Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вы меня бесите!

Взаимные претензии рекрутеров и соискателей — тема постоянных дискуссий на форумах, в социальных сетях и самых обычных разговорах. Подобные обсуждения проходят, как правило, на повышенных тонах — это и понятно, ведь речь идет о таком важном процессе в жизни каждого человека, как трудоустройство. Но давайте разберемся, можно ли умерить взаимное неприятие и наладить конструктивный диалог?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

ФАС планирует ввести штрафы за переманивание сотрудников.

В России могут ввести штрафы за имитацию чужого бренда, переманивание работников и партнеров бизнесменов. Об этом сообщил начальник управления контроля рекламы и недобросовестной конкуренции Федеральной антимонопольной службы Николай Карташов.

Cейчас антимонопольное ведомство работает над поправками в закон о конкуренции, в котором предполагается прописать эти и другие новации.

Так, пункт с переманиванием кадров у конкурентов связан не столько с людьми, сколько с незаконным получением и использованием секретной информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну, ноу-хау, рассказал Н.Карташов. Она и так охраняется законом, но ФАС предлагает расширить существующие нормы, отметил он. "И, например, прописать, что переманивание работника нечестными способами будет расцениваться как недобросовестная конкуренция", - добавил начальник управления ФАС.

ФАС также намерена ввести в закон отдельную главу по использованию деловой репутации хозяйствующего субъекта. Ведомство также планирует отрегулировать вопросы регистрации зарубежных товарных знаков в России агентами или компаниями-поставщиками.

"Российская Газета" уточняет о кадрах:

— ФАС планирует наказывать за то, что компании переманивают у своих конкурентов кадры. Это так?

— Не совсем так … Мы предлагаем немножко расширить существующие нормы. И, например, прописать, что переманивание работника нечестными способами будет расцениваться как недобросовестная конкуренция.

— Что значит нечестными способами?

— Нечестно, это, когда компания распространяет недостоверные сведения о вашем сегодняшнем нанимателе, например, что у него дела идут плохо и он скоро обанкротится. Да и сам факт побуждения работника конкурента к разрыву трудовых отношений, к нарушению норм трудового договора не совсем честная норма. В договорах закреплены права и обязанности. Там может быть много пунктов, нарушение которых работником нанесет ущерб его работодателю. Так же как в договоре могут быть закреплены ограничения на трудоустройство в конкурирующих компаниях в течение нескольких лет после увольнения . И если работника со стороны подталкивают к таким действиям, это тоже недобросовестная конкуренция. И компания, которая ее допустила, будет наказана. … Нам будет дано три месяца на рассмотрение дела, плюс шесть месяцев на пролонгацию. За это время можно найти факты, проверить утверждения.

По действующему законодательству за нарушение закона о конкуренции предусмотрен штраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. плюс выдача предписания впредь не совершать таких действий.

ФАС планирует ввести штрафы за переманивание сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Совфед установил штраф за дискриминацию при приеме на работу.

Сенаторы в среду одобрили закон, запрещающий работодателям указывать в объявлениях о вакансиях ограничения по полу, возрасту и семейному положению, штраф за нарушение законодательства может составить до 15 тысяч рублей.

За нарушение закона в федеральном Кодексе об административных правонарушениях предусматривается штраф: для граждан от 500 рублей до 1 тысячи рублей, для индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица — от 3 тысяч до 5 тысяч рублей, для юридических лиц — от 10 тысяч до 15 тысяч.

По мнению законодателей, документ отвечает на вызовы времени, касающиеся возможностей людей старшего возраста, которые уже являются пенсионерами, но еще имеют желание работать.

Госорганы теперь смогут разрабатывать и реализовывать мероприятия по созданию условий для совмещения незанятыми многодетными родителями и родителями, воспитывающими детей-инвалидов, воспитания детей с трудовой занятостью.

Также дополняется перечень категорий безработных граждан, наделенных правом в приоритетном порядке проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения.

Совфед установил штраф за дискриминацию при приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Изменения в законодательстве - требования к вакансии.

Работодателей будут штрафовать за указание в объявлении о вакансии требований к возрасту кандидата.

Досье на проект федерального закона № 236214-6 "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и другие законодательные акты Российской Федерации" (о дополнительных мерах по содействию занятости лиц, находящихся в социально уязвимом положении, и запрете на распространение дискриминационной информации о вакансиях) (внесен Правительством РФ).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Изменения в законодательстве - требования к вакансии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Прием на работу «по знакомству» теряет популярность.

По сравнению с прошлым годом число компаний, в которых работников подбирают по рекомендациям коллег, снизилось в два раза.

По данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ» 76% работодателей при найме специалистов руководствуются рекомендациями работников, а 24% не используют этот способ подбора персонала. В прошлом году компаний, набирающих сотрудников только по рекомендациям было 22%. В 2013 году доля таких компаний снизилась до 11%.

Ирина Антоненко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» , сообщила, что в регионах на работу по-прежнему принято приглашать в первую очередь друзей или родственников сотрудников, а Москве этот способ постепенно теряет популярность. Поиск работников посредством интернет-ресурсов составил конкуренцию рекомендациям, но этот способ имеет некоторые ограничения. В интернете можно найти много резюме бухгалтеров, юристов, менеджеров по продажам, а вот специалистов топового уровня в сети мало.

Подбор специалистов по рекомендациям имеет свои плюсы: это быстрый метод, который к тому же не требует больших затрат. Работники, пришедшие в компанию «по знакомству», лояльны к организации и быстро адаптируются. Работодатель имеет возможность получить неформальную оценку личных качеств соискателя.

Однако, по словам Антоненко, такая характеристика часто необъективна, поэтому для получения более полной оценки приходится запрашивать отзывы от бывших работодателей. Минусы найма «по знакомству» — проблемы иерархии, покрывательство друзей или родственников, совершивших ошибки, уход целой группы при увольнении одного сотрудника. По мнению ведущего специалиста отдела по подбору персонала компании «Глобус-телеком» Марины Коржевиной, найм «по знакомству» содержит больше рисков, чем преимуществ.

Прием на работу «по знакомству» теряет популярность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ольга Овчинникова: о трансформации рекрутмента и о том, кому труднее всего искать работу.

Интервью с Ольгой Овчинниковой, директором департамента подбора постоянного персонала в Москве рекрутинговой компании Adecco Group Russia.

В конце прошлого года рекрутинговая компания Adecco Group Russia объявила о назначении Ольги Овчинниковой на должность директора департамента подбора постоянного персонала.

До прихода в Adecco последние 13 лет Ольга работала в сфере рекрутмента в крупнейших компаниях рынка. Обладающая большими знаниями и экспертизой, а также опытом запуска удачных старт-апов, Ольга уже давно является признанным экспертом в области рекрутмента.

- Ольга, Вы обладаете богатым опытом в своей индустрии. Поэтому, для начала, расскажите, что для Вас значит рекрутмент?

- «Правильного человека – в правильную компанию на правильную роль» – это и есть суть рекрутмента. И такая потребность будет неизменной, пока существует рекрутмент. Причем, в каждом конкретном случае «правильность» - своя.

- Вы уже много лет работаете в индустрии подбора персонала. Какую трансформацию Вы увидели за эти годы?

- В конце девяностых у компаний-клиентов не было возможностей искать персонал самостоятельно: из инструментов поиска, фактически, были только объявления. Поэтому, при наличии бюджета, в работу провайдерам отдавалось почти все. Затем произошла трансформация. Интернет получил широкое распространение и обогатился «работными» сайтами, и компании получили широкие возможности для самостоятельного поиска людей. Это со временем привело к тому, что большая доля рекрутмента стала делаться силами in-house.

- Сайты по поиску работы сейчас стали настолько привычными, что сейчас с трудом вспоминается время, когда все было иначе. А ведь их влияние на рынок было колоссальным.

- Да, это так. И «работные» сайты стали претерпевать трансформацию по нескольким причинам. Во-первых, HeadHunter, остающийся лидером своего сегмента, расширил зону охвата кандидатского рынка: он перестал быть нацеленным только на менеджмент среднего звена, и стал охватывать позиции, подразумевающие также более низкую квалификацию и оплату. Соответственно, в части middle management и выше ему на смену пришли другие инструменты, например, LinkedIn.

- Но ведь есть еще один немаловажный момент, касающийся «работных» сайтов, о котором мало говорят.

- Да, с другой стороны, по мере развития «работных» сайтов компании научились отслеживать своих сотрудников, зарегистрированных на них. А некоторые работодатели, хотя это и противоречит законодательству, даже ввели санкции за поиск работы своими сотрудниками таким путем. Поэтому LinkedIn оказался очень эффективным инструментом для сегмента middle management и выше не только для общения с коллегами на профессиональные темы, но и для заявления о себе и своем опыте на рынке, не находясь при этом в открытом поиске работы, как, например, это было бы при размещении на HeadHunter.

- А каким образом трансформировались потребности клиента за это время?

- Они претерпевали изменения по мере трансформации как потребностей, так и инструментов поиска. Например, поиск секретарей силами внутреннего HR-специалиста возможен, однако ввиду изобилия и высокой мобильности кандидатов для самостоятельного закрытия данной позиции рекрутер должен отсмотреть около 20-30 человек, значительная доля которых примет другие предложения по ходу поиска. Эти трудозатраты, время и усилия, вынуждают внутреннего HR вновь возвращаться к услугам провайдера при закрытии таких, казалось бы, несложных вакансий.

С другой стороны, особую ценность вновь приобретает прямой поиск, когда необходимо найти людей, которые не только не присутствуют на «работных» сайтах, но и даже в соц. сетях. Одно хорошее знание интернет-инструментов поиска для закрытия многих проектов уже не приносит результатов. Такие позиции могут закрыть только консультанты со знанием рынка и ключевых людей на этом рынке, которые им доверяют.

- Здесь мы вплотную подошли к «человеческому» фактору. Ведь часто клиенты работают не столько с компанией, сколько с конкретным человеком. Почему это так?

- Клиенты явно нуждаются в поддержке со стороны провайдеров, нуждаются в консультантах, которым они будут доверять. Почему? Потому что компаний, предоставляющих услуги на рынке рекрутмента, великое множество. И HR-специалист может получать несколько звонков в день с предложением своих услуг. Число провайдеров увеличивается, но далеко не на всех можно положиться. Поэтому я хорошо понимаю клиентов, когда они, прежде чем размещать заказ, открыто говорят о том, что не хотели бы инвестировать свое время в рассказ о позиции и во встречу с консультантом, чтобы в итоге получить нулевой, либо крайне неудовлетворительный результат. Тем более что требования бизнеса к внутреннему подбору в компаниях постоянно растут и усложняются.

- Сложнее ли стало закрывать позиции?

- В целом закрывать позиции стало гораздо труднее нежели, скажем, 6 лет назад. Если до кризиса многие компании развивались экстенсивным образом в виду крайне благоприятной конъюнктуры рынка, и в тот период им было необходимо как можно большее количество персонала, то сейчас рынок предъявляет повышенные требования абсолютно ко всем игрокам. Добиваться прибылей стало сложнее для всех, следовательно, и компании учатся выбирать себе в сотрудники людей, которые способны решать действительно сложные задачи. Между тем, таких людей на рынке не так много. Отсюда следует большая терпимость компании к каким-то формальным несоответствиям профилю, но при этом повышенное внимание к компетенциям. Поясню. Например, изначально компания хотела менеджера по развитию бизнеса строго из своего сегмента, который включает всего около 10 компаний. Соответственно, возможный круг кандидатов очень узкий. Не удовлетворившись уровнем представленных людей, компания может либо расширить круг индустрий, из которых она готова смотреть кандидатов, либо вообще смотреть людей из компаний любых сегментов, с условием того, что у кандидата должны быть великолепны развиты навыки привлечения нового бизнеса, «открытия нужных дверей», развития отношений с заказчиками.

- А что сейчас происходит с модой на МВА? Насколько часто компании-клиенты выдвигают требование наличия диплома МВА у кандидатов?

- Исходя из того, что я вижу на рынке, МВА является не частым требованием к кандидату. Скорее, чаще это плюс, поскольку наличие МВА доказывает стремление и способности человека к развитию, достижению результатов. Однако же, в ряде случаев МВА даже мешает при приеме на работу, потому что клиенты не в меньшей степени опасаются людей, не дотягивающих до требований, но и людей, обладающих чрезмерной квалификацией. В последнем случае работодатели испытывают опасение, что человеку станет скучно, и он быстро уйдет.

- Вопрос чрезмерной квалификации очень интересен. Что Вы посоветуете людям, которые часто слышат в свой адрес, что они overqualified?

- В таких случаях надо выбирать компанию, где есть возможность для развития. И выбирать не столько должность, сколько компанию. Если человек оказывается в правильной для себя компании, где такие возможности есть, то вопрос продвижения – это лишь вопрос времени, чаще всего короткого. К тому же, надо помнить о том, что когда человек занимает первую руководящую должность – это практически всегда признание всего того, что он уже на себя взял: например, роль лидера в коллективе, инициатора новых проектов, и проч. И нет ничего страшного в том, если в новую компанию человек не сразу придет на официальную руководящую должность. При этом на собеседовании нужно делать акцент на тех задачах, под которые человек идет – редкого работодателя не напугает явно выраженная ориентация на скорое карьерное продвижение и откровенные вопросы о том, «когда я смогу перейти на более высокий уровень».

- И напоследок, на Ваш взгляд, кому труднее всего искать работу?

- Как ни странно людям, занимавшим или занимающим самые высокие позиции. Возможность проактивно заявить о своей готовности сменить работу у них очень ограничена: в отличие, скажем, от секретаря или бренд-менеджера, они не могут разместить свое резюме на HH.ru. К тому же, высоких позиций на рынке труда меньше по объективным причинам: их просто меньше. Как правило, такие должности ищутся через executive search. И фактически коммуникация с такими компаниями или независимыми специалистами – это часто единственный способ для высоких руководителей сменить работу. Среди них, безусловно, есть те, кто при поиске работы или при ее потере готовы были бы снижаться и по компенсации, и по должности, однако сделать это страшно из-за опасений навсегда уронить свой рейтинг. К тому же многие компании боятся брать слишком больших и великих людей на позиции пониже.

Интервью взяла Елена Иванова (Фролова).

Ольга Овчинникова: о трансформации рекрутмента и о том, кому труднее всего искать работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как «поймать» лучшего кандидата.

Самый простой способ «поймать» кандидата — это закинуть крючок с наживкой в бочку, в которой плавает «стая рыб». Главное — определить, какая рыба нужна вам, какую наживку предпочитает ваша рыба и где находиться бочка.

Если вы сможете дать людям то, что они хотят, у вас будет богатый улов.

Один из маркетинговых постулатов гласит: «Нужный кандидат… Нужное сообщение… Нужное время…» Начнем с первого, будем искать нужного кандидата.

В теории рекламы понятие, которое определяет группу кандидатов, на которых направлено объявление о вакансии, называется целевой аудиторией.

Что такое целевая аудитория соискателей?

Целевая аудитория (ЦА) — группа людей объединенных общими признаками, на которую направлено рекламное сообщение. Под общими признаками понимаются социальные, демографические, экономические, психологические и географические характеристики. К примеру, возраст, пол, доход, социальное положение и т. п.

Что дает знание целевой аудитории при составлении объявления о вакансии?

Знание целевой аудитории дает HR-менеджеру информацию о потребностях, с помощью которых формируются выгоды, которые могут заинтересовать потенциального кандидата. Перефразируя слова Клода Хопкинса, известного американского рекламиста, объявление о вакансии «целится в мишень, точно зная, что попадет в «яблочко».

Как определить целевую аудиторию кандидатов?

Определение ЦА основано на выборе критериев: пол, возраст, социальное положение, доход, образование, опыт работы, навыки, статус, география (место проживания). В некоторых случаях актуальными признаками ЦА являются психологические характеристики (мотивация, модели поведения и т. п.).

Как правило, в требованиях к кандидатам прописываются достаточно широкие границы. В этом случае ЦА разбивается на части (сегменты) со схожими характеристиками, например, возрастом и опытом работы.

Качественные исследования характеристик ЦА проводят либо путем личных интервью, либо фокус-группами. Личные интервью более доступны для HR-ов — они позволяют подробно и всесторонне раскрыть поведение, мотивацию или потребности кандидатов. Как говорил Девид Огилви: «Каждый час, затраченный на изучение потребителя (кандидата), приближает к успеху».

В первую очередь, обратите внимание на возраст

Кандидаты разного возраста предъявляют различные требования к одной и той же работе. К примеру, люди в возрасте от 20 до 25 лет интересуются совершенно иным, чем люди за 30. Выбирая за основу сегментирования возраст, HR-менеджеры должны адаптировать текст объявления о вакансии под возрастную аудиторию, которой присущи ее собственные уникальные потребности и особое поведение.

Наглядный пример — рекламные объявления о вакансии компании «МакДональдс». В одном из ее объявлений через выгоды обыграны потребности студентов в заработке и гибком графике: «Новые кеды за 1,5 недели работы в «МакДональдс»! С нас — гибкий график, чтобы исходить город вдоль и поперек».

Маркетинговая хитрость

Определение целевой аудитории позволяет обращаться напрямую к нужным кандидатам через потребности и выгоды, соблюдая законодательство.

Основная идея

Один из самых главных вопросов, которые вы должны себе задать, начиная писать объявление о вакансии: «Кто ваши потенциальные кандидаты?». Как отмечает Отто Клепнер: «Если у человека создается впечатление, что рекламное сообщение обращается непосредственно к нему, он замечает его, в противном случае — нет». Когда вы обращаетесь непосредственно к целевой аудитории соискателей, количество подходящих резюме повышается в несколько раз.

Rabota.ua

Как «поймать» лучшего кандидата. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей.

Новый закон, запрещающий работодателям указывать ограничения дискриминационного характера в объявлениях, даст возможность людям решить часть проблем с трудоустройством. Но ничто не мешает работодателю на собеседовании и при приеме сотрудника в компанию руководствоваться субъективными правилами. Закон, затрагивающий только текст объявления, ситуацию изменить вряд ли сможет.

Что теперь запрещено

Дискриминация по любым основаниям, которые не относятся к профессиональным качествам, при приеме на работу оказалась вне закона. Соответствующий документ подписан президентом и вступил в силу 15 июля.

Речь идет о таких понятиях, как пол, возраст, раса, цвет кожи, национальность, место жительства, отношение к религии, а также другие обстоятельства, не говорящие о деловых навыках соискателя.

К административной ответственности может быть привлечено любое лицо или организация, распространяющие информацию о вакансиях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера. Если подобные уточнения появятся в тексте объявления о вакансии, штраф для граждан составит от 500 рублей до 1 тысячи рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 3 тысяч до 5 тысяч рублей, для юридических лиц – от 10 тысяч до 15 тысяч.

Как работает дискриминация по-российски

Работодатели любят здоровых, молодых сотрудников, которые не болеют, не рожают детей и готовы работать с максимальной отдачей. И потому при приеме на работу устраивают довольно жесткий отбор соискателей, ориентируясь прежде всего на их физические показатели.

"Ситуация такая: мне 27 лет, замужем полгода, детей пока нет и в ближайшие пару лет не планируем, сейчас ищу работу. Все менеджеры по персоналу очень много внимания уделяют этому аспекту моего резюме, гораздо меньше времени тратят на обсуждение квалификации и опыта работы. Уже в нескольких местах по этому поводу отказали", – рассказывает москвичка Мария.

По статистике, средний возраст женщин в РФ, рожающих первого ребенка, в 2012 году составил 25 лет. И часто возраст становится препятствием в трудоустройстве молодой женщины на работу. Сегодня женщина поставлена в жесткие рамки – или карьера, или рождение детей.

При этом даже сейчас, несмотря на принятый закон, нет гарантии, что работодатель, не указавший запрещенные теперь данные в тексте объявления, не применит их на практике. Если руководитель компании дал задание hr-специалисту найти на вакантное место мужчину 30-35 лет, вряд ли это место займет кто-то другой.

Власть гендерных стереотипов

Значительное число россиян воспринимают дискриминацию как норму. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru выяснил, насколько сильны среди россиян гендерные стереотипы в отношении представителей разных профессий.

Как уверяют респонденты, "хороший специалист не имеет пола", "главное — не половая принадлежность, а профессионализм и уровень квалификации". Но тем не менее, значительная часть представителей и слабого пола (49%), и сильного (59%), например, больше доверяют инженерам и юристам – мужчинам. И список профессий, где предпочтение отдается мужчинам, достаточно длинный.

Крупная площадка для рекрутеров и соискателей, портал Superjob.ru, отреагировал на новый закон быстро. Поля, в которых были указаны дискриминационные требования, убраны из электронных шаблонов сайта. Но ничто не мешает работодателю приписать все эти требования непосредственно в тексте вакансии.

"Некоторые профессии по закону подразумевают возрастные или другие ограничения, – говорит президент портала Superjob.ru Алексей Захаров, – Но мы не можем знать подобных ограничений, специфических для конкретных профессий. Остальное – это ответственность конкретного работодателя".

Что светит людям старшего возраста

Сегодня рынок труда для людей, которым до пенсии осталось пять-десять, и даже 15 лет, фактически закрыт.

"Не раз сталкивалась с таким пунктом в объявлении о вакансии – крупным шрифтом – нужны специалисты до 40 лет. Много людей и после 40 полны энергии, идей, желания и, главное опыта. Как правило, у них меньше семейных проблем. Но как найти работу при таких ограничениях?", – говорит Светлана, специалист в фармацевтической отрасли.

Министерство труда и соцзащиты РФ, инициатор нового закона, предлагает не списывать людей предпенсионного возраста и пенсионеров со счетов, предоставив им возможность повысить квалификацию.

"В законе предусмотрена норма, в соответствии с которой регионам дается право за счет собственных средств организовывать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации незанятых граждан, желающих возобновить трудовую деятельность, которым назначена трудовая пенсия по старости. Это позволит людям в возрасте повысить конкурентоспособность на рынке труда, и будет способствовать их трудоустройству", – говорят в пресс-службе Минтруда.

Впрочем, некоторые считают, что проблема дискриминации – достаточно надуманная.

"В фирмах мы видим и матерей-одиночек, и отцов-одиночек, и представителей сексуальных меньшинств — и это никого не смущает. В конкурентной среде мы вынуждены обращать внимание на уровень профессионализма, дабы не проиграть", – говорит Алексей Захаров.

Да и возраст соискателя часто не имеет значения, считает глава Superjob.ru: "Тот, кто все списывает на возраст, просто не хочет объективно смотреть на ситуацию".

Выбор между пенсионером и мигрантом

Демографическая ситуация в России в ближайшие десятилетия будет диктовать работодателям особые правила игры на рынке труда.

По данным Минтруда, уже в 2014 году численность пенсионеров составит 38,58 миллиона человек, в 2015 году — 39 миллионов человек, в 2016 году — 39,4 миллиона человек. Многие эксперты прогнозируют, что к 2035 году в России количество работающих россиян сравняется с числом пенсионеров.

Так что работодатели либо будут охотнее брать людей старшего возраста, либо заполнять вакансии мигрантами.

ria.ru

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

10 советов: как оправиться после неудачного найма.

Как только вы понимаете, что наняли не того человека, не впадайте в панику. Вместо этого сосредоточьтесь на том, что делать дальше.

Вам не раз приходилось обжигаться из-за неудачного найма, но из каждой ситуации можно вынести полезный урок, который, в будущем, позволит вам отыскать более эффективного работника.

Вот несколько советов, которые могут вам в этом помочь:

1. Обратите внимание на то, откуда приходят ваши новые таланты и благодаря чему вам удается их нанять.

В своей предыдущей статье я говорил о том, как я находил новых сотрудников-игреков через тех же самых игреков, которые уже работают в моей команде. Потребовалось много времени, проб и ошибок, а также наблюдений за сотрудниками, чтобы прийти к этому.

Что стоит за вашими наиболее успешными сотрудниками? Где они учились и где работали раньше? Какие еще качества и характеристики их объединяют? В качестве примера я хочу отметить, что для наших проектов лучше всего подходят выпускники одной школы дизайна.

2. Определите, что является самым важным.

Вы создали длинный список квалификаций, которыми должен обладать работник, который хочет работать с вами, но вы все еще не нашли время, чтобы определить, что является наиболее важным для вас и вашей компании? Не каждый навык или квалификация имеет равную ценность, поэтому, вы должны создать структурированный подход, который поможет объективно взвесить все за и против.

Вы должны в буквальном смысле взять лист бумаги и в письменном виде оценить квалификацию каждого кандидата, чтобы выбрать лучшего из них.

3. Поручите кандидату решить проблему.

Как только вы прочитали резюме кандидата и просмотрели его портфолио, вы можете приступить к следующему этапу – посмотреть, как он обрабатывает информацию и общается с другими. Я рекомендую вам дать ему поработать над какой-то гипотетической проблемой, чтобы вы смогли получить понимание того, как он будет вести себя, когда станет членом вашей команды.

4. Узнайте, как кандидаты вели себя раньше.

Существует много инструментов интервьюирования, которые помогут вам оценить индивидуальный стиль мышления человека, его поведение, отношение или подходы к работе и жизни – все это можно узнать из прошлого. Большое внимание уделяется выбору «правильного» инструмента. Еще более важно то, что вы выбираете его и оцениваете работу своей нынешней команды прежде, чем нового человека. Анализируя результаты труда своих сотрудников, вы можете решить, что вам нужно – удвоить усилия или заполнить пробелы.

5. Привлекайте своих сотрудников.

Предприниматели и владельцы малого бизнеса могут доверять другим выполнение определенных задач, но вот найм персонала, как им кажется, должен оставаться лишь их прерогативой. Вы каждый день заняты выполнением многих задач, поэтому, теми людьми, которых вы нанимаете, неизбежно должен руководить кто-то другой. Если вы все еще не позволяете своим сотрудникам самим нанимать персонал, вы должны сделать это немедленно. Если ваши работники «на отлично» справляются со своими обязанностями, то они точно будут в более выгодном положении, чтобы нанять эффективных сотрудников.

6. Нанимайте медленно, увольняйте быстро.

Лучше испытывать потребность в нехватке сотрудников, чем иметь в своем штате неэффективных работников. Убедитесь в том, что вы понимаете местные законы, и действуйте незамедлительно, если в этом есть необходимость. Если вы сомневаетесь в ком-то – тогда это и есть ответ на ваш вопрос. Доверяйте своей интуиции и вносите изменения.

7. Рассматривайте варианты.

Вместо того, чтобы нанять кандидата на полный рабочий день, рассмотрите вариант, чтобы нанять его в качестве подрядчика или на неполный рабочий день. Это даст вам возможность лучше узнать друг друга.

8. Попробуйте отговорить его от работы.

Я использую эту технику, когда чувствую, что кандидат смотрит на мою компанию сквозь розовые очки. Я начинаю рассказывать плохие вещи – все причины, почему эта работа или должность не подходит ему. Позвольте кандидату доказать вам, почему все это не будет для него проблемой, и будьте уверены, что он понимает, с чем связывается.

Этот подход особенно полезен, когда дело доходит до деловых поездок. Я очень люблю путешествовать, но не все люди, такие, как я. В зависимости от должности, которую вы занимаете в моей компании, вы можете 75% своего времени проводить в дороге. Я столкнулся с тем, что некоторые новые сотрудники были очень удивлены и расстроены тем, сколько они должны путешествовать, поэтому вопрос о деловых поездках является основным во время беседы с новыми кандидатами.

9. Подталкивайте их к уходу.

Этим славится компания «Zappos», которая предлагает новичкам 2 тыс. долларов за то, чтобы они уволились. Тони Се, основатель организации, говорит, что только 2-3% соглашаются на сделку – это отличный способ проверить лояльность нового человека и «аварийный выход» для тех, кто оказался здесь по ошибке.

10. Беседуйте со своими людьми.

Проводите время со своей командой, чтобы определить, почему найм оказался неудачным. Используйте эту информацию, чтобы пересмотреть вашу практику найма или критерии отбора – так вы сможете убедиться, что есть способ для успешного введения в действие позитивных изменений.

Эрик В. Хольцклау, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

10 советов: как оправиться после неудачного найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Федеральным законом № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» с целью недопущения дискриминации на рынке труда установлен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→