Как лучше подать информацию в модульном объявлении?

[vesna]

Как составить объявление о вакансии.

Считается, что нетривиальные объявления находят отклик у людей творческих профессий. Преподнесите должностные обязанности бухгалтера в нестандартном стиле — и он подумает, что это нелепая шутка. Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен. Хотя как знать, бывают разбитные вакансии суперменеджеров, и они закрываются.

Пункты обычного объявления о вакансии по трудоустройству различаются незначительно:

- название вакантной должности;
- должностные обязанности;
- требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);
- условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);
- контактная информация работодателя.

Основные правила составления объявления:

- краткость,
- точность формулировок,
- грамотность.

Типичные ошибки в описании вакансии

1. Совмещение должностей

«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей

Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы: «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения

Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы означают повышение тона. Сокращения в объявлении должны быть понятны.

4. Категоричные фразы

Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти. Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»

Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье

Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей «на поток».Но взаимодействие со лжи начинать не стоит. То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе

Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово. Но если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности. Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременное обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.

Как составить объявление о вакансии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Уважаемые Работодатели!

Наши дизайнеры бесплатно изготовят для Вас красочную и привлекательную модульную рекламу.
Ваш персональный менеджер поможет грамотно составить рекламное объявление!

[vesna]

Правила составления объявления о приёме на работу.

Работа сотрудника отдела кадров на первый взгляд кажется простой, не требующей определенных знаний, но это сильное заблуждение, которое может означать, что вы абсолютно далеки от подобной работы. В обязанности кадровика входит не только чтение резюме и оформление различной документации, в большинстве своем это довольно сложный труд, который обязывает к постоянному общению и оценке людей. Согласитесь, что найти хорошего специалиста - это довольно сложная задача, но еще сложнее выбрать лучшего из всех тех людей, которые приходят на собеседование или присылают свои резюме, ведь нельзя сравнивать выбор специалистов, откликнувшихся по объявлениям "юрист с большим стажем работы с гражданским кодексом" или "работа в Москве девушкам".

Вообще, нужно сказать, сложности в работе кадровика начинаются еще на этапе составления объявления о приеме на работу. Это, пожалуй, один из наиболее сложных этапов, от которого зависит вся дальнейшая работа. Если почитать газеты с объявлениями, то можно заметить, что в одном выпуске встречаются сообщения о приеме людей одной и той же специальности, но в разные фирмы. Именно поэтому очень важно написать сообщение так, чтобы соискатель обратил внимание именно на вашу компанию, из нескольких строчек сообщения понял, что эта должность ждет именно его.

Так, например, оцените, на какое объявление вы обратите внимание прежде всего: «Серьезной динамично развивающейся компании требуется дворник для поддержания чистоты. Стабильная оплата труда, полный соцпакет» или "работа в Красноярске сторожем звонить до обеда по телефону 555-555". Без сомнения, соискатели будет звонить в обе компании, но при этом первое сообщение привлечет больше людей, нежели второе.

Нужно сказать, что ко всему прочему, объявление об открытии конкурса на ту или иную должность должно быть максимально коротким, к тому же лучше всего изначально обозначить все ваши требования: опыт работы не менее трех лет, знание языков, возраст и так далее. Это позволит отсечь лишнюю часть аудитории, а, значит, облегчит вашу работу.

Допустим, если вам нужен временный специалист или работники на полставки, то лучше всего в объявлении обозначить это следующим образом: « работа неполный рабочий день Красноярск», далее можно написать о специфике работы, а также о предъявленных вами критериях.

Вообще, написанию объявлений о приеме на работу лучше всего учиться, изучая различные периодические издания. Почитайте объявления и подумайте, на какие из них вы сами больше обращаете внимание, насколько такой метод подойдет вашей компании. В дальнейшем вам будет уже проще, ведь огромное значение имеет практика, которую не смогут заменить никакие советы и рекомендации.

Правила составления объявления о приёме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Привлекательная вакансия: шесть простых правил составления объявления.

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Описания вакансий: что прячется за дымовой завесой.

Недавно в Сети меня заинтересовала вакансия HR-бизнес-партнера. Я кликнула по ссылке, чтобы узнать подробности. Чем дальше я читала, тем больше описание напоминало мне позицию обыкновенного рекрутера. Конечно, вакансия имела некоторые задатки функционала бизнес-партнера, но обязанностей рекрутера в ней было намного больше.

Не поймите превратно: в каждой организации есть свои внутренние названия и титулы, определяющие функционал той или иной позиции. Однако в этом конкретном случае названию «HR-бизнес-партнер» отвечала только одна строка – с требованием общего опыта управления персоналом. Данная вакансия заставила меня задуматься обо всех негативных отзывах касательно «неправильных» описаний позиций, которые я получала не только от кандидатов, но и от кадровиков-практиков. Они касались прежде всего неграмотных, неправильных описаний и затем их трансляции в массы.

Компаниям не следует называть позиции произвольно. Необходима логическая связь между внутрикорпоративным названием и реальной позицией, которую знают и понимают большинство игроков в той или иной отрасли. В описанном мной случае название «HR-бизнес-партнер» (HR Business Partner) транслирует соискателю информацию, что это вакансия HRBP. Поэтому соискатель, скорее всего, ожидает увидеть типовые должностные обязанности HR как менеджера высшего звена. Если же оказывается, что ваша компания реально ищет рекрутера, вы автоматически не оправдываете ожиданий кандидата и теряете его как соискателя даже на другие позиции.

Иной аспект проблемы – соответствие описания вакансии общему объему функционала, который выполняет типичный HR-бизнес-партнер. Понятно, что некоторые разночтения неизбежны из-за разницы в отраслях, корпоративной культуре и потребностях организации. Я говорю скорее о становом хребте описания позиции, то есть о базовых функциональных обязанностях. Функционал должен в основном соответствовать той позиции, которую вы хотите закрыть. Не беда, если есть желание передать некоторые функции рекрутмента HR-бизнес-партнеру, но каковы главные обязанности в области общего управления персоналом? Будет ли сотрудник заниматься планированием, управлением или контролем трудовых отношений? Это просто набросок, отражающий, однако, некоторые вопросы, которые непременно задаст соискатель, читая описание вакансии.

Потребность вашей организации заполнить ту или иную вакансию является основной. Однако способность привлечь самых правильных кандидатов в значительной степени зависит от тщательности описания позиции. Если вы назовете позицию определенным образом, а требования к кандидату будут другими, возникнет ситуация, которую я называю дымовой завесой.

Поэтому прежде всего убедитесь, что ваше объявление о вакансии последовательно доносит до аудитории следующую информацию:

- цель позиции,
- должностные обязанности,
- минимальные требования к знаниям, навыкам, способностям.

И конечно, в случае наличия особых требований к претендентам на вакансию этот факт необходимо ясно и прозрачно обозначить.

Если соискатели не понимают, какова потребность в найме именно такого специалиста, они автоматически теряют запал и отключаются.

Неверно составленное описание позиции совершенно точно приведет к следующим негативным моментам:

1. Может появиться превратное мнение о вашей компании как об организации без четкого понимания своих потребностей.
2. Компания будет выглядеть несведущей как в своей отрасли, так и в том, что касается реальных должностных обязанностей специалистов-практиков.
3. Нужные вам кандидаты не откликнутся на такую вакансию, поэтому и не будут проинтервьюированы или протестированы, в результаты позиции закроют неподходящими людьми. Отсюда текучесть кадров и несоответствие занимаемому рабочему месту.

Не жалейте времени и ресурсов на регулярный анализ описаний вакансий, а также на обучение специалистов по подбору персонала, менеджеров по компенсациям и льготам и менеджеров, ответственных за наем. Сделайте их ответственными за то, чтобы название позиций и описание должностных обязанностей были реалистичными, полными и привлекали внимание действительно потенциальных кандидатов.

Описания вакансий: что прячется за дымовой завесой. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Изменение правил публикации вакансии.

Обращаем Ваше внимание, 14 июля 2013 года в силу вступает новый Федеральный закон от 02 июля 2013 г. №162-ФЗ, вносящий изменения в законодательство, регулирующее отношения в области занятости и трудоустройства.

В связи с этим изменяются правила размещения вакансий на сайтах https://9955599.ru (https://mo.9955599.ru, https://pv.9955599.ru) и https://vse-na-rabotu.ru.

Согласно данному закону вводится запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам:

- пола;
- расы;
- цвета кожи;
- национальности;
- языка;
- происхождения;
- имущественного, семейного, социального и должностного положения;
- возраста;
- места жительства;
- религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;

Также под запрет попадают любые другие ограничения, указываемые в вакансиях, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).

За неисполнение указанного запрета законом вводится административная ответственность в виде штрафов: в отношении граждан - от 500 до 1 000 рублей; для должностных лиц - от 3 000 до 5 000 рублей; для юридических лиц - от 10 000 до 15 000 рублей.

Надеемся, данная информация будет Вам полезна.

Изменение правил публикации вакансии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как составить яркое и запоминающееся предложение о работе.

Вам нужны необычные сотрудники? Напишите для них необычное предложение о работе.

Предположим, что у вас открылась горячая вакансия. Кадровые агентства по первому требованию предоставят вам сразу несколько кандидатов, среди которых вы без труда найдете посредственных специалистов. Однако по-настоящему ценных сотрудников найти не так уж и легко. Джон Янгер, основатель и генеральный директор кадрового агентства Accolo, считает, что для успешного подбора сотрудников необходимо в первую очередь создать привлекательное описание вакансии. В интервью Inc.com Янгер упоминает, что в Accolo практикуют персональный подход к каждой вакансии и кандидату.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Как составить яркое и запоминающееся предложение о работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→