Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Шесть секретов найма от Chobani.

Испытываете проблемы найма новых сотрудников? Кто их не испытывает?

Производитель греческих йогуртов компания Chobani развивается чрезвычайно быстрыми темпами, как и число её сотрудников. Сегодня в компании трудится 1630 работников, хотя ещё совсем недавно в 2008 году их было всего 50.

В этой статье несколько советов от тех, кто успешен в деле найма новых работников - основателя Chobani Хамди Улюкая (Hamdi Ulukaya) и главы отдела HR компании Крейга Гомеза (Craig Gomez), которые совместно привели Chobani на седьмое место среди самых крупных создателей рабочих мест в США.

Чётко определитесь с тем, кто вам действительно нужен

В 2005 году на заёмные средства Хамди Улюкай приобрёл старую фабрику по производству йогуртов в Новом Берлине, Нью-Йорк. В то время на фабрике работало 55 сотрудников, готовящих фабрику к закрытию. Улюкай не собирался закрывать завод, но и не имел чёткого плана по развитию бизнеса. Он планировал начать с обновления внешнего вида фабрики, и для этого ему были необходимы всего несколько человек.

"Я нанял пять человек из 55 и они до сих пор остаются со мной," - говорит Улюкай. С ростом компании эти люди становились только крепче. И когда пришло время нанять больше сотрудников, эти пять человек знали, кого позвать.

Ищите новых сотрудников через имеющихся

Семь лет спустя Chobani нанял около 1600 работников. Глава HR компании Крейг Гомез говорит, что подход к поиску новых сотрудников не изменился с момента основания. "После того, как вы проработаете здесь какое-то время и зарекомендуете себя с положительной стороны, мы ориентируем вас на поиск новых талантов" - говорит Гомез. Множество наших сотрудников привели сюда своих друзей, родственников и коллег. Гомез не видит проблем в том, что члены семьи работают в одном месте. "Мы считаем, что это здорово для единения и для нашей внутренней культуры".

Сотрудничайте с местными центрами занятости

Конечно, в Chobani не могли полагаться только на рекомендации сотрудников. Компания установила крепкие партнёрские связи с департаментом труда в Туин Фолс. Департамент труда публиковал вакансии и подыскивал сотрудников от имени компании.

Вливайтесь в сообщество

Компания стала большим благом для фермеров и местных хозяйств той части Нью-Йорка, где она расположена. Улюкай говорит: "Я не думаю, что бизнес должен упускать возможности сотрудничества с окружающей средой. С самого начала мы старались быть частью сообщества".

Используйте новые технологии

Нанимая множество новых сотрудников, Chobani также ищет способы сделать этот процесс более технологичным. Традиционно решение о найме принималось после личной встречи с соискателем, теперь Гомез хочет проводить встречи удалённо с использованием новых технологий.

Внимательно изучайте кандидатов - среди них могут быть ваши настоящие фанаты

Гомез с радостью делится тем фактом, что многие соискатели приходят в Chobani потому что им нравится эта компания. Они или знают кого-нибудь, кто здесь работают или являются поклонниками нашего йогурта. Но часто этот энтузиазм является лишь прикрытием для получения вакансии.

"Мы стараемся относиться к кандидатам, так же как и к нашим клиентам" - говорит Гомез.

Он не захотел уточнять, но когда его спросили, не возобновит ли Chobani онлайн приём заявок от соискателей, Гомез ответил: "У нас есть несколько идей насчёт этого, и мы работаем над этим".

Kimberly Weisul, inc.com
Перевод: Константинов Евгений

Шесть секретов найма от Chobani. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рекрутерам не хватает мобильности.

Популярность смартфонов растет не по дням, а по часам, и нам кажется, что с помощью своего мобильного устройства можно делать все, что угодно, в том числе и искать работу. Но для этого и заявители, и рекрутеры, должны думать в одном направлении.

Сегодня все больше и больше людей занимаются поиском работы, используя свои мобильные устройства, но, в то же время, работодатели по-прежнему отстают с внедрением мобильной стратегии набора кадров для удовлетворения потребностей заявителя – о чем свидетельствует исследование, опубликованное лабораторией Potentialpark.

Ученые опросили более 25 тыс. соискателей по всему миру и проанализировали мобильное присутствие около 700 лучших работодателей в США, Европе и Азии. Лаборатория Potentialpark поделилась своими выводами с Mashable.

Исследование показало, что 26% соискателей используют свои мобильные устройства для карьерных целей, и еще 59% опрошенных думают сделать также, но всего лишь 13% работодателей имеют мобильную версию своего веб-сайта.

Респонденты были наиболее заинтересованы в мобильных функциях, которые позволили бы им искать вакансии (69%), отслеживать статус своих заявок (63%), и иметь доступ к исследовательским компаниям и возможностям карьерного роста (47%). Люди очень интересуются приложениями, которые способствуют развитию их карьеры. В этом году уже 56% опрошенных говорили об их использовании (а в прошлом лишь 47%).

Мобильный рекрутинг сделан правильно

Лаборатория Potentialpark провела тщательное исследование мобильного присутствия около 700 лучших работодателей, и обнаружила, что некоторые из них предлагали «много чего вкусного» для соискателей.

Компании Orange, PepsiCo и Credit Suisse отлично представлены в мобильном мире. Каждая из трех организаций имеет мобильный карьерный сайт и корпоративное приложение. Подобными новшествами могут похвастаться лишь 10 компаний из 698, которые изучались.

Французская телекоммуникационная компания Orange возглавила список лучших мобильных рекрутеров благодаря своему карьерному мобильному приложению, которое имеет множество функций, которые наиболее востребованы среди соискателей: поиск работы, возможность пересылки вакансий, информация о компании и календарь событий.

Второе место в этом списке занимает международная компания PepsiCo, чей мобильный сайт и приложения дают возможность пользователям искать вакансии, просматривать электронную почту, активировать уведомления, присоединяться к соцсетям и подавать заявки с помощью мобильного телефон. И, как отметил рекрутер PepsiCo Крис Хойт в своем интервью, что еще в прошлом году заявители не имели такой возможности.

Финансовая группа Credit Suisse занимает третье почетное место в списке со своими рекрутинговыми приложениями для Apple и Android. Они фокусируются на предоставлении пользователям информации об учебных программах, стажировке, сфере деятельности компании, профилях сотрудников, профориентации и других советах по подбору персонала. Приложение, которое называется «Campus Recruiting», ориентировано на студентов колледжа, а также включает в себя деловую игру, которая называется BizWhiz.

Также в топ-10 входят компании Sodexo, Accenture U.S., KPMG, Accenture Germany, Daimler, Shell и Fresenius.

Хотя исследование показало, какие пробелы есть у работодателей в сфере мобильного рекрутинга, но ситуация, на самом деле, не так плачевна, как может показаться на первый взгляд. Исследователи из Potentialpark определили, что 71% мобильных сайтов обладают функцией поиска работы, которая является самой востребованной для пользователей, ищущих работу.

Если вы занимаетесь поиском работы, то поделитесь с нами, как вы для этого используете свой мобильный телефон.

Эрика Своллоу, mashable.com
Перевод Татьяны Горбань

Рекрутерам не хватает мобильности. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Реальный опыт компании: из продавца – в директора магазина.

Новосибирская компания «Россита» сделала ставку на внутренний рекрутинг. Так как качественно подготовленные собственными силами линейные кадры оказались более эффективны на управляющих позициях, чем внешние кандидаты с рынка с опытом работы. В предыдущем материале мы уже приводили опыт компании – рассказывали про ступенчатую систему подготовки кассиров-продавцов. Сегодня наш эксперт - директор по персоналу компании «Россита» Анастасия Курахтина – рассказала о работе школы «Резерв», в которой обучаются на директоров магазинов штатные продавцы-кассиры.

- Знаю, что ваша компания активно растит продавцов-кассиров в директоров магазинов, так как ваша сеть постоянно растет.

- В компании есть еще вид обучения, который называется развивающим обучением. Его цель - дать принципиально новые навыки, новые знания и показать пути карьерного и профессионального развития для линейных сотрудников. Данное обучение работает на того, кто из продавцов-кассиров первой категории претендует на должность директора магазина или управляющего салоном. Эти люди сами нацелены, замотивированы на собственное развитие. Они получают обучение по программе управления. В компании реализована подготовка директоров магазинов в школе управления «Резерв». Продолжительность обучения в школе управления составляет 6-9 месяцев. Обучаются ПК по программе для подготовки дирекции магазина. Их цель в будущем - стать директором магазина.

- Анастасия, опишите алгоритм действий по данной программе.

- Продавцы-кассиры, желающие вырасти по карьерной лестнице до директора магазина, подают заявки на участие в конкурсе. Департамент по персоналу заранее сообщает о проведении данного мероприятия. В течение отборочного тура продавцы-кассиры делают самопрезентацию, озвучивают свою цель, решают несколько бизнес-кейсов. Оценка бизнес-кейса производится с учетом нашей внутренней библиотеки компетенций. В компании разработано понимание, какие компетенции и на каком уровне должны быть присущи успешному кандидату на должность директора магазина. После отборочного интервью принимается решение о зачислении в группу обучения того или иного продавца. После формирования групп обучения начинается плановый процесс учебы. Данное обучение проходит один раз в неделю. Обучение проводится по блокам. Есть блоки, которые раскрывают директора филиалов и опытные директора магазинов на местах. Они рассказывают о том, как управлять магазином, о трудовой и кассовой дисциплине и так далее. Часть блоков раскрывают сотрудники управляющих компаний. Это блок аналитики, блок движения товара со склада, блок управления персоналом магазина . Руководители отделов рассказывает об ассортименте сети, об особенностях задач на должности директора магазина в части ассортимента, о взаимодействии между отделом закупок и директором магазина, об отчетности. Будущие директора узнают информацию о том, как правильно подбирать персонал и мотивировать его, нацеливать команду на сплоченную работу.

- Подразумевается ли сдача экзаменов?

- По окончании отдельных блоков проводится сдача экзаменов и зачетов. Все результаты заносятся в определенную учетную таблицу и к концу 6-9 месяцев, в зависимости от сложности программы, проводится сдача окончательных экзаменов. Завершает период подготовки большое корпоративное мероприятие, на котором обязательно участвуют все сотрудники.

- Какова дальнейшая судьба сдавших экзамены сотрудников?

- Прошедшие подготовку сотрудники - это наши кандидаты на должность директора магазина. Они зачисляются в резерв и готовы приступить к работе Директора магазина, как только откроется вакансия.

В настоящий момент почти все директора магазинов на 98% - это выпускники школы «Резерв». Сотрудники, которые уже работают на позиции директоров и управляющих салонов, нуждаются в развитии своих навыков, как управленцев. Как правило, они знают в совершенстве торговый процесс, но касающиеся менеджмента знания требуют регулярной корректировки, развития . Поэтому мы регулярно проводим оценку директоров магазинов, которая показывает нам развитие тех или иных качеств. А также выявляем, над чем еще нужно поработать. По каждому отдельному директору магазина составляется программа развития по управленческим навыкам. И дальнейшее обучение ведется согласно этой программе развития, которая может включать в себя подготовку с помощью наставника, самостоятельную подготовку, подготовку с помощью функциональных служб управляющих компаний.

- Система обучения в вашей компании ступенчатая. У любого стажера есть по идее возможность стать директором магазина?

- Да, у любого, у кого есть такая цель, желание обучаться и определенные личностные качества, а профессиональным навыкам мы обучаем. Уже при приеме на работу мы говорим, что у каждого стажера есть возможность стать директором магазина. И обозначаем, в какие сроки это возможно сделать. Приводим примеры внутреннего карьерного роста

Нам нужен харизматичный и коммуникабельный

- Какими компетенциями и личностными качествами должен обладать потенциальный директор магазина?

В компании разработан хороший инструмент Профиль компетенций Директора магазина. Нам важно увидеть, как будущий директор или управляющий магазина работает с командой, как он вкладывается в результат, как мотивирует. Когда мы принимаем кандидата в школу управления «Резерв», то оценка идет именно в соответствии со шкалой компетенций. Например, задается вопрос: «А как вы будете мотивировать команду?» И выслушивается подробный ответ. Таким образом, мы понимаем четкую позицию, которая есть у кандидата, оцениваем выраженность компетенции. У меня недавно из одного магазина подали заявки для участия в конкурсе несколько продавцов в школу «Резерв». Но мы отказали людям, потому что в результате исследований и конкурса нам стало очевидно, что желающие попасть в школу сотрудники больше склонны к индивидуальным решениям и индивидуальной работе. Они сориентированы больше на себя, чем на управление командой ( существует ряд методик и кейсов, после решения которых этот ориентир становится очевиден). Понятно, что для магазинов, где в подчинении у директора девять и более человек, данный кандидат не пройдет: он не сможет удержать команду.

Но у нас есть магазины с маленькой штатной численностью, маленькие салоны бутики, которые содержат штат не более трех человек. Понимаем, что кандидат идеально подходит для малочисленного салона, потому что он ориентирован в большей степени на собственный результат, и лишь немного на командный. Руководитель небольшого салона – это « играющий» тренер, он сам продает, обслуживает покупательниц и управляет коллективом. Если человек не ориентирован на результат, он не пройдет ни школу «Резерв», не продвинется по карьерной лестнице. Если человек не склонен к командной работе, он с трудом сможет стать управляющим салоном. И точно не сможет дорасти до директора магазина. Директор должен уметь договариваться, вести переговоры, делегировать полномочия, мотивировать, вдохновлять команду . Если у сотрудника плохо развиты аналитические навыки, шансов пройти школу управления «Резерв» тоже очень мало. Директору магазина приходится анализировать показатели магазина в ежедневном, еженедельном и ежемесячном формате. Причем, этих показателей много, и они разные. Они связаны с потоком покупателей, количеством продаж, с эффективностью работы по стандартам обслуживания клиентов. Так что, директору магазина нужны хорошие аналитические способности. Нужно быть коммуникабельным, харизматичным, потому что команду нужно держать, нацеливать ее, подбадривать и вдохновлять. Коммуникабельность нужна для того, чтобы уметь выходить в зал и помогать продавцам обслуживать клиентов магазина (салона), показывать им пример. Все HR- процессы протекают с учетом того профиля компетенций, которые разработаны и используются в компании.

Конкуренции между внутренними и внешними кандидатами

- Можно ли говорить о конкуренции между внутренними и внешними кандидатами за должность директора магазина?

- Вырисовывается такая картинка, что в розничном направлении нашей компании - закрытая кадровая политика, а вот в офисном блоке все-таки открытая. Закрытая политика кадров означает, что рост и развитие сотрудников осуществляется с помощью своих же кадров. Со стороны, как правило, не берут. Мы стараемся давать вырасти нашим хорошо проверенным стажерам или продавцам до директора магазина.

Недавно четко осознали с тем, что на розничном рынке происходят слишком быстрые изменения тенденций, улучшается качество сервиса. Поэтому регулярно требуется свежий взгляд, поиск других решений.
Не так давно проходил конкурс на вакансию директора крупного магазина. В нем приняли участие и внешние, и внутренние кандидаты. Мы сознательно пошли на привлечение внешних кандидатов, потому что это и технология бенчмаркинга в том числе, рассчитывали , взяв внешних кандидатов, мы обнаружим на рынке что-то новое, интересное , возьмем технологии, которых у нас нет, получим свежий взгляд на текущую ситуацию в магазине, внедрим преобразования, которые могут быть предложены внешним кандидатом. Мы сознательно сориентированы на соревнование между внешними и внутренними кандидатами, которое позволило бы как выбрать наиболее достойного кандидата, так и привнести что-то новое эффективное в компанию.

Когда происходило открытие двух магазинов на Урале, мы вывели на ассесмент внутренних и внешних кандидатов, чтобы дать возможность занять позицию директора магазина лучшим кадрам. Зачастую получается, что свой подготовленный сотрудник, который прошел плановое обучение в компании, все же выигрывает конкурс, оказывается более выгодным компании с точки зрения подготовки , чем внешний кандидат. Как показала практика, система обучения в компании дает более подготовленных специалистов, чем они есть на рынке труда.

- Вы и в дальнейшем будете привлекать на руководящие позиции и внешних, и внутренних сотрудников?

- Тенденция будет развиваться, мы будем привлекать и внешних кандидатов. Те минусы, которые есть, когда компания растит кадры внутри, никуда не уходят: «замыленность» взгляда, нежелание принимать непопулярное решение. На самом деле, на рынке труда не так много настоящих специалистов. Розничные сети динамично развиваются и ясно ощущается, что не хватает подготовленных для развития розничного ритейла специалистов. Компания приходит к выводу, что лучше разработать своими силами программу введения кандидата с нуля, чем потратить время и силы на поиск человека с необходимыми компетенциями на внешнем рынке. И не факт, что внешние кандидаты подойдут, поэтому тенденция по привлечению людей с рынка будет укрепляться.

Реальный опыт компании: из продавца – в директора магазина. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Объявление о вакансии — это фильтр или реклама?

В последние несколько лет использование интернета как одного из инструментов стаффинга (поиска и подбора персонала) стало особенно популярно.

Данный метод оказался эффективным и минимально затратным. Тем не менее, поиск возможных кандидатов на вакансию из представленного многообразия соискателей может занимать длительное время.

Информация, которую содержит объявление, является основным и первым фильтром в отборе кандидатов на вакантную позицию, вот почему объявление должно быть составлено максимально четко и понятно, если вы не хотите просматривать часами резюме кандидатов, не соответствующих вашим представлениям об «идеальном» кандидате.

Набор пунктов, который должен быть включен в объявление о вакансии, стандартен и известен каждому HR-специалисту. Однако с целью максимального ограничения пула потенциальных кандидатов и избежания потери «интересных» претендентов необходимо придерживаться нижеследующих правил.

Важно четко указывать критерии, по которым будут отбираться кандидаты — требования к образованию, профессиональный опыт в целом и на конкретной позиции, управленческий опыт, наличие специальных навыков и документов. Важно помнить, что законом запрещена дискриминация соискателей по полу, возрасту. Согласно международным стандартам, не рекомендуется также указывать расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства.

Помните, что основная цель объявления о вакансии — заинтересовать нужных кандидатов. Поэтому описание должно содержать в себе ценность предложения для соискателей. Другими словами, вам необходимо обозначить наиболее привлекательные вещи, которые вы предлагаете потенциальному сотруднику в обмен на его способности. Эта привлекательность может меняться в зависимости от позиции. Помните, что ваше объявление находится в пространстве, заполненном другими объявлениями. Вы должны использовать слова, которые «продадут» вакансию кандидату, и он решит связаться с вашей компанией вместо других, разместивших свои объявления рядом.

Объявление — это инструмент маркетинга потенциальных кандидатов и продвижение HR-бренда работодателя.

Описание вакансии должно быть кратким, иначе кандидаты перейдут к следующему объявлению. Язык изложения информации следует выбирать под целевую аудиторию. Краткое описание бизнеса поможет кандидатам быстрее сориентироваться в позиции вашей компании на рынке, оценить ее масштабы. Задачи и функциональные обязанности также не должны превращаться в должностную инструкцию. Весомым преимуществом станет дополнение о перспективах развития, если они предполагаются, наличии социального пакета, возможностях обучения, удобном месторасположении и др.

Для экономии вашего времени рекомендуем указывать общий электронный адрес управления по работе с персоналом, чтобы все резюме поступали на единый корпоративный ресурс.

В продолжение рекомендаций по использованию объявлений в качестве инструмента маркетинга и привлечения определенной целевой аудитории, необходимо отметить значение бренда работодателя: кандидаты хотят понимать, на вакансии в каких компаниях они откликаются. Не секрет, что на работных сайтах встречаются так называемые «анонимные работодатели». Такой практикой пользуются некоторые компании в случае конфиденциального поиска, например, когда возникает необходимость заменить текущего сотрудника. Однако данный способ снижает эффективность поиска. Кандидаты во время поиска работы оценивают не только описанный функционал, но привлекательность компании-работодателя.

На мой взгляд, эффективное объявление о вакансии, в идеале, представляет собой симбиоз инструментов для фильтра претендентов и продвижения бренда компании на рынке. Безусловно, искусство составления таких объявлений о вакансии не приходит сразу, а развивается и нарабатывается, как любой навык.

Rabota.ua

Объявление о вакансии — это фильтр или реклама? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Провокационные методы оценки сотрудников.

Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от нелояльного сотрудника, встречаются довольно часто. Вот тут-то и вспоминается слово «провокация».

«Провокация? Ну, это святое»,– ответил директор рекрутинговой фирмы на вопрос о нестандартных методах оценки кандидатов. Руководители компаний, в отличие от рекрутеров, свое пристрастие к провокациям не афишируют, но признают, что их использование в определенных случаях вполне оправданно.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Провокационные методы оценки сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вакансии: как важно быть серьезным.

В попытке выделить свое объявление работодатели иногда прибегают к «креативу». У соискателей такие объявления вызывают противоречивые чувства. О каких «креативных» приемах рекрутеру лучше забыть?

Борьба за сотрудников идет полным ходом. «Работодатели активно говорят о дефиците кадров, — рассказывает Анна Баданина, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл». — И если узкопрофильные и топовые специалисты "перекупаются" компаниями за большие заработные платы, бонусы и специальные условия, то кандидаты на позиции начального и среднего уровня привлекаются за счет моделирования уникальности компании и "подогревания" дополнительного интереса к предложению. В таком случае многие специалисты по персоналу применяют позиционирование "нестандартных" вакансий».

«Ты ведь этого искал?»

Но чересчур «креативная» вакансия может быть опасной. Казалось бы, рекрутер применил нестандартный подход к составлению объявления. В чем же криминал? Но вот вам пример:

«СРОЧНО ТРЕБУЕТСЯ СУПЕРМЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ!!!

ТЫ — КЛЕВЫЙ/АЯ ПАРЕНЬ/ДЕВУШКА 20-25 ЛЕТ? ТЫ АКТИВНЫЙ, ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННЫЙ И СТАВИШЬ ПЕРЕД СОБОЙ ТОЛЬКО АМБИЦИОЗНЫЕ ЗАДАЧИ? ТЫ СПОСОБЕН УБЕДИТЬ ЧЕЛОВЕКА В ЧЕМ УГОДНО И ПРОДАТЬ ЗИМОЙ СНЕГ? ХОЧЕШЬ ГРЕСТИ ДЕНЬГИ ЛОПАТОЙ? ТЫ ТАК ЖЕ, КАК И МЫ, НЕ ПРИЗНАЕШЬ РУТИНУ И НАЦЕЛЕН НА РЕЗУЛЬТАТ? ТОГДА НАША ВАКАНСИЯ — ДЛЯ ТЕБЯ! ТЫ НАМ НУЖЕН!

Требования: АКТИВНОСТЬ! АКТИВНОСТЬ И ЕЩЕ РАЗ АКТИВНОСТЬ! ЖЕЛАНИЕ ПРОДАВАТЬ И ЗАРАБАТЫВАТЬ! НЕИСКОРЕНИМАЯ ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ! УМЕНИЕ ПОДЧИНИТЬ КЛИЕНТА СВОЕЙ ВОЛЕ, ЗНАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДИК ПРИВЕТСТВУЕТСЯ! ВОЗРАСТ 20-25 ЛЕТ, ЕСЛИ ТЫ ЕЩЕ УЧИШЬСЯ — НЕ СТРАШНО, ДОГОВОРИМСЯ О ПОДХОДЯЩЕМ ДЛЯ ТЕБЯ ГРАФИКЕ!

Обязанности: ПЕРЕГОВОРЫ С КАК МОЖНО БОЛЬШИМ КОЛИЧЕСТВОМ КЛИЕНТОВ (ЧЕМ БОЛЬШЕ — ТЕМ ЛУЧШЕ); ГОРЯЧИЕ И ХОЛОДНЫЕ ЗВОНКИ — ТЫ ВЕДЬ ЗНАЕШЬ, ЧТО ЭТО ТАКОЕ? ; ВЫЕЗДЫ НА ТЕРРИТОРИЮ КЛИЕНТА; КУЧА ДРУГИХ ИНТЕРЕСНЫХ ЗАДАЧ — ТЫ ВЕДЬ ЭТОГО ИСКАЛ?

Условия: РАБОТА В ЯРКОМ ОФИСЕ, МЕСТО У ОКНА, ЧАЙ И САХАР ЗА СЧЕТ ЗАВЕДЕНИЯ ; МОЛОДОЙ ДРАЙВОВЫЙ КОЛЛЕКТИВ; ВОЗМОЖНОСТЬ ПОСЕЩАТЬ ИНТЕРЕСНЫЕ МЕСТА И ОБЩАТЬСЯ С СОСТОЯТЕЛЬНЫМИ ЛЮДЬМИ (ХОРОШИЕ ЗНАКОМСТВА НА БУДУЩЕЕ!); ВОЗМОЖНОСТЬ ЭВОЛЮЦИОНИРОВАТЬ В МОНСТРА ПРОДАЖ ; ЗАРПЛАТА — ОГРОМНЫЙ ОКЛАД + ГИГАНТСКИЕ % ОТ СДЕЛОК».

Пунктуация оригинала частично сохранена.

Безусловно, эффект такая вакансия даст, но не тот, на который рассчитывает ее автор. В лучшем случае она рассмешит соискателя, в худшем — вызовет подозрение в сетевом маркетинге.

Досадные перегибы

В чем же ошибка анонимных авторов данной и тысяч более или менее похожих вакансий? Ответ один — в незнании меры. «Чувство вкуса обычно рука об руку идет с чувством меры», — подчеркивают эксперты консалтинговой группы «Триумф»: директор по персоналу Наталия Мачехина и менеджер по персоналу Светлана Кривонос.

Эксперты рынка труда уже говорили, что оригинально составленная вакансия способна привлечь соискателя скорее, чем заурядная. В особенности такой прием работает с сотрудниками поколения Y. Но «оригинальное описание» — понятие растяжимое. В руках народных умельцев оригинальность вырождается в оригинальничание, вреда от которого больше, чем пользы.

8 способов испортить вакансию

Вакансия — это реклама. Но, как утверждает Наталия Мачехина, «В отличие от рекламы потребительских товаров, где зачастую важно заставить потребителя хотя бы запомнить марку, в объявлениях о вакансии далеко не все средства хороши». Эксперты подготовили несколько советов, которые помогут избежать появления опусов, подобных приведенному выше:

«Креативные» объявления, как правило, рассчитаны на представителей поколения Y. Но именно игреков, давно впитавших в себя интернет-этикет, в первую очередь насторожит избыток верхнего регистра.

Маркированный или числовой список воспринимается лучше, чем сплошной текст. «Даже при таком ярком посыле соотношение креатива и структурности желательно соблюдать», — напоминает Анна Баданина.

Данная вакансия малоинформативна. Ее суть теряется в потоке густого «позитива». «Креативные объявления часто грешат минимумом нужной информации. Текст яркий, красочный, полон эпитетов, но информация о зарплате и обязанностях теряется. Очень важно не забывать делать акцент на должности и уровне заработной платы, так как это одни из основных критериев, на которые соискатели обращают внимание», — комментирует Наталия Мачехина.

Не путать творчество в объявлениях с откровенной ложью или очень сильным преувеличением предлагают эксперты консалтинговой группы «Триумф». «"Уникальная возможность неограниченного заработка …". Уставший от телемагазинов, коммивояжеров и контекстной рекламы в сети глаз читателя автоматически отфильтрует всю выспреннюю литературу со всеми восклицательными знаками и предложениями "суперработы! Такого вам еще никто не предлагал!"», — предупреждают эксперты.

Кстати, «Суперменеджер по продажам» — это будущая запись в трудовой книжке? Ах, не будет никакой записи вообще? Что вы говорите! В заголовке вакансии желательно указывать только должность: без эпитетов и слов-паразитов наподобие «срочно» и «требуется».

Приведенная нами вакансия вместила в себя не все возможные грехи. Вот от каких еще ошибок предостерегают эксперты:

«Очень важно стилистическое соответствие духу объявления самой вакансии, — предупреждает Светлана Кривонос. — Оригинальное объявление о вакансии бухгалтера должно принципиально отличаться от оригинального объявления о вакансии креативного директора. Серьезный человек не откликнется на призыв "Спорим на 30 000 рублей в месяц, вы не сможете работать у нас аналитиком? Проверим по телефону 223-322?" или вопрос "А ты уже ходил к нам устраиваться генеральным директором?"».

«В случае консервативных позиций и классических компаний вряд ли "нестандартные" вакансии получат отклик и привлекут к себе интерес», — поддерживает Анна Баданина.

«Осторожность не повредит, если составитель объявления решил прибегнуть к такому мощному и опасному средству, как стихотворная форма», — считают эксперты консалтинговой группы «Триумф». «Если никто из рекрутеров вашей компании не обладает объективно признанным поэтическим талантом, то со стихами лучше не шутить, куда надежнее выразить себя в прозе. Иначе получается: "В нашем ООО бедлам — аналитик нужен нам", "наш бухгалтер будет рад — тридцать пять ему оклад"», — цитирует шедевры работодателей Светлана Кривонос. Кстати, по неустановленной причине популярностью пользуется именно четырехстопный хорей.

«Неплохой прием — стилизация под известный текст или изображение — тоже может смотреться глупо, если использован не к месту или избит, — говорит Наталия Мачехина. — Хороший пример — картинка с красногвардейцем: "А ТЫ записался к нам на вакансию креативного директора?"». «Впрочем, — продолжает эксперт. — креативный директор, возможно, и откликнется: из жалости, потому что тут сразу понятно, что без него в компании с творчеством все очень плохо».

«При написании оригинального сообщения хорошо бы не забыть о том, что задача все-таки состоит в привлечении интереса нужных специалистов к вакансии, а не абсолютно всех к самому объявлению», — резюмирует Наталия Мачехина.

Вы сами их позвали

Не стоит забывать и о том, что вакансия моделирует желаемого кандидата — не только содержанием, но и формой, стилем подачи. «Объявление, которое мы обсудили, отражает стиль молодой, активной компании, а наполнение вакансии связано с ожиданием быстрого результата. Она может быть предложена как вариант для специалиста, который разделяет подобные ценности», — говорит Анна Баданина. Кроме того, она привлечет соискателей, которых не смутит расплывчатость информации, обещание быстрого заработка (читай — бесплатного сыра), а главное — отсутствие меры и вкуса.

Будут ли сами рекрутеры рады тем, кто откликнется на подобную вакансию и придет к ним на собеседование? Вряд ли.

О том, как составить не только оригинальное, но и по-настоящему действенное объявление о работе, эксперты расскажут в следующем материале.

Андрей Павлюченко, Rabota.ru

Вакансии: как важно быть серьезным. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вакансия от 0 до 99 лет.

Министерство труда и социальной защиты подготовило законопроект, запрещающий указывать возрастные предпочтения в объявлениях о работе. Кажется, сделан первый шаг к искоренению возрастной дискриминации. Но эксперты рынка труда считают, что закон только осложнит процесс трудоустройства.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Актуальные возможности HR-бренда.

Бизнес – это большая машина Тьюринга. И подчиняясь правилам перехода, для решения знакомой проблемы она выбирает те варианты, которые есть в списке.

Однако её недетерминированность позволяет изменять ответ в зависимости от состояния системы, т.е. от новых условий, характеризующих ситуацию. Так, возвращение признаков кандидатского рынка труда в IT-сфере, в том числе повышение зарплатных ожиданий соискателей, сразу актуализировало тему HR-брендинга. Но уже знакомая идея воспринята работодателями по-новому. Сегодняшние условия требуют корректировки целей работы по созданию и поддержанию HR-бренда и выбора соответствующих инструментов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Актуальные возможности HR-бренда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как выгодно продать кандидату вакансию?

«Продажа вакансии» это один из самых интересных и самых сложных этапов найма персонала для рекрутера, потому очень часто те кандидаты, которых вы хотите видеть в своей фирме, отказываются быть вашими сотрудниками.

Что нужно знать, прежде чем продавать кандидату вакансию?

Прежде чем вы будете предлагать вакансию соискателю вы должны определить, кто для вашей компании подходит больше – люди, которых вы будете обучать с нуля, либо опытные кадры.

Есть несколько случаев, в которых лучше принимать на работу опытных людей:

1. Если вам нужно срочно реализовать какую-либо идею и вам некогда заниматься обучением персонала.
2. В том случае, если вам нужны люди на короткий срок, к примеру, для выполнения сезонной работы.
3. Если вам нужны люди для работы над определенным проектом.
4. Если в вашей фирме нет сотрудников, которые могли бы обучить «новичков».

После того как вы определились с тем, кто нужен вашей компании – «опытные волки» или новички, можно приступать к презентации вакансии.

Как осуществляется презентация вакансии?

Прежде всего, нужно узнать, что для кандидата является решающим при выборе вакансии. Для этого просто составьте список критериев, напротив которых соискатель расставит для себя цифры в порядке приоритета. Основными критериями являются, например, возможность карьерного роста, возможность обучения размер зарплаты и т.д.

После того, как вы получили ответ на вопрос «Что стоит у кандидата на первом месте» вы можете начинать продажу вакансии методом «бутерброда», т.е. выносить выгоды соискателя на первый план. Это очень важно при найме персонала.

Если основной выгодой для соискателя является продвижение по службе, то в первую очередь стоит сказать, что он сможет быстро подняться по карьерной лестнице, если будет показывать хорошие результаты.

Я выделяю 2 типа людей, которые работают с 9 до 6, и те, кто трудится на результат. Именно первый тип людей может предъявить вам претензию о том, что вы не повышаете их по службе, в этом случае вам стоит ответить, что если они хотят достичь определенных высот, то им придется много трудиться.

Дружный коллектив. Если для вашего кандидата этот фактор является решающим при выборе вакансии, то ваша задача рассказать наилучшим образом о вашей команде и сказать соискателю, что для вас очень важна командная работа.

Когда я нанимаю на работу человека, то я предупреждаю его, что если он не впишется в коллектив, то мы не будем с ним сотрудничать, т.к. в этой ситуации уход человека является лишь вопросом времени.

Возможность обучения. Это желание кандидата удовлетворить достаточно просто, если у вас разработана своя система обучения. К примеру, у нас в компании есть менеджеры, которые обучают персонал, тренинговый цент, и помимо этого мы постоянно участвуем во внешних тренингах. Подробнее о теме обучения персонала я рассказываю в своем бесплатном видеокурсе «Звездная схема найма, вербовки и обучения лучших сотрудников»

Как осуществляется продажа вакансии?

После того, как вы обозначите все преимущества работы в вашей компании перед кандидатом можно приступать к непосредственной продаже вакансии.

Для того, чтобы не потерпеть фиаско при найме персонала, воспользуйтесь двумя вопросами:

• Какая минимальная заработная плата приемлема для вас?
• За какую сумму вы готовы работать на период испытательного срока?

Очень часто кандидаты указывают в резюме, что их оклад должен составлять 40-50 тыс. рублей. Но как показывает практика, если правильно «продавать» вакансию можно снизить этот ценник на 40 %. Но при этом не нужно устанавливать слишком маленькую цену за услуги специалиста, т.к. если вы будете платить ему слишком мало, т.к. он будет вынужден покинуть вашу компанию из-за нехватки средств, и это при том, что вакансия оказалась для него действительно интересной.

Задавая второй вопрос, вы сможете добиться еще большей скидки от кандидата и взять на период адаптации ни одного человека, а, например, трех. Но здесь есть один нюанс. Не стоит говорить соискателю, что на период испытательного срока он будет получать на несколько процентов меньше, чем обычно. Лучше сказать, что вы оплачиваете период обучения, плюс выплачиваете, к примеру, 10 тысяч за первый месяц работы. В этом случае человек гораздо охотнее согласится принять ваше предложение.

Последний вопрос на этапе продажи вакансии, которым можно завершить все собеседование – это «Когда вы сможете приступить к работе?». Таким образом, вы берете обязательства с человека, т.к. на этот вопрос он должен дать вам конкретный ответ. Поэтому – это лучший способ продажи вакансии, который вы можете испробовать на практике прямо сейчас.

Андрей Меркулов, www.biznesfabrika.ru

Как выгодно продать кандидату вакансию? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему соискатели недовольны работодателями.

Много было сказано о том, что работодатели не приемлют в кандидатах, и как лучше всего вести себя соискателям. Но и представители компаний тоже далеко не идеальны.

Работодатели, как и соискатели, часто совершают ошибки. Эти ошибки легко могут отпугнуть хорошего сотрудника, что не пойдет на пользу ни компании, ни кандидату на должность. Какие действия работодателей соискатели не любят больше всего?

Ничего взамен

В описании вакансии работодатели не забывают указывать требования к соискателям, но нередко забывают рассказать, что сотрудник получит взамен. Конечно, соискателю важно знать, какие навыки требуются для выполнения работы, но преимущества компании — не менее важны. Следует кратко рассказать об условиях работы, корпоративной культуре, бонусах и приятных мелочах, которые ждут будущего сотрудника.

Просить невозможное

Нередко работодатели просят невозможного. Требования бывают настолько завышены, что подойти может только супергерой. Который если и существует, то вряд ли согласится на указанную заработную плату.

Неподготовленность к собеседованию

Как и соискатель, работодатель должен быть готов к интервью. Кандидат настроен на беседу с профессионалом, который уже читал его резюме, подготовил вопросы и может с легкостью рассказать о компании и всех нюансах работы. Отвлекаться во время беседы на телефонные звонки, чтение почты и разговоры с коллегами тоже не стоит.

Без ответа

Нехорошо оставлять присланное резюме без ответа. Не обязательно перезванивать кандидату или писать персональный ответ. Будет достаточно и шаблонного письма, которое будет содержать благодарность и информацию, что резюме будет рассмотрено, после чего кандидат может быть приглашен на собеседование. Соискателю важно знать, что его резюме было получено и замечено.

Не сообщать результаты

Оставить соискателя в неведении после собеседования — еще хуже, чем оставить его резюме без ответа. Собеседование — очень важный этап трудоустройства, соискатель тратит на него свое время и силы, после чего остается в волнительном подвешенном состоянии. Каким бы ни было решение работодателя, результат сообщить нужно.

Неопределенность и ожидание

Решение о принятии кандидата на работу может затягиваться на длительный срок по разным обстоятельствам. Не следует оставлять потенциального сотрудника без обратной связи. Сделайте короткий звонок или напишите письмо, объяснив ситуацию.

Первым делом — рекомендации

Не стоит на раннем этапе просить соискателя предоставить рекомендации или контакты для их получения. Особенно, если нет планов проверить их. Хороший кандидат может предварительно удостовериться в доступности этих людей, тем самым заранее побеспокоив их. И это может оказаться напрасным. Каждый раз при новом собеседовании ситуация может повторяться, что не очень хорошо. Лучше оставить эту проверку на завершающий этап отбора, чтобы не портить другим имидж.

Только о себе

Представить соискателю компанию, рассказать о ее деятельности, особенностях работы и т. п. — это хорошо, но не стоит посвящать этому все собеседование. Лучше краткое описание и ответы на возникшие у соискателя вопросы. Беседа не должна быть односторонней как с одной, так и с другой стороны.

Необязательные действия

Довольно странно проводить стрессовое интервью, просить кандидатов заполнять анкеты, решать головоломки и делать другие нестандартные вещи, если в этом на самом деле нет никакой необходимости.

Work.ua

Почему соискатели недовольны работодателями. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→