Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Быть в тренде: новое в подборе персонала.

По мнению экспертов, российский рынок труда в последнее время развивается очень активно: каждый год появляются новые методики поиска персонала и постоянно меняются приоритеты в подборе сотрудников.

Причем от знания главных тенденций рынка зачастую зависит эффективность работы рекрутера. Портал Rabota.ru обозначил основные тренды в сфере HR на сегодняшний день.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Выросло значение бренда работодателя.

Сегодня 80% тех, кто решил сменить место работы, стали обращать особое внимание на бренд компании.

По данным исследователей Kelly Services, еще год назад репутация и бренд компании занимали последние строчки в рейтинге приоритетов при выборе нового работодателя.

Почти половина (43%) россиян, принявших участие в ежегодном глобальном исследовании Kelly Global Workforce Index, сменили работу в текущем году. Еще 33% сотрудников признают, что мониторили рынок, и только 24% опрошенных ответили, что пока место работы менять не намерены. Для сравнения: среди среднеевропейских кандидатов сменил работу 51% опрошенных, 34% признают, что мониторили рынок, и 15% остаются верны текущему работодателю.

Участники прошлогоднего опроса Kelly главным мотивирующим фактором считали уровень заработной платы (76%) и карьерный рост (45%), а бренд и репутация работодателя занимали одно из последних мест. За год настроения соискателей заметно изменились. 80% отметили, что считают бренд компании ключевым фактором, влияющим на выбор. Размер зарплаты на первое место поставили 69% респондентов. И впервые больше половины опрошенных признали важность корпоративной культуры.

Забыли про баланс

А вот про баланс между личной жизнью и работой россияне вспоминают в последнюю очередь: он оказался важен лишь для 16% опрошенных. Работа в России по-прежнему превалирует над личной жизнью. В других странах мира баланс между работой и личной жизнью является приоритетным для большинства сотрудников, его выделяют 38%.

Выросло значение бренда работодателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Видео для рекрутинга: без курьезов не обходится.

Как заманить на предприятие молодых перспективных специалистов и практикантов? Чтобы добиться этого, все больше ведущих компаний используют рекламные корпоративные видеоролики, которые помещают на свои сайты, а также на платформы Facebook, Twitter и YouTube. Особенно популярны видеозарисовки в формате 3D.

Как правило, продолжительность таких видео составляет не более десяти минут. За это время пользователь совершает виртуальную экскурсию по фирме, получает информацию о выпускаемой на ней продукции или предоставляемых услугах, знакомится с условиями работы, а также со своими потенциальными коллегами. Приемы, используемые при создании подобных фильмов, порой весьма курьезны. Правда, желанный эффект достигается отнюдь не всегда.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Видео для рекрутинга: без курьезов не обходится. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

«Смертельное интервью»: как не следует проводить собеседования.

Большая часть собеседований в крупных компаниях проходит по одному и тому же сценарию. Я называю их «смертельными интервью», поскольку после таких бесед кандидаты ощущают себя полностью опустошенными.

Этот подход требует детального изучения, поскольку с ним сталкивался любой работающий американец, когда-либо посещавший собеседования.

Приглашение на собеседование дает соискателю надежду на то, что его примут на работу, однако в ходе беседы зачастую возникает стрессовая ситуация, после которой кандидат приобретает негативный опыт и скептически смотрит на аналогичные предложения.

«Смертельное интервью» - это термин, описывающий способ проведения собеседований, на которых соискателю неоднократно задают одни и те же вопросы, в результате чего соискатели чувствуют себя крайне неуютно. Кроме того, потенциального сотрудника держат в неведении относительно процесса проведения интервью и его результатов.

1. Многочисленные собеседования

Каждый соискатель осознает всю необходимость проведения собеседований, однако необходимость посещать такие мероприятия одно за другим может вызвать сильный стресс. Генеральный директор одной крупной компании, которого я некогда консультировал, рассказал мне, что при приеме на работу соискатели были вынуждены проходить 17 собеседований. Разумеется, никто из руководства не понятия не имел, зачем все это нужно.

Google – это еще одна компания, знаменитая ударным количеством проводимых собеседований. Они аргументируют это тем, что соискатель должен пообщаться со всеми, с кем ему придется взаимодействовать в процессе работы. К счастью, недавно компания Google все же признала, что уже после четвертого интервью их эффективность заметно снижается. Поскольку Google производит набор на должности, связанные с новейшими технологиями, всем остальным компаниям тем более пора признать, что проводить многочисленные интервью нецелесообразно. С каждым дополнительным собеседованием их ценность для компании уменьшается, а кандидаты подвергаются ненужному давлению.

К чему это ведет?

Многочисленные собеседования, разумеется, не приведут к буквальной смерти кандидата, однако могут существенно подорвать его мотивацию и самооценку. В связи с этим возникает целый ряд проблем.

Стресс. Многочисленные интервью занимают довольно много времени, долгое ожидание порождает дискомфорт как у кандидата, так и у членов его семьи.

Принуждение ко лжи. Если кандидат еще не уволился с предыдущего места работы, прохождение многочисленных собеседований вынуждает его лгать начальнику и коллегам, чтобы освободить время для интервью.

Потеря средств. Если кандидат работает на почасовой работе, но вместо этого ему приходится ездить на собеседования, он теряет часть своей заработной платы. Даже если работа не почасовая, он тратит время, в которое мог бы выполнять свои должностные обязанности, что тоже вредит его карьере.

Принимающая компания также несет убытки, поскольку многочисленные интервью не гарантируют того, что принятый сотрудник идеально впишется в коллектив. Кроме того, расстроенные кандидаты обязательно напишут в интернете негативные отзывы о компании, что повредит ее имиджу и затруднит дальнейший подбор кадров.

Почему крупные компании все же настаивают на многочисленных интервью?

Количество интервью законодательно не регламентируется. Работодателями, как правило, движет страх совершить ошибку, поэтому они продолжают проводить собеседования, чтобы убедиться в правильности своего выбора. К сожалению, по результатам интервью нельзя дать стопроцентной гарантии того, что нанятый специалист подойдет идеально.

2. Многократные повторения

Другим основным компонентом «смертельного интервью» является повторение вопросов, на которые кандидат уже неоднократно отвечал другим представителям компании. Подобный подход вызывает у соискателей недоумение. Одна из компаний провела опрос, касающийся процедуры проведения собеседований, и выяснила, что повторение вопросов раздражает и нервирует кандидатов, которые в результате приходят к выводу о неорганизованности и разобщенности представителей компании.

К чему это ведет?

Постоянное повторение одних и тех же вопросов негативно влияет как на кандидата, так и компанию, проводящую собеседования.

Боязнь неудачи. В дополнение к стеснению, обычно сопутствующему таким мероприятиям, у соискателя возникает ощущение, что в первый раз он дал неверный ответ на вопрос, поэтому его спрашивают снова. Именно поэтому некоторые кандидаты меняют свои ответы, и собеседующие его лица получают противоречивую информацию, следовательно, имеют о нем неправильное мнение.

Неорганизованность. Постоянно повторяющиеся вопросы могут породить мысли о том, что в компании отсутствует централизованное управление процессом подбора персонала. Аналогичное действие производят вопросы, ответы на которые можно без труда найти в резюме кандидата. В совокупности это портит имидж компании и заставляет кандидатов отвергать предложения о работе. Более того, в результате появляются негативные отзывы о попытках трудоустройства, что сокращает число заявок в будущем.

Что же заставляет интервьюеров повторять одни и те же вопросы?

Подобная ситуация означает, что среди представителей компании отсутствует координация действий, а структура интервью не продумана. Поскольку содержание вопросов может быть любым, никто из специалистов по кадрам не отслеживает, о чем спрашивают кандидата их коллеги. Кроме того, многие интервьюеры пользуются стандартными списками вопросов, выбирая те, что находятся в начале списка, и не заботятся о том, чтобы придумать что-либо свое.

Компонент №3. Неоправданная неопределенность

Заключительным компонентом «смертельного интервью» является неопределенность, с которой сталкивается кандидат. Приходя на собеседование, он с трудом может предположить, что его ожидает.

К чему это ведет?

Стараясь держать кандидатов в неведении, специалисты по кадрам доставляют им следующие неудобства.

Повышенная нервозность. Неопределенность нервирует, поэтому некоторые кандидаты теряют покой и сон, пытаясь предположить траекторию развития беседы, которая им предстоит. Во сколько этапов будет проходить собеседование? Сколько времени это займет? Какие профессиональные качества интересуют компанию в первую очередь? Как будет выглядеть интервьюер? Кто принимает окончательное решение о приеме?

Непрозрачность намерений. Некоторые кандидаты, в особенности представители молодого поколения, ожидают от представителей компании предельной ясности и откровенности. Не обладая достаточным количеством информации, они теряются и отказываются от сотрудничества.

Отсутствие обратной связи. Некоторые компании не заботятся о том, чтобы своевременно сообщить кандидатам о результатах проведенного собеседования. Соискатели, не получающие ответа на запросы, скорее всего не захотят иметь с такими компаниями ничего общего и посоветуют всем своим знакомым сделать то же самое.

Почему компании не предоставляют соискателям нужной информации?

Разумеется, правил, обязывающих компании раскрывать кандидатам детали предстоящего собеседования, не существует. Поэтому менеджеры по кадрам намеренно держат соискателей в неведении, чтобы в случае необходимости повернуть ситуацию в нужное русло.

Если представители компании ничего не обещали кандидатам, их практически невозможно уличить в ошибке. Поскольку у соискателей нет никаких рычагов давления, им приходится соглашаться с предлагаемыми условиями. Не желая предоставлять информацию, специалисты по кадрам также пытаются пресечь дальнейшие расспросы, возможные конфликты или судебные иски.

Заключение

Я неоднократно писал о типичных ошибках, совершаемых при проведении собеседований, однако практика «смертельного интервью» принципиально отличается от них. Этот жесткий бессмысленный подход не должен применяться в современных компаниях.

Специалисты по кадрам, желающие искоренить его, должны в первую очередь разработать систему правил, касающихся количества и общей продолжительности проводимых собеседований, определить вопросы и допустимую частоту их повторения, а также объемы информации, раскрываемые кандидатам.

Некоторые руководители могут ошибочно предположить, что опыт прохождения «смертельного интервью» может помочь крупным компаниям успешно организовать подбор кадров в условиях современной экономической нестабильности. Это заблуждение заставит их заплатить высокую цену, когда начнется «война за таланты», а кандидаты получат право выбора.

Д-р Джон Салливан, ere.net
Перевод: Айрапетова Ольга

«Смертельное интервью»: как не следует проводить собеседования. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как схантить «звезду»: 5 шагов.

Многие HR слышали от своего руководителя: «Хочу, чтобы у меня в компании работал ….(имя «звезды»)», другими словами: «Хочу, чтобы переманили / «схантили» ….(имя «звезды»)».

Как работать с технологией хедхантинга?

История хедхантинга началась в 20-х годах прошлого столетия в США и получила большую популярность в 70-х-80-х годах.

Хедхантинг (head hunting – охота за головами) – разновидность эксклюзивного поиска, при котором ведется «охота» за конкретным специалистом для переманивания его в компанию.

Чтобы использовать эту технологию надо обладать важными качествами: изобретательностью, уверенностью в себе, стрессоустойчивостью, умением убеждать и работать с возражениями, хорошо ориентироваться в ситуации, и т.п. Если вы отвечаете всем требованиям, тогда – вперед!

Мы рассмотрим алгоритм поведения хедхантера в том случае когда, когда уже известно имя конкретного кандидата.

Итак, шаг первый - получение информации.

Чем тщательнее вы нарисуете портрет кандидата и выясните его особенности, тем эффективнее сможете выстроить свою стратегию.

Вопросы, на которые необходимо получить ответы у заказчика:

1. Есть ли дополнительная информация о кандидате (должность, место работы, увлечения и т.п.)?
2. Какой уровень развития компетенций предполагается у кандидата (лидерские качества, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и др.)?
3. В случае выяснения каких рисков, компания не будет делать предложение о работе конкретному кандидату? (Например, несоответствие корпоративной культуре новой компании)
4. Какие задачи стоят перед кандидатом в новой компании? (Функционал, проекты и пр.)
5. Какой компенсационный пакет готова предложить новая компания? (Оклад, надбавки, премии, льготы и пр.)

Дополнительные источники получения информации о кандидате:

• Специализированные «работные» сайты (среди них, конечно же, и 9955599.ru). Как правило, специалисты-«звезды» не публикуют в открытом доступе свое резюме, но проверить стоит, и если найдется резюме, надо внимательно поработать с изложенной в нем информацией (напр., о предыдущих местах работы).
• Отраслевые сайты (например, banker.ru, prohotel.ru и др.), на которых может размещаться информация об интересующем вас кандидате.
• Сайты профессиональных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов (например, e-executive.ru, professionali.ru, careerist.ru и др.), где кандидат размещает свой профиль и публикует посты.
• Социальные сети (moikrug.ru, vkontakte.ru, facebook.com, LinkedIn.com и т.д.), где кандидат может поддерживать неформальное общение.

Шаг второй - выбор путей выхода на кандидата.

Кроме ресурсов, перечисленных в предыдущем этапе, можно использовать:

• Нетворкинг (использование виртуальных и реальных профессиональных контактов).
• Базы данных кадровых агентств и профильных компаний.
• «Квази-подбор» (получение информации от кандидатов, знающих «звезду»).
• «Партизанский маркетинг» или «засланный казачок» (откликаемся на любую вакансию, чтобы попасть на собеседование в ту компанию, где работает «звезда»).
• Личные связи и контакты (в том числе друзья, знакомые, коллеги, сотрудники и т.п.).

Шаг третий - проведение телефонного интервью.

Самое сложное на данном этапе - добиться соединения с интересующим лицом.

Телефонный разговор отличается тремя особенностями:

• Ограниченность общения во времени - надо в первые несколько секунд вызвать интерес собеседника, для этого необходимо тщательно отработать несколько первых фраз.
• Скудность или отсутствие невербальных средств общения (поза, мимика, жесты и пр.) – отсутствие этой информации не позволяет получить полного представления о кандидате, его настроении, мотивации.
• Возможность в любое время прервать связь с хедхантером, если собеседник не будет заинтересован в том, что говорит собеседник.

Первое общение, как правило, происходит с секретарем, помощником, оператором и т.п. Самое главное – быть спокойным уверенным: «Меня просили перезвонить по такому-то вопросу», «Мы договорились, что я позвоню на этой неделе» и т.д., дать понять, что этот звонок нужен прежде всего кандидату.

Варианты легенд:

1. "Интервью": просим кандидата уделить немного времени для проведения интервью (пишем статью в известное издание).
2. "Недовольный клиент": хочет встретиться с лицом, принимающим решение по вопросу, конфликтной ситуации.
3. «Проверяющий» из налоговой, прокуратуры и пр.
4. «Встреча на выставке»: передал визитку, просил перезвонить.
5. "Пригласительный в «Большой», на открытие элитной экспозиции и проч.": просил помочь достать билет, требуется уточнить подробности.
6. "Хобби": встреча в клубе рыболовов (шахматистов, фелинологов и проч.).
7. "Случайное знакомство": в ресторане, в магазине, на проезжей части и т.п.

В телефонном разговоре с кандидатом вопросы следует формулировать таким образом, чтобы у него не было возможности ответить отказом, например: "У меня для Вас есть интересное предложение, касающееся нового проекта (заказа и пр.)", «Предлагаю кратко обсудить предложение, которое поможет развитию Вашей карьеры», "Мы можем встретиться ... (где, когда), уверен, что информация, которую я хочу передать, будет Вам интересна с профессиональной точки зрения".

Если кандидат отказывается:

• возможно, у него недостаточно информации;
• он психологически не готов;
• или просто в данный момент нет времени обсуждать этот вопрос.

В этом случае можно предложить встречу для обсуждения подробностей: «Именно поэтому нам и нужно поговорить», "При личной встрече я отвечу на все Ваши вопросы".

Шаг четвертый - встреча, проведение переговоров.

У кандидата, который не собирается менять работу, может возникнуть опасение, что его проверяют или что информация о переговорах может дойти до его руководства. Следует убедить кандидата в конфиденциальности: первую встречу назначать на нейтральной территории, разговор вести без напора, создавая иллюзию, что именно кандидат делает выбор: «Решение будет верное, если у Вас будет больше информации, и я готов ответить на Ваши вопросы…», «Ваше право принять окончательное решение, я готов рассказать Вам ….»

Во время личной встречи необходимо:

- во-первых, оценить перспективы работы конкретного кандидата в конкретной компании,
- во-вторых, суметь убедить кандидата в заманчивости предложения о работе.

В оценке ценностных ориентаций и компетенций кандидата помогут проективные вопросы, интервью по компетенциям, техника «Просто беседа» или «Разговор ни о чем».

Например:

«Как Вы думаете, почему люди меняют работу?», «Можно ли, по-вашему мнению, проработать на одном месте всю жизнь? Почему?» (проекция).

«Были ли у Вас ситуации, когда пришлось отказывать важному клиенту?», «Расскажите о том, как Вы выбирали заказчика…» (интервью по компетенциям).

«Обожаю собак, а Вы? У Вас ведь тоже есть собака?» («просто беседа»).

Шаг пятый - предложение о работе и принятие решения кандидатом.

Для того чтобы заинтересовать кандидата в предлагаемой работе, необходимо знать ключевые преимущества данного предложения и точно определить, «где у кандидата находится кнопка», т.е., управлять ожиданиями кандидатов.

На этом этапе следует использовать основные мотиваторы:

1. компенсационный пакет;
2. перспективы карьерного роста;
3. профессиональное развитие.

Следует убедить кандидата оценить все возможности предложения о новой работе и не торопиться с ответом.

И еще одна мудрость: ведет в разговоре тот, кто задает вопросы.

Пример методики «маленьких «да»:

«Вы внимательно ознакомились с нашим предложением?» - «Да»

«Предлагаемый функционал Вам знаком?» - «Да»

«Вы сможете выполнять эти обязанности (решить поставленные задачи, участвовать в проекте и т.д.)?» - «Да»

«Вам интересно профессионально развиваться?» - «Да»

«Вас устраивает предлагаемый компенсационный пакет?» - «Да»

«Вы готовы принять это предложение?» - «Да»

В хедхантинге есть ситуации, когда можно перейти грань дозволенного с точки зрения морали, так называемые «этические ловушки». Помните, что цель не всегда оправдывает средства, да и "идеальных" кандидатов не существует.

Если Вы переманивали "звезду", поделитесь, пожалуйста, своим опытом.

Ольга Светлышева, superjob.ru

Как схантить «звезду»: 5 шагов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Печальный конец плохих рекомендаций.

Резюме, как и объявления в колонке знакомств, являются документами о продаже, которые должны вам помочь получить работу в лучшем случае, или, в худшем, кого-то обмануть.

Будущие работодатели имеют в своем арсенале два инструмента, чтобы убедиться в достоверности резюме: интервью и проверка характеристик. Интервьюирование, как уже известно, это сложный процесс. «Он отлично провел интервью» - это фразу я слышал сотни раз, и, в первую очередь, от самого себя. Но я далеко не единственный, кто попадал в ловушку опытных кандидатов, которые оказались некомпетентными, психически неуравновешенными или совершенно бесполезными еще до того, как высохли чернила на их заявлениях.

В старые добрые времена проверка характеристик/ссылок была отличным способом защитить себя от серийных обманщиков и болтунов. Конечно, список тех, кто рекомендует вас, может полностью состоять из ваших друзей и близких знакомых, но здравый смысл опытного эксперта всегда докопается до истины. Одно единственное плохое мнение не является преградой для построения успешной карьеры в новой компании – кто из нас не сжигал мосты на своем пути? Но вот клеймо «с ним трудно работать» - говорит о многом.

Такая неформальная система может отлично работать. Но вся беда в том, что ее больше не существует. Как и другие привлекательные и приятные для души вещи – очень горячий кофе, смотровые площадки на свежем воздухе – все это было уничтожено судебными разбирательствами, или, точнее, страхом перед ними.

По причине того, что риск получения иска за клевету (если вы характеризовали кого-то с плохой стороны) очень реален, бывшие работодатели просто предпочитают молчать. И, с другой стороны, даже если вы даете положительную рекомендацию, и, при этом, демонстрируете некую сентиментальность, тогда вы рискуете быть обвиненным в неумышленном введении в заблуждение. Ни одно доброе дело не остается безнаказанным.

Все отлично понимают, что плохие рекомендации – это огромный ущерб, как финансовый, так и моральный. Для обучения и переподготовки персонала нужны большие финансы. Но «умалчивание» о плохих качествах работника может привести к катастрофе на производственном или даже руководящем уровне. Сэм Воксел получил плохую репутацию в компании «ImClone», но он смог двигаться дальше, потому что все об этом молчали.

По иронии судьбы, в то время, когда получить объективную характеристику кандидата от его бывшего работодателя стало практически невозможным, последствия от приема на работу этого Воксела уже носили правовой характер. Вы, конечно, уже слышали о «небрежном найме»? Это то, что происходит, если вы не достаточно тщательно проверяете информацию о будущем сотруднике, и ваши инвесторы подают на вас в суд.

Блестящая экосистема на eBay, чья рейтинговая система является своего рода пост-просвещенческой моделью самоуправления, демонстрирует направление, согласно которому характеристики занятости должны быть приняты во внимание. Так что, возможно, все новое, это хорошо забытое старое, и стоит снова обратиться к простым истинам? Эта политика не отнимет много средств – это один из случаев, когда предполагаемый риск намного выше, чем реальный, и его точно не сравнить с выгодами, которые вы можете получить. Хороших людей будут радушно приветствовать в новом коллективе, а вот плохих – ну это уже совсем другая история…

И кто знает, возможно, боязнь заработать плохую репутацию заставит кого-то трудиться еще лучше, ведь с помощью одного телефонного звонка все тайное становиться явным.

Адам Ханфт, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Печальный конец плохих рекомендаций. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Субъективный подбор?

Является ли решающим первое впечатление, произведенное кандидатом на специалиста службы подбора персонала?

"У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление..."

Чем дольше работаешь, тем чаще замечаешь субъективизм в подборе персонала со стороны интервьюеров.

Так и звучат комментарии руководителей подразделений: "Ну она же Близнецы по гороскопу...Как я с ней работать буду?", или "Ты видела ее маникюр? У нас в отделе никто с таким не ходит."

То есть при выборе сотрудника мы чаще всего неосознанно за первые 30 секунд уже дали ему оценку и дальнейшая самопрезентация кандидата уже не имеет никакого смысла... Или все-таки имеет?

Мне кажется главное в процессе подбора отключиться от личных "нравится - не нравится" и постараться объективно оценить профессиональный опыт и навыки человека. Но на практике, это оказывается не так просто.

По своему опыту могу сказать, что первое впечатление имеет, действительно, огромное значение при выборе сотрудника. Я гораздо с большим рвением, буду отстаивать кандидатуру человека, который попросту чем-то "зацепил" меня лично на собеседовании, будь то белоснежные зубы, убедительная история о достижениях или искренность. Хотя, может, он и не будет полностью соответствовать требованиям должности.

Поэтому, уважаемые кандидаты, не отчаивайтесь при очередном отказе от Вашей кандидатуры, возможно, Вы действительно больше заслуживаете данной должности, но тот "Козерог", по мнению руководителя подразделения, лучше справится с задержками на работе

Субъективный подбор? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут.

Если верить резюме, перед работодателями предстают одинаково ответственные, исполнительные, трудолюбивые кандидаты. Кажется, что кроме послужного списка кандидатов не осталось ничего, что помогло бы оценить их на этапе рассмотрения резюме. Но это не так.

Работая с сотнями и тысячами резюме в поисках нужных кандидатов, очень важно определить для себя некие «метки» – один или несколько моментов в резюме, по которым составляется определенное впечатление о кандидатах и производится их «сортировка» на интересных и не очень.

Такие «метки» необходимы по разным причинам, но главная из них состоит в том, что резюме, как известно, это даже не что-то очень похожее на рекламную листовку, а нечто гораздо более рекламосодержащее (оно и понятно, ведь люди пытаются «продать» самое ценное, что у них есть – самих себя).

Много ли можно найти резюме, где люди наравне со своими достоинствами последовательно описывали бы все свои недостатки: ленив, невнимателен, безответственен и безынициативен?

Самая простая вещь в резюме, о ценности которой не имеет никакого смысла говорить, чтобы не прослыть «Капитаном Очевидностью», – это факты.

Понятно, что такие факты, как места работы, названия должностей, периоды работы, наименования учебных заведений, образование и т.д., несут основную содержательную нагрузку практически любого резюме.

Но что ценного остается в резюме, кроме этих фактов, если мы считаем резюме обычной формой рекламы?

А остается то, что кандидаты рассказывают о себе, даже не подозревая об этом. Нужно всего лишь внимательно присмотреться к тому, как они пишут.

И здесь есть несколько составляющих:

1). Ясность и четкость изложения (умение выражать мысли).

Мы не смогли вспомнить ни одного случая, когда бы человек, обладающий умением ясно и четко формулировать свои мысли, был откровенно плохим работником. Обратных же примеров, когда подобные сотрудники являлись одними из лучших в своих компаниях, множество.

2). Грамотность написания.

Ровно то же, что и про сотрудников, умеющих хорошо выражать свои мысли, можно сказать о людях с высоким уровнем грамотности (с той оговоркой, что главным образом такой подход должен распространяться на специалистов «офисных» профессий и едва ли может быть применим в отношении людей, к примеру, рабочих (технических) профессий).

3). Корректность написания.

На первых двух пунктах можно было бы и остановиться, но мы не раз убеждались, что при предварительной оценке кандидатов не менее важно обращать внимание на корректность написания текстов.

Очень часто в резюме можно встретить такие вещи, как отсутствие пробелов там, где они должны быть (например, пробелы не ставятся после точек, запятых и двоеточий, перед и после тире), или наоборот – использование лишних пробелов (к примеру, пробел ставится перед точками и запятыми или вместо одного пробела местами используется два или более).

Думаю, не нужно специально объяснять, как выглядит текст, изобилующий указанными проблемами, и какое впечатление он производит.

Многие часто задаются вопросом, как именно проверить те качества, которые обозначают в своих резюме кандидаты. Так вот же они, готовые ответы по поводу многих из них. Одна только корректность написания расскажет о таких качествах кандидатов, как аккуратность, внимательность, скрупулезность...

А если добавить еще умение выражать мысли и грамотность написания, то получится такая характеристика кандидатов, о возможности составления которой на начальном этапе отбора кандидатов мы даже не могли подумать.

Важно только не доверять этим характеристикам совсем уж безоговорочно – исключения здесь, как и во всяком правиле, случаются.

Федор Машков, эксперт компании «Эверт», www.evert.ru

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 ресторанов для хантинга.

Алена Владимирская, хедхантер, глава кадрового агентства Pruffi, рассказывает, в каких ресторанах Москвы лучше встречаться с кандидатами и что на этих встречах делать категорически запрещено.

Хантинг — это практически такая же интимная штука, как секс. Может, даже интимнее. Поэтому места для хантинга нужно выбирать правильно. Лучше, если это будет ресторан. А собственно, где еще? В офисе клиента — смешно. В офисе агентства тоже неправильно — кандидат рассчитывает на полную конфиденциальность, к тому же у топов (а хантинг предполагает либо топовую, либо очень сложную позицию) так мало времени, что хантерам приходится подстраиваться под их нелегкий график: есть полчаса времени в 7.30 в районе «Домодедовской» — пожалуйста, в 23.00 в Бутово — о'кей.

Требования к ресторану просты: парковка, хороший вайфай, кухня без хитровывернутости и астрономического ценника, наличие всегда свободных мест (в пятницу вечером та еще задача), наличие укромных уголков, круглосуточность работы или хотя бы продленный режим, адекватность — нелегко хантить в ресторане, где решили внезапно развлечь публику танцем живота или официанты устроили драку.

Этика хантинга в ресторане

1. Есть не принято — только кофе или другой напиток, возможно, очень легкий десерт. Общаться с жующим, решая вопросы карьеры, — это, мягко говоря, странно.

2. За еду обычно платит хантер (это входит в технические траты агентства). Но если кандидат очень хочет, то он может заплатить за себя. И уж точно не надо пытаться угостить хантера. В сезон у нас бывает до 10 встреч-собеседований в ресторане в течение одного дня. Если вы будете настаивать и обижаться, что мы не едим, мы просто вымрем от ожирения. Ну и кто вам тогда будет помогать делать карьеру?

3. Никакого алкоголя.

4. Курить кандидату можно (мы понимаем, что вы волнуетесь). Но лучше, конечно, предварительно спросить разрешения — вдруг у хантера аллергия?

Места

«Ваниль»

Здесь хантят медиа и рекламную элиту. Здесь пусто, спокойно, вайфай очень средний, с парковкой тяжко, а ценник высокий. Но главная опасность — собираясь хантить специалиста, запросто за соседним столом можно обнаружить его руководителя или акционера, обсуждающего контракт.

«Кофемания»

«Кофемания» на Кудринской — одно из самых раскрученных мест для получения работы на миллион. Здесь хантят любых топов. Из минусов — парковочный ад и опять же полное отсутствие конфиденциальности.

«Эль Гаучито»

Удобное место расположения — на Тверской. Важно, что столики расположены далеко друг от друга — удобно говорить. Здесь любят хантить топов ретейла и финансистов.

«Пушкин»

Это просто показатель того, что вас будут хантить на дорогую и серьезную позицию. Хантят всех.

«Чайковский»

Здесь любят хантить банкиров и все дорогие позиции. Удобно: центр, много закутков, довольно тихо, есть отдельные залы и ниши.

«Бублик»

Я очень люблю хантить в «Бублике». Это иррациональное. Здесь все неправильно: куча людей, столики близко друг к другу, отсутствие парковки. Тем не менее лучшие мои кандидаты находились именно здесь.

bg.ru

6 ресторанов для хантинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как я нахожу и нанимаю лучших в мире сотрудников.

Ни для кого не секрет, что талантливые люди строят успешные компании, поэтому не совсем понятно, почему до сих пор многие организации не рассматривают подбор персонала в качестве наиболее важной работы.

Музыкальная группа из пяти мексиканцев, торт со спрятанным в нем посланием и огромное количество еды – все это было доставлено в наш офис, чтобы помочь заявителям выделиться из 2 тыс. заявителей, которые хотят здесь работать. Люди делают такие невероятные вещи, потому что всей своей душой они мечтают работать в Red Frog Events.

И с самого первого дня мы трудимся, исповедую истину о том, что успех компании зависит от людей, которые в ней работают. Сегодня мы приглашаем в свою команду лишь одного из 750 заявителей.

Как привлечь лучших кандидатов:

1. Позитивная рабочая культура. Работа в Red Frog – это сплошное удовольствие. Меня окружают 130 самых хороших, умных и веселых людей, которых мне когда-либо довелось повстречать. Каждый рабочий день приносит много позитива и энергии.

2. Невероятные преимущества. Наш социальный пакет включает в себя неограниченный отпуск, творческий отпуск раз в пять лет, 10% от 401k и много других интересных вещей.

3. Офисная среда. Наше рабочее пространство напоминает лагерь, в котором есть дом на дереве, канатная дорога и стена для скалолазания. Благодаря этому нам нравиться приходить на работу.

4. «Тяжелый» рекрутмент. Мы могли бы просто позволить нашим заявителям приходить к нам, но мы так не делаем. Длинные шестичасовые очереди – вот с чем сталкиваются наши кандидаты.

Как проводить интервью:

1. Резюме – это мусор. Этот подход кардинально отличается от общепринятых стандартов, но это работает для нас. Мы ищем хороших, энергичных людей, а резюме не могут нам это показать. Мы просто убеждаемся в том, что с основными требованиями все в порядке и двигаемся дальше.

2. Сопроводительные письма. Здесь вы можете найти ту энергетику, которая вам нужна.

3. Энергия побеждает. Лучшими сотрудниками, при условии, что они обладают остальными важными характеристиками, являются энергичные люди, которые живут своей работой.

4. Нетрадиционные интервью. Меня весьма поражает тот факт, что многие работодатели продолжают задавать стандартные вопросы: «Какие ваши слабые стороны?». Конечно, этот ответ не будет вам полезен, потому что он подготовлен и отрепетирован. Проявите творческий подход.
Как улучшить ваш процесс подбора персонала:

После того, как интервью окончено, не останавливайтесь. Мы подписываем с людьми контракт на четыре месяца, чтобы оценить, как они работают в реальных ситуациях, и посмотреть, как они вливаются в нашу культуру. По истечению этого периода, как показывает практика, мы берем на работу около 20 % этих контрактников.

Это работает. Мы никого не упускаем. Используя эти практики мы оставляем лучших.

По истечению шести месяцев (и изучения 6 тыс. сопроводительных писем), Алекса, Кейтлин, Эмма, Лиз, Макензи, Мэтт, Меган и Терри были приняты на работу в прошлом месяце. Я уже знаю, что они одни из самых страстных и талантливых людей в мире.

Добро пожаловать в нашу семью!

Джо Рейнолдс, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

Как я нахожу и нанимаю лучших в мире сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→