Рынок труда. Профессии. Востребованность в специалистах.

[Adm]

Рынок труда. Какие существуют профессии, какие нужны и какие скоро исчезнут. Востребованность в специалистах на рынке труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши исследования рынка труда, подборки вакансий и востребованности в специалистах в различных сферах деятельности, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте работу своей мечты!

Рейтинг самых популярных вакансий с обзором средних зарплат в Москве и области за прошедшие сутки.

В таблицах приведены вакансии в Москве. Специальности отсортированы по рейтингу предложения работодателя. Вверху таблиц наиболее востребованные специальности. Зарплаты приведены средние, за последние сутки, на основании объявлений действующих на данный момент. В таблицах присутствуют ссылки на вакансии в нашей базе данных для ознакомления и сравнения зарплат по Москве.

Смотреть ЗДЕСЬ.

Рынок труда. Какие существуют профессии, какие нужны и какие скоро исчезнут. Востребованность в специалистах на рынке труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тренды-2013 от 100 лучших компаний-работодателей.

В январе 2013 года в журнале FORTUNE уже в 16-й раз был опубликован рейтинг «100 лучших компаний-работодателей», составленный исследовательским центром Great Place to Work.

Стоит ли следовать моде - каждый решает для себя сам, но если говорить о сфере HR-брендинга, то игнорирование актуальных тенденций - прямой путь в забвение и прозябание на периферии рынка труда. Впрочем, есть и другой вариант - не подражать и копировать, а самим генерировать тренды.

Первая пятерка компаний в США выглядит так:

1. Google,

2. SAS,

3. CHG Healthcare Services,

4. Boston Consulting Group,

5. Wegmans Food Markets.

Нужно отметить, что состав лидеров практически не меняется с 2010 года, хотя Google триумфально переместился с четвертой позиции на первую и удерживает ее уже третий раз подряд (2011, 2012, 2013 гг.). Привлекательность для соискателей и звание «лучшего места для работы» подкреплено существенными внешними показателями: эти компании демонстрируют не только рост прибыли, но и сокращение текучести персонала, а также расходов на поиск и привлечение сотрудников. Так, текучесть персонала у топ-лидеров рейтинга в среднем в 2 раза ниже, чем в среднем по соответствующей отрасли.

Эксперты Great Place to Work отмечают следующие тенденции в кадровой работе компаний, возглавляющих список:

Во-первых, это акцент на продвижение и поддержание здорового образа жизни как самих сотрудников, так и членов их семей. Очевидная взаимосвязь между здоровьем телесным и духовным, необходимость оказать всемерную поддержку работнику в этом вопросе, культивирование грамотной заботы о здоровье — вот что оказалось в фокусе внимания успешного бизнеса. Именно эта ценность превалирует в большинстве корпоративных культур компаний из топ-листа, причем тенденция наметилась еще год назад, однако сейчас она, несомненно, завоевала первое место по значимости.

Во-вторых, возросло внимание к роли женщины в компании, причем именно на руководящих должностях. Лидеры активно вкладываются в обучение своих сотрудниц, обеспечивают и поддерживают их продвижение по карьерной лестнице, при этом уделяют самое серьезное внимание разнообразным семейным практикам. Значимость этой тенденции будет в дальнейшем только возрастать.

В-третьих, стоит отметить расширение репертуара форм труда и эксперименты в этой области (благо, сейчас появились разнообразнейшие технологии, позволяющие их совершать). Компании-лидеры благосклонно относятся к свободному графику, удаленной работе, «домашнему офису», формату crowd-sourcing и проектным группам... Руководство поощряет таким образом не только свободу в деловых отношениях, но и инновационность, креативность персонала. Кроме того, это позволяет укрепить отношения между филиалами компаний (что, несомненно, актуально для разделенного бизнеса), успешно задумывать и реализовывать транснациональные, глобальные проекты.

Завершая обзор новейших тенденций, необходимо подчеркнуть, что сама модель построения рейтинга и критериев оценки компании как «лучшего места для работы» вырабатывалась на протяжении более 25 лет, в ходе опросов миллионов сотрудников разнообразных компаний как в США, так и во всем мире (мы уже затрагивали эту тему здесь). Эта модель постоянно видоизменяется и верифицируется, улавливая и отражая новые тренды в технологиях работы с кадрами, учитывая специфику деятельности организации. Например, выработаны гибкие стандарты для оценки и выявления лучших компаний в области бизнеса, науки и некоммерческой деятельности.

Однако вот уже четверть века неизменной остается необходимость ответить на важные вопросы кадрового рынка: какие именно факторы делают работу в конкретной компании привлекательной для соискателя, что заставляет работника сохранять лояльность к своей фирме на протяжении десятилетий, каким образом сделать работу на предприятии не только способом зарабатывания денег, но и местом творческой реализации и развития личности сотрудника. Кроме того, всегда актуальна задача не только выявления и аккумуляции, но и переноса успешных практик, обучения лидеров компаний тем приемам и методам, которые позволят наилучшим образом распорядиться кадровым ресурсом предприятия, улучшив финансовые показатели, а также развив конкурентоспособную, интересную, привлекательную и неповторимую корпоративную культуру.

planetahr.ru

Тренды-2013 от 100 лучших компаний-работодателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как российские IT-компании берегут свои кадры.

В середине января, в Калифорнии разгорелся — и уже не в первый раз, в общем-то, — скандал, связанный с заключением негласных договорённостей между несколькими крупными ИТ-компаниями о том, чтобы не переманивать друг у друга сотрудников. В Калифорнии на этот счёт есть свои законы, которые прямо запрещают заключать подобные договорённости — за океаном подобные вещи рассматриваются как действия против честной конкуренции.

В России, между тем, взгляд на переманивание совсем иной, во всяком случае среди руководителей ИТ-компаний: похоже, «антибраконьерские» соглашения здесь в принципе не рассматриваются как нечто потенциально предосудительное, заключаются они вполне открыто и без опасений, что антимонопольные органы нахмурятся. Можно ли говорить о том, что местные порядки в этом отношении какие-то неправильные или недостаточно прогрессивные? Скорее, правильнее будет сказать, что здесь просто совершенно другая ситуация, другие условия, в которых игроки рынка вынуждены действовать так, как они действуют. По крайней мере, по их собственным словам.

Один из ключевых факторов в российском ИТ-рекрутинге описывается легендарной цитатой из письма Н. Крупской по поводу Декабристов: «Узок их круг, страшно далеки они от народа».

— ИТ-отрасль активно развивается и требует постоянного притока высококвалифицированных людей. ИТ-специалисты востребованы не только в отрасли высоких технологий, но и во всех бизнесах. И кстати, в гораздо бОльших количествах. Сегодня ни один серьезный бизнес уже не может быть конкурентоспособным без использования современных технологий, — говорит Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний ЛАНИТ. — Поэтому дефицит конечно присутствует, и, к сожалению, будет усиливаться. В ИТ-сфере сегодня нет ни одной легкой вакансии. Даже начинающего специалиста с хорошей академической базой и с сильной мотивацией найти непросто.

Отрасль не пополняется молодыми специалистами в нужном количестве, т.к. демографическая ситуация плохая, и качество образования не соответствует современным стандартам.

Компании готовы вкладываться в это сами, например, осуществляют финансовую поддержку профильных вузов. Но никакой гарантии тому, что эти вузы выпустят готовых специалистов, нет. Нет гарантии и тому, что подготовленный кадр пополнит ряды ИТ-фирмы, которая вложилась в его обучение.

— Если говорить о вложениях в подготовку ИТ-специалистов – это реально большие инвестиции для любой ИТ-компании, также не защищенные законодательно, — констатирует директор по персоналу группы ЛАНИТ. — В советские времена выпускник вуза работал по распределению три года. Сейчас этот механизм не действует, ученические договора также носят скорее «джентльменский» характер, судебной практики на эту тему нет.

Таким образом, обновление кадров в стране если и происходит, то далеко не теми темпами, которые нужны ИТ-компании. В результате получается, что любой состоявшийся специалист, оказавшийся по той или иной причине на рынке труда, с высокой долей вероятности получит несколько предложений одновременно.

— Большинство компаний ищут «готовых», высококвалифицированных специалистов, которых не надо будет обучать, чтобы было достаточно ввести в курс дела, и они начнут с первого дня показывать результат, — отмечает Мария Митина, старший рекрутер компании Parallels. — Все кандидаты (высококвалифицированные специалисты), которых Parallels наняла в прошлом году, помимо нашего предложения имели еще как минимум два финальных предложения от других компаний и должны были выбирать из трёх вариантов.

Ещё одна важная особенность рынка заключается в том, что те же самые состоявшиеся технические специалисты вообще очень редко сами мониторят рынок. Они даже не всегда догадываются, что это нужно делать, и начинают искать работу только когда основательно припрёт. Как отмечает Мария Митина, в таких случаях они просто публикуют резюме и ждут откликов.

Это, впрочем, не означает, что отклики немедленно посыплются как горох. По словам Митиной, большинство из технических специалистов не умеют и не пытаются правильно написать резюме, чтобы с первого взгляда работодатель понимал, что это именно тот сотрудник, которого он искал.

— Например, пиарщики или маркетологи прибегают к уловке, когда используют в описании своего опыта формулировки, похожие на тексты из описания интересующей вакансии. У такой профессиональной «замкнутости» софтверных инженеров есть и другая оборотная сторона. Когда они сталкиваются с необходимостью нанять к себе в команду человека, незнание рынка затрудняет процесс отбора и найма. Проблемы начинаются уже на этапе оценки резюме.

В свою очередь, Надежда Шалашилина также утверждает, что «ИТ-звезд» через обычные ресурсы, предназначенные для поиска работы или работников, найти крайне сложно. А потому в дело идут «спецсредства»:

— В ИТ-рекрутменте применяется много инструментов, которые ближе к прямому поиску — деловые рекомендации, профессиональные сообщества, конференции, форумы, активное использование социальных сетей, поддержание контактов с интересными специалистами иногда на протяжении ряда лет, — говорит Шалашилина.

К тому же применяемый инструментарий может радикальной различаться, в зависимости от того, какого специалиста разыскивают и на какую позицию. По словам Надежды Шалашилиной, для поиска топ-менеджера потребуется отдельная рекрутинговая стратегия.

С другой стороны, как раз менеджеров высокого уровня подчас искать несколько проще, чем специалистов технического звена.

— Управленцев искать легче, так как они больше открыты к предложениям, в силу характера своей работы, они более публичны, а значит на них легче выйти, — отмечает Мария Митина.

И ЛАНИТ, и Parallels прибегают к помощи кадровых агентств, когда в этом возникает потребность. Однако поводы могут различаться очень значительно: например, «ЛАНИТ», по словам Надежды Шалашилиной, предпочитает пользоваться услугами КА «точечно» и, в основном, для поиска специалистов, которые нужны всегда, но вакансии, при этом, не являются срочными.

— По нашей практике, агентства работают чуть медленнее, чем внутренние рекрутеры, поскольку объективно хуже понимают нашу специфику, — говорит Шалашилина.

Parallels обращаются к кадровым агентствам в двух случаях: когда очевидно, что на открытом рынке нет нужных людей, и когда внутри компании вдруг незапланированно открываются сразу несколько вакансий, и их заполнение передаётся кадровым агентствам на аутсорс.

— В первом случае, компания не может уделить должного внимания вакансиям с редкой специализацией, поскольку поиск, исследование рынка и последующий хантинг «съедают» очень много времени, — говорит Мария Митина. — КА в данном случае имеют преимущество: ресурсы, аналогичные вакансии в смежных компаниях-клиентах, наработанные пайплайны. Тем не менее, наш опыт показывает, что на ключевые позиции в архитекторов, программ- и софтверных продукт менеджеров чаще лучше найти резервы среди сотрудников других департаментов центра разработки.

Что же касается болезненной темы переманивания сотрудников, то с этим явлением и Parallels и ЛАНИТ сталкиваются регулярно.

— Думаю, не сильно ошибусь, если скажу, что каждый день кому-то из наших сотрудников звонят или пишут «хэдхантеры». Но при этом, такие попытки нечасто бывают успешными. Ведь далеко не каждого и не в каждый момент времени можно «схантить», — говорит Шалашилина. При этом, по её словам, сама компания ЛАНИТ переманиванием не занимается. — Мы категорические противники таких методов. Сами их не используем, не нанимаем агентства для таких услуг, и конечно очень не любим, если становимся источником для переманивания со стороны других компаний и агентств. Такая практика вредит всей отрасли.

В ноябре прошлого года компания Parallels заключила джентльменское соглашение с несколькими другими крупными игроками рынка, в рамках которого стороны договорились не переманивать друг у друга работников.

— Единственная причина – усталость от действий, которые иначе как HR-атаки назвать сложно. Поэтому мы хотели цивилизованно договориться этого не делать. Соблюдение соглашения о не переманивании остается на совести сторон, — пояснила Мария Митина.

При этом соглашения, заключённые Parallels c другими компаниями, никак не ограничивают свободу самих работников:

— Они вольны принимать любые предложения о работе (в том числе от компаний Яндекс или Лаборатория Касперского) без каких бы то ни было последствий для себя. Никаких отказов по причине «договоренностей».

Что касается юридической стороны, то тут большинство вопросов регулируются всё теми же джентльменскими соглашениями и договорами, заключёнными индивидуальным порядком. Например, с кадровыми агентствами стандартно заключаются договорённости о том, что они не занимаются переманиванием сотрудников своих клиентов к их конкурентам, однако, как признаёт Надежда Шалашилина, проверить, как этот пункт исполняется, сложно.

— В каждом договоре обязательно присутствует строка, что на время сотрудничества, данное КА не имеет права хантить наших сотрудников, — говорит Мария Митина. — В отдельных случаях удается договориться на более длительный срок – на 1 год, с момента заключения договора.

Что же касается законов российских, то они тут как будто бы и не существуют. Например, судебной практики по случаям, когда кадровые агентства нарушали условия соглашений о том, чтобы не «хантить» сотрудников у своих клиентов в течение оговоренного времени, едва ли много, и не факт, что она есть вообще.

Заключение соглашений против взаимного хантинга также никак законодательством не регулируется. С одной стороны, как пояснил «Компьютерре» юрист Виталий Петров из юридической фирмы «Петров и партнёры», напрямую подобные соглашения как примеры нарушений законодательства о конкуренции не предусмотрены.

— Исходя из общих положений о конкуренции и определения недобросовестной конкуренции, будет очень трудно квалифицировать подобное как нарушение законодательства РФ, — отметил Петров.

С другой, нарушители этих соглашений никакой юридической ответственности за это не понесут по определению: джентльменское соглашение не может иметь каких-либо последствий подобного рода.

— Российское трудовое законодательство — это преемник советского законодательства, полностью защищавшего права трудящихся (по крайней мере, на бумаге), — Жизнь в стране кардинально изменилась, а законодательной базы для удержания специалистов в новых рыночных условиях у нас так и не появилось, — говорит Надежда Шалашилина. — На западе контрактная система, где с сотрудником может быть заключен договор на определенный срок, и если специалист решает разорвать контракт ранее этого срока, то кто-то должен заплатить за это неустойку. Либо сам специалист, либо третья сторона, т.е. компания, которая его переманила. У нас же любой сотрудник может в любой момент покинуть компанию, предупредив работодателя за 2 недели. Невзирая на свою зону ответственности, возложенные задачи, проектные обязательства.

В общем и целом, по словам Надежды Шалашилиной, в вопросах рекрутинга отрасль готова полагаться главным образом на Этическую хартию руководителей ИТ-компаний, которая разработана отраслевой ассоциацией – АП КИТ. Среди её положений есть, например, такое:

— Осуждать практику целенаправленного переманивания и агрессивного хедхантинга сотрудников другой компании, осознавая, что такая деятельность в итоге приводит к необоснованному росту цен для конечного потребителя и кризисным явлениям для всей отрасли.

Возвращаясь к началу, стоит напомнить, что в Калифорнии рассматривается иск пяти работников ИТ-компаний, которые обвинили своих работодателей (очевидно, бывших) в том, что их «сговор» против браконьерства привёл к искусственному сдерживанию роста зарплат в отрасли. А то и к занижению таковых.

В России, как утверждает Мария Митина, старший рекрутер Parallels, антибраконьерские соглашения никак не сказываются на заработке специалистов:

— На рынке слишком много игроков, чтобы договоренность (пусть и не самых мелких компаний) могла как-то влиять на зарплаты, — говорит Митина. — Вместе с Яндексом, ЛК, Acronis мы составляем около 20% на рынке труда. Соответственно, оставшиеся 80% компаний, естественно, продолжают предлагать работу и, очевидно, конкурентные зарплаты.

Так или иначе, в России, как показано выше, ситуация с кадрами, их подготовкой и юридическим регулированием выглядит совершенно иначе, нежели за рубежом, а потому и все отношения в области рекрутинга здесь выстраиваются в большой степени на «джентльменской» основе. Что вряд ли свидетельствует о зрелости рынка в целом.

computerra.ru/

Как российские IT-компании берегут свои кадры. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рынок труда портят мигранты, кумовство и чересчур умные работники.



Правительство намерено обеспечить россиян "хорошей и интересной работой", для чего в ближайшие семь лет проведет структурные изменения на рынке труда. Административного ресурса для этого у власти хватит. Но при этом, как считают эксперты рынка труда, правительству придется учитывать такие простые человеческие чувства, как стремление заработать на жизнь любой ценой, желание порадеть родному человечку при заполнении вакансии на доходное место и нелюбовь начальников к чересчур умным подчиненным.

Локомотив благосостояния

Выступая в последний день января на расширенном заседании правительства, Владимир Путин напомнил о задаче создать 25 миллионов рабочих мест к 2020 году, сформулированной им в послании Федеральному собранию. "Предлагаю в ближайшее время с участием деловых объединений, АСИ (Агентство стратегических инициатив) предметно обсудить, какие шаги необходимы в этом направлении", – предложил президент и сам же фактически наметил план такого обсуждения.

По его словам, нужно "не просто механически увеличить количество рабочих мест, а создавать эффективные, следовательно, высокооплачиваемые рабочие места взамен старых". При этом, по словам президента, надо так выстроить систему непрерывного профессионального образования, чтобы она стала ресурсной базой для 25 миллионов современных рабочих мест. Обязательным условием при этом должно быть тесное взаимодействие между работодателями, инвесторами и учреждениями профобразования, формирование доступных механизмов повышения квалификации.

Говоря о состоянии рынка труда в стране, Владимир Путин сказал, что уровень безработицы сейчас беспрецедентно низкий – 5,4%. "Это означает, что свободных рук у нас фактически нет, развиваться можно только за счет качества", – добавил он. В такой ситуации инвестиции и в человека, и в его квалификацию, повышение производительности труда, в обновление производств становятся главнейшим источником экономического роста, подчеркнул президент. "Именно качественные рабочие места станут локомотивом роста зарплат и благосостояния", – сказал он.

Мучительное свойство

Все намеченные цели, несомненно, важны и актуальны, и лежат в рамках компетенции государства по регулированию рынка труда. Но все они касаются так называемой "структурной безработицы", то есть той, которая вызвана изменениями в экономике. Меняется спрос на товары, технологии производства, ликвидируются устаревшие производства и даже целые отрасли и профессии, а работники, не обладающие нужной квалификацией, высвобождаются, и вынуждены переучиваться.

Но одно госрегулирование рынка едва ли станет гарантией "хорошей и интересной работы", как выразился президент, для всех россиян. Возможность иметь такую работу – даст, но отнюдь не предоставит гарантий, потому что должно еще присутствовать желание россиян работать и их охота к перемене мест, которая для нас, как засвидетельствовал классик, "весьма мучительное свойство, немногих добровольный крест".

"Как показывает статистика, существуют две главные причины, когда человеку приходится менять профессию и переучиваться. Чаще – когда он хочет зарабатывать больше денег, реже, когда его профессия уходит в прошлое. Но даже первая причина слабо работает, не может сломать устоявшийся менталитет: где родился, там и пригодился", – говорит директор по исследованиям компании HeadHunter Глеб Лебедев.

Весьма мобильны, однако, трудовые мигранты. Хотя, по мнению экспертов, причины тут разные, большинство все-таки сходится на том, что у мигрантов ниже "планка ожиданий", то есть они довольствуются низкими зарплатами и не слишком комфортными условиями труда. Однако, закрепляясь на невыгодных позициях, для своих детей они планируют уже другую судьбу, стараясь дать им хорошее образование. В итоге, уже подрастает второе поколение мигрантов, которое может претендовать на часть тех самых 25 млн мест "хорошей и интересной работы", подготовкой которых озабочено правительство.

Но самое удивительное состоит в том, что профессиональные исследователи отечественного рынка труда даже не рассматривают этот феномен.

"Легальная миграция у нас минимальна, а все это – нелегалы, так что предмет не государственной политики на рынке труда, а ведомств, занимающихся коррупцией", – говорит Глеб Лебедев.

"Таких исследований о втором поколении мигрантов и их влиянии на рынок труда достаточно много в Европе и США. Что же касается аналогичных научных исследований по России, то я что-то таких не припомню", – говорит старший научный сотрудник лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ Сергей Солнцев.

Таким образом, у молодого поколению россиян, еще планирующих свою жизнь, есть все основания иметь в виду стремление мигрантов выжить и утвердиться в новой для них среде обитания любой ценой. Это характерно для них не только в России. Классический пример – китайцы, родившиеся уже в США. Более усидчивых, более стремящихся студентов, чем они, в Америке нет. А дети первых волн мигрантов уже заканчивают российские школы.

Забота о ближнем

Еще одним подводным камнем, о который могут разбиться самые оптимистические ожидания "хорошей и интересной работы", может стать такой простой и хорошо известный житейский фактор, как устройство на работу по знакомству, или, как говорили в советские времена, "по блату".

Это явление довольно неплохо изучено специалистами по рынку труда. Компания HeadHunter даже провела опрос (имеется в распоряжении РИА Новости), согласно которому личные связи помогли устроиться на хорошую работу 79% опрошенных.

"Мне тоже встречались похожие цифры. В целом, можно уверенно говорить, что намного больше половины работников устраиваются у нас по знакомству", – подтверждает Сергей Солнцев.

"Устройство на работу по знакомству – один из основных каналов поиска работы. И речь не обязательно идет о протежировании. Дело в том, что и для работодателя, и для работника процесс трудоустройства связан с высокой асимметрией информации – в каком-то смысле работник – это всегда "кот в мешке". В ситуации, когда работник подбирается через знакомых, вероятность получения недостоверной информации меньше", – говорит доцент кафедры экономики труда и народонаселения НИУ ВШЭ Елена Кобзарь.

По словам Сергея Солнцева, юноше, обдумывающему житье, надо не только приобретать востребованную специальность, но и обзаводиться полезными знакомствами.

"И то, и другое одинаково полезно. Ничего зазорного в этом нет. В западных странах выпускники вузов вовсю пользуются связями, которыми обзавелись во время учебы. Это нормальная практика. Плохо только, что у нас в стране намного больший вес имеют не профессиональные знакомства, а родственные или "околородственные", – замечает ученый.

Единственное, что подрывает веру во всемогущество "блатного" трудоустройства, так это то что, по данным опроса HeadHunter, получили повышения только 7% устроенных по блату, 3% – добились повышения зарплаты, и только 2% избежали увольнения. Иными словами, устроится на блатную работу гораздо проще, чем на ней удержаться.

Горе от ума

Третий субъективный, но крайне важный фактор на рынке труда – это опасность модной и/или чересчур высокой квалификации соискателя.

Как сообщила руководитель отдела аналитики исследовательского портала Superjob.ru Валерия Чернецова, уже довольно долгое время "наиболее напряженная обстановка наблюдается вокруг вакансий на должность юристов, сотрудников СМИ и топ-менеджеров". На каждую из них сейчас претендует 11,6, 10,8 и 10,2 соискателей. Тогда как заявок на специалистов в добывающих отраслях, сфере страхования и на рабочих во всех отраслях больше или примерно столько же, сколько соискателей. Проще говоря, юристов и журналистов, а также всевозможных начальников наштамповали гораздо больше, чем их требуется в реальной жизни.

Но это еще не все. Исследования портала Superjob.ru показывают, что в 85% крупных российских компаний предпочитают брать выпускников без опыта, а не сложившихся специалистов. Даже просто знание иностранного языка мало волнует российских работодателей. Для 61% из них это "не имеет значения", для 33% – по-английски надо понимать только на ограниченном ряде должностей, и только для 6% это важно. Также, по словам, Валерии Чернецовой, не так важен даже диплом МВА. "Могут учесть при прочих равных условиях, а могут не учесть", – говорит аналитик.

Среди лидеров по востребованности на портале Валерии Чернецовой оказалась вакансия "полицейского без опыта работы, зарплата от 20 тыс.", в Москве. На эту позицию вчера претендовал 171 соискатель из всех регионов РФ (при среднем показателе на Superjob.ru 3,8 соискателя на вакансию).

Посмотрев востребованность полицейских вакансий по просьбе обозревателя РИА Новости, Валерия, похоже, сама удивилась этому открытию и, экспромтом продолжив исследование, тут же выяснила, что на другие полицейские должности, требующие хоть какой-нибудь квалификации и опыта, претендентов много, но все-таки в разы меньше, чем на должность ничего не умеющего стража закона.

Так что одной структурной перестройки рынка труда, пожалуй, будет мало. Надо еще понять психологию людей, для которых эта перестройка затевается.

Рынок труда портят мигранты, кумовство и чересчур умные работники. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Приоритеты в работе с персоналом в 2013 году.

В 2013 году общий баланс сил на рынке труда РФ сохранится примерно в таком же формате, что и в прошлом году, но при этом укрепятся и получат развитие новые веяния, зародившиеся в 2011-2012 гг. Влияние этих факторов на действия власти, представителей бизнеса и работников скажется и в более долгосрочной перспективе, как минимум до 2015 года.

Как повлияет на рынок труда экономическая ситуация в мире и России?

Затянувшийся кризис еврозоны приобретает перманентную форму, но эксперты не прогнозируют коллапса, равно как и заметного улучшения. В наступающем году начнут на практике сказываться реальные последствия вступления России в ВТО - как позитивные, так и проблемные, решением которых будет заниматься правительство. Острой остается ситуация с заемным трудом - так и не принят закон, регулирующий отношения на фактически сформированном рынке заемной рабочей силы.

Позитивное влияние на рынок труда и занятость будут продолжать оказывать крупные спортивно-инфраструктурные события (Олимпиада в Сочи, ЧМ по футболу).

Что будет происходить с подготовкой кадров?

О низком уровне и качестве высшего и среднего специального образования в РФ довольно много говорят на всех уровнях, но пока что власть не продемонстрировала приоритетного отношения к этой проблеме. Нет серьезной государственной программы повышения качества преподавания и обучения самих преподавателей, а озвученные критерии определения эффективности вузов свидетельствуют о непонимании того, что на самом деле ожидается от университетов и институтов работодателями будущих выпускников. Зачастую по ряду дисциплин преподавание основано исключительно на теоретических источниках, причем порой изрядно устаревших, и никак не подкреплено практическим опытом в условиях современного предприятия. Весьма показательны в плане такой "оторванности от реалий" и озвученные критерии определения эффективности вузов. Они свидетельствуют о непонимании того, что на самом деле ожидается от университетов и институтов работодателями будущих выпускников.

При этом и на государственной службе, и в бизнесе востребованы специалисты с качественным образованием - получается замкнутый круг. Зарубежное образование, которое многие специалисты получают по собственной инициативе, далеко не всегда решает проблему, ведь полученные знания должны быть применимы в реалиях российского бизнеса. Полагаясь на собственные силы, бизнес будет продолжать вкладываться в обучение студентов и молодых специалистов, но исключительно в профильных областях, необходимых в соответствующем секторе экономики. Однако без комплексного государственного плана по модернизации образования нам уже никак не обойтись - дальше отступать некуда.

Каким будет рынок кандидатов?

Будут усугубляться проблемы старения квалифицированных кадров, поколенческие и миграционные факторы. В 2013 году мы столкнемся не просто с "перегретым" рынком кандидатов, а с формирующимся новым менталитетом работников. Это и фактор "поколения Y", и усугубляющийся демографический кризис, и наступление новых мобильных технологий. Если в 2005-2007 гг. наблюдалось избирательное отношение кандидатов к предлагаемым позициям и искусственное завышение зарплатных ожиданий, то в ближайшие годы к этому добавится осознание того, что "людей не хватает", а работать хочется в комфортных условиях. Будет расти популярность удаленных форм работы, причем даже в тех профессиях, которые считаются классическими офисными. Хорошо, что эти факторы хотя бы частично уже рассматриваются на государственном уровне - например, закон об удаленном рабочем месте (иногда называемый законом о фрилансерах, хотя это далеко не одно и то же).

С точки зрения восприятия кандидатами работодателей и рынка труда будет, с одной стороны, расти открытость - люди все охотнее размещают о себе данные на работных сайтах и соцсетях. С другой стороны, еще до конца не изучены последствия такой открытости. Одно дело, когда работодатель анализирует, какие сотрудник посещает сайты и чем интересуется, чтобы сделать ему персонифицированный подарок ко дню рождения. Совсем иная ситуация, когда на основе не до конца проверенных данных в открытых источниках принимаются те или иные кадровые решения.

Что будет волновать бизнес?

Приоритеты в работе с персоналом в 2013 году будут располагаться в сфере инвестиций в обучение, развитие и удержание сотрудников, а также в области повышения привлекательности имиджа компании как работодателя. И это уже не прежняя "война за таланты" и не просто внедрение новых элементов корпоративной культуры. Появились новые термины и даже специальные люди, отвечающие за "счастье", "настроение" сотрудников. Будут совершенствоваться и разрабатываться программы оценки, формирования внутреннего и внешнего кадрового резерва, инструменты развития наставничества и преемственности.

И, наконец, о технологиях и автоматизации.

Продолжится развитие социальных сетей как инструментов поиска работы и работников, будут разрабатываться новые мобильные решения для рынка труда, технологии для эффективного функционирования удаленного рабочего места. Карьерные порталы и онлайн базы данных кандидатов станут стандартами не только для коммерческих структур, но и для органов государственной власти и управления. Будут продолжать пользоваться спросом автоматизированные онлайн системы оценки персонала.

Таким образом, российский рынок труда продолжит формирование и развитие, переходя от исторического "кадры решают все" к пониманию ценности человеческого капитала. В движении "от таблеток к решениям" все большее внимание будет уделяться выявлению перспективных сотрудников на самых ранних этапах их работы. Для них будут формироваться программы развития и продвижения, то есть планомерная подготовка новых поколений квалифицированных кадров всех уровней. Конечно, это задача не на один год, но в 2013 г. самые дальновидные игроки рынка труда уже смогут оценить первые результаты инвестиций в человеческий капитал.

Приоритеты в работе с персоналом в 2013 году. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сфера производства: люди нужны, но зарплаты не растут.

Аналитический центр портала по трудоустройству Rabota.ru и газеты «Работа для вас» изучила рынок труда производственной сферы.

Сфера производства сейчас оживает. Если в конце лета и осенью наблюдался спад, то в начале декабря прошлого года спрос на персонал возобновился. Наиболее востребованы инженеры, начальники цехов, технологи, руководители топ-уровня. Это связано и с открытием новых производств, и с модернизацией существующих площадок. Многие работодатели ищут персонал именно с целью расширения штата (химическая промышленность, машиностроение, фармацевтическое производство). Уровень предлагаемых зарплат с осени 2012 г. практически не изменился.

Ключевые требования к инженерам и технологам – образование, профильный опыт работы, желательно в иностранной или крупной российской компании с известным брендом. Производственники нуждаются в новых идеях, технологиях, обновлении кадрового состава, потому очень часто встречаем такие заявления руководителей: «Ищем светлые головы с хорошим образованием и креативным мышлением, которые изучат наш опыт и смогут предложить новые решения». В то же время работодатели не всегда готовы предоставить высокую материальную компенсацию и хорошие условия труда, особенно на небольших производствах.

Кандидаты, в свою очередь, хотят трудоустроиться в стабильную компанию, где имеются интересные задачи, проекты и возможность профессионального развития. Но менять работу ради бренда, при несущественном росте заработной платы, чаще всего не готовы.

В целом, специалисты, особенно молодые, неохотно идут в производственную сферу, поскольку для стартовых позиций компании предлагают очень низкий уровень окладов. Часто на предприятиях оплата труда рабочего персонала выше, чем у квалифицированных инженеров, технологов, мастеров.

Средняя заработная плата инженера КИПиА 47 000 - 54 000 руб., инженера ПТО — 50 000 - 60 000 руб., главного инженера — 80 000 - 90 000 руб., начальника производства — 76 000 - 103 000 руб.
Материал создан при содействии Анны Кураевой, эксперта – ведущего консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов (КАУС)

Цифра:

2/3 московских производственных компаний принимают на работу выпускников без опыта, причем наиболее характерно это для крупных организаций.
Данные «Работы для вас»

Самые востребованные вакансии в сфере производства по данным сайта Rabota.ru:

Инженер

381 вакансия за неделю

средняя зарплата 45 000 рублей

Слесарь

118 вакансий за неделю

средняя зарплата 35 000 рублей

Рабочий-станочник

48 вакансий за неделю

средняя зарплата 30 000 рублей

Токарь

45 вакансий за неделю

средняя зарплата 35 000 рублей

Сфера производства: люди нужны, но зарплаты не растут. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Розничная торговля: в премиум-сегменте зарплаты на 20% выше.

Аналитический центр портала по трудоустройству Rabota.ru и газеты «Работа для вас» проанализировал рынок труда в розничной торговле.

Число вакансий в розничной торговле растет, что связано и с расширением бизнеса (развитием торговых сетей), и с текучкой кадров (это касается в первую очередь линейного персонала). Например, количество вакансий для топ-состава к концу 2012 году увеличилось на 30%.

Сейчас в ритейле больше всего вакансий для продавцов. Для представителей среднего и высшего звена есть интересные предложения в fashion рознице, т.к. на рынке появляется все больше крупных зарубежных игроков, которым нужны сильные территориальные менеджеры и менеджеры магазинов, готовые развивать бренды в России и развиваться вместе с ними.

Если говорить о зарплатах линейного розничного персонала (продавцы-консультанты, продавцы-кассиры), то здесь оклады колеблются от 19 000 до 22 000 руб. плюс бонусы за выполнение плановых показателей. Как правило, бонусы и оклады кассиров выше, чем у консультантов, ввиду более высокого уровня квалификации и ответственности.

В сегменте товаров премиум-класса оклады продавцов в среднем на 20% выше, чем у продавцов магазинов среднего ценового сегмента, в цифрах это 25 000 руб. против 20 000 руб. Проценты от продаж у продавцов товаров сегмента премиум также выше, и, безусловно, здесь имеет значение стоимость самого товара. У администраторов оклады в среднем 27 000-30 000 руб. плюс бонусная часть, у управляющих — оклады 38 000-45 000 руб. (с учетом бонусов до 100 000 руб.). Бонусная часть дохода зависит и от качества обслуживания покупателей — оценка производится по показателям KPI, а также все более популярными становятся проекты «Mystery shopper».

Рост зарплат в 2012 году, по сравнению с 2011 годом, в среднем составил 10-15% (у продавцов, администраторов, директоров).
Материал подготовлен при содействии Анастасии Баулиной, руководителя направления Retail, FMCG, холдинг «Империя Кадров»

Самые востребованные специалисты в сфере розничной торговли по данным сайта Rabota.ru:

Продавец-консультант

1737 вакансий за неделю

средняя зарплата 26 000 рублей

Кассир (продавец-кассир)

1312 вакансий за неделю

средняя зарплата 22 500 рублей

Мерчендайзер

414 вакансий за неделю

средняя зарплата 24 000 рублей

Заведующий магазином

159 вакансий за неделю

средняя зарплата 43 000 рублей

Цифры:

К концу 2016 года количество торговых площадей в Москве должно быть удвоено — примерно до 1500 кв. м на тысячу жителей.
Источник: заместитель руководителя департамента торговли и услуг правительства Москвы Никита Кузнецов

Розничная торговля: в премиум-сегменте зарплаты на 20% выше. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Кандидат без опыта работы может рассчитывать на зарплату от 37000 рублей.

По данным сайта Zarplata.ru, с января по февраль 2013 года средняя зарплата, предлагаемая кандидатам без опыта работы, составляет 37 тысяч рублей. Это на 2 тысячи рублей больше, чем полгода назад.

Чаще всего кандидатам без опыта работы предлагаются вакансии промоутеров, курьеров, разносчиков рекламы, официантов, гардеробщиков, риелторов.

[Adm]

Спрос на SMM-специалистов в России продолжает расти.

По оценкам специалистов РА «МЕДИАПАЛИТРА», в 2012 году российский рынок SMM-услуг продемонстрировал динамичный рост - на 35% по сравнению с 2011 годом, и составил около 4 миллиардов рублей.

Сегодня SMM подходит не только для крупного бренда, но и для представителей среднего и малого бизнеса. Крупным компаниям этот универсальный инструмент позволяет поддерживать репутацию и при необходимости реагировать на негативные выпады со стороны конкурентов.

Для малого бизнеса Social Media Marketing предоставляет возможность позиционировать себя для максимально широкой аудитории, улучшить репутацию и расширить клиентскую базу. Кроме того, грамотное продвижение в социальных сетях, форумах и блогосфере может увеличить посещаемость сайта, узнаваемость фирмы и способствует расширению партнерских связей. По мнению экспертов агентства, сейчас можно легко утверждать, что SMM из вспомогательного инструмента превратился в отдельную отрасль продвижения интересов фирмы. В связи с этим даже недавно существующие компании начинают завоевывать потребительскую аудиторию, осуществляя интенсивную экспансию в социальных сетях.

«Пока такие интернет-ресурсы, как Facebook, Вконтакте и Живой Журнал будут удерживать внимание значительной части аудитории, спрос на SMM-продвижение в России будет расти. Косвенно это подтверждает и высокая востребованность специалистов по Social Media Marketing на рынке труда, - считает руководитель РА «МЕДИАПАЛИТРА» Виталий Белов. - При подборе персонала на эту должность руководитель должен помнить, что, доверяя продвижение некомпетентным специалистам, он сильно рискует. Практика показывает, что желаемый результат может гарантировать только сотрудничество с профессиональными агентствами, имеющими богатый опыт работы и положительные рекомендации от клиентов».

Спрос на SMM-специалистов в России продолжает расти. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Недостаток квалифицированных специалистов и конфликт поколений - основные проблемы на рынке труда.

Начало года – отличное время для продумывания стратегии на будущее.

И пока компании заняты формированием кадрового резерва и поиском лучших продавцов, для кандидатов самое время спланировать карьеру. Кому в 2013 году повысят зарплату, какие специалисты на рынке самые востребованные, стоит ли вложить силы и время на курсы переквалификации, ожидают ли работников изменения бонусной системы и соцпакета.

Александр Маслюк, менеджер направления «Маркетинг и продажи» Michael Page комментирует: «Кандидаты стали лучше относиться к поиску работы через агентства, понимая, что хорошая компания может не только познакомить кандидата с работодателем, но и обеспечить поддержку в ходе процесса найма. Интернет окончательно завоевал сердца аудитории в качестве средства поиска работы – теперь новую должность ищут не только на ведущих порталах (таких как HeadHunter, 9955599.ru, SuperJob и так далее), но и через социальные сети (например, LinkedIn). В социальных сервисах появляются специализированные группы для людей различных специальностей. «Порог проникновения» в сети снижается – теперь в LinkedIn можно увидеть не только размещение топовых вакансий (таких как директора по продажам), но и вакансий среднего звена и даже начального уровня (например, секретаря на ресепшен или ассистента отдела)».

Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal Russia: «Проблем много, но я бы остановился на двух. Первая – это недостаток квалифицированных специалистов. К сожалению, система образования в России в данный момент не в состоянии подготовить хороших специалистов по многим направлениям. А те специалисты, которые заканчивают вузы, не обладают актуальными знаниями. И вторая проблема – это так называемый конфликт поколений. Молодые специалисты не очень-то хотят работать. Многие из них мечтают о заоблачной заработной плате и готовы ради минимального повышения оклада менять место работы. В среднем они проводят на одном месте около года, что крайне не устраивает работодателей».

Недостаток квалифицированных специалистов и конфликт поколений - основные проблемы на рынке труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Средняя зарплата нефтяников России в 2012 году - 150 тысяч рублей.

Эта сумма эквивалентна годовому заработку в размере $59 000 в год, однако иностранные менеджеры и специалисты, работающие на нефтедобыче в России, зарабатывают в год в 2,5 раза больше - примерно $151 000.

Самые высокие зарплаты в нефтедобыче - в Австралии. В 2012 году средний годовой заработок там составил $171 000. На втором месте – нефтяники Норвегии, но точные данные об их зарплате не афишируются. Как Норвегия, так и Австралия испытывают определенный дефицит квалифицированной рабочей силы, поэтому рабочим и специалистам, в дальнейшем, скорее всего, платить будут больше.

Средняя зарплата в нефтегазовой отрасли США в 2012 году составила $123 800, в Судане – $59 800.

В минувшем году снижение зарплаты нефтяников отмечено в Иране. Иностранные рабочие там получают $68 000, а местные специалисты около $50 000. В настоящее время в сфере нефтедобычи работает порядка 5 млн человек, а добыча нефти в мире увеличилась за год на 2%.

zarplata.ru

Средняя зарплата нефтяников России в 2012 году - 150 тысяч рублей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→