Права работника. Трудовые споры. Судебные решения.

[Adm]

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Отказ в приеме на работу.

Нередко газетные развороты пестрят объявлениями типа: «В фирму (офис) требуются работники от 25 до 40 лет, владеющие персональным компьютером, без вредных привычек, имеющие опыт работы по специальности, обладающие хорошими коммуникативными навыками…». Как правило, организации, размещающие такие объявления, «не жалуют» женщин детородного возраста, выпускников вузов (молодых специалистов), наконец, лиц вполне трудоспособного возраста (от 40 до 60 лет), не говоря уже о пенсионерах и инвалидах.

Ищущий работу человек от 40 и старше (или сразу после ВУЗа) нередко попадает в тупик, ознакомившись с таким и требованиями работодателя. Бывает, и нередко – его устраивает и график работы, и система оплаты, и размер премиальных, и близость к месту жительства, наконец, что должно быть важно, в первую очередь, для самого работодателя – работоспособности и отдачи у соискателя рабочей вакансии хоть отбавляй, но… Тот или иной ценз (обычно, половозрастной) становится непреодолимым препятствием в выборе подходящего тебе места работы. И поиск продолжается, иногда надолго.

Не наша задача – выяснять, почему работодатель устанавливает эти цензы (здесь его логика как раз понятна). Однако посмотрим – а так ли безобидны пресловутые объявления и отказы в приеме на работу в плане соблюдения прав человека?

Выясняется, что, размещая подобные объявления, работодатель допускает грубые нарушения прав человека:

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37).

Воспроизводя соответствующие положения нормативных документов Международной организации труда (МОТ), а именно – ратифицированной СССР в 1961 году Конвенции № 111 от 15.06.1960 «О дискриминации в области труда и занятий», законодатель в Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 64) говорит о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, то есть о незаконном установлении при приеме на работу таких ограничений, которые не связаны с деловыми качествами работника: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность (непринадлежность) к общественным объединениям, а также другие соответствующие обстоятельства.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей: за такое нарушение даже предусмотрена уголовная ответственность (статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Иногда можно встретить такие «объяснения»: работодатель размещает объявления, исходя из собственной потребности в определенных категориях работников, или с учетом характера работы по вакантной должности.

Однако здесь требуется четко разграничить два момента: в одном случае ценз при наборе работников устанавливается с учетом специфики требований к работе, обусловленных ее характером. Здесь никаких претензий к работодателю быть не может, никакой дискриминации. Так, труд женщин и несовершеннолетних лиц должен быть исключен на работах, предусматривающих соответствующие нагрузки и профессиональные вредности.

В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

А вот отказ фирмы молодой выпускнице ВУЗа в трудоустройстве потому, что «нам нужны люди с опытом работы» или просто потому, что «Вы нам не подходите», является дискриминацией, то есть ущемлением прав граждан при приеме на работу.

Другое дело, что работодатель, как правило, не выдает претенденту письменный отказ в приеме на работу. Следует учитывать, что тяжба с работодателем, к которому претендент еще только собирается устроиться на работу, как правило, не вызовет энтузиазма у потенциального работника – ведь он хорошо понимает, какое отношение у работодателя к нему может сложиться со всеми вытекающими отсюда последствиями, если работник все-таки будет принят на работу.

Поэтому такого рода обжалования малоперспективны. Однако предположим, что гражданин настаивает на том, что отказ в приеме на работу незаконен и собирается устроиться на работу именно к данному работодателю. Что можно посоветовать?

В этом случае можно подать письменное заявление с просьбой о приеме на работу. Работодатель, если это коммерческая или некоммерческая организация, строго говоря, не обязан рассматривать его – ведь положения Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» о месячном сроке рассмотрения обращения распространяются лишь на государственные органы и органы местного самоуправления, а также их должностных лиц. Однако если такой ответ дан, то его можно оспорить в суде или обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда .

В силу прямого указания части 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации в заявлении в суд лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе требовать восстановления нарушенных прав, возмещения материального и компенсации морального вреда.

Отказ в приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Права граждан при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора между работодателем и претендентом на работу возникают трудовые отношения, а сам претендент становится работником с определенными законом и договором правами и обязанностями. Какие гарантии прав граждан в процессе заключения трудового договора предусматривает действующее законодательство?

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) в статье 57 устанавливает целый ряд существенных условий, которые должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре как письменном соглашении между работником и работодателем:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации);

– место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Указание в трудовом договоре данных обязательных условий выступает как отдельная гарантия учета работодателем прав и законных интересов работника в трудовом процессе.В то же время, само по себе их отсутствие в трудовом договоре не влечет за собой признания договора незаключенным, а фактических трудовых отношений, сложившихся в результате допуска работника к работе – отсутствующими. Напротив, в силу прямого указания закона трудовой договор должен быть дополнен соответствующими условиями.

В текст трудового договора, если соответствующая договоренность между работником и работодателем будет достигнута, могут быть включены также дополнительные условия, касающиеся, в частности, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, дополнительного материального стимулирования работника и ряда других вопросов.

Принципиальное значение при оформлении трудового договора имеет также указание в договоре его реквизитов, включающих:

- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя – физического лица);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Действующее российское законодательство восприняло Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей» (1982) об ограничении случаев заключения срочных трудовых договоров. Цель такого ограничения понятна – трудовые отношения, по общему правилу, должны являться достаточно прочными и обеспечивать стабильность социального статуса работника. Поэтому статьей 59 ТК РФ, по сути, закреплено общее правило – трудовой договор заключается на неопределенный срок, если иное не установлено настоящим Кодексом или иными федеральными законами с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Таким образом, перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, носит ограниченный характер.

Срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, хотя иной срок может быть оговорен и в самом договоре. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приравнивается к заключению трудового договора, который в этом случае все равно должен быть оформлен в письменной форме, хотя бы и после фактического допуска к работе (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть 3 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один из экземпляров договора остается у работника, второй хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Заключение трудового договора является основанием для оформления работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (статья 68 ТК РФ).

Права граждан при заключении трудового договора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Права беременных женщин и молодых мам.

Наличие беременности не является основанием для отказа женщине в трудоустройстве. При решении вопроса о приеме на работу оценке подлежат исключительно ее деловые качества и квалификация. Если они не соответствуют предъявляемым требованиям, то только в этом случае работодатель может не принять на работу беременную женщину.

При трудоустройстве работодатели не имеют права требовать от женщины документ, подтверждающий отсутствие у нее беременности, а также каких-либо заверений или расписок в том, что она не планирует беременность в ближайшее время. Это противоречит требованиям статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующей перечень документов, которые необходимо предоставить при трудоустройстве.

Принятой на работу беременной женщине, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок, направлять ее в командировки, привлекать к сверхурочным работам.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину по своей инициативе, независимо от оснований (прогул, невыполнение служебных обязанностей, сокращение штатов и др). Исключение составляет только полная ликвидация предприятия, когда деятельность организации как юридического лица прекращается, когда индивидуальный предприниматель прекращает деятельность, например, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации.

На период беременности, в соответствии с медицинским заключением, беременной женщине должны быть снижены нормы выработки на предприятии или она должна быть переведена на легкую работу, исключающую воздействие вредных факторов. При этом за ней должен сохраниться средний заработок по той должности, на которой она работала до перевода.

Беременная женщина имеет право на индивидуальный график работы. Ей может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Основанием для этого является письменное заявление. Условие о неполном рабочем времени, согласованное с работодателем, должно быть включено в трудовой договор либо оформлено письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, а также - отдельным приказом по предприятию. Во всех вариантах должно быть определено время работы, время отдыха и дни, в которые беременная женщина имеет право не выходить на работу. При этом оплата труда должна производиться пропорционально отработанному времени. При этом должен сохраняться трудовой стаж и выплачиваться премии. Кроме того, не должен уменьшаться ежегодный отпуск. Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится.

Беременная женщина имеет право на медицинское обслуживание, в том числе и обязательное диспансерное обследование, в котором администрация предприятия не должна чинить ей препятствия. За время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщина имеет право на оплаченный в 100-процентном размере заработка отпуск по беременности и родам. При этом не имеет значения стаж работы в данной организации.

Отпуск по беременности и родам (декретный отпуск) и отпуск по уходу за ребенком - это два разных отпуска. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности. Он может быть продолжительностью 70 ( в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 ( в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и более детей – 110) календарных дней после родов. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению женщины до достижения ребенком возраста трех лет.

Беременная женщина имеет право оформить полагающийся ей очередной ежегодный оплачиваемый отпуск и использовать его непосредственно перед декретным отпуском или после него.

По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в организации.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Гражданам, имеющих детей должны выплачиваться различные государственные пособия и оказываться меры социальной поддержки. Данное право регулируется федеральным и региональным законодательством.

Права беременных женщин и молодых мам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Верховный Суд постановил: срочный трудовой договор на время выполнения общественных работ продляется в случае беременности.

Верховный Суд Российской Федерации потвердил, что в случае истечения срочного трудового договора на участие в общественных работах с женщиной в период ее беременности работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Этот вывод Верховного Суда основывается на материалах Определения Верховного Суда РФ от 01.07.2011 № 35-В11-5.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры.

Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. В частности, частью второй данной статьи установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Учитывая то, что срочный трудовой договор заключен с Л. на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, действия работодателя, выразившиеся в отказе продлить срочный трудовой договор, являются неправомерными, поэтому вывод суда об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным.

Верховный Суд постановил: срочный трудовой договор на время выполнения общественных работ продляется в случае беременности. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

По временной нетрудоспособности северянам будут платить пособие в размере 100% среднего заработка.

Имеет ли сотрудник право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка, если он отработал в районах Крайнего Севера 4 месяца в 2006 году и продолжил работать с 2008 года?

Специалисты Хабаровского регионального отделения ФСС России ответили, что статьей 17 Федерального закона от 29.12.2006 № 255−ФЗ предусмотрено сохранение ранее приобретенных прав при определении размера пособия по временной нетрудоспособности.

Если сотрудник приступил к работе по трудовому договору до 01.01.2007 и имел до этой даты право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка, указанное пособие назначается и выплачивается ему в прежнем более высоком размере (100% среднего заработка).

В рассматриваемом случае работник приступил к работе в районах Крайнего Севера до 01.01.2007 и в соответствии с Законом РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» имел право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка. Указанное право за ним сохраняется, то есть пособие по временной нетрудоспособности он должен получать в размере 100% среднего заработка.

По временной нетрудоспособности северянам будут платить пособие в размере 100% среднего заработка. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Взысканная приставами зарплата не облагается НДФЛ у работодателя.

Организация не должна удерживать НДФЛ при взыскании за счет денежных средств организации сумм заработной платы работника через службу судебных приставов. Об этом ФНС России сообщила в письме от 28.10.11 № ЕД-4-3/17996. В письме рассмотрен пример, когда при вынесении решения суд не разделяет суммы, причитающиеся работнику и подлежащие удержанию с работника. В этой ситуации налоговый агент не имеет возможности удержать у налогоплательщика НДФЛ, если работнику не выплачиваются какие-либо иные выплаты.

По мнению ФНС России, налоговый агент обязан в течение одного месяца письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета о невозможности удержать налог и сумме задолженности налогоплательщика (п. 5 ст. 226 НК РФ).

Взысканная приставами зарплата не облагается НДФЛ у работодателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

Конституционный суд узнал, как увольняют матерей-одиночек.

Нюансы увольнения матерей-одиночек с государственной гражданской службы выясняли недавно судьи в Конституционном суде. Также было оглашено постановление о процедуре возбуждения уголовного дела в отношении судьи, вынесшего заведомо неправосудное решение.

"Парадокс ситуации заключается в том, что все эти вещи происходят в органе, который должен первым делом заботиться о социальной защите людей, в самом Агентстве по социальному развитию - для меня это самое неприятное", - призналась "РГ" адвокат заявительницы Ирина Рочева.

Викторию Кобылинскую уволили в мае 2010 года с работы - из Агентства Республики Коми по социальному развитию по сокращению. Она обратилась в суд, доказывая, что работала в системе социальной защиты Воркуты с 2005 года и на момент увольнения была старшим специалистом отдела социальных гарантий отдела опеки Агентства. Мало того, воспитывала семилетнего сына Артема в одиночку, поэтому она настаивала в судах, что в результате действий ее работодателем были нарушены нормы Трудового кодекса (часть 4 статья 261), запрещающие расторжение договора с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка до 14 лет по инициативе нанимателя. Но дела в суде она проиграла, поскольку в республиканском Верховном суде Коми сочли, что увольнение госслужащего по причине сокращения должностей гражданской службы не отнесено к увольнениям по инициативе представителя нанимателя.

Представитель Совета Федерации в КС сенатор Алексей Александров признал, что сейчас нет дополнительных гарантий для госслужащих, имеющих несовершеннолетних детей, в подобных ситуациях. "Мы рассматриваем дело в порядке абстрактного нормоконтроля, - заметил представитель президента в КС Михаил Кротов, - заявительница вступила в брак, и мы еще не знаем точной даты заключения ею брака". Но адвокат Рочева заявила, что вступление ее подзащитной в брак в 2011 году правового значения не имеет, потому что рассматривается ситуация увольнения в 2010 году.

"Из трактовки закона даже не ясно, почему тебя уволили: потому что тебе не предложили должность, или потому, что тебе предложили, но ты отказался", - поясняет адвокат. Правда, Кобылинской четыре или пять раз сообщали о вакансиях, но новой работы она так и не получила, поскольку, считает ее работодатель, не приняла участие в конкурсе. При этом само Агентство не было уничтожено, поменялось лишь его название и штатная численность.

"Ее работодатель был в курсе, что они малообеспеченная семья, они до недавнего времени стояли на учете как малоимущие, а Кобылинская стояла еще и на учете в службе занятости", - возмущалась адвокат.

Решение по делу о проверке на соответствие Конституции статью 31, часть 1 статьи 33, статью 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" КС вынесет в течение месяца.

Также вчера Конституционный суд РФ обнародовал в минувший вторник свою позицию по делу судьи Панченко. Напомним, ростовчанин Сергей Панченко много лет был председателем гарнизонного военного суда Ростова-на-Дону.

Одно из последних перед отставкой дел, которое вел Сергей Леонидович, было рассмотрено им в августе 2004 года. Он вынес тогда решение по иску ряда пенсионеров Минобороны России к областному военному комиссариату о взыскании задолженности по пенсии. Спустя несколько лет, в мае 2010 года, Высшая квалификационная коллегия судей РФ (ВККС) удовлетворила представление Следственного комитета и дала согласие на возбуждение уголовного дела в отношении С. Л. Панченко по статье 305 УК РФ ("вынесение заведомо неправосудного решения или иного судебного акта").

Панченко обжаловал решение ВККС, прокуратуры и следственных органов в судах, но в удовлетворении жалобы ему было отказано. Тогда он обратился в Конституционный суд с просьбой проверить на соответствие Основному закону положения статьи 144, 145 и 448 Уголовно-процессуального кодекса РФ и пункт 8 статьи 16 Закона "О статусе судей в Российской Федерации".

"Конституционный суд не занимается делом Панченко, - подчеркнул, комментируя вчерашнее постановление, председатель КС Валерий Зорькин. - Мы не исследуем вопрос, хороший судья Панченко или плохой. Мы проверяли соответствие нормы Конституции. Нельзя руководствоваться субъективными качествами человека и в зависимости от этого применять или не применять норму. Все равны перед законом".

Судьи КС РФ, изучая дело, заведомо отказались от проверки 305-й статьи как таковой. Она рассматривалась ими только в связи с конкретным уголовно-процессуальным законодательством. Вывод такой: нельзя привлекать судью к уголовной ответственности за вынесение заведомо неправосудного акта, когда сам этот акт не отменен. А то решение, которое С. Л. Панченко вынес в 2004 году по иску военных пенсионеров, не отменено. Стало быть, следственные мероприятия в отношении него могут быть расценены как вмешательство в правосудие со стороны органов власти.

В чем суть проблемы? "Судья обладает неприкосновенностью, - считает Валерий Зорькин. - А судебный акт находится под особой защитой государства. Никому не позволено подвергать сомнению неотмененный судебный акт и тем более производить такие действия, будто он незаконный. Неприкосновенность судей имеет неабсолютное значение".

Потому что судья - человек и может, к сожалению, совершать разные проступки. Специфика нынешней ситуация в том, что статья 305 УК РФ направлена на уголовное преследование за вынесение заведомо неправосудного решения. То есть судья принимал его с умыслом, нарушая тем самым закон, Конституцию. Но если ставится вопрос об умысле, значит, предполагается, что и решение неправосудно. Отменить же его можно согласно нашей Конституции и законодательству только в строго предусмотренном порядке. А именно: апелляционная инстанция - кассационная - надзорная. Следовательно, никакая прокуратура, никто в РФ не может возбудить уголовное дело по этой статье при неотмененном решении.

Одним словом, проведение следственных действий в отношении судьи Панченко по статье 305 УК РФ является вмешательством в правосудие со стороны органов исполнительной власти. Подобное вмешательство, как подчеркнул КС, нарушает гарантированный статьей 10 Конституции принцип самостоятельности судебной власти.

Кстати

Гражданам, желающим обратиться в Конституционный суд, следует направлять свою жалобу прямо в Санкт-Петербург. Если в постановлении КС указывается, что дело заявителя в КС должно быть пересмотрено, это не означает признание ранее вынесенного судебного решения незаконным. Суды должны пересматривать те дела, в основе которых признанная КС неконституционной норма закона либо закон, которому дано новое истолкование. Нужно быть готовым подождать: все запросы рассматриваются в порядке общей очереди - сперва около двух месяцев в секретариате, затем решается вопрос о подведомственности заявления Конституционному суду и только потом определяется, когда будет рассмотрено дело. Хотя скорость рассмотрения дел в Конституционном суде гораздо выше, чем, например, в Европейском суде по правам человека в Страсбурге. Согласно закону, жалоба признается допустимой для рассмотрения в КС, если оспариваемая норма закона затрагивает конституционные права и свободы граждан, а также если закон применен в конкретном деле, рассмотрение которого завершено в суде.

Свое заявление гражданин РФ может отправить по адресу: 190000, Санкт-Петербург, Сенатская площадь, дом 1.

Уточнить информацию можно в приемной КС в Питере: (812) 404-33-11 (круглосуточно), (812) 404-31-99 (в часы приема граждан).

Конституционный суд узнал, как увольняют матерей-одиночек. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

Некоторые вопросы и ответы на них юриста.

Вопрос:

Скажите, пожалуйста, в чём ограничен и не ограничен человек, состоящий на учёте у психиатра?

Ответ юриста:

если нет решения суда о признании этого человека недееспособным. он ни в чём не ограничен. Постановка на учёт не значит, что человек не отдаёт отчёт своим действиям. Нужно ещё решение суда по признанию его частично недееспособным, либо полностью недееспособным.

ВОПРОС:

Скажите пожалуйста, если был составлен приказ о переводе на другую работу со сроком на один год, а потом , на второй год составили приказ о переводе, но срок первого приказа еще не истек, осталось 2 месяца. Организация будет анулировать первый приказ и платить зарплату уже по новому приказу ? Муж был переведен по первому приказу 27 января 2010 года, а второй составили уже 10 декабря 2010 года, год ведь еще не прошел?

ОТВЕТ:

Порядок оплаты труда определяется трудовым договором, а не приказами.

В Вашем случае, приказы - это локальные нормативные акты, оформляющие перевод на другую работу, разумеется, с согласия работника.

Новый приказ не "отменяет" предыдущий, а является локальным нормативным актом, изменяющим трудовую функцию работника и (или) структурного подразделения постоянно или временно. Такой приказ также будет иметь юридическую силу только с письменного согласия работника. Исключением является перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью или перемещение, когда согласия работника не требуется.

Зарплату работнику будут платить по "новому приказу". Если бы новый приказ не появился, то по истечении года - временный перевод на другую работу сделал бы временную работу (по "первому" приказу) - постоянной.

Не совсем понятно, движение работника с места на место. Первый перевод - понятен. Что за второй перевод? Это возвращение на прежнюю работу, "продление" работы на "новом" месте или перевод на очередную другую работу? Если с возвратом на прежнюю работу или перевод на другую (новую) работу - все относительно ясно, то вариант "продление" перевода - смущает, потому, что это связано с вариациями по заработной плате, например, в сторону уменьшения.

Некоторые вопросы и ответы на них юриста. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[кадр]

ВОПРОС:

Законно ли удержание из зарплаты

Муж работает в трамвайном парке слесарем. Пассажир порвал куртку о саморез, который был якобы плохо закручен.Куртку пассажир оценил в 15000р(муж получает 18000р)Руководство приняло решение удержать стоимость куртки из его зарплаты.Муж своей вины не признаёт. Можно ли без суда удержать у него стоимость куртки?

ОТВЕТ:

Только при условии, что будет доказана вина мужа в его некачественной работе (вероятно он не единственный слесарь в парке). Кроме того, необходимо под роспись ознакомиться с решением работодателя о удержании денег из зарплаты и написать заявление о несогласии с решением, также необходимо выяснить, на основании какого документа был установлен вред причиненный пассажиру (претензия с приложенной оценкой стоимости куртки, решение суда). С данными документами лучше обратиться в инспекцию труда, чтобы они провели проверку законности действий работодателя.

ВОПРОС: Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→