Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Минтруд: Россия еще не готова к почасовой оплате труда.

Россияне пока не готовы к почасовой оплате труда, сказал министр труда и соцзащиты Максим Топилин.

Так он прокомментировал внесенный в Госдуму законопроект депутатов от ЛДПР о введении минимального допустимого почасового уровня оплаты труда в размере 100 руб. в час с 1 января 2014 г. В этом случае стандартная минимальная ежемесячная выплата должна будет составлять около 16 000 руб.

По словам Топилина, почасовая оплата лучше с точки зрения гибкости.«Но опыт показал, что в странах, где принята подобная система, люди сильнее всего пострадали в кризис от безработицы. Пока мы к этому не готовы — это мое мнение», — сказал министр. Также он согласился, что нужно повышать минимальный размер оплаты труда, но делать это правильно плавно: «Если поднимем резко — зарплаты во многих регионах уйдут в тень».

Минтруд: Россия еще не готова к почасовой оплате труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Компании в России стали чаще повышать зарплату.

Российские компании вышли из режима экономии на зарплатах сотрудников. По данным исследования, более трети российских фирм теперь так же часто индексируют и повышают зарплаты своим работникам, как делали это в 2008 году.

По данным опроса тысячи менеджеров по персоналу и представителей кадровых служб, в 35% российских компаний повышение или индексацию зарплат проводили меньше полугода назад. Для сравнения: в 2009-ом этим могла похвастаться лишь каждая пятая фирма (21% от общего числа), в 2010 – каждая четвертая (24%). Прогресс и перемены к лучшему налицо. Правда, респонденты часто поясняли, что уравниловки в их компании нет, и все решается индивидуально. Но практикуются и «мотивационные схемы» - например, 6%-ная индексация заработков в начале финансового года или разнообразные дополнительные выплаты отличившимся работникам.

В 19% отечественных предприятий и организаций столь радостное для сотрудников событие имело место от полугода до года назад. Иногда на эту меру идут вынужденно: «иначе катастрофа с людьми». И лишь по 9-10% работников кадровых служб сказали, что зарплату последний раз в их фирме индексировали год-два назад и даже больше.

Гораздо реже происходят на российских предприятиях и задержки зарплат – такие случаи в последний месяц отметил лишь каждый десятый HR-менеджер (показатели ниже 10% мы фиксировали последний раз в ноябре 2011 года). Меньше всего сбоев с выплатами в крупных компаниях с численностью персонала от 1 до 5 тысяч человек (94% из них платят зарплату вовремя). То, что работодатели становятся пунктуальнее, отмечает и персонал: по данным опроса работающих россиян, число задержек зарплаты снизилось на 5% только за летние месяцы. Так, если в 2009 году на задержки зарплаты жаловались более трети респондентов (36%), сейчас почти три четверти (72%) получают все вовремя, разве что иногда жалуются, что начальство пытается заставить их работать сверхурочно или выдает на руки только оклад без премии.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 101
Время проведения: 8-11 июля 2013 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос: «Когда в вашей компании в последний раз производили повышение или индексацию зарплат сотрудников?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:







superjob.ru

Компании в России стали чаще повышать зарплату. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Средняя заработная плата в России составила 30366 рублей.

По данным Росстат, среднемесячная начисленная заработная плата в июле 2013 г. составила 30 366 рублей и по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года выросла на 13,5%, а с начала 2013 года – на 12,9%.

При этом денежные доходы в среднем на душу населения в июле составили 25 072 рубля, увеличившись по сравнению с июлем 2012 г. на 11,9%, а с начала 2013 года – на 12,2%.
А вот реальные располагаемые денежные доходы, то есть доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен, за отчётный период росли гораздо медленнее. По сравнению с июлем 2013 г. они выросли всего на 4,2%, в январе–июле 2013 года – на 4,3%.

Средняя заработная плата в России составила 30366 рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 способов вознаграждения ваших лучших сотрудников.

Слишком много наград не бывает. Вот еще пять способов для поощрения ваших работников.

Я надеюсь, что вы согласитесь со мной, прочитав этот пост, что в природе просто не существует такого понятия, как «слишком много вознаграждений». На самом деле каждый среднестатистический сотрудник жаждет любого признания. Большинство из них редко получают такого рода обратную связь от руководства (исключением является «страшный ежегодный обзор производительности»).

Мне посчастливилось быть руководителем многих организаций, где, благодаря тестированию, я пришел к выводу, что более 85% сотрудников, не зависимо от занимаемой должности, чувствовали бы себя намного счастливее и работали бы еще упорнее, если бы их вклад был признан руководством. Хотя, с другой стороны, это не было для меня открытием, так как большинство из моих учителей – на каждом уровне моего образования – очень мудро использовали эту стратегию.

Если вы знакомы с «The Carrot Principle», вы должны помнить о том, как поощрение сотрудников влияет на доходы компании. Авторы книги описали исследование, в котором приняли участие 200 тыс. сотрудников, которое показывает, что признание не только повышает эффективность труда, но и увеличивает доходы компании. В некоторых случаях прибыль организации была в три раза выше, чем у конкурентов.

Так почему же так много лидеров по-прежнему пренебрегает этой бесценной практикой? Я думаю, это происходит по разным причинам.

Вот несколько из них, которые сразу приходят на ум:

1. Потому что именно так было и в других организациях, в которых они работали.

2. Сами руководители получали слишком мало похвалы, поэтому они не имеют ни малейшего понятия, насколько важной она может быть для удержания персонала.

3. Это требует дополнительных усилий.

5 способов отметить вашу команду:

1. Ежеквартальные обзоры производительности. Организуйте раз в квартал встречу супервайзера и члена команды. Необходимо, чтобы каждый менеджер выделили час своего времени для каждого сотрудника. (В Slingshot SEO мы рассматриваем достижение каждой поставленной цели, а также просто общаемся, чтобы лучше узнать друг друга. Цели и продвижение сведены в простую форму обратной связи.)

2. Признание среди коллег. Каждый месяц мы выбираем «лучшего члена команды». Это очень воодушевляет наших сотрудников, хотя награждаются только два человека, получившие наибольшее количество голосов.

3. Рассказ об интересных моментах из жизни и работы команды. Настаивайте на том, чтобы руководители департаментов делились достижениями своих сотрудников на общем собрании. Живая презентация с фотографиями, видео и комментариями клиентов не оставит никого равнодушным.

4. Ежегодная церемония вручения наград. И в вашей организации должно быть такое мероприятие. (Мы награждаем «новичка года», «лучшего сотрудника», «новатора года», и приглашаем «клиента года» и «партнера года», чтобы сделать это событие незабываемым.)

5. Спонтанная похвала. Если вы видите, что ваш сотрудник делает что-то очень хорошо, или успешно справляется с важным заданием, то вы можете похвалить его перед коллегами. (Чем чаще, тем лучше, но без фанатизма…)

Джей Лав, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

5 способов вознаграждения ваших лучших сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как оценить работу топ-менеджера.

Основная задача топ-менеджера — улучшение финансового результата компании и повышение ее стоимости. Поэтому размер вознаграждения руководителей часто определяется тем, достигнуты ли годовые финансовые цели.

Но насколько эти показатели зависят от действий топов?

Рынки становятся все более динамичными, цены и объем спроса постоянно изменяются, отчего серьезно варьируются как доходы, так и расходы компании. Акционеры приводят новых клиентов, добиваются серьезных заказов, что также влияет на выручку и рентабельность бизнеса. Любые же серьезные инициативы менеджеров в компании численностью более 5000 человек имеют большую инерцию внедрения: до уровня рядовых работников нововведения доходят не скоро, что не позволяет им заметно сказаться на благосостоянии компании в течение года.

При таком уровне неопределенности руководители высшего звена часто воспринимают систему мотивации, завязанную на финансовые показатели, как рулетку. Ставку на целевые значения показателей делают акционеры, а выигрыш получают руководители. В лучшем случае подобная игра никак не влияет на стремление руководителя развивать ту часть бизнеса, за которую он отвечает, в худшем — заметно снижает мотивацию.

Возникает разумный вопрос: почему же рулетка раскручивается уже много лет? Ключевая причина — простота и привычность такой схемы вознаграждения. Определить, какой именно вклад в развитие бизнеса потребуется от каждого руководителя в текущем году, крайне сложно. А вот установить цифры и оценить их выполнение довольно легко.

Есть два типа ведения бизнеса — стратегический и оппортунистический — и, соответственно, два подхода к системе вознаграждения топов. При использовании стратегического подхода определяются не только целевые финансовые показатели, но и ключевые драйверы их достижения. Для примера: в консалтинге важным драйвером роста финансового результата является число квалифицированных консультантов. Консалтинговая компания может достичь в текущем году целевого значения финансового результата, но, если количество консультантов останется прежним, не будет заложен фундамент для дальнейшего роста — и в следующем периоде существенно увеличить финансовый результат позволит только чудо. Поэтому главная цель руководителя — привлечь в компанию сотрудников, работающих на высоком уровне.

Суть оппортунистического подхода состоит в том, что компания знает свое целевое состояние, но не планирует драйверы роста заранее, используя открывающиеся по ходу дела рыночные возможности. В этом случае есть только один выход — оценивать достижения постфактум, т. е. в конце года определять, что каждый из менеджеров привнес в бизнес нового, полезного, перспективного. Например, лидер консалтинговой компании заключил договор с крупным зарубежным партнером, обеспечив привлечение как экспертизы, так и дополнительных кадровых ресурсов. И хотя этот результат не был запланирован, такой вклад требует вознаграждения. При оппортунистическом подходе критически важно взаимное доверие между топ-менеджером и акционерами: последние должны предоставить руководителю свободу действий, а руководитель должен быть уверен, что его действия оценят.

Следует ли отказаться от рулетки финансового результата, создав более сложную и требующую, несомненно, большего внимания систему? Стоит ли игра свеч? Конечно, топ-менеджеры в результате изменения системы мотивации не проснутся наутро другими людьми. Но, ощутив, что год за годом акционеры вознаграждают только тех, кто внес личный вклад в благополучие компании, они станут сначала более заинтересованными, а потом и более проактивными, начнут инициировать и осуществлять проекты долгосрочного развития. А это улучшит и финансовые показатели.

Даниил Мартыненко, лидер практики «Организационная эффективность» «Экопси консалтинга»
vedomosti.ru

Как оценить работу топ-менеджера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Walmart планирует оформлять корпоративную медстраховку не только официальным супругам работников, но и сексуальным партнерам.

Walmart Stores будет оформлять корпоративную медстраховку не только официальным супругам работников, но и их сексуальным партнерам вне зависимости от пола.

В Walmart Stores работает 1,3 млн человек. Изменение условий страхования сотрудников знаменует перемены в корпоративной культуре крупнейшего частного работодателя страны, который уже давно подвергался нападкам со стороны защитников прав геев. Последние критиковали компанию за то, что она никак не вводит новые правила.

Walmart Stores и ранее предлагала страховки партнерам своих работников, но делала это только в тех штатах, где ее обязывал к этому закон. Теперь компания решила принять единый корпоративный стандарт во всех штатах, чтобы показать, что она обеспечивает всем работникам надлежащие условия труда, заявил пресс-секретарь компании Рэнди Хэргров.

Новое правило принято в Walmart Stores на волне отмены Верховным судом США действия закона о защите брака, который отказывал в каких-либо федеральных выплатах и льготах гомосексуальным парам, вступившим в официальный брак по закону одного из американских штатов.

Также в компании заявили, что проверять, действительно ли отношения стабильны, они не будут, а просто поверят своим работникам. Подобные льготы, по информации Human Rights Campaign, с прошлого года действуют в 2/3 компаний из списка Fortune 500.

Walmart планирует оформлять корпоративную медстраховку не только официальным супругам работников, но и сексуальным партнерам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Россияне, работающие за рубежом, возможно смогут получать зарплату в иностранной валюте.

Министерство финансов выразило готовность разрешить выплату зарплат в иностранной валюте россиянам, работающим за границей.

Многие граждане России, к примеру, моряки, научные сотрудники, работники газовых и нефтяных компаний, работают за рубежом в компаниях, которые зарегистрированы в России и получают зарплату в рублях, неся при этом расходы в иностранной валюте, отметил главный аналитик UFS Investment Company Алексей Козлов.

Бывает, у работающих россиян возникают проблемы с рублевыми операциями. Обмен валюты может быть сопряжен с дополнительными расходами, а иногда и вовсе невозможен. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работникам должна быть обеспечена равная оплата за одинаковый объем работы. Если зарплата привязана к курсу иностранной валюты, и курс понижается, работник, получающий зарплату в валюте, получает меньше работника, которому выплачивают вознаграждение в рублях.

По словам партнера группы компаний «Вашъ юридический поверенный» Георгия Крупенина, реализация предложения Минфина повлечёт за собой изменения в закон о валютном регулировании, в Трудовой и Налоговый кодекс и в Положения о бухгалтерском учете.

Россияне, работающие за рубежом, возможно смогут получать зарплату в иностранной валюте. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Высокая зарплата делает людей умнее.

Размер зарплаты оказывает влияние на умственные способности. Американские исследователи пришли к выводу, что люди с низким доходом соображают хуже.

В ходе эксперимента 400 участников в зависимости от размера их доходов разделили на 2 группы. Им предложили решить бытовую задачу (к примеру, найти выход из ситуации, если у них сломалась стиральная машинка, ремонт которой стоит $1,5 тысячи) и выполнить интеллектуальные тесты. В итоге участники, зарплата которых выше, лучше справились с заданиями.

Ученые обнаружили, что проблема денег снижает интеллектуальный уровень человека. Дело не в том, что бедные глупее богатых, поясняет гарвардский экономист Сенхил Маллайнатан, а в том, что мысли о сложном финансовом положении угнетают и не дают сосредоточиться на других сторонах жизни. Получая прибыль, люди умнеют. Это доказала вторая часть эксперимента. Ученые сравнили уровень IQ фермеров до и после ежегодной продажи урожая сахарного тростника. Интеллектуальные способности после сделки были выше.

Высокая зарплата делает людей умнее. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Компания «М.Видео» меняет систему мотивации сотрудников розничных центров.

Чем выше доля онлайн-продаж, тем острее вопрос мотивации розничных продавцов. Компании собираются приплачивать им, чтобы покупатель даже в интернете не заглядывался на конкурентов.

Компания «М.видео» хочет изменить систему мотивации сотрудников розничных центров, рассказала Наталья Малеева, директор по персоналу и организационному развитию компании. Если до недавнего времени оплата труда продавцов компании состояла из двух компонентов — фиксированного оклада и премии по итогам работы, размер которой зависел от выручки конкретного магазина, в котором работает конкретный сотрудник, то теперь в мотивационной схеме появится еще один компонент, сообщила она.

Канал не имеет значения

Планируется, что сотрудники магазинов будут получать дополнительные премии, пропорциональные объему продаж через интернет. Реализовано это будет так. Покупателям интернет-магазина будет предложено выбрать один любимый супермаркет «М.видео» — например, недалеко от дома или по пути с работы домой. После этого любые покупки, сделанные клиентами того или иного любимого магазина в интернете, будут учитываться при начислении премий сотрудникам. Получится, что сотрудники магазина будут заинтересованы в наиболее качественном обслуживании постоянных клиентов независимо от того, какой канал продаж и доставки выбирает клиент.

План корректировки системы оплаты труда был одобрен советом директоров«М.видео», рассказала Малеева. В августе начался пилотный проект, охвативший 61 магазин. А повсеместное внедрение системы компания сможет произвести уже через два месяца, подчеркнула она.

Три способа мотивации

Вопрос изменения традиционной мотивации продавцов становится тем острее, чем выше доля онлайн-продаж, утверждает Александр Горский, партнер EY. В тех случаях, где эта доля невелика, вносить изменения в систему мотивации рано. Но если сотрудники воспринимают онлайн-канал как конкурента, у сети могут начаться серьезные проблемы, утверждает он.

На практике мы сталкиваемся с тремя основными подходами к изменению системы мотивации, рассказывает Горский.

Во-первых, можно просто платить фиксированную надбавку продавцам за качественный клиентский сервис. В новой мультиканальной реальности обслуживание в магазине подразумевает, что часть консультаций не закончится покупкой на кассе, а сработает в других каналах и продавцы должны получить компенсацию за услуги. (Отдельный вопрос: как убедиться в том, чтобы любезность и внимательность продавца сработали на свой онлайн-канал, а не на конкурента?) Плюсом такой системы является безусловная ориентация на качественный клиентский сервис, а минусом — отсутствие прозрачной связи с продажами для самих сотрудников: например, не очевидно, как на размер надбавки можно повлиять.

Во-вторых, можно использовать геокластеринг: по IP-адресу покупателя можно вычислить ближайший к нему магазин и выплатить дополнительное вознаграждение именно его сотрудникам с учетом онлайн-покупок, совершенных в регионе, прикрепленном к данному магазину.

И наконец, в-третьих, наиболее прозрачный способ: покупателю предлагают самому выбрать тот магазин, сотрудники которого будут получать премию за покупки, совершенные им в интернете.

Право такого выбора предоставляют покупателям Walmart, Best Buy, Home Depot, утверждает Горский, и, по его мнению, логично было бы использовать подобную информацию для мотивации сотрудников данного магазина.

По наводке покупателя

В компании «Эльдорадо» мотивационные выплаты продавцов, прошедших испытательный срок, зависят и от индивидуальных, и от коллективных показателей, рассказал вице-президент по персоналу Роман Ермоленко. Индивидуальные показатели учитываются как объем продаж различных продуктов и услуг одним человеком, а коллективные — через мультипликатор, пропорциональный выполнению плана тем или иным магазином. Если план выполнен на 100% — мультипликатор равен 1. Если перевыполнен, то мультипликатор становится повышающим, а если магазин с планом не справился — понижающим, рассказал Ермоленко. Если же покупатель после разговора с продавцом воспользовался другим каналом продаж, например приобрел устройство через интернет, то усилия продавца будут компенсированы лишь в том случае, если покупатель закажет получение товара в данном магазине, рассказал Ермоленко.

Чем проще, тем лучше

Сети электроники поняли, что за удобство покупателя нужно бороться и что эта борьба может потребовать довольно серьезной перестройки всей организации, утверждает независимый эксперт Антон Пермогоров. Не обходится и без эксцессов. Например, когда в российских сетях бытовой электроники стали появляться услуги самовывоза товара, заказанного через интернет, сотрудники магазинов зачастую просто не знали, что им делать. Покупатели, которые приехали в магазин забрать ранее заказанный товар, требовали внимания сотрудников, но это далеко не всегда отражалось на размере оплаты труда. Ритейлерам потребовалось время, чтобы привести систему мотивации в соответствие с реалиями бизнеса и правильно мотивировать сотрудников магазинов, рассказывает Пермогоров.

Главное требование для подобного рода мотивационных систем — реалистичность и прозрачность для продавцов. А в остальном чем такая система проще, тем лучше, утверждает Пермогоров.

Минимальные затраты на изменение всех систем, включая IТ, логистику, он оценил в несколько миллионов долларов. Выгоды же от внедрения несут в первую очередь стратегический характер, говорит он. Ярко выраженных финансовых плюсов при этом может и не быть. Но рано или поздно каждая сеть столкнется с необходимостью сделать сервис настолько удобным, чтобы у покупателей не было необходимости искать ей какие-либо альтернативы. Получается своеобразная система лояльности, построенная за счет более совершенной интеграции и взаимодействия каналов продаж, утверждает Пермогоров.

Корпоративная трансформация, необходимая для того, чтобы покупатель не чувствовал барьеров между каналами продаж в компании и новая система мотивации начала бы нормально работать, может занять примерно года три, говорит Горский. А значит, через пару лет начинать такую трансформацию в секторах с высокой долей онлайн-продаж может быть уже поздно, заключает он.

vedomosti.ru

Компания «М.Видео» меняет систему мотивации сотрудников розничных центров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

К 2016 году средняя зарплата в Москве превысит 70 тыс. рублей.

В мэрии Москвы прогнозируют, что к 2016 году средняя зарплата в городе составит свыше 70 тысяч рублей. Об этом говорится в сообщении, размещенном сегодня на сайте департамента экономической политики и развития столицы.

"Прогнозом социально-экономического развития города Москвы в 2014-2016 годах предполагается увеличение реальной заработной платы на 5,4% в 2014 году, 5,7% в 2014 году и 5,8% в 2016 году", - говорится в тексте. Таким образом, "в 2014 году средняя заработная плата по Москве превысит 60 тысяч рублей, а к 2016 году составит свыше 70 тысяч рублей".

В департаменте также отмечают, что значения уровня зарегистрированной безработицы будут находиться на исторических минимумах: 0,5% от экономического активного населения в 2014 году с дальнейшим снижением до 0,4% в 2016 году.

Данные цифры лишь немного отличаются от тех, что были озвучены департаментом в прогнозе на 2014-2015 годы, опубликованном в феврале. Согласно тому документу, в 2013 году денежные доходы на человека в месяц составят 51337,8 рублей, в 2014 - 54500,1, а в 2015 - 58283,1. Кроме этого, в 2013 году "среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций" составит 55820 рублей /в 2012 - 50060/. А к 2015 году она вырастит до 68770 рублей.

Уровень официально зарегистрированной безработицы, согласно февральскому прогнозу, не должен превысить установившегося с 2011 года значения в 0,7%, а уже к 2014 году он должен понизиться до 0,6%

К 2016 году средняя зарплата в Москве превысит 70 тыс. рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→