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ за работу в указанное время производится оплата:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Рассмотрим одну из наиболее типичных ситуаций, изложенную в Решении Кольского районного суда Мурманской области от 17.12.2008 по делу N 2-2615/2008.

К. обратился в суд с иском к войсковой части N 5 о взыскании заработной платы за работу в выходные дни, ссылаясь на то, что работает на гидрографическом судне "ГС-278" в/ч N 5 и в течение 2008 г. неоднократно (а именно десять дней) по инициативе работодателя привлекался к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в период нахождения судна в море. При обращении к ответчику с заявлением на оплату дней работы в период эксплуатации судна в море в выходные дни в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ в оплате было отказано. Просит взыскать с ответчика недополученную заработную плату за работу в выходные дни в двойном размере в сумме 10 216 руб. 26 коп. В суде он пояснил, что использовать отгулы, которые ему были положены за работу в выходные дни во время нахождения судна в море, не имел возможности.

Представитель ответчика в/ч N 5 в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещен надлежаще, о причинах неявки суду не сообщил и не просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Суд нашел иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. Статьей 153 ТК РФ установлена оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. Согласно ст. 349 ТК РФ на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, иных организациях Вооруженных Сил РФ, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В соответствии с п. 22 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения ВС РФ <1> членам экипажей судов, привлекаемым к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в период эксплуатации судов, предоставляются другие дни отдыха. При невозможности по условиям работы регулярно получать указанные дни отдыха они предоставляются в суммированном виде с учетом планирования использования судов. Оставшиеся неиспользованные дни отдыха присоединяются к очередному оплачиваемому отпуску. В силу п. 24 указанного Положения в тех случаях, когда членам экипажей судов невозможно предоставить дни отдыха полностью, допускается с согласия членов экипажей этих судов оплата за работу в выходные и праздничные дни в размере, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

--------------------------------

<1> Приложение к Приказу Минобороны России от 16.05.2003 N 170.

Суд установил, что, дни отдыха истцу предоставлены не были, оплата в повышенном размере не произведена. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела: копией рапорта на оплату, отказом в оплате, а также справкой капитана судна "ГС-278", из которой следует, что в связи с нахождением судна в постоянной готовности к выходу в море и отсутствием сменного экипажа предоставление отгулов, заработанных в выходные и праздничные дни, не предоставляется возможным ввиду поддержания судна в назначенной готовности.

Суд считает, что поскольку истцу не были предоставлены дни отдыха за работу в выходные дни в период эксплуатации судна, ответчик обязан оплатить ему работу в выходные дни в размере, установленном трудовым законодательством. Учитывая указанное, суд решил взыскать с в/ч N 5 в пользу К. заработную плату в сумме 10 216 руб. 39 коп.

Письменное согласие работника на привлечение к работе

Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится с их письменного согласия. Как правило, последовательность действий должна быть такой: руководитель подразделения на имя руководителя организации пишет докладную записку с указанием причин необходимости привлечения определенных работников к работе в выходной или праздничный день. Руководитель организации визирует данную докладную записку, после чего она поступает в отдел кадров, который уже направляет уведомления работникам, которых нужно привлечь к работе в выходной или праздничный день. В данных уведомлениях также указываются причины необходимости выхода на работу в указанное время и сроки, а также разъясняется право работников получить за эту работу плату в двойном размере или плату в одинарном размере и дополнительный день отдыха.

Вместе с тем работодатели не всегда соблюдают требование документального оформления привлечения к работе в выходной или праздничный день. Влияет ли это в дальнейшем на возможность взыскания оплаты за отработанные дни? Рассмотрим Решение Улетовского районного суда Читинской области от 29.04.2008.

Истец В. обратился в суд с заявлением о взыскании заработной платы. В судебном заседании было установлено, что истец работает начальником команды ведомственной охраны. Согласно приказу командира в/ч N 44603 N 498 от 06.09.2004, приказам министра обороны РФ, директивам Командующего СибВО истец ежедневно, включая выходные и нерабочие праздничные дни, осуществлял свои должностные обязанности по организации деятельности вооруженных караулов ведомственной охраны, поскольку данная должность коллективным договором отнесена к перечню работников в/ч N 44603 с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск, а также работников с ненормированным режимом рабочего времени, привлекаемых для работы в выходные и нерабочие праздничные дни, которым может производиться доплата за работу в указанные дни. Ежемесячно истцом составлялись графики работы начальствующего состава 545-й и 548-й команд ВОХР, подавались рапорты командиру части на оплату фактически отработанного времени в выходные и праздничные дни, по которым производилась оплата данных дней в одинарном размере. Кроме этого, истцу как работнику с ненормированным рабочим днем предоставлялись дополнительные оплачиваемые дни к отпуску.

Свидетель Б., председатель территориального комитета профсоюза СибВО, суду пояснила, что к ним поступило обращение от В. о проверке правильности оплаты работы в выходные и праздничные дни и было выяснено, что в связи с неправильной организацией труда руководители команд работали свыше 40 часов в неделю. После проверки руководители переведены на гибкий график работы. Считает, что работу В. в выходные и праздничные дни необходимо оплачивать, так как истец фактически отработал все это время, но не по расчетам истца, которые явно завышены. Истец рассчитывал недоплаченные суммы, исходя из начисленной заработной платы, но надбавки и доплаты не формируют нового оклада, они начисляются на установленный должностной оклад, поэтому расчет недоплаченных сумм необходимо вести, исходя из должностного оклада. Ненормированный рабочий день предполагает эпизодическое привлечение работника к работе вне рабочего времени, в данном случае имела место систематическая работа истца в выходные и праздничные дни.

Свидетель А. суду пояснила, что для командного состава охраны введен ненормированный рабочий день, который предполагает эпизодическое привлечение к работе в нерабочее время, но не постоянное. При постоянных переработках истца необходимо было предусмотреть такой график работы, чтобы не превышать нормы часов рабочего времени, но командование этого не сделало. Работа в выходные и рабочие дни признавалась командованием и оплачена в одинарном размере, и предоставлены шесть дней дополнительно к отпуску. Считает, что возможно доплатить истцу надбавки - 50% за сохранность вооружения и 40% за выслугу лет от должностного оклада.

Суду представлен приказ командира в/ч N 44603 от 06.09.2004 N 498 (действовавший в период спорных правоотношений), которым начальствующему составу объединенной команды ведомственной охраны, начальникам 545-й и 548-й команд и их заместителям предписывалось осуществлять служебные обязанности по организации и проведению подготовки и смены караулов, контролю сохранности оружия, боеприпасов, проверке исполнения обязанностей личным составом караулов в выходные, нерабочие праздничные дни по графику, установленному начальником объединенной команды ведомственной охраны. Оплату труда указанных лиц за выполнение обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни осуществлять в соответствии с положениями ТК РФ, Приказа министра обороны РФ от 08.03.1993 N 130 в пределах, установленных фондом заработной платы на 2004 г.

Из приложения 3 к коллективному договору следует, что начальнику команды военизированной охраны должен предоставлять дополнительный отпуск продолжительностью шесть календарных дней как работнику в/ч с ненормированным рабочим днем. Приложением 4 к коллективному договору установлен перечень работников в/ч N 44603 с ненормированным режимом рабочего времени, привлекаемых для работы в выходные и нерабочие праздничные дни, которым может производиться доплата за работу в указанные дни. В нем предусмотрена должность начальника команды военизированной охраны. Кроме этого, в приложении указано, что для привлечения указанных категорий работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни их согласия и согласия профсоюзного комитета не требуется. Начальники команд военизированной охраны и их заместители привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по графику, утвержденному начальником объединенной команды ведомственной охраны на текущий месяц. Доплата указанным работникам за работу в такие дни осуществляется по приказу командира войсковой части N 44603 за фактически проработанное время, на основании рапорта (заявления) работника, подтвержденного табелем учета рабочего времени соответствующего структурного подразделения. В структурных подразделениях ведутся журналы учета времени привлечения военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, к исполнению обязанностей военной службы в рабочие дни сверх установленной продолжительности еженедельного служебного времени, в выходные и праздничные дни и предоставления им дополнительного времени отдыха.

Согласно справке в/ч N 44603 В. отработал в выходные и нерабочие праздничные дни в 2005 г. 456 часов, в 2 006 г. - 464 часа, в 2007 г. - 304 часа, изданы приказы командира в/ч об оплате отработанных часов. Судом рассмотрены эти приказы, в том числе выписка из приказа от 02.04.2007 N 64: "Оплатить работу в праздничные и выходные дни марта 2007 г. пропорционально отработанному времени начальнику команд ВОХР В. - 48 часов (4, 8, 11, 17, 25, 31 марта). Основание - рапорты начальников подразделений".

Суду представлены графики работы начальствующего состава команд ведомственной охраны в/ч N 44603 в выходные и нерабочие праздничные дни, по которым В. работал в выходные и праздничные дни. Также суду представлены рапорты начальника объединенной команды ведомственной охраны В. о ходатайстве об оплате работ начальствующего состава ведомственной охраны в выходные и нерабочие праздничные дни по месяцам 2004 - 2007 гг.

По результатам рассмотрения дела суд установил, что истец в течение 2004 - 2007 гг. ежемесячно работал каждый субботний и воскресный день, а также праздничные дни, что составляло от 16 до 50 часов в месяц, то есть систематически работал в выходные и нерабочие праздничные дни, превышая еженедельную продолжительность рабочего времени. Командование в/ч, соглашаясь с этим, предоставляло истцу за работу с ненормированным рабочим днем шесть дней дополнительного отпуска. А также в течение 2004 - 2007 гг. согласно ежемесячным приказам командира в/ч N 44603 об оплате работы в выходные и праздничные дни, издаваемым на основании рапортов начальника объединенной команды ведомственной охраны о количестве отработанных выходных и праздничных дней за прошедший месяц, производило оплату работы в указанные дни в одинарном размере. Приложением 4 к коллективному договору установлена возможность доплаты работникам в/ч с ненормированным режимом рабочего времени, привлекаемым для работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе начальнику команды военизированной охраны. Размер доплаты в коллективном договоре не оговорен.

Итак, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрена коллективным договором, и командование части, соглашаясь с систематической работой истца в выходные и нерабочие праздничные дни, производило оплату работы в указанные дни. Но оплата в одинарном размере нарушает ст. 149 ТК РФ - размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также ст. 153 ТК РФ, определяющую необходимость оплачивать такую работу в двойном размере.

В то же время суд не может согласиться с расчетом взыскиваемой суммы 181 847 руб. 86 коп., представленным истцом, поскольку в данном случае доплате в двойном размере подлежит часовая тарифная ставка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местности с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Ответчиком суду представлены расчеты не начисленных и не выплаченных истцу сумм за период с 01.11.2004 по 30.09.2007 на общую сумму 33 321 руб. 77 коп. Суд считает данные расчеты обоснованными.

Ходатайство ответчика о применении исковой давности суд посчитал необоснованным и не подлежащим удовлетворению. Пунктом 2 ст. 199 ГК РФ предусмотрено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения работника в суд по другим (кроме увольнения и т. п.) индивидуальным трудовым спорам - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Ответчик не представил суду доказательства, что истец пропустил установленный законом срок обращения в суд. Утверждения же истца, что о нарушении своих прав он узнал в августе 2007 г. в связи с проведением проверок по обращению стрелков охраны, подтвержденные представленными рапортами, ответами профсоюзных органов, военной прокуратуры, суд считает обоснованными и не опровергнутыми ответчиком.

В связи с указанным суд решил исковые требования В. удовлетворить частично: взыскать с войсковой части N 44603 в пользу В. заработную плату за период с 01.11.2004 по 30.09.2007 в размере 33 321 руб. 77 коп.

Самостоятельное использование дней отдыха

Согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Означает ли это, что работник вправе на свое усмотрение не выйти на работу в любой день после времени, отработанного в выходной или праздничный день? Формулировка названной выше статьи позволяет говорить о том, что такие действия работника будут противоречить закону: предполагаемый день отдыха необходимо согласовать с работодателем. Данный вывод подтверждается и Решением Новотроицкого городского суда от 08.12.2008 по делу N 2-1191/2008, оставленным Решением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 28.01.2009 без изменения. Кроме того, данное Решение суда интересно для рассмотрения с той точки зрения, что даже при нарушении трудового законодательства со стороны работника суд принял решение о его восстановлении на работе, поскольку работодателем была нарушена процедура увольнения.

Истец с 05.11.2007 работал в ООО "А" слесарем по ремонту и обслуживанию газового оборудования 5-го разряда. Приказом генерального директора ООО "А" от 31.10.2008 был уволен с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - отсутствием на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Увольнение считает незаконным, так как за ранее отработанное сверх нормы время в августе и в октябре 2008 г. имел право на два отгула. В конце октября 2008 г. ему понадобилось свободное время для решения личных проблем, поэтому он решил взять отгулы 29 и 30 октября 2008 г. с разрешения своих руководителей: энергетика К. и начальника котельной Т. Заявление о предоставлении отгулов он передал энергетику К., который заверил истца, что передаст данное заявление генеральному директору Я., и отпустил его в отгул. 31.10.2008 в конце смены истца вызвала генеральный директор Я. и сообщила, что приказом от 31.10.2008 он уволен за прогул, с чем истец не согласен, так как отсутствовал на рабочем месте согласно поданному заявлению о предоставлении отгулов за ранее отработанное сверх нормы время. С приказом его не ознакомили.

Относительно дня, за который работник взял день отдыха, истец пояснил, что он работал в выходные, в ночь с 12 на 13 июля 2008 г., по просьбе начальника котельной Т., так как машинист котла С. в тот день оставалась в смене одна. Приказа о работе в выходной день не издавали. 29.10.2008 истец был вызван к генеральному директору в 14.00, где в его присутствии К. передал его заявление Я., на что она ничего не сказала. После чего истец ушел, не работал 29 и 30 октября, 31 октября отработал весь день, в 16.00 был приглашен к генеральному директору, где был предъявлен приказ о его увольнении. До издания приказа ему не предлагали дать объяснение.

Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что истец нарушил п. 3.2 заключенного с ним трудового договора и п. 6.1 правил внутреннего трудового распорядка, что повлекло за собой не согласованный с генеральным директором ООО "А" невыход на рабочее место в согласованные графики работы и возникновение у истца прогула. Кроме того, было обращено внимание, что истец без письменного распоряжения генерального директора работал в свои выходные дни 12 - 13 июля 2008 г. в ООО "Б" по личной договоренности с начальником котельной Т. После работы в выходной день от ООО "Б" не поступало об этом заявок в ООО "А" для оплаты истцу работы в выходной день. Приказа о предоставлении дней отгула за работу в выходной день генеральный директор ООО "А" не издавал.

Относительно объяснительной ответчик сообщил, что истцу предлагали дать объяснение в присутствии Т., но истец отказался. Об этом был составлен акт, который Т. отказался подписать. 29.10.2008 истец был приглашен к директору для оформления срочного трудового договора. 31.10.2008 были подготовлены два приказа: один - об увольнении истца по собственному желанию, другой - об увольнении за прогулы. От увольнения по собственному желанию истец отказался. Ему было предложено дать объяснительную за прогулы в присутствии Т., истец отказался, ему был вручен приказ об увольнении.

Суд, рассмотрев материалы дела, установил, что истец является работником ООО "А" (подтверждается приказом, трудовым договором). Между ООО "А" и ООО "Б" существуют договорные отношения по оказанию ООО "А" возмездных услуг ООО "Б", что подтверждается договорами. ООО "А" является исполнителем, ООО "Б" - заказчиком. Услуги предоставляются на основании согласованных графиков работы.

Пункт 3.1 договора от 25.12.2007 предусматривает право заказчика на привлечение сверх согласованного графика работ работников исполнителя в выходные дни к устранению аварий, поломок, при этом оплата производится заказчиком в соответствии с ТК РФ при предъявлении исполнителю оригинала счета-фактуры, акта приема-сдачи оказанных услуг (выполненных работ). Аналогично урегулирован вопрос привлечения работников исполнителя к работе в выходные дни по инициативе заказчика.

Суд считает, что истцом не представлены доказательства, подтверждающие, что он был привлечен к работе с 12 на 13 июля для устранения аварий и поломок. Более того, из показаний истца и свидетеля Т. стало известно, что истец вышел на работу в выходной день по договоренности с начальником котельной Т. по собственному желанию с целью получить отгулы, производственной необходимости не было (из показаний Т. следовало, что истец мог отказаться от выхода на работу в указанный день).

Судьи обратили внимание, что в исковом заявлении истец сообщал о своем праве на отгулы за отработанное сверх нормы время в августе и в октябре 2008 г. В заявлении о предоставлении отгулов от 28.11.2008 на имя генерального директора ООО "А" Я. он не указал дни, когда сверх нормы работал и приобрел право на отгулы. В служебной записке Т. на имя директора ООО "А" сказано, что 29 и 30 октября 2008 г. были предоставлены отгулы за ранее отработанное время, а именно за 15 августа 2008 г., за 24 октября 2008 г. с 10.30 до 12.00, за один час 25 октября.

Таким образом, из пояснений свидетелей Т., К. видно, что документально факт работы в выходные 12 - 13 июля не был зафиксирован, после работы в выходной день работодатель не был извещен об этом, документов о выполненных истцом работах в ООО "А" не направлялось. Изложенное выше дало суду основание подвергать сомнению доводы истца о том, что он действительно работал в выходные дни с 12 на 13 июля 2008 г. Но суд отметил, что даже если истец работал в ночь с 12 на 13 июля 2008 г., то есть одну смену, он в нарушение ст. 153 ТК РФ взял вместо одного дня отдыха два.

Относительно заявления о предоставлении отгулов суд указал следующее. Согласно п. 2.1 правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО "А", утвержденных 02.10.2006, работники ООО "А" должны лично подавать руководителю предприятия и согласовывать с ним заявление о предоставлении отпуска без содержания заработной платы, о предоставлении отпуска и иных заявлений, связанных с отсутствием на работе. С правилами истец был ознакомлен при приеме на работу, что подтверждается его подписью в трудовом договоре и листе ознакомления.

Из пояснений истца известно, что заявление о предоставлении отгулов на 29 и 30 октября 2008 г. было передано им инженеру-энергетику К., который обещал передать заявление генеральному директору Я. Несмотря на переданное 29.10.2008 заявление, приказа о предоставлении отгулов не было. Эти обстоятельства подтвердили свидетели Т., К. Суд решил, что истец, не представив лично генеральному директору Я. заявление о предоставлении отгулов на 29 и 30 октября 2008 г., не согласовав с ней это заявление, без ее согласия в нарушение трудовой дисциплины не вышел на работу 29 и 30 октября 2008 г.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте 29 октября и 30 октября 2008 г. - совершил прогул.

Однако суд считает, что ответчик нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Ответчиком представлен акт от 31.10.2008, в котором указано, что истец отказался дать объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте 29 октября и 30 октября 2008 г. в присутствии генерального директора Я., инспектора отдела кадров Е. и начальника котельной Т. Однако истец опроверг данные доказательства, пояснив, что ему не предлагали дать объяснение. Свидетель Т. подтвердил, что в его присутствии истцу не предлагали дать объяснение, что подтверждается отсутствием его подписи в акте.

Представитель ответчика в суде пояснила, что Т. отказался подписать акт, но такие сведения в акте отсутствуют. В результате акт подписан генеральным директором и инспектором отдела кадров, которая готовила документы и приказ об увольнении истца. Поэтому достоверность этого документа у суда вызвала сомнение.

Кроме того, из пояснений представителя ответчика в судебном заседании видно, что 31.10.2008 были приготовлены два приказа: об увольнении истца по собственному желанию и об увольнении за прогул. После того как он отказался от дачи объяснения, ему сразу дали для ознакомления приказ об увольнении за прогул. Таким образом, не предложив дать объяснение, работодатель издал приказ об увольнении. В день ознакомления с приказом об увольнении составлен акт об отказе от дачи объяснения, что нарушает норму ст. 193 ТК РФ и является основанием для восстановления истца на прежней работе.

Суд решил исковые требования удовлетворить, восстановить истца на прежней работе в должности слесаря по ремонту и обслуживанию газового оборудования 5-го разряда ООО "А", взыскать в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ООО "А" в пользу истца 14 640 руб. 15 коп., из которых 13 640 руб. 15 коп. - средний заработок за время вынужденного прогула, 1000 руб. - расходы на юридические услуги.

Оформление и оплата работы в выходные и праздничные дни. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В течение ближайшего года 61% российских компаний готов увеличить зарплаты сотрудникам.

Поднять зарплаты своим работникам в ближайшие 12 месяцев готов 61% российских работодателей. Об этом говорят данные исследования объединения консалтинговых компаний Grant Thornton International, опубликованного 29 ноября 2011 г.

Судя по результатам исследования, проведенного среди 2,7 тыс. частных компаний в 39 странах, ситуация на российском рынке труда в целом складывается в пользу работников. Всего 24% респондентов в России не намерены повышать зарплаты сотрудникам, и лишь 1% компаний намерен их понизить.

Однако если во втором квартале текущего года повысить зарплаты на уровне инфляции собирались 42% российских компаний, а выше инфляции – 14%, то в третьем квартале на индексацию инфляции пойдут 50%. Число российских респондентов, готовых пойти на повышение сверх инфляции сократилось до 11%.

В мире более половины (52%) работодателей увеличат зарплаты на уровне инфляции, 10% — выше инфляции, 23% ничего менять в этом отношении не намерены, а 2% предпринимателей зарплаты своим сотрудникам снизят.

По сводным данным четырех последних кварталов (четвертый квартал 2010 года, первый-третий кварталы 2011 года) количество компаний, готовых пойти на повышение зарплат на уровне инфляции, составило 53%, что значительно выше, чем в 2010 году (34%). Повысить сверх инфляции, согласно сводным данным за четыре квартала, также готово большее число компаний: 14% против 6% в 2010 году.

«Тот факт, что работодатели по-прежнему готовы поднимать зарплаты, несмотря на сложности в экономике, говорит об их заинтересованности в квалифицированном персонале. И если еще два года назад мы видели, что ситуация была на стороне работодателей, то сейчас рынок труда представляет для соискателей и работников благоприятные условия», — говорит менеджер по персоналу Грант Торнтон в России Людмила ГАЙДАЙ.

В течение ближайшего года 61% российских компаний готов увеличить зарплаты сотрудникам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Это хорошая новость!

[Adm]

Чем мотивировать персонал?

Рекрутинговая компания «Бигл» провела исследование «Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала». Согласно результатам опроса, на работе женщины хотят заботиться о своей фигуре, а мужчины — развлекаться.

В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей (из них 46% женщин и 54% мужчин, 80% опрошенных младше 35 лет) и 80 представителей HR-служб. География исследования — Россия (Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону).

Тренажерный зал, теннисный стол, бассейн — сегодня работники не просто хотят трудиться с комфортом. В офисе они хотят и отдыхать. Крупные компании-работодатели активно этому способствуют: их сотрудники могут поиграть в настольные игры, полежать в гамаке, спуститься с горки.

Рекрутинговая компания «Бигл» провела исследование и пришла к выводу: сегодня даже средняя компания может позволить себе разбавить рабочую обстановку небольшими приятными удобствами и при этом эффективно мотивировать персонал.

Согласно результатам исследования, на сегодняшний день 60% респондентов имеют в офисе кухню, 35% — автомат с бесплатным кофе, 9% — душевую зону, 6% — комнату отдыха, 5% — теннисный стол, 2% — спальню, 1% — самокаты. 28% респондентов не имеют никаких дополнительных удобств в офисе.

Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал — более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. При этом наиболее востребован он у респондентов возрастной категории 41–50 лет. Массажное кресло занимает второе место — 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них — женщины.

В целом опрос показал, что женщины больше внимания уделяют внешнему виду и отдают предпочтение тренажерам и массажному креслу, в то время как мужчины голосуют за развлечения — теннисный стол, бильярд. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал (4%), самокаты (3%).

Любопытно, что большинство респондентов, выбравших спальню, старше 50 лет. При этом некоторые заявили о желании иметь в офисе большие зеркала для танцев, комнату с телевизором для просмотра новостей, комнату для чтения, турник, аквариум и бассейн.

«Бигл» узнал у респондентов, как такие нововведения отразятся на их мотивации. 87% опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам в офисе, в то время как 6% высказались против, поскольку они отвлекают от работы. Для 7% их наличие не имеет значения. При этом из положительно ответивших 65% «за» комфортный офис, поскольку им хотелось бы работать в компании, заботящейся о своих сотрудниках. 16% опрошенных уверены, что это сделало бы атмосферу в офисе более позитивной и дружелюбной, 10% респондентов были бы готовы проводить на работе больше времени, 9% согласны на внедрение сервисов, если это не повлияет на их доход.

Компания «Бигл» провела опрос и среди представителей HR-служб компаний-работодателей. Так, 43% респондентов видят необходимость делать офис более комфортным и готовы обратить на это внимание, когда позволит бюджет. У 35% опрошенных уже есть ряд сервисов, и они планируют развивать их дальше. 9% респондентов предпочитают другие инструменты для мотивации персонала. 7% участников исследования их не имеют, но планируют вводить в ближайшее время.

При этом, по мнению работодателей, наиболее эффективно влиять на мотивацию персонала будет кухня — за нее проголосовало 50% представителей HR-служб. Далее идет автомат с бесплатным кофе (48%), комната отдыха (39%), массажное кресло (37%), тренажерный зал (30%).

«Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда: из “рынка работодателя” в период кризиса он превратился в “рынок кандидата”. Зачастую сегодня именно кандидат диктует условия, а работодатель вынужден усиливать инструменты как привлечения новых сотрудников, так и их дальнейшего удержания», — говорит Александр Сергеев, руководитель проектов по подбору персонала рекрутинговой компании «Бигл».

Чем мотивировать персонал? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Екатерина]

Самые оригинальные способы мотивации

Пока большинство руководителей ломают голову над тем, как недорого и эффективно мотивировать своих сотрудников, самые прогрессивные компании уже используют оригинальные и креативные решения.

Одним из самых неожиданных способов мотивации пользуются некоторые японские компании. Никаких объективных и субъективных оценок, все просто просто и зависит только от личного везения. Одна компания по предоставлению интернет-услуг еще десять лет назад решила прекратить все споры по поводу ежегодной прибавки к зарплате, с помощью... игральных костей. Сотрудники просто бросают кости наудачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, в зависимости от цифры, которая выпадет на костях.

Компания Japan General Estate Co. недавно объявила о том, что каждый менеджер фирмы, которому удалось установить хорошие отношения со своими подчиненными, получит надбавку к зарплате в размере 300 тыс. иен в месяц (чуть более $3 тыс.).

Производитель продуктов питания Nihon Shoken поощряет браки сотрудников компании друг с другом ежемесячным бонусом в размере 1 тыс. иен ($10), который выдается каждому молодожену.

Рекрутинговое агентство Recruit Agent предлагает своим сотрудникам ежегодную премию, составляющую 100 тыс. иен ($1 тыс.), если они согласятся взять отпуск продолжительностью не менее четырех дней. Кроме того, агентство поощряет работника, успешно выполнившего поставленную перед ним задачу, бонусом в размере 250 тыс. иен ($2,5 тыс.).

Маркетинговая компания Hime & Co., между тем, разрешает брать своим сотрудникам отгулы на полдня в случае распродаж в магазинах и отгулы на целый день, если у них произошел разрыв отношений.

Производитель ветеринарного оборудования Kyoritsu Seiyaku Corp. выдает деньги работникам, имеющим кошек или собак.

По материалам Prian.ru

Самые оригинальные способы мотивации Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ущерб от работы немотивированных россиян оценили в 228 миллиардов долларов.

Каждый год российский бизнес теряет около 228 миллиардов долларов из-за сотрудников, работающих без мотивации.

Аналитики на основе исследования Aon Hewitt "Лучшие работодатели-2011" рассчитали процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в российских компаниях. Вовлеченность - это показатель, который отражает готовность работника добиваться реальных результатов, то есть "гореть" на работе.

Подсчеты показали, что в России только 60 процентов сотрудников добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения результатов, тогда как в зарубежных компаниях этот показатель превышает 80 процентов.

В Aon Hewitt считают, что из-за одного невовлеченного работника компания теряет 10 тысяч долларов прибыли в год. Если учитывать данные Росстата, согласно которым в России трудятся почти 72 миллиона человек, то потери российских компаний из-за 40 процентов немотивированных работников и составляют 228 миллиардов долларов в год.

Аналитики Aon Hewitt, одной из крупнейших консалтинговых компаний по подбору персонала, проводят исследования о мотивации сотрудников более пяти лет в 60 странах мира. Подобные проекты охватывают более семи тысяч компаний ежегодно. В российском исследовании приняли участие 70 тысяч сотрудников из 36 компаний.

Ущерб от работы немотивированных россиян оценили в 228 миллиардов долларов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→