Кадровые агентства, соискатели и работодатели.

[Adm]

Кадровые агентства ощущают перегрев рынка труда.

Кадровые агентства ощущают перегрев рынка труда. В апреле-июне 2012 года количество запросов на подбор персонала выросло на 70% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, по данным Кадрового агентства уникальных специалистов. Изменилась и структура запросов – среди клиентов кадровых агентств появились новые группы работодателей.

В апреле текущего года, по данным Росстата, индикатор напряженности рынка труда опустился до исторического минимума и составил 0,8 при высоком уровне экономической активности. Эти факторы способствовали росту обращений компаний-работодателей в кадровые агентства.

При этом серьезно изменилась структура поступающих запросов, в которой можно выделить 2 дополнительные группы. Первая группа – это клиенты, обратившиеся за подбором неквалифицированного персонала (парикмахеры, рабочие на стройку, продавцы в магазин, складские рабочие, водители и т.п.). По словам генерального директора Кадрового агентства уникальных специалистов Екатерины Крупиной, «если раньше запросы на подбор неквалифицированного персонала поступали в основном в кадровые агентства сегмента массового подбора, то за последние три месяца доля подобных запросов в нашем агентстве, к примеру, выросла до трети от всех поступающих заявок. Из-за дефицита рабочей силы компании, прежде всего малые предприятия, вынуждены обращаться в кадровые агентства, в том числе и не специализирующиеся на массовом подборе».

Вторая группа – компании, которые впервые обращаются в кадровые агентства с запросом подобрать персонал на позиции среднего и топ-уровня.

По словам Екатерины Крупиной, «за последние три месяца на рынок кадровых услуг вышло много новых компаний, у которых нет опыта сотрудничества с рекрутинговыми агентствами. Это перспективная, но трудная для кадровых агентств аудитория, поскольку у новичков на данном рынке очень часто существуют неправильные представления о работе с кадровым агентством, сформированы неправильные ожидания.

Рынок окончательно повернулся в сторону соискателя. Поэтому сейчас для многих кадровых агентств проблема состоит не в привлечении клиентов, а в том, можно ли подобрать кандидатов на вакансию клиента. Можно отметить, что схожая ситуация была на рынке кадровых услуг за 3-4 месяца до кризиса 2008 года».

Кадровые агентства ощущают перегрев рынка труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Российский рекрутинг. Болезни роста.

На тему качества услуг кадровых агентств велось уже достаточно много дискуссий. С одной стороны - недовольные клиенты и обиженные соискатели, ругающие кадровые агентства, на чем свет стоит за низкое качество работы и высокие цены. С другой - рекрутеры, отстаивающие свою правоту. Растущее число кадровых агентств, услуги большинства из которых, по мнению заказчиков, оставляют желать лучшего.

За 15 лет рыночной экономики наша жизнь неузнаваемо изменилась. Появились новые направления деятельности, новые товары, услуги, выросли квалифицированные профессионалы в совершенно новых сферах бизнеса. А вот в отечественном рекрутинге ситуация продолжает во многом оставаться прежней, мало изменившись за многие годы. Каковы же причины этого? Их множество.

Прежде всего, к сожалению, в российском рекрутинге работает слишком мало зрелых людей. В эту профессию в основном приходит молодежь, зачастую без опыта работы, иногда - студенты психологических факультетов институтов. Соответственно, они не всегда могут разобраться в особенностях бизнеса клиента, требованиях к вакансии, провести интервью на должном уровне, квалифицированно оценить кандидата на вакансию – его профессиональный уровень и личностный потенциал.

Как ни странно, но возрастные ограничения, характерные для российского рынка, существуют и в самих кадровых агентствах - руководители кадровых агентств ориентируются в основном на молодежь.

Впрочем, обычно, чем серьезнее уровень закрываемых вакансий кадрового агентства, тем «взрослее» его сотрудники. В отличие от нашей страны, на Западе рекрутинг выделился из консалтинга, как его разновидность. И там в него приходят чаще всего люди средних лет, имеющие не только жизненный опыт и знание людей, но и успешный опыт работы в бизнесе, хорошее знание того или иного сегмента рынка и наличие обширных деловых связей.

Второй причиной является то, что этой профессии в России практически нигде не учат, за исключением отдельных краткосрочных программ (в странах Запада рекрутинг преподают в университетах), отсутствуют как стандарты профессии «Рекрутер», так и стандарты работы кадровых агентств. Мало специальной литературы (в основном она переводная), которую не всегда легко достать. Все это связано с молодостью отрасли.

Рекрутеров «выращивают» сами агентства по подбору персонала. В большинстве ведущих кадровых агентств существуют свои обучающие корпоративные программы, которые состоят из теоретического блока и практической деятельности под руководством опытного наставника. При такой системе обучения рекрутер начинает работать профессионально где-то через 1,5 – 2 года.

Следующей причиной является то, что многие почему-то считают подбор персоналом делом легким, доступным каждому и, поскольку бизнес этот сравнительно низкозатратный, кадровые агентства растут как грибы, особенно после отмены лицензирования. Иногда их открывают люди, далекие от этой сферы бизнеса и не знающие основных технологий поиска и подбора персонала.

Во многих российских кадровых агентствах, особенно - в новоиспеченных, никакой теоретической подготовки для новых сотрудников не предусмотрено вовсе. Справится – замечательно, нет – наймут другого. Хорошо, когда рядом работают более опытные коллеги - у них можно что-то спросить, чему-то научиться. Если же в агентство набирают одних новичков, их опыт приобретается путем «проб и ошибок». Соответственно, остаются самые стойкие. Именно это и происходит в агентствах, работающих поточным методом (так называемых скрининговых).

Однако даже при такой организации работы закрывается где – то около 10% вакансий. При этом владелец агентства ничего не теряет – ведь рекрутеры в таких кадровых агентствах работают за % или за символическую плату (примерно 100- 150$ + % от закрываемой вакансии). Репутация агентства, качество его услуг владельца, видимо, не волнуют. Главное – прибыль. Этому способствует и позиция некоторых заказчиков – работодателей, ориентированных на дешевые услуги.

Качественная технология подбора персонала предполагает наличие в штате квалифицированных сотрудников, значительные затраты их рабочего времени на поиск и интервьюирование соискателей, расходы на их заработную плату и выплату гонорара, на публикацию объявлений о вакансиях в газетах и Интернете, на обучение персонала, не говоря уже об аренде помещения и техническом оснащении, поэтому стоимость качественных услуг по подбору персонала не может быть дешевой.

Лишь услуги агентств, работающих поточным методом, осуществляющих поверхностный отбор кандидатов и способных обеспечить не качество, а большое количество слабых кандидатов на вакансии, могут стоить дешево.

А если работодатель устраивает тендер кадровых агентств, так называемые «собачьи бега», то здесь уже речь идет не о качестве подбора персонала, а о том, кто быстрее успеет отправить заказчику резюме на кандидата. В тендерах участвуют, как правило, только начинающие агентства, вынужденные браться за любой заказ, а кадровые агентства, имеющие хорошую репутацию, соглашаются только на эксклюзивные заказы.

Еще одной причиной низкого профессионализма является то, что во многие агентства устроиться на работу сравнительно легко, поэтому туда приходит много случайных людей, которые видят в этой деятельности лишь первую ступеньку в своей карьере. Некоторые из них быстро устают от общения с соискателями. Отсюда – некорректное поведение по отношению к ним. Иногда такие «профессионалы» даже позволяют себе самоутверждаться за счет кандидатов на вакансии, часто подходят субъективно к их профессиональной оценке. Это можно назвать одним словом – профнепригодность.

Работа рекрутера, будучи интересной, многоплановой, азартной является при этом довольно тяжелой и стрессовой. Поэтому далеко не все выдерживают ее длительное время. Прежде всего – это ненормированный рабочий день. Ведь зачастую рекрутерам приходится встречаться с соискателями после работы, созваниваться с ними поздно вечером и в выходные дни. Представителям этой профессии приходится общаться с большим количеством людей, среди которых встречаются и сложные заказчики, и не совсем адекватные кандидаты на вакансии, а так же работать с большим количеством информации, быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.

Такие личностные особенности, как: достаточно высокий уровень интеллекта, аналитическое мышление, интуиция, артистизм, стрессоустойчивость и высокая работоспособность, являются необходимыми для успешной деятельности рекрутера, так же, как умение продавать и наличие сервисной ориентации (т.е. клиентоориентированность), иначе работа с людьми будет вызывать раздражение.

Поэтому далеко не каждый может стать успешным в этой профессии и, если принять на работу и обучать не тех людей, толку не будет.

Наличие психологического образования у будущего рекрутера, на которое ориентируются многие руководители кадровых агентств, совсем не обязательно будет способствовать успеху в этой деятельности. Нельзя упускать из виду, что необходимо оценивать кандидата комплексно, а не только по личностным качествам. Прежде всего – это оценка профессиональных навыков и компетенций, мотивация в получении той или иной вакансии, затем - соответствие корпоративной культуре компании, личная совместимость с будущим руководителем. Психологическое тестирование также в большинстве случаев себя не оправдывает. Существует мнение, что базовое психологическое образование даже может помешать работе рекрутера, заставляя его оценивать людей по шаблону. Поэтому гораздо успешнее бывают в этой деятельности люди, имеющие опыт работы с клиентами и навыки продаж

И, наконец, еще одна причина низкого профессионализма - ограниченные возможности для карьерного роста рекрутеров.

В ряде агентств существует узкая специализация – не только по сегментам рынка, но и по направлениям деятельности, уровню вакансий, отдельным профессиям. На первый взгляд, это выгодно для агентств – происходит унификация деятельности, разрабатывается четкий алгоритм работы и, как следствие, ускоряются сроки подбора персонала, увеличивается прибыль. Но такие ограничения приводят к быстрому профессиональному «сгоранию» рекрутера, стагнации и потере мотивации к деятельности.

Особенно это касается подбора кадров на массовые проекты. Труд здесь напоминает фабрику, конвейерное производство, довольно интенсивен и однообразен. Рекрутеру ежедневно приходится общаться с большим потоком людей, претендующих на одни и те же вакансии. Эта работа является особенно стрессовой – ведь чем ниже уровень закрываемой вакансии, тем чаще встречается неадекватность и недисциплинированность соискателей.

Кроме того, заниматься подбором практически одних и тех же специалистов очень скоро становится неинтересно. На таком проекте рекрутер мало чему может научиться и, обычно, долго не задерживается. Ведь он перестает развиваться как профессионал и теряет интерес к работе рекрутера, как таковой, если нет возможности перейти на более интересный проект. А во многих случаях это невозможно в кадровых агентствах, где существует определенная иерархия.

Рекрутеры существуют в жесткой конкурентной среде. Большинство из них стремятся заниматься подбором высококвалифицированных специалистов и руководителей высшего звена. Ведь это более престижная, творческая работа, общение с интересными и успешными людьми, как следствие – личностный и профессиональный рост. Да и доходы при успешной работе над такими вакансиями значительно выше. Такой переход совсем не обязательно зависит от уровня профессионализма и личностного потенциала рекрутера.

С «массовых» проектов иногда бывает практически невозможно перейти на подбор специалистов на более высокие позиции в рамках одного агентства, несмотря на способности и хорошие результаты в работе.

Слишком различаются технологии подбора, да и обучение рекрутера требует дополнительных временных и денежных затрат, а на его место еще нужно найти другого. При этом его необходимо еще и обучить. Гораздо проще и дешевле пригласить профессионала, уже имеющего успешный опыт работы над сложными вакансиями.

И хотя большинство руководителей кадровых агентств заявляют, что им нужны хорошие рекрутеры, но на самом деле они далеко не всегда заинтересованы в «звездах». В большей степени им нужны «непритязательные и трудолюбивые единицы бизнеса». Прежде всего, потому, что сложно управлять «звездной» командой - ведь неординарные люди обладают определенными амбициями и обязательно будут стремиться не только к высоким доходам, но и к профессиональному и карьерному росту. Кроме того существует вероятность того, что выросшая «звезда» может потребовать партнерство, а не получив его - «отпочковаться» и открыть свое собственное агентство или уйти к конкурентам. Опасаясь возможной конкуренции в будущем со стороны своих наиболее способных рекрутеров, руководители и владельцы кадровых агентств не всегда стремятся вкладывать деньги в их дальнейшее обучение. Поэтому во многих агентствах для большинства рекрутеров ограничены или вовсе не предусмотрены условия для профессионального и карьерного роста и развития. А это приводит как раз к обратному - если объединения интересов и взаимовыгодного сотрудничества не получается, то неизбежно возникает конкуренция. Открываются все новые мелкие кадровые агентства, которые не могут обеспечить высокое качество услуг в силу ограниченности финансовых и технических возможностей.

Никто не будет спорить с тем, что главное богатство любой компании – люди. Парадоксально, но именно в кадровой индустрии, одной из задач которой является формирование цивилизованного рынка труда, зачастую недостаточно ценят своих сотрудников.

Существует противоречие между необходимостью наличия высокого личностного потенциала для успешной деятельности в рекрутменте и невозможностью реализовать этот потенциал в реальности.

В результате человек разочаровывается и уходит. Хорошо, если в другое агентство, чаще из рекрутинга вообще.

Договор о не переманивании сотрудников, заключенный между руководителями ведущих агентств по подбору персонала также препятствует свободному поиску работы для самих рекрутеров. Профессиональные ассоциации и клубы, служащие в других сферах деятельности, прежде всего, источником новых полезных деловых связей и возможностей для смены работы, практически недоступны для рядовых сотрудников кадровых агентств.

И если в других отраслях бизнеса наиболее квалифицированные кадры свободно «перетекают» в организации с лучшими условиями труда и возможностями для профессионального роста и делают карьеру, переходя из компании в компанию, то в рекрутинге такой переход затруднен. И, в случае отсутствия карьерных перспектив, возможности для получения новой работы для рекрутера сужаются – ему чаще всего приходится выбирать между работой во вновь открывающихся агентствах и должностью менеджера по персоналу или внутреннего рекрутера компании. Естественно, в такой ситуации наиболее способные специалисты кадровых агентств будут искать другие возможности для применения своих сил, а в рекрутинге - оставаться далеко не самые лучшие.

Вот основные причины низкого профессионального уровня рекрутеров и ответ на вопрос, почему так мало людей, который смогли успешно реализоваться в этой профессии.

Все вышесказанное снижает не только уровень качества услуг по подбору персонала, но и престиж профессии, а в конечном итоге – сужает круг клиентов рекрутинговых агентств. Впрочем, все это является «болезнью роста» этой, сравнительно молодой, отрасли бизнеса.

Дальнейшее развитие рыночной экономики, растущая потребность в квалифицированных специалистах, формирование цивилизованного рынка труда, ужесточение конкуренции среди рекрутинговых агентств, а также разработка специальных обучающих программ и выработка стандартов профессии неизбежно приведут к улучшению качества услуг по подбору персонала и повышению престижа профессии рекрутера.

Российский рекрутинг. Болезни роста. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Российский рынок рекрутмента оценен в 10 млрд рублей.

Объем российского рынка рекрутмента к 2012 г. составил 9,725 млрд руб., впервые подсчитали аналитики Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) и Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Под объемом рынка исследователи понимают суммарную выручку 1556 кадровых компаний из 46 крупнейших российских городов (с числом жителей свыше 500 000 человек). При этом сделки по найму персонала Москвы и Московской области составляют две трети всего рынка.

Пятую часть (21,6%) суммарной выручки рекрутинговых компаний в 2011 г. составили сделки в финансовом секторе. На втором месте по активности на рынке рекрутмента — компании FMCG (17,8% рынка). На третьем месте — фармацевтические компании, сделки с которыми принесли 10,1% общей выручки (подробнее смотрите диаграмму).

По мнению Сергея Саликова, гендиректора кадрового холдинга «Анкор», рекрутинговый рынок сегодня переживает подъем: «В текущем году мы ожидаем рост емкости рынка кадровых услуг примерно на 15-20%».

По подсчетам исследователей, оборот рынка предоставления временного персонала (который кроме выручки рекрутеров включает зарплаты временного персонала) в прошлом году составил 21,311 млрд руб., при том что предоставлением временного персонала в России занимается лишь 7% от общего числа кадровых агентств. Большая доля (30%) рынка составляет административный персонал, четверть рынка (24%) приходится на предоставление специалистов для производства и складов, 14% — на колл-центры, еще 10% — на специалистов по маркетингу, рекламе и PR-специалистов.

Перспективы развития рынка предоставления временного персонала могут оказаться менее радужными, чем рекрутингового рынка в целом. Во вторник председатель комитета по труду и социальной политике Госдумы Андрей Исаев заявил, что закон о запрете заемного труда будет принят в ближайшее время: парламентарии рассмотрят во втором и третьем чтениях. На конференции в «РИА Новости» его поддержал председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков, по мнению которого следует разрешить аутсорсинг как способ оказания одними организациями услуг другим, а аутстаффинг — предоставление персонала — следует «запретить как проституцию».

Российский рынок рекрутмента оценен в 10 млрд рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Суд над кадровыми агентствами.

Зачем вам кадровые агентства? Компании стараются закрывать вакансии внутренними кандидатами, держат в штате опытных HR-ов. Кандидаты опрашивают знакомых и друзей, прочесывают интернет в поисках той самой работы.

На кадровом рынке, где встречаются кандидаты и компании (первые продают себя, а вторые – вакантные места, ожидающие квалифицированных рук и головы без отрыва от владельца), каково место третьей силы – кадровых агентств? Это проводник, посредник и толмач между будущим сотрудником и нанимателем, или лишнее звено, сторонний элемент, мешающий коммуникации первого и второго?

В комментарии к своими соображениями на этот счет поделилась участница Сообщества Елена Ермачкова: «Кто и как работает в рекрутинговых агентствах! А вообще, руководство компаний, обращающихся за услугами найма в сторонние компании, проверяли качество работы специалистов, которым платят потом за большие головы двойной оклад? Есть такое впечатление, что почти все сотрудники кадровых агентств прошли курс молодого бойца, наслушались западных теорий и определений, жонглируют красивыми словами (например, «бизнес-процесс», supply chain, etc.), правда понятия не имеют, что это такое на самом деле. У них в голове, как в компьютере, записаны ответы, и если человек не ответит, как школьник, абсолютно точно по написанному, то, увы, он уже не тот, кто нужен.

Разговаривала сегодня с давним приятелем, сотрудником серьезной компании. Он жаловался, что невозможно найти работающего профессионала, именно работающего, как supply chain/QC, production, etc. Есть ученики – отличники, которых находят рекрутинговые агентства. Я удивилась: как нет, я знаю несколько кандидатов... В ответ еще большее изумление: «А где же ты раньше была? Я искал таких уже два года»! Вот так: случайная встреча, сарафанное радио, и бизнесмен нашел трех классных спецов-практиков, которые тоже не могли устроиться через кадровые агентства. Вопрос: а зачем тогда они нужны? Зачем»?

Слово кадровым агентствам

Ирина Куликова, директор филиала рекрутинговой компании Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге: «Услуги кадрового агентства всегда бесплатны для соискателя, поэтому ориентированы в первую очередь на работодателей. Они оказывают услуги бизнесу, их цель – прежде всего коммерческая выгода, которая достигается выполнением заказов клиентов. Более того, продукты кадровых агентств разнообразны и далеко не всегда связаны с поиском людей на открытые вакансии. Они готовят, например, аналитические исследования рынка труда и заработных плат, оказывают консалтинговые услуги. Но именно в части подбора специалистов, в том числе на узкопрофессиональные вакансии, рекрутинговые компании также выступают агентами для кандидатов на рынке труда, являясь посредником между ними и финальным работодателем. Практически все агентства имеют свою специализацию и работают с определенными специальностями или отраслями.

Кандидаты, как правило, предпочитают в первую очередь обращаться к работодателям напрямую, поскольку считается, что это увеличивает шансы получить должность, сокращает процессы прохождения интервью и экономит время на визиты в агентство. Однако большое количество компаний ведет подбор персонала только через агентства; напрямую к ним просто не попасть. Работодатели очень ценят свое время, потому отобранные агентством и информированные обо всех условиях кандидаты имеют значительно более высокие шансы при трудоустройстве. Надо отметить, что на рынке есть множество компаний, именующих себя подобным образом (а по сути – агентств по трудоустройству), которые взимают плату с кандидата. Однако при этом, разумеется, они не гарантируют трудоустройства и зарабатывают на большом количестве людей, находящихся в поиске работы. Поэтому для соискателя очень важно научиться отличать такие компании от профессиональных кадровых агентств».

Евгения Маркова, директор по связям с общественностью компании Cornerstone: «Порой на e-mail компании приходят жалобы соискателей, мол, отправил вам резюме неделю назад, но до сих пор мне ничего не предложили. Возможно, данное кадровое агентство не подбирает специалистов вашей области или занимается позициями другого уровня. Компании Executive Search занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена. Существуют также агентства, подбирающие менеджеров среднего звена и начального уровня. Есть и те, которые специализируются на поиске персонала, скажем, только в банковской области, поэтому, если вы нефтяник, то при всем желании, они не смогут предложить интересные позиции. Вторая причина молчания кадровой компании – возможное отсутствие на данный момент вакансии, релевантной опыту или пожеланиям соискателя. Рекрутеры могут перезвонить кандидату через месяц, полгода или позже, если появится подходящая должность.

В кадровом агентстве у соискателя есть возможность заранее подготовиться к интервью с работодателем. Собеседование с консультантом фактически является репетицией, которая поможет лишний раз сформулировать сильные стороны и достижения. Кроме того, КА представляет работодателю кандидата с учетом его преимуществ и с дополнительными комментариями, почему именно он подходит на данную должность. Если соискатель все-таки не удовлетворит компанию, он может быть рассмотрен на другие вакансии в других организациях. Также в работе агентств часто встречаются конфиденциальные позиции, которые работодатель не публикует в открытых источниках».

Зачем кадровые агентства компаниям?

Давайте попробуем разобраться конкретнее, в каких целях используют кадровые агентства каждая из сторон.

Организации скорее всего обратятся к стороннему помощнику в найме в следующих случаях:

1. Подбор качественного персонала отнимает много времени, поэтому, чтобы не отвлекаться от основного бизнеса, компании часто перепоручают поиск сотрудников сторонним организациям. Возможно, у организации вообще нет своего кадрового департамента. Правда для маленьких предприятий найм персонала сторонними структурами часто не по карману.

2. HR-служба, частично разгруженная от бесконечных просмотров резюме и общения с кандидатами, могла бы сосредоточиться на развитии и обучении команды. В любом случае, передать кадровому агентству весь объем работ по найму персонала невозможно – финальные собеседования, стажировки и другие необходимые процедуры остаются за компанией.

3. Организации обращаются в кадровые агентства в надежде воспользоваться огромной базой кандидатов, в которой обязательно должен найтись подходящий специалист.

4. Есть мнение, что сотрудники рекрутинговых служб намного более подкованные в проведении собеседований, могут разгадать кандидата с двух вопросов, понять его тайные намерения, что позволит избежать появления в компании случайных людей. Все-таки это их работа, они занимаются этим каждый день.

5. Агентства часто проводят исследования рынка и отдельных отраслевых сегментов, располагают подробными знаниями о тенденциях в области найма, зарплатных ожиданиях и другое.

6. Аутсорсинг найма персонала стоит недешево, но экономит время. Этот фактор становится решающим для компаний, которым необходимо срочно закрыть вакансию (к примеру, наличие специалиста необходимо, от него зависит работа всего отдела). Обычно в таком случае организации обращаются к внутреннему найму, но если не получается найти сотрудника с нужными компетенциями среди участников команды, приходится обращаться к помощи агентств.

Зачем кадровые агентства кандидатам?

С балансом между плюсами и минусами подбора персонала через агентства для компаний (работодателей) все более-менее ясно – оперативность против дороговизны, специализация против личной уверенности в соответствии будущего сотрудника корпоративной культуре организации. Как быть с кандидатом? Стандартная схема поиска работы рядовым менеджером (если брать отвлеченный пример, без привязки к отрасли/профилю) такова: вначале он скорее обратится к ближнему кругу, опросит друзей, знакомых. При этом выигрывает тот, кто пользуется эффектом «сарафанного радио»: специалисты советуют на каждом углу и при любом удобном случае говорить о том, что вы ищете себе уютное местечко с интересным функционалом, чтобы оно действительно нашлось как можно скорее. При таком подходе кандидат ограничится первым этапом и уже недели через две может успешно трудоустроиться туда, где мечтал бы оказаться. Бывает, друзья сами рекомендуют вас как нужного человека своим знакомым (или руководству), приглашают в свою компанию на открытые вакансии. Но если на первом этапе не повезло, следующий способ – самостоятельный поиск: рассылка резюме, обращение в организации, где вы когда-то работали, бесконечный серфинг на карьерных сайтах. Круг мероприятий, конечно, зависит от упорства кандидата и времени, которым он располагает, а также желания найти именно ту должность, тот функционал, который он считает интересными и подходящими на данном этапе карьерного пути.

Слово кандидату: опыт обращения к услугам кадровых агентств: «Я в своей карьере довольно много общалась с кадровыми агентствами, но ни разу в жизни не устроилась на работу через них, – рассказывает топ-менеджер одной из интернет-компаний. – В 1990-х (для меня это было время начала карьеры) агентство воспринималось как некий гарант безопасности кандидата. Например, тогда у прямого работодателя можно было запросто получить анкету, в которой самыми безобидными были вопросы про ваш рост, вес, объемы и знак зодиака, а остальные – не для тех, кто в резюме писал «интим не предлагать». Агентства же предлагали кандидатам только «приличные» вакансии. Подбор выглядел довольно забавно – представитель агентства собирал человек десять кандидатов в метро и всей гурьбой вел в офис заказчика. Там наниматели потоком собеседовали всех по очереди – один соискатель проходит интервью, другие заполняют анкеты и тесты. В итоге кто-то один из группы обретал работу (решения в те годы принимали сразу), а остальные отправлялись на следующее собеседование.

Со временем российский рынок труда цивилизовался, и агентства из «гарантов» стали обычными посредниками. Их менеджерам все труднее разбираться в тонкостях конкретных должностных обязанностей, поэтому иногда и агентство, и кандидат, и работодатель-заказчик просто теряют время друг с другом. Яркий пример из моей практики: когда-то я занималась организацией мероприятий, и агентство заинтересовала эта часть моего резюме – менеджер пригласила меня в крупную ивент-компанию. Я отдельно уточнила, что не хотела бы заниматься продажами, и меня заверили, что вакансия как раз для меня. Угадайте первую же фразу потенциального начальника при встрече! Правильно: «Сколько участий вы продали?» Такого короткого собеседования у меня еще никогда не было – посмеялись и расстались».

Когда у соискателя появится желание или необходимость в услугах кадрового агентства:

1. Если его специализация очень узкая, и вакансий такого рода нет в открытом доступе.

2. Еще один повод обратиться в рекрутинговую компанию – стремление трудоустроиться за границу. По замечаниям кандидатов, найти варианты стажировки или работы за рубежом не так просто. В этом случае не действуют родственные связи и наводки друзей. Волны «сарафанного радио» имеют свой регион распространения, границы которого обычно заканчиваются пределами города, области, в крайнем случае – страны.

Резюмируя, можно сказать, что кадровые агентства среди инструментов персонального поиска работы, скорее всего, окажутся в конце списка. К рекрутинговой компании обратится отчаявшийся кандидат, который уже пообщался напрямую с работодателями, но они чем-либо его не устроили (не тот оклад, не те должности). Желание уменьшить число посредников в процессе свойственно и этому типу коммуникации.

Суд над кадровыми агентствами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему бизнес избегает услуг внешних рекрутеров?

Американский опыт показывает, что поиск сотрудников собственными силами позволяет сберечь время и сократить текучку кадров; медиакорпорация Time Warner сэкономила на рекрутинговых услугах более $100 млн.

Time Warner — одна из многих американских компаний, сокративших затраты на сторонних рекрутеров и создавших собственную команду для подбора руководящих кадров. Опыт этих компаний показывает, что такой подход помогает сократить текучесть и сэкономить время. Считается также, что внутрикорпоративная рекрутинговая служба имеет больше возможностей для подбора специалистов, способных вписаться в корпоративную культуру и имеющих перспективы карьерного роста.

Рекрутеры не признаются

К настоящему времени не менее четверти всех компаний из Fortune500 обзавелись собственным руководителем рекрутинговой службы, тогда как 10 лет назад показатель не превышал 10%. Недавно этот подход взяли на вооружение такие корпорации, как Sears Holdings, Hilton Worldwide и PepsiCo. Как правило, их рекрутинговые команды состоят из бывших сотрудников специализированных фирм по поиску кадров. Эти люди помимо прочего прекрасно освоили работу в социальных сетях вроде LinkedIn.

«По мере распространения практики внутреннего рекрутинга число специализированных служб неизбежно будет сокращаться», — прогнозирует Рик Девайн, глава фирмы Devine Capital Partners, предоставляющей компаниям специалистов по рекрутингу для развития внутрикорпоративных служб на временной основе.

Правда, две крупнейшие публичные компании, специализирующиеся на рекрутинге, заявляют, что пока не видят угроз для своего бизнеса. «То, чем занимаются эти службы, не является заменой наших услуг», — говорит Стивен Бирд, вице-президент Heidrick & Struggles. Во II квартале Heidrick & Struggles зафиксировала снижение доходов на 19%, а ее прибыли оказались ниже прогнозируемых, однако представители компании заявляют, что причиной спада стала общая неблагоприятная экономическая ситуация.

Конкурирующая рекрутинговая компания Korn/Ferry International отмечает некоторое снижение объема доходов, но, по мнению Джозефа Гризедика, заместителя председателя совета директоров, «это не может стать поводом для беспокойства». Прибыли Korn/Ferry в квартале, завершившемся 31 июля, упали по сравнению с прошлогодними на 19%, а доход снизился впервые с 2009 г.

Экономят, как могут

С 2003 г., когда в Time Warner была создана собственная рекрутинговая команда, корпорация, по ее оценкам, сэкономила на рекрутинговых услугах более $100 млн. Команду, насчитывающую 30 человек, возглавляет Мэгги Руби Линч. Практически вся деятельность Time Warner по поиску руководящих кадров во всем мире теперь осуществляется этими людьми, и каждый из них выполняет примерно вдвое больше работы, чем его среднестатистический коллега из специализированной фирмы. «Если обычно рекрутер работает с 6-8 кандидатами, то у нас загрузка составляет 10-15, — говорит Линч. — Поиск кандидата занимает при этом около 100 дней, это касается разных должностей, от вице-президента до финансового директора. При работе со сторонними рекрутерами на то же самое уходит 170 дней». Линч подчеркивает, что ни один из найденных ее командой руководителей не был уволен по причине служебного несоответствия.

У сингапурской компании Flextronics International, контрактного производителя электроники, собственная рекрутинговая команда состоит всего из двух человек при общей численности штата более чем 200000. В прошлом году Flextronics нашла на руководящие посты 28 специалистов в США. Джефф Шивердейкер, отвечающий в компании за подбор кадров, уверяет, что при работе со сторонними рекрутерами это обошлось бы дополнительно в $2,5 млн. Компания Campbell Soup в завершившемся недавно финансовом году потратила на поиск руководящих кадров около $5 млн, используя при этом только собственные силы. Последний раз компания привлекала для поиска кадров в США исключительно сторонних рекрутеров в 2004 г., и тогда соответствующие расходы составляли $8,5 млн. Собственная команда из семи человек с августа 2011-го по август 2012 г. нашла кандидатов на 40 руководящих должностей, сторонние рекрутеры за то же время подыскали для Campbell лишь восемь руководителей.

Энн Мер Гулиан, до недавнего времени работавшая вице-президентом по поиску руководящих кадров в Campbell, подчеркивает, что внутрикорпоративная команда рекрутеров особенно заботится о сохранении хороших отношений с отвергнутыми кандидатами.

Кроме гендиректора

Многие аналитики подтверждают, что кандидаты на руководящие посты, найденные внутрикорпоративными командами, лучше приживаются в компаниях. В 2009 г. корпорация Lockheed Martin провела исследование, показавшее, что по ряду показателей «качества найма» собственные команды имеют существенное преимущество перед сторонними специалистами. Американская Ассоциация консультантов по поиску руководящих кадров приводит данные, показывающие, что хорошо организованная внутрикорпоративная команда может обеспечивать для корпораций порядка 80-90% всей деятельности по найму руководителей. Впрочем, когда речь заходит о поиске кандидатов на пост генерального директора или второго по влиятельности руководителя, компании в большинстве случаев все же прибегают к услугам сторонних рекрутеров: в таких случаях требуется большая конфиденциальность и более широкая сфера поиска. За подбор кандидата на пост генерального директора компании из Fortune500 рекрутинговая фирма получает от $500000 до $1 млн. Часто компании, даже имеющие собственные сильные рекрутинговые команды, пользуются услугами сторонних специалистов и для найма руководителей для «проблемных» подразделений.

Почему бизнес избегает услуг внешних рекрутеров? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя.

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя на этапе рассмотрения его кандидатуры кадровым агентством. Такого мнения придерживаются на современном этапе развития рынка труда эксперты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

В числе признанных специалистами вариантов оценки – профессиональное и психологическое тестирование, провокативное интервью, Assessment Center (Центр Оценки), аттестация 360 градусов, социометрия, case-интервью, метод проективных вопросов, деловая игра.

«Использование провокативного интервью или его элементов в ходе собеседования с топ-менеджером – неприемлемо для профессионального рекрутёра», – подчёркивает ведущий консультант Penny Lane Personnel Анастасия СЕЛИВАНЧИК.

Практика показывает, что каждый из методов не даёт полноценной характеристики кандидата. Качественный результат достигается только синкретическим эффектом. Между тем, использование лишь структурированного интервью обеспечивает почти 100%-й результат. Причины кроются, прежде всего, в том, что благодаря структурированному интервью соискатель раскрывает HR-специалисту подробности своей биографии, специфику профессиональных знаний и умений, личностные характеристики, мотивацию, т.е. весь материал, необходимый для максимально точной оценки и рекомендации кандидата в компанию.

«Интернет заметно повлиял на смену парадигмы человеческого мышления. В Outlook и sms-речи мы смешиваем высокий и низкий жанры, мышление становится клиповым с присущим ему принципом монтажа и фрагментарностью. И для HR-специалистов, как практических психологов, структурированное интервью позволяет учитывать ещё и эту особенность мышления. Однако при оценке нужно принимать во внимание ещё один нюанс: с годами консультанты приобретают интуитивный навык, который положительно влияет на грамотность оценки соискателя», – комментирует генеральный директор Penny Lane Personnel Татьяна ДОЛЯКОВА.

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подбор персонала через рекрутинговые агентства.

Данная статья посвящена особенностям процесса подбора персонала через рекрутинговые агентства, а точнее — грамотной организации профессиональных отношений между специалистами кадровых агентств и менеджерами служб персонала компаний.

Одна из основных задач кадрового менеджмента компании, решение которой возлагается на штатного HR-менеджера, — это организация подбора персонала на вакансии компании.

Для этого могут быть использованы следующие способы поиска и привлечения кандидатов:

• размещение объявлений об имеющихся вакансиях в периодической печати;
• размещение объявлений в Интернете;
• поиск в упомянутых источниках резюме подходящих специалистов;
• привлечение кандидатов по рекомендациям сотрудников компании и знакомых;
• использование внутреннего кадрового резерва компании;
• работа с агентствами по подбору персонала.

Агентства, оказывающие услуги по поиску и подбору персонала, условно можно разделить на рекрутинговые агентства и агентства Executive Search. Работа службы персонала с тем или иным агентством зависит от вида и уровня сложности вакансии, которые нужно «закрыть».

К услугам агентства Executive Search прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация и профессионализм которого не вызывают сомнений, доказаны работой в подобных должностях (например, топ-менеджеры из компаний-конкурентов или из компаний другой, близкой по уровню и положению на рынке сферы бизнеса). Специалисты такого масштаба, как правило, не ищут работу, занимая ключевые позиции в руководящем составе других компаний. Поэтому консультант, или хэдхантер (работника агентства Executive Search называют по-разному), проводит объемное исследование рынка, в результате которого составляется так называемый long list, или список всех возможных компаний, в которых может работать менеджер (специалист), необходимый заказчику. Задача рекрутера — умело создать среду общения с возможными кандидатами, вызвать их интерес к предложению заказчика.

Результатом этой работы является выбор двух-трех кандидатов, которые признаны лучшими или наиболее подходящими компании-заказчику по множеству параметров (кандидаты из long list, подходящие по профессиональным показателям, могут оказаться слишком дорогими для компании, не согласятся переходить на другой рынок и т. п.).

Агентствам Executive Search, как правило, оплачивается 30% контракта за составление long list и 30% за найденных кандидатов, даже если вакансия не будет закрыта, и это является одним из факторов, призванных поддержать достойный уровень сервиса. Качество работы агентств Executive Search в целом может удовлетворять запросам компаний; в понятие качества работы данных агентств включается прежде всего гибкость и оперативность реагирования на изменения потребностей рынка. Оценка рынка рекрутинговых агентств неоднозначна; уровень услуг оставляет желать лучшего.

Привлечение рекрутинговых агентств обосновано, когда нужно найти обычного квалифицированного специалиста, способного выполнять определенный блок задач, максимально соответствуя конкретной должности по профессиональным, психологическим, личностным показателям. В данном случае не важно, будет ли он одним из лучших аналогичных специалистов на рынке. Основная масса сотрудников от рядовых до линейного менеджмента может быть найдена с помощью услуг рекрутингового агентства.

Рекрутинговые агентства (даже очень хорошего уровня) работают без предоплаты. Порой тщательно спланированная и проведенная работа бывает напрасной, когда заказчик сам находит специалиста или его находит конкурирующее агентство, либо уровень качества найденного персонала не соответствует заказанным параметрам, нуждам компании. Сотрудничество может не складываться также по исключительно формальным причинам.

Попробуем еще раз остановиться на имеющихся недостатках сотрудничества компаний и агентств по подбору персонала, разобраться в первопричинах такого уровня сервиса, а также наметить более грамотный подход к установлению отношений между HR-менеджером и рекрутером.

Особенности рынка рекрутинга

Можно назвать типичные «слабые места» в работе кадровых агентств:

1. Формальное отношение
Нередки случаи, когда агентство присылает резюме кандидата, подходящего по формальным признакам (пол/ возраст/ образование), но не владеющего достаточным опытом. В работе с кандидатами не уделяется должного внимания подробному рассказу об организации, ее традициях, ожиданиях. Чем реальнее представление кандидата о компании перед собеседованием с работодателем, тем в более выигрышной позиции он находится, тем успешнее поиск соответствия между возможностями кандидата и требованиями компании.

2. Слабая диагностика корпоративной культуры
Это серьезный пробел в работе рекрутеров, поскольку корпоративная культура является отправным моментом для формулирования многих требований работодателя к кандидату, а наибольшее соответствие кандидата корпоративным требованиям компании является залогом успешного «закрытия» вакансии.

3. Недостаточное знание рынка
Незнание основных компаний-игроков, работающих в этих компаниях людей, специфики рынка, динамики его развития существенно увеличивает сроки поиска и подбора, а также не привлекает достойных кандидатов.

4. Отсутствие оперативной обратной связи
Обращаясь в агентство, компания рассчитывает на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, коим и должно являться сотрудничество HR-менеджера и рекрутера. Менеджер службы персонала имеет право на постоянное информирование о стадии процесса поиска и подбора, который не находится под его непосредственным контролем.

5. Несоблюдение деловой этики
Известны случаи, когда агентство переманивает специалистов компании параллельно с работой по «закрытию» ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правила деловой этики этого не допускают.

6. Отсутствие четких стандартов работы
Не отработаны основные действия, под влиянием различных факторов каждый раз складывается своя последовательность работы.

Одной из причин подобного положения на рынке рекрутмента является то, что в рекрутеры люди попадают достаточно случайно.

В процессе работы и развития профессиональных навыков происходит следующее:

• человек довольно скоро понимает, что это не его деятельность, и уходит (отсюда высокая текучка кадров в агентствах);
• рекрутер остается и, накопив достаточный опыт, получив дополнительное образование, — уходит работать менеджером по персоналу в компанию;
• продолжает наращивать профессиональный опыт в агентствах Executive Search, становится профессиональным хэдхантером.

Черты успешного рекрутера можно классифицировать в соответствии с тремя основными составляющими его деятельности:

Деятельность, связанная с аналитической работой и направленная на поиск/привлечение необходимого кандидата.

Для этого нужно:

• уметь исследовать рынок;
• быстро искать и находить нужную информацию разными способами, четко ее структурировать, систематизировать и накапливать;
• работать с большими массивами информации;
• работать со слабоструктурированными массивами информации;
• иметь техническое образование.

В связи с важностью и информационной емкостью данной области работы в крупных агентствах для выполнения этой функции часто выделяют отдельного специалиста — ассистента менеджера, поисковика или исследователя.

Умение выделять из массива кандидатов именно того, кто подходит заказчику.

Здесь важны:

• способность получать необходимую для оценки информацию, даже в случае чрезмерной замкнутости, закрытости позиции кандидата;
• умение проводить оценку профессиональных способностей, личностных качеств и мотивации кандидатов, навыки диагноста, «тонкого» интервьюера;
• умение определять способность кандидатов справиться с тем уровнем и объемом задач, которые заказчик хочет решить с его помощью, соотносить полученные результаты с требуемыми параметрами;
• психологическое образование.

Работа с клиентом.

Здесь требуется:

• умение контактировать, быть открытым, доброжелательным, заинтересованность в положительном результате;
• навыки презентации как своей работы, так и кандидатов;
• умение слушать, быть профессиональным коммуникатором, умение получать в диалоге ту информацию, которая является ключевой для успешного поиска;
• наличие аналитических способностей;
• гуманитарное образование.

В реальности все эти три составляющие тесно и в различном соотношении переплетены в текущей работе отдельно взятого специалиста кадрового агентства. Но систематизированное понимание рекрутером всех возможных аспектов своей деятельности может помочь разобраться в причинах проблем, которые возникают при сотрудничестве службы персонала и агентства, и, возможно, устранить многие из них.

Рекрутер, обладающий многими из перечисленных качеств, в состоянии освоить неизвестный ему ранее рынок и специфику должностных категорий в кратчайшие сроки. Как менеджер он хорошо управляет временем и проектами, правильно расставляет приоритеты. Вдобавок такой рекрутер умеет работать в ситуации неопределенности, которая на настоящем этапе развития рынка характеризует область рекрутинга.

Особенности работы службы персонала

Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

• существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно;
• нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей;
• необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;
• в службе персонала компаний среднего и малого бизнеса отсутствует отдельный менеджер по поиску персонала, этот процесс контролирует не кадровая служба, а сам руководитель;
• служба персонала не обладает достаточной информацией, ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т. п.).

Справедливости ради следует отметить, что в неудачах при подборе специалистов через рекрутинговые агентства есть доля «вины» не только исполнителей, но и заказчиков.

Если говорить о типичных «слабых местах» компаний-заказчиков при неудачном сотрудничестве, то это:

1. Слабое знание рынка кадровых услуг, специализации агентств и как следствие — неумение правильно выбрать рекрутинговое агентство.

2. Отсутствие представлений о технологиях работы рекрутеров. Следует отметить, что это более характерно для руководителей компаний среднего и малого бизнеса, занимающихся подбором самостоятельно (или через секретарей), чем среди HR-менеджеров, специалистов служб персонала крупных компаний.

3. Отсутствие четких формулировок задач, которые будет решать специалист, его функциональных обязанностей, а также требований к кандидатам.

4. Работа в режиме «нужен еще вчера». Для того, чтобы ускорить процесс подбора персонала, компания сознательно уменьшает сроки, ограничивая рекрутера в поиске. В результате отрабатываются не все возможные варианты, страдает качество, решение принимается долго и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат.

5. Занижение условий оплаты труда. Сумма договора напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому порой компании стараются не раскрывать всех льгот, условий, бонусов и т. п., занижают уровень самой заработной платы будущего сотрудника. Например, рекрутер ищет секретаря с месячной оплатой в 300 долл., хотя компания планирует, что это должен быть помощник руководителя для решения задач (700 долл.), просто она экономит на расходах по подбору. Естественно, что агентством предлагаются люди, которые просто не справятся с данной работой, т. к. их квалификация значительно ниже.

Как менеджер службы персонала может со своей стороны содействовать снижению риска при подборе персонала? Что нужно, чтобы сотрудничество с агентством было эффективным?

Начать необходимо с анализа возможностей и реальных потребностей компании: необходимо ли привлечение специалиста кадрового агентства, готова ли компания нанять его «со стороны», оплачивать услуги агентства в размере от месячного оклада до 30% годового дохода необходимого специалиста. Для профессионального и опытного рекрутера важна серьезность намерений компании, это основа мотивации его работы.

Выбирая агентство, лучше воспользоваться рекомендациями своих деловых партнеров или потребовать рекомендательные письма у агентства. В данном процессе могут также помочь и независимые рейтинги, которых немало сейчас в сети Интернет. Если не полениться и провести несколько длительных, серьезных переговоров с тремя — пятью выбранными агентствами, то наверняка кто-нибудь сможет заинтересовать и завоевать доверие.

Необходимо проанализировать особенности корпоративной культуры компании, досконально продумать и сформулировать требования к кандидату. Кроме квалификации, профессионализма, опыта, психологических особенностей, соответствующего уровня оплаты труда, обязательно очерчивается спектр задач, объем работы будущего служащего. Сотрудничающий с компанией рекрутер должен иметь как можно более реальную и полную информацию.

В процессе встречи с нанимаемым специалистом рекрутингового агентства целесообразно:

• узнать историю агентства, опыт работы данного менеджера (пусть он немного расскажет о себе, приведет примеры успешных проектов, обозначит категории специалистов, с которыми работает);
• сформулировать ожидания от работы рекрутера, как, например, темп (сроки), стиль, методы работы (тестирование претендентов);
• если есть необходимость, проверить рекомендации;
• договориться о частоте и форме обратной связи.

Как правило, если начальный этап коммуникаций прошел удачно, установились доверительные отношения, закрыты несколько вакансий, рекрутер начинает сотрудничать с компанией долгосрочно на эксклюзивных правах. Таким образом, процесс подбора персонала с привлечением стороннего специалиста становится более профессиональным, выходит из режима неопределенности, неорганизованности, постоянного дефицита времени и информации.

В заключение несколько рекомендаций тем службам персонала, в компании которых количество вакансий стабильно или имеет тенденцию к росту. Один из путей решения задачи подбора — взять на работу самого успешного рекрутера, с которым получается работать результативно, оперативно, эффективно.

Компания в таком случае приобретает ряд преимуществ:

1. Наличие специалиста, знающего рынок, его ключевые фигуры и одновременно владеющего технологиями подбора, инструментами поиска.
2. Качество подбора повышается за счет более детальной диагностики рекрутером корпоративной культуры, следовательно, решается задача адаптации нового сотрудника в коллективе.
3. Возможность контроля ситуации руководством (планы работы) и четкой, оперативной обратной связи (в виде отчетов).
4. При необходимости работы с кадровыми агентствами в компании есть опытный человек, знающий специфику агентств, технологии работы с агентством, все «подводные камни».

Возможна также и экономическая выгода. Например, для крупных компаний с развернутым штатом службы персонала рекрутер будет существенно экономить бюджет, который выделяется на подбор персонала. В среднем рекрутер сможет закрывать столько же вакансий, сколько и в процессе сотрудничества через агентство, но при этом ему можно платить фиксированный оклад. В небольших и средних компаниях, где основная функция — все-таки подбор персонала, но объем его небольшой, рекрутер с его разносторонними навыками также может быть потенциальным кандидатом для перехода в HR-менеджеры.

Подбор персонала через рекрутинговые агентства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти работника с помощью кадрового агентства.

Опираясь на многолетний опыт сотрудничества с различными рекрутинговыми агентствами, кадровыми центрами, бюро по трудоустройству и т.п. хочу поделиться основными принципами при их выборе в качестве партнера заказчика услуг по подбору персонала.

Итак, на что ВАЖНО обратить внимание при выборе кадрового агентства:

1) Как долго агентство находится на рынке. Как бы жестко это не звучало, но у агентства с «опытом» менее 2 лет в несколько раз меньше шансов найти нужного кандидата, чем у агентства, работающего 3-4 года. Я выбираю агентства функционирующие более 5 лет, это говорит о надежности и стабильности.

2) Отсутствие предоплаты за услугу по подбору персонала. Профессионалы в этой сфере перешли на схему: оплата только после выхода кандидата на работу. Согласитесь, это значительно упрощает взаимодействие.

3) Наличие гарантий на подобранного кандидата. Уважающие себя агентства предоставляют в случае увольнения кандидата бесплатную замену (как правило, в течение периода испытательного срока).

4) Агентства, осуществляющие подбор работников НЕ БЕРУТ с соискателей оплату за трудоустройство. Вообще-то существует и такая схема. Агентство по трудоустройству (которое должно иметь лицензию на этот вид деятельности!) находит соискателям работу и с них же берет за это плату. Но «качество» такого персонала оставляет желать лучшего. И российская действительность такова, что чаще всего такие агентства оказываются «лохотроном» (простите за столь грубое словцо).

5) Фиксированная стоимость услуги по подбору персонала, дабы потом при получении счета за полученную услугу Вас не удивила сумма высчитанная из процента от годовой гипотетической зарплаты Вашего сотрудника.

6) Важно обратить внимание на спектр услуг, оказываемых агентством, если помимо подбора Вам предложили аутстаффинг, скрининг, лизинг, поиск, временный персонал и т.д., это говорит о наличии «живой» базы кандидатов и у таких агентств подходящих кандидатов на вакансии всегда оказывается больше.

7) Наличие активных вакансий у агентства. Зайдите на сайт агентства и посмотрите количество, а главное качество. Итог такой же, как в предыдущем пункте.

8) Если Ваша компания производит набор сотрудников в разных регионах, выбирать следует региональные агентства. Это значительно дешевле, чем у агентств федерального «размаха»; региональные агентства лучше владеют спецификой местного рынка труда. Вообще, это достаточно распространенная практика, когда кадровое агентство федерального уровня передают на субподряд вакансии в региональные агентства. Понятно, что заказчик платит «две цены» за такую услугу.

9) Конфиденциальность, неразглашение информации о заказчике. Если Вам при первом же звонке раскрыли всю «поднаготную» компаний-заказчиков: кто, кого и по какой причине… о Вас тоже могут «слить» не мало важно информации

10) Грамотность консультанта при первом телефонном звонке, насколько доходчиво он может объяснить механизм сотрудничества с Вами, насколько он «в теме» Вашего производства и рынка труда.

А Вы какими критериями при выборе кадрового агентства пользуетесь?

avantazh72.ru

Как найти работника с помощью кадрового агентства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как выбрать рекрутинговое агентство?

Краткая памятка для руководителей.

Вам срочно нужен редкий специалист?

У вас некому просматривать горы резюме и проводить собеседования?

Ваш менеджер по персоналу не успевает или не справляется?

И вы решились таки обратиться в рекрутинговое агентство?

Как сделать правильный выбор? Тем более, если раньше вам не приходилось работать с профессиональными рекрутерами. На что стоит обратить внимание?

Стаж работы агентства.

Узнайте, сколько лет рекрутинговое агентство (далее – РА) – работает на рынке? Наверное, чем больше лет опыта – тем лучше, это говорит о стабильности. Но помните, что большинство РА завышают свой возраст для увеличения авторитета. Найдите или попросите доказательства долгих лет...

Опыт работы непосредственных исполнителей.

Стаж работы агентства и опыт его рекрутеров – это разные вещи. В РА такая же текучка, как и на любом другом предприятии. Поинтересуйтесь, кто конкретно будет заниматься вашей вакансией, какой у это рекрутера опыт работы в сфере подбора персонала. Поскольку в РА клиенты обращаются, как правило, в самых трудных случаях, то и опыт и квалификация внешних рекрутеров должны быть выше, чем у внутренних HR-в. Хотя бы не менее 5-6 лет в этой сфере..

Как будут искать?

Поинтересуйтесь, какие источники поиска предлагается использовать? Если только размещение вакансии и поиск резюме в Интернет, стоит ли платить деньги за то, что вы можете сделать сами?

Профессиональное РА при поиске редких специалистов использует чаще всего точечный «прямой поиск» среди компаний вашей отрасли и конкурентов (headhunting), поиск в социальных сетях, через рекомендации, выходя на самых лучших кандидатов, которых не найдешь в интернете, которые сами не ищут работу..

Как будут отбирать?

Узнайте, какие методы отбора кандидатов будет использовать РА? Естественно, прежде всего это будет собеседование. Но какое? Существует несколько техник и методик проведения отборочных интервью. Назовут ли вам какое-нибудь?

Какие тесты будут применять и почему? Как,например, будут проверять знание иностранного языка? Как собирать и проверять отзывы и рекомендации с прошлых мест работы? Конечно, профессиональный рекрутер должен внятно и понятно объяснить технологию своей работы.

Иначе вам просто будут переправлять резюме, найденные в интернет, зачастую даже не откорректировав текст..

Каковы гарантийные обязательства?

Гарантийный срок - это период, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно заменить ранее найденного ими сотрудника, если он не справился со своими обязанностями. В среднем в большинстве агентств это период составляет 2-3 месяца для бизнес-персонала среднего уровня, и до 6 месяцев на руководителей. Если вы пожелаете увеличить срок гарантии, это может повлиять и на размер гонорара рекрутинговой компании, поскольку возрастает его ответственность. И только единицы среди них предлагают клиенту гарантийный срок до 1 года без повышения гонорара.

Есть ли стационарный офис?

Не удивляйтесь, но немало рекрутинговых агентств состоят из 1-2 фрилансеров и базируются на «домашнем офисе» или снимают 1 комнатку в бывшем НИИ. В этом случае у вас не будет возможности встречаться с кандидатами на нейтральной территории, т.е. в офисе агентства, что зачастую бывает необходимо.

С другой стороны, рекрутинговые агентства в Украине – организации небольшие, как правило 4-8 человек, и им вполне достаточно места и уютно в съемных 3-4 комнатных квартирах в центре города. Не стоит ожидать увидеть офис рекрутинговой компании в фешенебельном бизнес-центре класса А или Б, только если это не дочка какого-нибудь международного агентства. Но в этом случае приготовьтесь и к «западным» ценам..

Работайте с лучшими

Подбор персонала – бизнес интеллектуальный, требует постоянного повышения квалификации и развития. Поищите в интернете, есть ли у руководителей или сотрудников РА собственные публикации в СМИ, авторские методики, интервью, статьи, блог? Чем подтвержден их статус экспертов рынка?

Клиент-лист

Насколько разнообразен и обширен список клиентов РА? Помните, что отзывы довольных клиентов лучше зачислять на счет конкретных успешных рекрутеров, а не РА в целом. Работают ли эти рекрутеры сейчас?

Критично относитесь к обилию и вообще наличию логотипов известных компаний в портфолио. Иногда они «притянуты за уши», только чтобы оказать впечатление, в надежде, что никто не станет проверять, когда, как успешно и какую ваканию закрыло данное агентство для известной компании с громким брендом. Возможно, это был лишь поиск одного секретаря 10 лет назад?

Помните, что даже успешний недавний опыт в одном проекте не гарантирует успеха в другом.

Загруженность

Смогут ли вашей вакансии уделить достаточно времени и ресурсов?

Узнайте, сколько вакансий сейчас в работе у «вашего» рекрутера? Если более 4-5, вряд ли он (чаще – она) сможет интенсивно заниматься вашей вакансией. Просто физически.

Еще нюанс. Рекрутинговые агентства, работающие без предоплаты (а таких большинство), как правило, легче получают заказы и поэтому перегружены. Рекрутеры там часто работают, как на конвейере, а результат получается «на удачу».

Цены

Средняя стоимость услуг рекрутингового агентства в Украине за подбор бизнес-персонала (поиск квалифицированных рабочих и моряков – это другие ниши, мы их не учитываем) : 13-18 % совокупного годового дохода, за поиск руководителей – до 25%. Проще говоря – 1,5 – 2 среднемесячных заработка искомого специалиста.

Я бы рекомендовал ориентироваться на средние цены и вот почему. Выбирая более «дорогое» РА, вы чаще всего просто переплачиваете за известный бренд, за дорогой офис, за некий «международный» статус, за мастерство продавца, сумевшего убедить вас…

Выбирая более «дешевое» агентство, вы рискуете получить не совсем полноценную рекрутинговую услугу: отбор может быть поверхностным, рекомендации не собраны, информация в резюме не проверена, гарантии минимальны А то и вовсе получать непроверенные, перенаправленные с job-сайтов резюме..

Сергей Беляев, Консалтинговая компания «Навигатор», Украина.

Как выбрать рекрутинговое агентство? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зачем нужны рекрутинговые агентства?

В каких случаях Вы можете обратиться к услугам рекрутингового агентства?

Рекрутинговая компания «Навигатор» с октября 2013 г. по февраль 2014 г. провела на своем сайте очередной опрос.

Представителям компаний-работодателей было предложено ответить на такой вопрос:

Причины, по которым Вы можете обратиться к услугам рекрутингового агентства?

Можно было дать до 3-х ответов (поэтому общая сумма процентов более 100%). В опросе приняли участие 142 человека.

Вот результаты опроса:

1. Собственный поиск не дал результатов 58,3%
2. Нужно «переманивание» у конкурентов (хедхантинг) 25,5%
3. Чтобы сэкономить свое время 23,7%
4. Когда очень срочно нужен персонал 22,2%
5. Перегружен свой HR-менеджер 22,0%
6. В нашей фирме некому этим заниматься 20,5%
7. Чтобы расширить круг поиска 19,2%
8. Конфиденциальность: дабы не «светить» компанию 12,6%
9. Чтобы получить профессиональный отбор 9,0%
10. Потому, что каждый должен заниматься своим делом 4,2%

Как мы видим, заказчиков не очень волнуют методы и навыки профессионального отбора персонала, предлагаемые рекрутерами. Также, как оказалось, не столь важны конфиденциальность в отношениях и «принцип разделения труда». Для работодателей сейчас важнее просто НАЙТИ (или переманить) нужного человека, чем его ОЦЕНИТЬ. В большинстве случаев (п.1, 2, 5 и 6) к услугам рекрутинговых агентств прибегают только тогда, когда внутренние ресурсы и возможности поиска уже исчерпаны или недостаточны. Или же, когда очень важен временной фактор (п.3 и 4).

Зачем нужны рекрутинговые агентства? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→