Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

18 рекомендаций, как побороть напряжение и страх в общении с начальством.

Откуда появляется иррациональный страх общения с начальством? И как от него можно избавиться? Как сохранять ясность ума в общении с самым сложным начальником?

Если вы не испытываете напряжения в разговоре с начальством и при этом конструктивно решаете все вопросы, за вас можно только порадоваться. Большинству же похвастаться нечем. Хорошо, если речь идет о некотором недопонимании. Иногда процедура общения с боссом это стресс, по силе сравнимый с экзаменационным стрессом. Как повлиять на ситуацию, что можно предпринять, чтобы при появлении руководства голова оставалась ясной, а речь — четкой и внятной, чтобы не ставили в тупик первые же вопросы и возражения?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

18 рекомендаций, как побороть напряжение и страх в общении с начальством. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Что такое корпоративная культура и как она формируется?

Корпоративная культура для сотрудников компании – это то, что связывает их воедино. То, что заставляет и мотивирует их работать в вашей компании согласно принятым правилам. Это ответ на вопрос: «Что в принципе заставляет их работать у вас, а не переходить к конкурентам или в другой сектор бизнеса?».

Поэтому очень важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения и определить идеальные модели собственно самого поведения. Ведь корпоративная культура – это признаваемые правила поведения и управления в компании. Приобретая опыт работы в вашей компании, сотрудники формируют свое отношение к вашей компании и к собственной работе, включая ее результаты. Культура объясняет, почему мы работаем именно так, и это связано с миссией компании. Следует учесть, что все работает исключительно в комплексе.

Носители культуры – это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако, культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо.

Мы заговорили о носителях культуры которыми являются руководители, генеральный директор, одним словом, весь топ-менеджмент. А как в вашей компании воспринимают руководителя? Насколько доверяют его лидерским способностям, обладает ли харизмой? Как руководитель воспринимает своих подчиненных? Как стадо баранов или как талантливых людей? Это тоже вопросы культуры.

Можно ли полностью регламентировать корпоративную культуру?

Конечно, нет. Хотелось бы, чтобы она существовала на уровне понимания и ощущений, но, к сожалению, это не всегда возможно. Тем не менее, то что можно прописать, должно быть прописано. Что происходит если культура не сформирована?

О наличии официальной корпоративной культуры можно говорить, если прописаны правила и нормы поведения. Различия в восприятии сотрудниками окружающего затрудняют сотрудничество между ними, а затем приводят к возникновению конфликтов. Изменить отношение людей к окружающему и мировосприятие зачастую очень сложно и, собственно, бесполезно.

Какие подразделы культуры можно выделить для дальнейшей работы?

Культура организации имеет свои направления и категории.

Внутренняя категория.

Первая группа – место работы. Если в детстве нашим вторым домом была школа и в классе мы проводили полдня, то сейчас вторым домом каждого сотрудника должна стать компания, а точнее, офис этой компании, тем более, что проводить в нем приходится гораздо больше времени, нежели дома.

Эта группа включает в себя:

- обстановку офиса (внутренний уют)

- предлагаемый товар

- элементы фирменной символики, окружающие сотрудника.

Вторая группа – существующие ценности. Например, клиентоориентированность.

Третья группа – поведение и морально-этические нормы. Они основаны, как правило, на нормах, принятых в обществе. Сотрудник должен знать что допустимо в вашей компании, а что нет. Если в вашей компании принято делать «так», пусть делает «так».

Эта группа включает в себя:

- Язык общения. Профессиональный жаргон и неформальная лексика.

- Понимание. Сотрудники должны понимать друг друга с полуслова. Если они на встрече с клиентом ведут игру в одни ворота – это то что нужно.

- Форма обращения. Например, допустимо ли использование кличек. Например, системного администратора называют «хакер» – так повелось. А нужно ли это, допустимо ли это в вашей компании? Вы обращаетесь друг к другу по фамилии или по имени?

- Внешний вид.

- Организация питания сотрудников.

- Время на работе. У нас, например, не принято уходить в 18.00 – одно из неписанных правил.

- Как построено взаимоотношение в так называемых критичных зонах, когда младшие по возрасту руководят старшими, женщины – мужчинами?

- Вредные привычки и отношение к ним со стороны высшего руководства.

- Взаимообучение. Необходимо в полной мере использовать главный информационный и обучающий ресурс компании каковым является каждый сотрудник. Основой для решения задач, которые ставит компания, должно быть сотрудничество, а не конкуренция.

Внешняя категория.

- Форма работы с клиентами. Форма взаимодействия, форма рассмотрения рекламаций и решения спорных вопросов.

- Корпоративная книга продаж.

- Как и на чем построено взаимодействие с конкурентами.

Как может появиться иная культура?

Речь идет о некой контркультуре и ее появление напрямую зависит от сотрудников. Внедрение контркультуры происходит тогда, когда в компании появляются неформальные лидеры в рамках групп, например, в рамках какого-либо отдела, чаще всего более или менее обособленного и отдаленного от центрального управления.

Еще одна возможность появления нежелательной «чужой» культуры связана с приходом в компанию новых сотрудников как сформированной группы, например, при переманивании целого отдела из конкурирующей компании.

Что с этим делать? Во-первых, нужна жесткость. Оставить все как есть и ждать что это «все» изменится самой собой под давлением существующей культуры бессмысленно. Вспомните, у каждого из нас свое понимание и восприятие культуры и этим все сказано. Но это необходимо сделать вовремя, при первых проявлениях «болезни». С неформальными лидерами, как известно, можно бороться двумя способами – либо делать их формальными, либо избавляться от них.

На основании чего формируется корпоративная культура?

В основе корпоративной культуры находятся истории и легенды, все значительное, от возникновения организации, до того, что новеньким рассказывают: «А вот у нас был такой случай…» Это некий фольклор. О чем-то ваши сотрудники вспомнят и расскажут с радостью, о чем-то с грустью, но тоже обязательно будут рассказывать. Важным моментом в формировании корпоративной культуры является кадровая политика и отношение к сотрудникам со стороны высшего руководства и внутренних контролирующих органов. В данном случае речь идет о форме приема и увольнения, о первом дне сотрудника на работе, об адаптации и обучении – сотрудник предоставлен сам себе или ему уделяется внимание, об информации – большая часть закрыта от сотрудника или является доступной.

Все описанное выше так или иначе формирует неписанные правила, которые, в частности, позже могут быть формализованы. Например, в нашей компании нельзя сидеть на столах. Это моя позиция, как руководителя, с которой все сотрудники обязаны считаться. Позже, тем не менее, из разряда неписанных правил этот пункт перешел в Положение о компании, зафиксированное на бумаге.

Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, корректирующих поведение. Придется формировать поведенческие нормы и правила.

Сколько времени необходимо потратить на формирование корпоративной культуры?

Если в любой стране культура формируется десятилетиями, то для организации – не менее нескольких лет, не ранее чем сменится несколько уровней сотрудников. Это достаточно длительный и трудоемкий процесс и к этому нужно быть готовым.

Каким образом культура решает конфликты между сотрудниками?

Конфликты нужно предупреждать – в этом поможет создаваемая вами культура. Все конфликты между сотрудниками в каждом конкретном случае должны быть классифицированы и рассмотрены руководством. Применяйте депремирование за грубость, которую сотрудники позволяют себе допускать при решении вопросов друг с другом. Конфликты, которые возникают в офисе или на производстве, будут возникать и при клиентах, поскольку подобная практика войдет в привычку. Сотрудники будут позволять себе, в том числе при клиенте, открещиваться от проблем компании и ссылаться на то, что это сделал «он».

Кто должен уделять внимание формированию и поддержанию культуры компании?

Так как культура играет очень важную роль в жизни компании, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны высшего руководства.
Все идет от руководителя. Если руководитель требует удалить все игры с компьютеров считая это не допустимым, это же должно коснуться и его компьютера. Да, да, да, удаляйте все свои стрелялки, гонки и прочее. Ваш компьютер никто не видит? А системный администратор? И уж поверьте, в глаза вам никто ничего не скажет, но информация по компании распространяются с неимоверной скоростью. Когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их.

Культуру внедряет и удерживает руководитель компании, собственник, руководители отделов. Постоянное пристальное внимание к чему-либо, а также позиция руководства по отношению к ряду вопросов, включая политические взгляды, бесспорно влияет на корпоративную культуру.

Какие преимущества от сформировавшейся культуры получает компания?

Сформированная и транслируемая корпоративная культура, тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить порог между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, она создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучку кадров.

Культура влияет не на самих сотрудников и на то, что они делают. А на то, как они делают. Решения принимаются быстрее, поскольку становится меньше разногласий, на верхней строчке стоит взаимопонимание, а вслед за уменьшением количества разногласий повышается эффективность работы.

Сильная корпоративная культура привлекает и мотивирует работников, позволяет раскрывать и эффективнее использовать их потенциал.

Может ли культура меняться?

Конечно. И это будет происходить под влиянием времени и событий, происходящих в жизни организации. Изменяется стиль управления, методы и формы мотивации и стимулирования, меняется кадровая политика, логотип, название или символика. Важно одно – чтобы изменившейся культуре по-прежнему был верен коллектив.

Что такое корпоративная культура и как она формируется? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

За вами «хвост», или Слежка на рабочем месте.

Вам постоянно кажется, что на работе за вами следят? Затылком ощущаете чей-то взгляд? Кто знает, возможно, дело не в богатстве вашего воображения. А в том, что в офисе просто установлены камеры видеонаблюдения, а вашу переписку с коллегами прямо сейчас внимательно перечитывает некто…

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Любимчиков начальства никто не любит.

Чтобы заболеть звездной болезнью, необязательно выигрывать "Оскар" - достаточно попасть в любимчики начальника. Но как это изменит отношение сослуживцев?

Служба исследований HeadHunter провела опрос и выяснила, что во многих коллективах российских компаний отношение к одним сотрудникам со стороны руководства куда более лояльное, нежели к другим. Чем они заслужили подобную благосклонность, как к этому относятся те, кто любимчиком не является, и чем чревата подобная ситуация? На эти и другие вопросы мы постарались ответить в нашем исследовании.

61% работников указали, что среди их коллег есть те, кому все сходит с рук. Большинство считает, что заработать исключительную лояльность таким людям помогла дружба с боссом (61%), лесть и подхалимство (30%), влияние и определенное привилегированное положение в компании (19%). 14% указали, что босс спускает на тормозах промахи этих сотрудников только потому, что они являются ценными и нужными для компании кадрами, а 13% находят причину в их яркой харизме.

Что же позволительно любимчикам? Оказывается, многое: 75% опрошенных рассказали, что таким работникам прощается нарушение установленных правил (например, тратить на обед больше положенного времени, опаздывать на работу и уходить пораньше, не посещать совещания и многое другое), в то время как у остальных данных привилегий нет. А позволь они себе подобные вольности - могут быть и уволены. 48% респондентов уверяют, что фаворитам прощается невыполнение поставленных задач, а по словам 13% - даже грубость начальнику!

Надо признать, что подобная несправедливость пусть и в незначительной степени, но вызывает раздражение сослуживцев, которые обделены вниманием руководства. При этом каждый четвертый уверяет, что он просто вне себя от негодования! Более того, 22% опрошенных признаются, что сложившаяся ситуация провоцирует их на те или иные допущения. Ежедневно наблюдая за тем, как их коллегам все сходит с рук, они и сами начинают позволять себе некоторые вольности: уйти пораньше, пока другие работают, или закрыть глаза на проблемы с рабочей задачей, что, в конце концов, ведет к снижению показателей эффективности труда, к разрастанию конфликтных ситуаций, накалу страстей в коллективе или даже к увольнениям.

Любимчиков начальства никто не любит. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Доносительство - новое слово в управлении персоналом.

Финансовый кризис, начавшийся в 2008 г., привел многие западные компании, в которых были выявлены нарушения, к необходимости корректировать внутреннюю этическую стратегию. В числе прочего это выразилось в поощрении доносительства.

На первый взгляд, такая стратегия выглядит не слишком чистоплотной. Но если вспомнить о миллионах людей на планете, лишившихся работы во время кризиса из-за того, что сотрудники крупных корпораций были небрежны с чужими деньгами, то брезгливость уступает место растерянности.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Доносительство - новое слово в управлении персоналом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Нужно ли избегать конфликтов?

Всегда ли плох конфликт? Не означает ли отсутствие конструктивных разногласий, что в развитии компании возник некоторый застой?

А если уж конфликт появился, следует применить грамотные методы его решения: активное безоценочное слушание, проговаривание искренних намерений, позиций по отношению друг к другу.

Вопрос: Поделитесь, пожалуйста, вашими секретами и работающими рецептами разрешения конфликтов.

Анастасия Витковская, MBA, директор открытых программ Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI):

В заметке опубликован интересный подход к разрешению конфликтов. Мне кажется, что в любой организации лучше всего действует прямой открытый разговор. Однако это возможно, только когда люди готовы выслушать друг друга, разобраться в ситуации и понять, что произошло. Например, мы много работаем с диагностикой персонала, и было бы странно, если бы не продиагностировали самих себя. Теперь, когда знаешь личностные профили, систему ценностей себя и других, стало намного легче прежде всего понимать, почему человек так говорит, что лежит в основе его решений или упрямых действий. Самое главное – вовремя вспомнить, что разговаривать надо на его языке, чтобы он услышал. Это, безусловно, трудно, и в стрессовой ситуации сделать это тяжело. Но после всегда нужно проговаривать свои действия, объясняя их в другой системе координат. И здесь нам на помощь приходит чувство юмора…

Однако такие конфликты легче решать, имея в компании адхократическую корпоративную культуру. При клановой, рыночной или иерархической вступают в действие другие механизмы. Например, работая в организации с ярко выраженной клановой культурой, я нередко замечала, что конфликты внутри клана разрешаются достаточно безболезненно, а вот между кланами идет ярко выраженная постоянная война. Чтобы исчерпать разногласия, нужно участие руководителя, не принадлежащего ни к одному из кланов.

В организации с иерархической культурой решения принимаются сверху, и, конечно, конфликт с руководителем может быть, однако он решается либо через голову, либо (чаще всего) разговором тет-а-тет. И в последнем случае все зависит от дипломатичности подчиненного и от мудрости самого руководителя.

В рыночной культуре конфликты вспыхивают и гаснут – тут они являются иногда составляющей работы, и роль дипломата берет на себя начальник.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Когда я прочитала статью «Как покончить с конфликтами на работе», у меня возникло несколько соображений.

• Во-первых, заголовок призывает покончить с конфликтами на работе, то есть исключить их или минимизировать. Я бы сказала, что это спорная выгода. Конфликт не обязательно плох. Отсутствие разногласий (конструктивных, разумеется) – признак некоторого застоя, спада развития. Конфликты говорят о том, что люди неравнодушны к происходящему, что у них есть желание выразить свою точку зрения, и культура компании позволяет разным людям работать на ее благо. Другими словами, я бы уточнила, о каких конфликтах идет речь.

• Во-вторых, один из советов («поощряйте командную работу, не допускайте конкуренции») также, на мой взгляд, опасный тезис. Дело в том, что конкуренция и сотрудничество являются полярными сущностями взаимодействия людей. Если поощрять только одну из них и подавлять другую, через некоторое время возникнет кризис:конкуренция в массовом порядке ведет к эгоизму, к работе в одни ворота в ущерб общим интересам компании. Сотрудничество, возведенное в абсолют, заканчивается соглашательством, подавлением индивидуальной инициативы. И то и другое в избыточном, гипертрофированном виде имеет отрицательные последствия. Отсюда вывод: именно грамотное управленческое воздействие на баланс позитивных аспектов «конкуренция – сотрудничество» в коллективах является идеалом, к которому стоит стремиться.

Относительно работы с конфликтами я бы посоветовала практику активного и безоценочного слушания. Как это сделать? Прежде всего замечайте, когда вы конфликтуете с кем-то, свой внутренний диалог. Если вы обратите на него внимание, то заметите, что вы не слушаете собеседника. Вы готовитесь к тому, чтобы высказать собственную мысль и позицию. Вы как бы заранее знаете все, что он или она вам скажет. У вас есть свое сложившееся мнение об этом человеке, и это мнение, эта оценка мешают вам услышать суть высказывания. Отсадите свою оценочность, критику на время в сторону. Слушайте внимательно! И вы заметите, как изменится ваш собеседник, который тоже сразу почувствует разницу! Он почувствует, что услышан, и будет стараться донести до вас больше сути и конструктива.

Другая рекомендация касается открытости. Часто конфликты зарождаются и процветают там, где люди общаются, не проговаривая искренних намерений, позиций по отношению друг к другу. Все можно сказать в деликатной форме, было бы соответствующее намерение. Шило в мешке не утаишь. Неприятие, несогласие тоже. Поэтому призываю людей более открыто говорить о том, как они относятся к предложениям, инициативам друг друга, не напуская тумана и не запутывая отношения до состояния конфликта.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

Конфликт – это противоречие, вызванное столкновением интересов. Конфликт – это не всегда плохо. Конфликтная ситуация обнаруживает проблему, предоставляя выбор: менять что-либо или плыть по течению, оставляя все как есть.

На мой взгляд, разрешение конфликта – дело рук конфликтующих сторон. Главное – нужно уметь слушать и слышать своего оппонента, стараться понять его, а также уметь делать шаги навстречу друг другу. Здесь важно вникнуть в суть ситуации. Можно попробовать мысленно встать на место другой стороны, разъяснить для себя природу данного конфликта. Также важно проявить уважение, к себе в том числе, даже если вам хамят и повышают голос. Не отвечать ему тем же. Если человек ведет себя таким образом, значит, что-то задело его, да так, что он не в состоянии совладать со своими эмоциями.

Анна Соловьева, руководитель департамента «Коммерческие банки. Финансы и консалтинг» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

На мой взгляд, минимизировать вероятность конфликта в определенном департаменте можно и нужно еще на этапе подбора сотрудников. Важно понимать и учитывать психологические особенности нового работника, прогнозировать, вольется ли он в коллектив и подходит ли ему корпоративная культура компании. Иногда наши клиенты мотивируют свой отказ личностными характеристиками: не сойдется с коллегами, будет конфликтовать или не разделяет ценности компании… Полезно познакомить потенциального сотрудника с будущими коллегами, с которыми придется работать бок о бок и невольно много общаться.

Моя знакомая устроилась на позицию своей мечты в крупную западную компанию. Рассказывая о работе, она постоянно говорила о коллективе. В отделе трудились в основном женщины семейные, с детьми, и все разговоры были о подрастающем поколении. У моей знакомой детей не было, и она считала, что коллеги не разделяют ее ценности и им сложно общаться. Итог этой истории: после года работы моя знакомая ушла в отпуск по уходу за ребенком. Так что назревающий конфликт интересов был устранен самым мирным путем.

Особо хотелось бы отметить, что в психологии существует ряд методов выхода из конфликтных ситуаций. В каждом конкретном случае подойдет свой метод. Важно не идти на открытую конфронтацию, но и не избегать конфликта любой ценой, так как он все равно может настичь вас в самый неподходящий момент. Открытый диалог с обсуждением возникшей проблемы и готовность идти на компромисс, на мой взгляд, эффективны во многих случаях.

Сотрудники достигают своих личных целей посредством достижения целей компании, являясь звеньями одной цепи под названием «коллектив». Форс-мажорные ситуации в работе неизбежны, как и накладки, которые в большинстве своем провоцируют конфликты. И если все же конфликт произошел, то не стоит откладывать его разрешение в долгий ящик. А потом, конечно, нужно сделать выводы на будущее.

Ксения Башарина, консультант по подбору персонала международного рекрутингового агентства Luxoft Personnel:

Работа в рекрутменте связана с человеческим фактором. Поэтому иногда неизбежно недопонимание между компанией и кандидатом и, как следствие, возникновение конфликтных ситуаций. Конфликт может возникнуть как во время собеседования, так и при приеме сотрудника на работу. В ситуациях такого рода рекрутер действует как независимый арбитр, стараясь выработать оптимальное для обеих сторон решение.

Ваши первые действия должны быть направлены на анализ и понимание конфликта. Для решения конфликта, прямым участником которого вы не являетесь, лучше всего подойдет метод картографии. Графическое отображение поможет увидеть все детали и составляющие конфликта.

1. На первом этапе картографии конфликта зафиксируйте проблему, которая вызвала острую ситуацию.
2. Вторым действием станет определение главных участников конфликта (включая вас в роли арбитра).
3. Третий этап – выяснение интересов и опасений участников конфликта.

Далее с наглядной картой конфликта вам будет намного проще сформулировать несколько вариантов выхода из сложившегося положения. Предлагая решения, не забывайте предостеречь оппонентов о возможных рисках для каждого, это позволит им увидеть ситуацию со стороны и принять взвешенное решение.

После урегулирования конфликта не будет лишним выразить свою готовность к дальнейшему сотрудничеству и принести извинения за доставленные неудобства.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

Конечно, как и в любой компании, у нас тоже порой бывают производственные конфликты. Однако мы считаем, что наши сотрудники – умные и добрые люди, а потому любой конфликт разрешим путем переговоров. У нас нет жесткой дистанции между работниками и руководством, то есть если у человека имеется вопрос, он может совершенно спокойно подойти к директору за разъяснениями, и он их обязательно получит. Во многом такому отношению к сотрудникам способствует четкая и прозрачная система постановки задач: у нас нет любимчиков, каждый волен доказать высокий уровень профессионализма делом. В компании существует прозрачная система мотивации, нет каких-то подковерных интриг, нет неприкасаемых. Конечно, человеческое отношение, привязанность имеют место, но никому не позволено, провалив проект, делать вид, что ничего не произошло. И коллектив, который видит, что руководство ведет себя честно и реагирует адекватно на каждую ситуацию, менее склонен к созданию конфликтов на ровном месте из-за недопонимания.

Например, у нас есть сотрудник, который регулярно опаздывает на работу. В какой-то момент его опоздания начали раздражать коллектив, и понемногу начался мелкий саботаж: то один задержится, то второй. Руководитель подразделения предложил сотрудникам выбрать два варианта посещений. В итоге три человека приходят и уходят позже остальных, потому что живут далеко и по объективным причинам им удобнее такой график. Остальные сотрудники предпочли остаться в прежнем режиме, конфликт был исчерпан.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

В нашей компании конфликты между сотрудниками не требуют вмешательства руководства: у нас необычайно сплоченный коллектив, в котором все привыкли решать проблемы одной командой. Уверена, что все дело в правильном подборе персонала: когда мы рассматриваем претендента на вакансию, мы в первую очередь отслеживаем его жизненную позицию. Если человек позитивен, концентрируется на поиске решения и умеет грамотно излагать свою точку зрения, это точно претендент на звание нашего коллеги. Если же конфликт возникает, необходимо дать обеим сторонам возможность спокойно высказать претензии друг другу и выступить судьей. Поспешное присоединение к одной стороне в любом конфликте – самый простой способ потерять доверие другой

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

При решении конфликта очень важно самим сохранять спокойствие и оценивать все без эмоций. Не переходить с конфликтующей стороной на повышенные тона. Когда начинается разговор на повышенных тонах, договориться о чем-то невозможно. При разборе конфликтной ситуации нужно попытаться встать на сторону опоннента, то есть увидеть картину его глазами, понять его чувства и эмоции. Решение конфликта нельзя оттягивать, чем дольше закрываешь глаза на ситуацию, тем серьезнее будут последствия.

planetahr.ru

Нужно ли избегать конфликтов? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Чего боятся работники?

Удивительно, но оказалось, что чаще всего российские работники боятся за свой профессиональный рост и развитие (44%). Среди прочих опасений — страх совершить ошибку в работе (24%), страх провала в карьере или потери авторитета (20%), а также сокращения, увольнения (18%) и конфликтных ситуаций (19%). Примечательно, что если мужчины чаще боятся за свою карьеру (19%), то женщины — сделать что-то не так и допустить ошибку (31%). Представители топ-менеджмента переживают по поводу возможного развала компании (17%), новички и специалисты — за возможные ошибки (32% и 26% соответственно), а менеджеры среднего звена — за свое место (19%). Отметим, что есть и такие, у кого тревога связана с принципиально иными вещам: например, боязнью собственного офиса (1%) и страхом распустить руки в адрес вызывающих раздражение коллег (3%). Даже сам вид подвыпивших сослуживцев начинает формировать некие фобии (2%).

Тем не менее, чем выше уровень позиции работников, тем реже они испытывают чувство беспокойства. Так, если 84% начинающих специалистов отметили, что испытывают те или иные страхи на работе, то в аналогичном признались только 60% топ-менеджеров.

Помимо каких-то ощущений, явлений и предметов, которые могут пугать на работе, страхи способны вызывать и сами люди. Так, каждый четвертый (26%) признается, что в коллективе есть работники, которые его пугают! Чаще всего это кто-то из коллег (39%), однако далеко не редкость, когда невольный трепет вызывает непосредственный начальник (29%) или даже генеральный директор (31%). Респонденты говорят, что такие люди пугают их своим неадекватным поведением (69%), влиятельностью (29%) и тем, что те распускают грязные слухи, объектом которых могут стать и они (25%). Есть и такие, кто подозревает страшащих их людей в сверхъестественных способностях (3%).

Надо признать, что подобные условия, когда одни работники по каким-то причинам боятся других, на рабочем процессе отражаются скорее отрицательно. Так, каждый второй из опрошенных (49%) признается, что работа затормаживается, а дела продвигаются куда медленнее в контакте с такими вот страшащими их коллегами.

Помимо фобий и опасений, некоторые работники признаются в предрассудках и вере в потустороннюю силу в том, что касается работы и рабочих отношений. Более суеверными можно назвать представителей туристической сферы (11%), медиков (9%) и маркетологов (8%); напротив, свободными от предубеждений — юристов.

Прямая речь

«Когда определенного человека переводили на любой проект, в скором времени тот проект закрывался».
«Если всю пятницу нет работы, то за 5 минут до конца рабочего дня свалится что-то ужасное, срочное, сложное и мегаважное, из-за чего придется задержаться на работе».
«Если должность руководителя пишется как "директор...", то его уволят, скорее всего, а если "начальник...", то таких случаев не было. Поэтому все стремятся быть "начальниками", а не "директорами" при указании должности».
«С компьютером не нужно быть грубым, потому что он живой».
«Те, кто съездили на производство, быстро увольняются».
«Плохая примета: когда новые сотрудники сразу заказывают себе визитки, значит, проработают недолго))».
«Компания ежегодно выпускает корпоративный календарь для работников и клиентов с обнаженными девушками. 12 фото на 12 месяцев. Если девушка на календаре расположена передом (не знаю даже, как сказать-то поприличнее), то месяц будет спокойный/хороший, а если задом, то (уж простите) – *опа».
«Если при первом деплое не обнаружили багов, то проект принесет убытки».
«Сидеть на стуле коллеги, которая ушла в декрет, – к новому декрету))».
«Пройди из одного конца отдела в другой — и ты обязательно получишь с десяток вопросов или задач)».
«Если что-то не получается, то не нужно этого делать». «Директор иногда освящает офис».
«Кого увольняют по инициативе компании, в течение полугода выходят замуж».
«Август — месяц увольнения кого-либо из высшего менеджмента».
«Не бреюсь, пока не завершу проект».
«Чтобы были покупатели, надо под порог и в угол положить монетки».
«В одном отделе не уживаются люди с одинаковыми именами».
«Не подписываем контракты 13 числа».
«Не приносить личные вещи (предметы интерьера, цветы). Будут проблемы».
«Четверг — худший день для продаж».

Чего боятся работники? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

На работе, как на войне, все средства хороши?

Нельзя не согласиться с Шекспиром, утверждавшим: «Интрига составляет силу слабых, даже у дураков хватает ума, чтобы вредить!» Сколько раз нам приходилось лично сталкиваться с подобными вредителями, способными ради повышения, а то и ради спортивного интереса, испортить жизнь коллеге! Впрочем, некоторые и сами не прочь поинтриговать, потому как уверены: на работе нет места благородству!

На что же готовы пойти современные карьеристы, чтобы обеспечить себе теплое место под офисным солнцем?

Обманывать, конечно, нехорошо…

Пожалуй, самый популярный инструмент нечистоплотного карьериста — обман. Это и пустые обещания «Уж завтра точно!» или «Так я уже все сделал!», и более серьезные поступки (махинации с отчетами и т.д.).

Но, конечно, любимейшее занятие многих строителей карьеры — создание видимости работы. Рабочий стол такого персонажа завален документами, сам он, куда бы ни пошел, всегда носит с собой пухлую папку, да и вообще производит впечатление крайне занятого человека. К тому же, и домой уходит самым последним (но так, чтобы начальник был в курсе его мученичества)! Другой вопрос: а что там, в этой папочке, которую наш лжеработоголик вечно таскает под мышкой? Чистая бумага? Кроссворды? Или распечатка последнего модного романа? Опять же, неизвестно, чем этот стахановец занимается, оставаясь работать сверхурочно! Может, он сидит на сайтах знакомств или сражается с очередным космическим негодяем в одной из компьютерных игр? Согласитесь, неплохо придумано. Однако не стоит забывать: все тайное становится явным! И когда обман раскроется, лжец будет иметь весьма бледный вид.

Роман с начальством как средство достижения цели

Не стоит забывать и такой популярный в среде нечистоплотных карьеристов метод, как роман с начальством.

Иногда это не срабатывает (особенно если шеф любвеобилен — для всех его фавориток просто не хватит высоких должностей!). Но иногда может и сработать.

Моральный аспект этого поступка обсуждать не стоит — нам всем известно, что такое «хорошо» и что такое «плохо», и каждый решает для себя, что ему важнее: душевное спокойствие или ряд преимуществ, полученных в качестве нового увлечения шефа, нечистая совесть и недоброжелательное отношение коллег (будьте уверены: они непременно узнают, как именно вы получили это повышение или компенсацию!).

Слежка и наговор

И конечно, едва ли не в каждом коллективе есть тот, кого с полным правом можно называть гордым индейским именем Зоркий Глаз (или Большое Ухо). Да-да, речь идет о тех, кто никогда не оставит без внимания промах коллеги. Они фиксируют наши с вами опоздания, отмечают малейшее отступление от должностной инструкции. И делятся своими наблюдениями с шефом, причем настолько элегантно, между делом, что это и доносом-то не назовешь! Тем не менее, премию выписывают им, а не вам. Долгожданное повышение тоже походит мимо. Вот уж поистине: будьте бдительны — это полезно для карьеры!

Впрочем, некоторые любители опорочить сослуживца в глазах начальства не утруждают себя и слежкой — они наделяют свою жертву несуществующими грехами и проступками. Кто-то, по их утверждению, давно подыскивает другую работу (причем, просматривает вакансии конкурентов); кто-то сам не может принять ни одного решения — постоянно консультируется с коллегами; кто-то вступил в тайную секту, а кто-то бьет жену смертным боем… Фантазии нечистоплотным карьеристам не занимать! Главное, чтобы жертва не узнала «откуда ветер дует». Иначе у фантазера могут возникнуть неприятности, особенно если пострадавший превосходит его в весовой категории.

Воровство обыкновенное

Не менее отвратителен и другой инструмент быстрого восхождения по карьерной лестнице — воровство.

Кто-то с честным видом присваивает себе достижения коллег либо акцентирует внимание начальства на своем участии в том или ином успешно завершенном проекте, умаляя вклад других сотрудников в общее дело.

А кто-то ворует производственные секреты. В этом случае злоумышленник надеется, что конкуренты, оценив его самоотверженность и полезность, предложат ему более высокую позицию. Иногда это действительно происходит, а иногда воришка получает лишь денежное вознаграждение и пламенную благодарность за свои услуги, потому что заказчики прекрасно знают: предавший раз предаст и дважды.

O tempora! O mores!

Интересно, но по утверждению экспертов, чем моложе сотрудник, тем больше вероятность, что в случае необходимости он может пойти против совести. Чем это объясняется? Неужели пресловутым падением нравов, беспринципностью молодого поколения?! Конечно же, не в этом дело! Нечистые на руку карьеристы были всегда (и будут!).

Дело, скорее, в том, что возрастные сотрудники зачастую просто не видят смысла в интригах:

а) они уже построили карьеру, достигли всех мыслимых вершин;

б) на собственном опыте, а также на опыте коллег, уяснили: карьера, построенная «на костях», не принесет полного удовлетворения;

в) наинтриговались уже, «пора и о душе подумать».

Впрочем, это не значит, что нужно изводить подозрением своих молодых коллег: у человеческой подлости нет возраста. Просто не забывайте об осторожности и берегите себя!

На работе, как на войне, все средства хороши? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Каждый второй сотрудник считает, что его коллеги следят за ним!

28 %, однако, так и не смогли поймать коллегу на шпионаже.

Исследовательский центр портала Работа@Mail.Ru провел опрос среди жителей России и выяснил, что 56 % работников подозревают коллег в слежке за ними, хотя половина из них в этом не уверена.

Также интересно, что каждый десятый сам шпионил за своими коллегами: кто-то с целью выявления воровства или каких-то противоправных действий, а кто-то по просьбе начальства.

Среди других мотивов — выявление единомышленников или же просто безделье.

Отметим, что 23% опрошенных шпионили по просьбе своих руководителей. Не менее интересным является и тот факт, что 9 % работников готовы следить за коллегами ради продвижения по службе!

Каждый второй сотрудник считает, что его коллеги следят за ним! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Есть или не есть на работе?

Как часто приходится слышать: «Карьера — превыше всего»! И сразу же хочется возразить тоном любимейшего героя нашего детства Карлсона: «А здоровье?! А как же здоровье?!» Вряд ли язва желудка сделает комфортнее ваше пребывание на вершине карьерной лестницы. Опять же, всегда можно найти компромисс, который бы и не противоречил вашим амбициям, и не позволял вредить здоровью.

Все на обед!

Собственно, культура питания на работе по большей части формируется с легкой руки руководства. Начать с того, что в разных компаниях и длительность обеденного перерыва разная. Где-то на обед выделяется 1,5 часа, где-то — час, а где-то — всего лишь 30 минут. Некоторые работодатели вообще не утруждают себя обсуждением этой проблемы, свято веря: сотрудники — не малые дети, захотят есть — что-нибудь придумают, голодными не останутся. И зачастую переоценивают своих подчиненных.

Также стоит заметить, что во многих компаниях длительность обеденного перерыва контролируется строжайшим образом. Опоздавшие безжалостно штрафуются либо получают выговоры.

Но сколько же должен длиться обеденный перерыв? Согласно статье 108 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выделять сотрудникам в течение рабочего дня для отдыха и принятия пищи не более 2-ух часов, но и не менее 30 минут свободного времени. Также продолжительность перерыва может оговариваться начальством и работником в индивидуальном порядке.

Едим: где и как

Многие работодатели весьма серьезно подходят к вопросу организации питания сотрудников. Так, в крупных компаниях с коллективом большой численности действуют собственные столовые, где работники бесплатно обедают (все как положено: первое, второе и третье), в фирмах поменьше персонал получает талоны на бесплатные же обеды в ближайших кафе.

Еще одно решение проблемы питания — наличие в офисе собственной кухни, где сотрудники могут разогреть принесенную из дома пищу. Иногда руководство договаривается с фирмами по доставки еды в офис. Известны случаи, когда начальство небольших компаний, дабы сэкономить, нанимало непрофессиональных поваров, чтобы те готовили для коллектива. И, как правило, это не самая удачная идея.

История из жизни.

В один прекрасный день, озаботившись здоровьем своих сотрудников, шеф небольшой компании, занимающейся продажами, заключил устное соглашение с некоей тетей Машей (прекрасно готовящей родственницей двоюродного брата тестя). Первые дни сотрудники компании нарадоваться не могли на «нашу тетю Машу», которая баловала их и котлетками по-киевски, и наваристыми борщами, и свежайшими салатами. Но постепенно кулинарный запал тети Маши стал сходить на нет… Все меньше мяса оказывалось в борще, все задумчивее становились салаты… А однажды тетя Маша была замечена кем-то из молодых сотрудников в студенческой столовой местного вуза, где покупала недорогие готовые котлеты, чтобы потом подать их наивным почитателям своего кулинарного таланта. Естественно, с горе-поваром расстались.

Раз ватрушка, два ватрушка…

Но, конечно же, не во всех компаниях ответственно подходят к организации питания сотрудников. А значит, не у всех есть возможность получить обед из трех блюд. Да, кто-то по собственной инициативе и на свои деньги ходит в перерыв в ближайшее кафе, а кто-то упрямо таскает из дома термосы с борщами и ланчбоксы с котлетой и гарниром. Но чаще (к сожалению!) работники ограничиваются фастфудом или тешат себя надеждой, что стаканчик йогурта и банан на обед — это здоровая пища. На самом же деле пользы от такого обеда мало. Тем более, еще неизвестно качество этого самого йогурта!

В нашем климате и при наших нагрузках лучше не экспериментировать с обеденным меню. Если у вас есть возможность заказать горячий суп (или даже принести порцию из дома) — не отказывайте себе в этом удовольствии. Можете не есть второе, но первое (будь то борщ, рассольник или гороховый супчик) — это святое! Особенно этой холодной осенью.

И совсем грустная картина складывается, когда сотрудники вообще отказываются от обеденного перерыва. Да, за этот час можно многое успеть. Но не ценой собственного здоровья!

Как?! Вы сегодня еще не обедали?! Поспешите исправить это недоразумение. И приятного вам аппетита!

Есть или не есть на работе? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→