Обучение. Развитие. Управление талантами.

[Adm]

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!

Обучение. Развитие. Управление талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

IT-специалисты стали чаще учиться за счёт работодателей.

За пять лет количество компаний, готовых инвестировать в обучение персонала, выросло на 16%.

В марте специалисты кадрового центра «ЮНИТИ» спросили руководителей IT-подразделений и HR-специалистов телекоммуникационных компаний, вкладывают ли их организации деньги в обучение персонала. Результаты показали, что 74% готовы инвестировать в образование своих сотрудников, в то время как в 2008 году этот показатель находился на уровне 60%.

«До 2011 года было выгодно перекупать готовых квалифицированных специалистов. В итоге это привело к резкому росту зарплат и стало одной из причин перегрева рынка, – говорит Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», направление IT/Telcom. – Обучение позволяет уйти от хантинга и получить мотивированного молодого сотрудника».

По итогам исследования эксперты поделили работодателей на три типа:

- Компании, готовые оплачивать получение сертификатов, периодическое корпоративное обучение на сумму от 20 тысяч рублей в год на человека (сумма может доходить до нескольких сотен тысяч рублей в зависимости от задач компании в области обучения сотрудников);
- Организации, которые тратят до 20 тысяч рублей, ограничиваясь небольшими семинарами;
- Те, кто не готов платить за обучение сотрудников.

Руководители 26% компаний считают, что вложенные средства не окупятся и сотрудники могут уйти от них к конкурентам. «В ряде случаев заключается договор, в течение которого специалист обязан отработать на прежнем месте определённый срок, – говорит Вера Анисцына. – К примеру, обучение на степень MBA предполагает собой работу в компании не менее трёх лет. Однако для удержания кадров решающую роль играет грамотно выстроенная HR-политика компании, в частности – развитый HR-бренд».

По словам экспертов, вкладывать средства в обучение – стратегически выгодно. «Обучение влияет на такие составляющие, как лояльность специалиста в отношении компании и клиентов, адаптация новых сотрудников и более быстрый выход их на уровень самостоятельной работы, формирует у сотрудника представление о профессиональном развитии и росте внутри компании. Не говоря уже о профессионализме, оперативности и уровне решаемых сотрудником задач», – отмечает Галина Токарева, руководитель отдела персонала Санкт-Петербургского филиала телекоммуникационной компании «ВестКолл».

IT-специалисты стали чаще учиться за счёт работодателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Таланты - как их найти и удержать?

Лучшие компании мира отличает, в частности, то, как они умеют разглядеть среди своих сотрудников лучших и какие меры готовы предпринять для их удержания.

Прямой контакт с клиентами и продуктами компании

Когда мы нанимаем талантливых сотрудников на руководящую должность, то сразу приглашаем их на день открытых дверей или ярмарку вакансий, где они дежурят на нашем стенде и отвечают на вопросы. Это возможность не только пообщаться с клиентами и продемонстрировать продукты, но и по-новому осознать проблемы, которые компания решает. На подобных мероприятиях посетители имеют возможность обратной связи, то есть поблагодарить за наши продукты и поделиться ценными идеями по их усовершенствованию.

Такой «метод погружения» — это не только отличная возможность посетить Нью-Йорк, Лас-Вегас или даже Гонг-Конг, но и быстрый способ понять бизнес компании.

Задаем вопросы, но не мешаем воплощать идеи

Талантливым людям не просто нравится решать сложные проблемы — они любят это и расцветают, занимаясь этим. Поэтому вместо того чтобы соглашаться со всем, что они говорят, задавайте глубокие и содержательные вопросы о важности той или иной инициативы, предложенной ими. Если они смогут успешно объяснить свою идею, обеспечьте им максимальную поддержку.

Недавно один из наших старших менеджеров выступил с инициативой предоставить каждому сотруднику дополнительное обучение в области безопасности, выделив под эту задачу пару часов из рабочего времени, что было намного больше привычной нормы в других компаниях. Когда я спросил, чем можно оправдать такое количество времени, отнятое у и без того загруженных разработчиков, он ответил: «Безопасности никогда не бывает слишком много, и если обучение спасет нас хоть от одной хакерской атаки, вы мне же скажете спасибо».

После этого разговора мы выделили необходимый бюджет для раздачи новейших обучающих материалов, а на каждом занятии присутствовал руководитель без компьютера и телефона. Иными словами, мы отнеслись к его обучению очень внимательно, и остальная команда последовала нашему примеру.

Открыто обсуждаем бизнес-стратегию

Талантливые сотрудники хотят иметь доступ к формированию видения компании, к его воплощению в жизнь. Лучше всего обсуждать стратегию в неформальной обстановке после работы, обязательно с едой и напитками.

Стресс рабочего дня проходит, атмосфера становится более расслабленной, и все участвуют в «мозговом штурме» на тему инноваций. Раз в неделю мы устраиваем в офисе такой «счастливый час», в который входят демопрезентация сотрудников, сессия вопросов и ответов с высшим руководством и викторина. Во время сессии работников приглашают задавать вопросы о бизнесе, продажах, клиентах, программном обеспечении, стратегии и привлечении талантливых специалистов — такой открытый формат способствует вовлеченности и информированности нашей команды.

Проводим ежеквартальные обсуждения кадрового резерва

Пару лет назад я присутствовал на подобном собрании у одного клиента. И хотя от меня требовалось предоставить руководству компании аналитическую информацию, полученную из нашей системы, в тот день я узнал о кадровом резерве и удержании талантов больше, чем за четыре года обучения в колледже. На собрании было наглядно продемонстрировано, как жизненно важны для компании некоторые сотрудники и как их можно мотивировать с помощью компенсации и других способов.

У нас в компании не проводится годовая оценка работы всего персонала. Вместо этого мы повышаем зарплаты и выдаем индивидуальные награды по мере того, как работники их заслуживают. Мы награждаем тех руководителей, которые выходят за рамки своих должностных инструкций, причем поощрения могут быть самыми разными: от оплаченной уборки дома до поездок на лучшие курорты за счет работодателя.

Окружаем лучших лучшими

Подобное тянется к подобному. Талантливые люди хотят работать с талантливыми, будь то клуб NBA, Уолл-Стрит или стартап-проект, и досадуют, когда уровень коллег им не соответствует. Именно поэтому на интервью инженер хочет общаться с инженером, а не сотрудником HR-отдела. Мы стараемся вовлекать наших технических специалистов в подбор и найм персонала, даже если это замедляет изначальный процесс. С другой стороны, когда кто-то создает проблему или не соответствует общей культуре организации, мы быстро меняем тактику и объясняем всем членам команды, насколько мы привержены высоким стандартам работы и удержанию талантов.

Очевидно, что не все из вышеперечисленного будет соответствовать стратегии вашей организации, но нам это помогло в три раза увеличить персонал, при этом сохранить и удержать лучших в мире сотрудников в нашем офисе в Чикаго.

Джейсон Вейнгартен — президент и основатель компании RECSOLU, лидера в области программного обеспечения для подбора персонала с центральным офисом в Чикаго.

planetahr.ru

Таланты - как их найти и удержать? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Врачам хотят запретить учиться платно.

В Госдуму внесен законопроект, которым предполагается запретить платное медицинское образование.

В пояснительной записке его автор, депутат Валерий Селезнев, пишет: "Коррупция и взяточничество в медицинских вузах приводит к тому, что диплом фактически покупается. Студентов-платников, которые не в силах удовлетворительно сдать экзамены, держат исключительно из-за дополнительных денежных поступлений в казну учебного заведения". Депутат считает, что государству необходимо взять под жесткий контроль систему требований при поступлении и обучении в медицинских вузах.

Качество обучения в медицинских вузах, в том числе на коммерческой основе, обсуждалось недавно на заседании Совета ректоров медицинских и фармацевтических вузов России.

- Как бы с водой ребенка не выплеснуть! - эмоционально отреагировал на вопрос "РГ" ректор Московского государственного медико-стоматологического университета профессор Олег Янушевич. - Да, мы обсуждали проблемы повышения качества медицинского образования, но несколько в ином ключе. За последнее время возникло много коммерческих вузов и факультетов при "классических" медицинских университетах. По нашим наблюдениям, некоторые из них оторвались от серьезных основ медицинского образования, качество обучения в них оставляет желать лучшего. В таких скороспелых школах, как правило, нет постдипломной подготовки, их выпускники приходят в интернатуру, ординатуру и аспирантуру к нам, в давно работающие и авторитетные медвузы, и мы можем сравнивать их уровень со своими выпускниками.

Наш университет с 2007 года принимает студентов по результатам ЕГЭ. Мы видим, что далеко не всегда оценки абитуриентов соответствуют уровню их знаний. В результате после 1-2 курсов у нас идет значительный отсев, и освободившиеся места на рейтинговой основе занимают коммерческие студенты с высокой успеваемостью. По прошлым годам наиболее низкий уровень знаний при приеме показали "целевики" - их средний бал составлял 136, тогда как у коммерческих студентов он достигал 215-220. Тотальный запрет или серьезное сокращение доли платных студентов могут привести к ухудшению положения вузов - эти поступления составляют до 40% в их совокупных бюджетах. В результате снизятся зарплаты профессорско-преподавательского состава, невозможно будет обновлять материально-техническую базу вуза. Законопроект пока не видел, но если он будет приниматься в таком упрощенном виде, как сообщают агентства, я лично выскажусь против. Документ надо всесторонне обсуждать с участием профессионального медицинского сообщества и руководителей ведущих медицинских вузов страны.

- Наш вуз уже около 50 лет готовит на платной основе специалистов для зарубежных стран, - комментирует информацию об инициативе депутата ректор Волгоградского государственного медуниверситета академик РАМН Владимир Петров. - Это престиж российского медицинского образования, авторитет страны.

Это отменять нельзя. Не будем забывать, что медицинское образование везде в мире платное и очень дорогое. Что касается наших студентов-платников, я не замечаю, что они хуже относятся к учебе или отличаются по уровню знаний от "бюджетников". И тем не менее я бы поддержал предложение об отмене платы за образование отечественных студентов. Дефицит врачебных кадров у нас составляет около 30%, и пока мы не насытим наше здравоохранение высококвалифицированными кадрами, платное обучение стоит отменить. В стране всего 47 медицинских и фармацевтических вузов, все они небольшие. Страна вполне может напрячься и выделить средства на бюджетную подготовку врачей.

Врачам хотят запретить учиться платно. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Высшей школе дали последний звонок.

Российское высшее образование близко к катастрофе — об этом вчера заявил директор направления "Молодые профессионалы" правительственного Агентства социальных инициатив (АСИ) Дмитрий Песков. По его словам, государство постепенно будет сокращать финансирование высшей школы. Власти ждут, что вузы будут искать помощи у профильного бизнеса — в обмен компании смогут контролировать расходы учебных заведений, содержание программ обучения и даже выпускные экзамены студентов.

Выступая в Твери на совещании Российского союза ректоров (РСР), Дмитрий Песков предупредил, что высшее образование ждет настоящая "долина смерти". "Впереди очень тяжелое десятилетие: по нашей оценке, для системы высшего образования оно будет близким к катастрофе",— заметил он. По его словам, в скором времени окончательно устареют многие специальности, по которым у нас ведется вузовская подготовка. Кроме того, все больше российских абитуриентов уезжают учиться в зарубежные вузы. Государство в этих условиях планирует снижать финансирование образования. "Даже в тех отраслях, которые являются системообразующими, например в здравоохранении или оказании соцслуг, государство будет стимулировать приход бизнеса",— говорит чиновник.

АСИ создано в 2011 году, наблюдательный совет организации возглавляет Владимир Путин. Агентство занимается продвижением различных проектов в бизнесе и социальной сфере, а также готовит прогнозы для правительства.

Господин Песков рассказал, что в правительстве все чаще обсуждается проблема грядущего всплеска структурной безработицы: "Сейчас она формально на низком уровне, но при этом в стране несколько миллионов рабочих мест, которые предельно неэффективны. Впоследствии их будут замещать низкоквалифицированными мигрантами или роботами". В этих условиях вузам придется перестраиваться: отказаться от обучения юристов и бухгалтеров и начать подготовку специалистов, необходимых для "новой индустриализации". "Если вы хотите выжить в такой ситуации, то главным источником средств должен стать бизнес. Те, кто по-прежнему будет ориентироваться только на поддержку со стороны государства, практически обречены",— подчеркнул глава АСИ.

Привлеченные бизнес-структуры должны получить широкие полномочия: помогать в разработке современных программ обучения, участвовать в процедуре выпускных экзаменов, чтобы знать реальный уровень знаний своих будущих работников. А самое главное — бизнес будет целиком контролировать финансовые расходы вуза. "Вы должны будете совершить очень болезненные преобразования,— заключил господин Песков.— Иначе это за вас сделает Министерство образования, и это будет гораздо больнее".

Представители технических вузов эти идеи в основном одобряют. "Мы уже обсуждаем наши магистерские и бакалавриатские программы с работодателями, прислушиваемся к ним",— сказал ректор МИФИ Михаил Стриханов. "Нам необходимо воздействовать с рынком труда — с бизнесом или с госструктурами — иначе непонятно, какую функцию мы выполняем для студентов,— добавил глава Тверского госуниверситета Андрей Белоцерковский.— В индустриальной промышленности такое сотрудничество сложилось давно. Но и на гуманитариев есть спрос — нужны дизайнеры, маркетологи".

Однако представители фундаментальной науки настроены крайне скептически. "Очень часто бизнес видит только свои коммерческие интересы,— посетовал ректор Пятигорского лингвистического госуниверситета Александр Горбунов.— Его мало интересуют социальные проблемы, региональная специфика да и развитие страны в целом". "Нам категорически нельзя потерять одно из главных преимуществ нашего образования — фундаментальную подготовку,— поддержал его ректор Тверской медицинской академии Михаил Калинкин.— Скажем, молекулярная биология не является рыночной, но она невероятно важна для развития". Господин Песков попытался успокоить медиков, заявив, что биология в течение ближайших 20 лет станет одной из "ключевых компетенций". Однако ректор Тверского гостехуниверситета Вячеслав Миронов призвал его "спуститься на землю": "Как вообще заставить бизнес помогать образованию? Они всегда отвечают, что платят налоги и этого должно быть достаточно". По словам ректора, если у вуза в спонсорах нет нефтегазовых корпораций или "Росатома", то без поддержки государства ему не выжить.

В Минобрнауки между тем заверили "Ъ", что государство не откажется от поддержки высшей школы. "Развитие образования является одним из приоритетов развития социальной сферы,— заявил замглавы Минобрнауки Александр Повалко.— Мы должны существенно повысить среднюю заработную плату преподавателей вузов к 2020 году, выделять средства на развитие научных исследований в вузах". По его словам, эти задачи отражены в госпрограмме "Развитие образования", утвержденной в конце 2012 года. "В госпрограмме финансовое обеспечение государственного задания вузам будет увеличиваться с 271 млрд руб. в 2012 году до 543 млрд руб. в 2020 году",— напомнил замминистра.

Высшей школе дали последний звонок. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Экономическая эффективность тренингов: миф или реальность?

Быть бизнес-тренером – это не так просто, как может показаться на первый взгляд. Результаты его работы измеряют, сравнивают и анализируют с невероятной скрупулезностью.

Большинство руководителей и директоров по персоналу при принятии решения о разработке и проведении тренингов задают резонный вопрос: «А что мы получим в результате?».

Если это тренинг по продажам, то ответ: «Ваши продавцы, менеджеры будут обладать следующими навыками: …» - устроит не каждого.

И чаще всего, вторым вопросом будет: «Какой экономический эффект окажет тренинг?» - болезненный вопрос для многих тренеров и директоров по обучению.

Почему этот вопрос болезненный? Обычно достаточно сложно определить, что было причиной роста продаж – проведенный тренинг или маркетинговая поддержка продаж.

И все же методом проб и ошибок мне удалось найти несколько работающих вариантов расчета экономической эффективности.

Причины, по которым проводят оценку эффективности тренинговых программ:

• Необходимо оправдать существование отдела обучения, показав вклад отдела в достижение целей и задач организации.
• Принять решение о том, продолжать или прекратить тренинговую программу.
• Получить информацию о том, как улучшить тренинговую программу в будущем.

Конечно, вопрос оценки заботит практически любого руководителя учебного центра или директора по персоналу.

Теоретические подходы к оценке эффективности тренинговых программ

Около полвека назад Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход к оценке тренинговых программ.

Автор говорит о четырех уровнях оценки:

Уровень 1 – Реакция (Reaction)

Предполагает эмоциональную оценку тренинга (на практике - оценка по анкетам обратной связи или отзывам участников).

Киркпатрик подчеркивает, что реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга как минимум, по двум причинам:

Во-первых, люди, так или иначе, делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении программы.

Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков.

Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности научения.

Уровень 2 – Научение (Learning)

Киркпатрик утверждает, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки).

Уровень 3 – Поведение (Behavior)

На этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения.

Чаще всего компании останавливаются именно на этой шкале оценки, дальше оценка вызывает сложности.

Уровень 4 – Результаты (Results)

Киркпатрик настаивает на том, что результаты не следует измерять в деньгах. Он считает, что перечисленные выше изменения могут приводить к увеличению прибыли, но в то же время он пишет: «Меня разбирает смех, когда я слышу, что профессиональные тренеры должны уметь показывать выгоду для клиента в терминах возврата на инвестиции в тренинг. То же самое я думаю о связи между тренинговыми программами и прибылью. Вы только представьте себе все факторы, которые влияют на прибыль! И можете добавить их к списку факторов, влияющих на возврат на инвестиции».

По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне – самая сложная и дорогостоящая.

И все же он дает несколько практических рекомендаций на эту тему:

• если есть такая возможность, использовать контрольную группу (не проходившую обучение);
• проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны;
• проводить оценку до и после программы (если это возможно);
• провести оценку несколько раз в ходе программы;
• сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).

Теория хороша, но на практике можно столкнуться с рядом проблем. Приведу несколько из тех, с которыми встречалась я и мои коллеги.

Контрольную группу использовать невозможно, так как одинаковых сотрудников, как и одинаковых людей, не существует. Априори у каждого из специалистов свой уровень владения компетенциями. Сравнивать группы из разных регионов некорректно из-за различий экономической ситуации.

Проанализировав опыт ведущих компаний, я пришла к следующему выводу: применять этот метод в оценке возможно, но при этом должны быть учтено несколько условий:

1) Необходимо, чтобы и в контрольной группе, и в группе, в которой будет проводиться тренинговая программа, участники были примерно равны по уровню владения навыками продаж, а также на территориях, где работаю группы, экономические условия совпадали.

2) Далее делается замер начального уровня продаж (до проведения тренингов) и уровня продаж по прошествии определенного периода после проведения тренинга (о том, какой период брать для оценки будет написано ниже).

Из практики: подобный замер проводила одна компания. В оценке принимали участие 4 точки продаж: для сотрудников двух точках продаж тренинги проводились, в контрольную группу вошли сотрудники оставшихся2-х (без тренингов). Эффект был положительный.

По данным диагностики ситуация во всех 4-х точках продаж до проведения тренингов была примерно одинакова:

• приблизительно равное количество посетителей в месяц (замер проводился в течение 3-х месяцев);
• уровень продаж (средний чек, выручка) на точку продаж одинаков;
• учтена управленческая ситуация – заинтересованность / незаинтересованность руководителей в обучении сотрудников. В данной компании все руководители были заинтересованы в обучении.

3) Проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны.

Пример ситуации, которая произошла на предприятии X: занимающемся телемаркетингом.

Утром в 9 утра пришел руководитель отдела продаж с вопросом к директору по персоналу: «Почему после тренинга показатели продаж стали ниже? Почему менеджеры стали хуже разговаривать?». Согласитесь, странная ситуация. И вряд ли ее можно назвать стандартной.

И все же, постараюсь прокомментировать: участники тренинга начали активно применять полученные на тренинге техники и речевые модули. Подобное общение для них было не совсем привычным, в переговорах стали «запинаться», появилось больше возражений, так как менеджеры стали активнее предлагать свои товары и услуги.

Снижение продаж (всего на 5%) происходило в течение полутора недель после проведения тренинга. В дальнейшем для сотрудников компании Х был проведен посттренинг, на котором были отработаны возражения и сложные ситуации.

После проведения посттренинга начался рост продаж. В итоге продажи отдела выросли практически на 20% в течение 2-х месяцев.

На самом деле подобная ситуация является не такой уж и частой, это исключение, чем правило. И все же, именно поэтому стоит продумать, какой период должен быть взят для оценки эффективности обучения.

4) Проводить оценку до и после программы (если это возможно).

В фирме N система оценки эффективности тренингов была следующей: в течение 5-ти дней до тренинга и 5-ти дней после тренинга в одной розничной сети делался замер.

Оценивались следующие показатели:

• Средний чек;
• Выручка;
• Показатель качества обслуживания;
• Количество проданных товаров.

В итоге, разобравшись с показателями, выявили тенденцию – отсутствие тенденции!

В чем причина:

1. Не были учтены сезонные показатели продаж;
2. Не было учтено влияние маркетинговых активностей;
3. За 5 первых дней после тренинга сложно было оценить скачок, в связи с тем, что у большинства сотрудников новые модели и техники поведения еще «не прижились» (вспомним, что навык формируется в течение 21 дня).

Многие специалисты в этой области считают, что лучше проводить оценку, взяв период для исследования чуть больше срока формирования навыка – например, в течение 1-2 месяца до тренинга и 1-2 месяца после тренинга. Но и здесь есть свои «подводные камни».

У большинства руководителей возникает вопрос: «За 2 месяца люди все забудут, какое уж тут формирование навыка?»

И действительно, опасения не напрасны. Иногда приходится слышать: «Провели тренинг, а люди навыки и техники не применяют. Через месяц вообще все забыли». И подобные претензии не редкость!

Например, одна тренинговая компания готова была провести для розничной сети тренинги даже бесплатно, лишь бы с ними заключили контракт на длительное сотрудничество. Данная компания пообещала 25%-ый рост продаж после тренинга. Была достигнута договоренность, в результате которой в случае обеспечения роста продаж тренинговая компания получает проект на обучение всей сети, в случае, если прироста нет, тренинговая компания не получает оплаты за свои услуги. В итоге роста не произошло!

Почему?

Ответ на этот вопрос прост! Тренинговая компания не учитывала маркетинговые показатели точек продаж, сезонность и другие факторы, а также не провела предварительной оценки персонала. Тренеры даже не видели сотрудников, чтобы утверждать то, что причина низких продаж именно в качестве персонала. А основная причина недополученной выгоды была совсем в другом.

После подобных примеров возникает предположение: все плохо, оценить экономическую эффективность тренинга не представляется возможным. Но не стоит отчаиваться! Есть компании, в которых оценка экономической эффективности программ успешно внедрена и работает. Как им это удалось? Что делали эти компании? И каким путем пришли к такому результату?

Я бы хотела поделиться несколькими успешными примерами:

Проект первый. Оценка системы розничных продаж.

1. Компания выработала ряд показателей, по которым оценивала тренинги: выручка, средний Чек, количество продаж.
2. Согласовала с Департаментом Маркетинга маркетинговые активности (в этот период была проведена поддерживающая маркетинговая кампания.)
3. Определила период оценки: в течение 2-х месяцев до тренинга, 2х месяцев после тренинга.

При этом в компании были рассчитаны коэффициенты сезонности и учтен ежегодный рост продаж. Статистика охватывала 5 предыдущих лет. К слову, в компании все автоматизировано и статистические данные получены с помощью отдела аналитики.

Результатом проекта действительно стал стабильный рост продаж. Стоит отметить, что стабильный рост продаж был достигнут за счет организации системы посттренингов (в этот период было проведено 2 посттренинга), также была организована система обучения на местах руководителями, организованы двойные визиты, скорректированы скрипты переговоров и речевые модули.

Итог - Экономический рост:

• Выручка – рост на 20%
• Средний чек рост на 23% (достигнуто в том числе и за счет реорганизации системы кросс-продаж)
• Количество продаж – увеличение на 15%

При этом стоит отметить, что это не скачкообразный, а стабильный рост.

Проект второй. Измерение экономической эффективности специалистов рынка B2B.

Здесь компания выделила другие показатели для оценки эффективности:

• Количество звонков.
• Количество назначенных встреч.
• Количество состоявшихся встреч.
• Количество продаж.
• Выручка.

Стоит отметить, что продажи B2B не являются быстрыми, в связи с этим оценка роста объема выручки даже через 2 месяца после тренингов не всегда объективна.

Как правило, компании останавливаются на следующих показателях:

• Количество назначенных встреч.
• Количество состоявшихся встреч.

В более длительной перспективе стоит оценивать увеличение количества продаж, увеличение показателей выручки.

И еще один важный и набивший оскомину вопрос: как мотивировать тренера проводить обучение таким образом, чтобы объем продаж участников тренинга увеличивался? Возможно ли это сделать? Какие показатели выставлять в KPI?

Первое, на что стоит обратить внимание, это существование различных подходов к определению KPI тренера по продажам.

Вот пример расчета эффективности тренингов, который действовал в одной фирме: замер количества продаж в течение 3-х дней до тренинга и 3-х дней после тренинга. В итоге (по результатам нескольких тренингов) объём продаж падает. Получается, тренинг не то что бы не дал результата – он нанес вред! Тренер плохой! Лишить премии. Наказать! Но давайте разберемся, что же произошло на самом деле?

Компания не учла сезонности продаж, снижение потока покупателей в этот период (послепраздничные дни), а тренер пострадал.

С каким чувством он будет проводить тренинги в следующем месяце? Примерно со следующим: «Хоть бы не было спада продаж».

В каких случаях можно «привязать» KPI тренера к экономическому результату компании?

Только в том случае, когда показатели «чистые», а чистые показатели получают в результате анализа статистики по продажам компании за несколько лет, анализа личных показателей сотрудников, учёта маркетинговых активностей и конъюнктуры региона.

5) Провести оценку несколько раз в ходе программы.

Отлично! Единственное, бывает проблематично оценить несколько раз в ходе программы именно экономическую эффективность, так как компании, как правило, хотят сразу запустить основной проект, провести сразу все тренинги, не оставляя запаса времени на то, чтобы оценивать пилотный проект.

И все же, если провести несколько пилотных тренингов, оценить их результат, скорректировать программу, а потом уже внедрить в основной проект, это по опыту дает хороший финансовый эффект!

Сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки, и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).

Стоимость, действительно, может быть достаточно высока, если привлекать внешних оценщиков. Но если в компании внедрена автоматизированная CRM-система и есть статистика за несколько лет можно обойтись и своими силами.

Технически схема выглядит следующим образом:

1. Выгрузка данных из программы (1С, Домино, Парус и др.)
2. Обработка данных в Excel, иногда для обработки необходимо использовать Access, SPSS.

Не рекомендовала бы делать это тренеру, так как расчеты иногда сложны математически, необходимо знание статистики. В крупных корпорациях этим занимаются аналитические отделы.

И все же задачи компании, как правило, более глобальны, чем просто оценить эффективность тренинга. Цель компании – достижение стабильного экономического роста. Одними тренингами здесь не справиться, даже если они будут проводиться каждый день.

Максимальный эффект, который я видела после тренингов – плавный рост объема продаж на 150% в течение полугода. За счет чего компания достигла такого роста?

Компания разработала систему тренингов продаж:

• Эффективные продажи,
• Кросс-продажи (с целью повышения среднего чека),
• Оперативное управление продажами (для руководителей и наставников отделов продаж).
• Была скорректирована система наставничества, внедрены двойные визиты.
• Внедрение в ассортиментную матрицу несколько основных товаров, а также несколько десятков дополнительных товаров.
• Дополнительная рекламная поддержка и стимулирующие мероприятия в местах продаж.
• Изменение мотивационной составляющей и системы KPI: смещение в сторону индивидуальных KPI, нематериальная конкурентная мотивация между точками продаж.

Этот подход оправдал себя. Показатели компании до сих пор растут. Безусловно, это произошло в результате слаженной командной работы группы людей.

Татьяна Нечепуренко, e-xecutive.ru

Экономическая эффективность тренингов: миф или реальность? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В декабре прошлого года был скандал в РГТЭУ - viewtopic.php?f=4&t=459&start=90#p10737
Кто не в курсе, может посмотреть, КАКИЕ "кадры" оттуда выходят - https://www.youtube.com/watch?v=NmKCzQGqJ2U

[Adm]

Минобразования сократит количество специальностей в вузах в 5 раз.

Министерство образования и науки намерено провести "генеральную зачистку" профессий и сократить количество специальностей в вузах в 5 раз. После ревизии список профессий, которые можно будет получить в российских университетах, сократится с 500 до 100, пишут "Известия".

В ведомстве напомнили, что в официальных классификаторах довольно много профессий, которых уже почти нет или они не востребованы рынком труда из-за узконаправленности. Реорганизация скажется как на преподавателях, так и на университетах: придется скорректировать учебные программы, схему подготовки студентов.

Чиновники намерены перенять мировой опыт и перейти к двухуровневой схеме образования: вместо подготовки по специальностям в России начнут готовить по направлениям. В итоге студенты получат не узкую специальность, а подготовку широкого профиля. Окончательный список направлений должен быть опубликован уже в начале декабря 2013г.

Данная проблема является очень актуальной для России. В 2011г. ЮНЕСКО утвердила обновленную версию Международной стандартной классификации в образовании (МСКО), и наша страна намерена "гармонизировать" российские стандарты с мировыми требованиями.

Не все эксперты положительно оценили новации. Так, директор Института политических исследований, проректор по связям с госорганами и общественными организациями РЭУ имени Плеханова Сергей Марков критически отозвался о переменах.

"Эти постоянные изменения и "переназывания" кажутся не реформами, а имитациями. В Британии, Франции и многих других странах сохраняются названия профессий. Нам также нужно менять в первую очередь содержание учебных материалов и процесса обучения. А эти перетряски структуры, названий и т.д. я считаю контрпродуктивными", - заявил специалист.

Минобразования сократит количество специальностей в вузах в 5 раз. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

На смену ПТУ придут учебные центры.

В ближайшее время в России изменится система начального и среднего профобразования. На смену ПТУ придут учебные центры прикладных квалификаций. Одним махом закрывать ПТУ, колледжи и техникумы никто не станет, но в разъяснительных документах Минобрнауки подчеркивается, что новые учебные центры могут создаваться "с нуля" или путем реорганизации учреждений начального и среднего профобразования. Заметим, что в новом законе "Об образовании в РФ", который вступает в силу с 1 сентября 2013 года, понятия начального профобразования вообще нет, так что дальнейшая жизнь некоторых колледжей под большим вопросом.

Учебные центры могут быть самостоятельными образовательными организациями или структурным подразделением, например, крупного работодателя. А все программы центров будут составляться с учетом мнения потенциального работодателя. Допускается участие частных лиц в создании учебных центров. И особо оговорено большое значение для этой работы государственно-частного партнерства. Центр может входить в состав коммерческой организации.

В Минобрнауки считают, что в России на сегодняшний день может быть два вида учебных центров - корпоративные и ориентированные на региональные рынки труда. Территориальные учебные центры, видимо, в большинстве своем, должны вырасти из колледжей и техникумов, а корпоративные - из учебных центров, которые есть во многих крупных компаниях, например, у ритейлеров - сетевой торговли.

В региональных учебных центрах будут учиться, в основном, выпускники школ, люди, имеющие или получающие начальное, среднее или высшее профобразование, работники, которым грозит увольнение, лица предпенсионного и пенсионного возраста. Всем им будут предлагаться краткосрочные программы по востребованным специальностям или возможность получить дополнительную квалификацию, чтобы найти хорошее предложением на рынке.

Корпоративные центры примут на обучение людей, уже имеющих базовую профподготовку, выпускников колледжей, людей, которые уже имеют достаточный практический опыт. Корпоративные центры будут нацелены на доучивание, обучение второй или смежной специальности, на подготовку человека к работе на конкретном месте.

Справка "РГ"

Профессиональные навыки сейчас можно получить и в школах. По данным Минобрнауки, около 7 500 школ предлагают ученикам программы допрофессиональной и профессиональной подготовки. В 2011 году ее прошли 254 тысячи городских и 135 тысяч сельских школьников. В частности, в учебных заведениях предлагаются профессии лаборанта химического анализа, оператора ЭВМ, радиомеханика, жестянщика, каменщика, швеи, портного, сборщика часов, сортировщика материалов и изделий из древесины. Квалификационные экзамены сдали 56 722 человека.

На смену ПТУ придут учебные центры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Генпрокуратуру просят защитить Горный университет от Ливанова.

Оппоненты министра образования утверждают, что он лоббирует интересы МИСиСа, который ранее возглавлял.


Фото: sapr.msmu.ru

Единоросс Владимир Бурматов продолжает оспаривать решения руководства Минобрнауки и доказывать непрофессионализм министра Дмитрия Ливанова. На этот раз парламентарий намерен защитить Московский государственный горный университет (МГГУ), студенты и сотрудники которого уже около года протестует против объединения с Московским институтом стали и сплавов. Депутат направил запрос на имя генпркурора Юрия Чайки с просьбой проверить законность решения о присоединении одного вуза к другому. Бурматов отмечает, что МГГУ был признан Минобразования эффективным учебным заведением, поэтому никаких законных основания для слияния нет.

— Никаких предпосылок к присоединению МГГУ к другому вузу нет. Руководству университета не предъявили никаких обоснований для такого решения, кроме положительного заключения и рекомендаций наблюдательного совета МИСиСа, — возмущается единоросс. Он отметил, что эту структуру возглавляют вице-премьер Аркадий Дворкович и сам министр образования Дмитрий Ливанов.

Владимир Бурматов называет ситуацию с интеграцией МГГУ в состав МИСиСа «неоправданным рейдерским захватом и насильственным присоединением» и уверяет, что Дмитрий Ливанов, занимая пост министра образования, продолжает лоббировать интересы института, который он возглавлял до своего назначения в правительство.

Скандал с объединением двух университетов начался в январе 2012 года, когда Минобрнауки приостановил плановую процедуру по выбору ректора вуза. В мае прошлого года был издан указ об объединении МГГУ с МИСиСа. Представители Горного университета сразу заявили о нежелании проводить реструктуризацию, которая, по их мнению, приведет к «фактической ликвидации вуза».

Представители МГГУ также считают, что целью Минобрнауки является не улучшение качества образования, а передача МИСиСу здания Горного университета, расположенного в центре Москвы.

— Все идеи, которые декларировалась Ливановым (развитие новых исследований в вузах, повышение зарплаты преподавательского состава, уровня обучения), — это прикрытие рейдерского захвата имущества комплекса МГГУ, — уверен профессор Горного университета Александр Вержанский.

Сами представители министерства за год скандала неоднократно объясняли, что отходить от своей концепции объединения институтов не собираются, и настаивали, что никакого подвоха в присоединении МГГУ к МИСиСу нет.

— На многие вопросы представителей МГГУ могут дать ответы их юридические службы или соответствующие департаменты министерства. Эмоции профессионалов лучше бы направить на разработку предложений для программы развития вуза, — говорила на круглом столе, организованном Общественной палатой, заместитель директора департамента развития профессионального образования Вера Гринько.

И сам министр Ливанов отмечает, что его действия по объединению вузов призваны сократить нехватку профессоров в учебных заведениях.

— Квалифицированных преподавателей мало, их не хватает. Поэтому те объединительные проекты, которые будут (присоединение, реорганизация и т.д.), преследуют одну-единственную цель: улучшение условий обучения студентов, улучшение качества образования и повышение уровня научных исследований, — оправдывался Ливанов.

Член комитета Госдумы по труду и бывший председатель профсоюза работников горно-металлургической отрасли Михаил Тарасенко также не считает, что объединение вузов приведет к уничтожению МГГУ и негативным последствиям в профессиональной области. Правда, единоросс отметил, что «в данной кооперации никто не должен доминировать».

— Металлургия выросла из горного дела. Очень многие профессии, которые существуют в той или иной области, взаимозаменяемы, поэтому объединение этих вузов — вполне закономерный процесс, — уверяет парламентарий.

На этой неделе Бурматов написал уже два запроса в Генпрокуратуру с требованием разобраться в законности действий нынешнего главы Минобрнауки. В понедельник депутат попросил Юрия Чайку проверить расходование госсредств Московским университетом стали и сплавов в период, когда его ректором был Дмитрий Ливанов.

Бурматов надеется, что те факты о деятельности Ливанова, которые ему удалось найти, помогут добиться проведения парламентского расследования о деятельности министра, которого добивается не один единоросс, но и фракции КПРФ и «Справедливая Россия».

Генпрокуратуру просят защитить Горный университет от Ливанова. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

В списке неэффективных вузов остались лишь 30 учебных заведений.

Министр образования и науки Дмитрий Ливанов решил исправить ситуацию с неэффективными вузами.

Дмитрий Ливанов представил в министерство программу реорганизации неэффективных вузов, которая рассчитана на два года, пишут «Известия». В финальный список вошли 30 учебных заведений, которые будут реорганизованы и присоединены к другим вузам, и 70, нуждающихся в оптимизации учебной и экономической деятельности

Из первой версии списка исключили вузы, не попадающие под общие критерии: имеющие «неэффективность в связи со спецификой своей деятельности». Это вузы творческих направлений – МАРХИ, Литературный институт имени Горького, МАМИ, Государственный музыкально-педагогический институт имени М.М. Ипполитова-Иванова, Госуниверситет кино и телевидения, Госакадемия театрального искусства и многие другие.
Также из списков исключили учреждения, подведомственные Генпрокуратуре, МВД, МЧС, Минюсту, ФСИН, ФТС из-за конфиденциальности некоторых показателей. В списке также не упоминаются филиалы вузов.

Среди неэффективных вузов остались несколько московских учреждений: Агроинженерный госуниверситет имени В.П. Горячкина, Госуниверситет природообустройства, Вечерний металлургический госинститут, Московский государственный открытый университет и уже реорганизуемый РГТЭУ. Также несколько вузов из Петербурга – Государственная полярная академия, Инженерно-экономический госуниверситет, Государственная академия ветеринарной медицины, Государственный университет сервиса и экономики.

Ранее, список неэффективных высших учебных заведений был составлен министерством образования и науки в конце 2012 года и вызвал громкий скандал в образовательных и научных кругах. Тогда неэффективными были признаны 136 вузов и 450 филиалов.

В списке неэффективных вузов остались лишь 30 учебных заведений. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→