Луи Адлер об оценке производительности будущего работника.
Я занимаюсь рекрутингом более 30 лет. За это время более 90% лиц, ответственных за подбор персонала, были свято уверены в том, что они знают, как надо проводить собеседования. На самом же деле, лишь треть из них знала, что и как нужно делать.
Именно поэтому мне пришлось научиться делать все самому, чтобы убеждать работодателей в том, что представленные мной кандидаты заслуживают внимания. Я разработал методику, основанную на анализе производительности и составил список вопросов, которые, по моему мнению, позволяют с высокой точностью определить степень соответствия кандидатов.
Ниже кратко изложена суть этой методики:
1. Прежде всего, необходимо тщательно проверить историю занятости
В ходе собеседования потратьте минимум 30 минут на детальное обсуждение истории занятости кандидата. Попытайтесь найти закономерности, определите степень его влияния и признания. Узнайте, с какой целью он менял работу и удавалось ли ему достичь этой цели.
2. Попросите описать самое значимое профессиональное достижение
Для каждой цели, обозначенной в описании вакансии, ориентированном на анализ производительности, попросите кандидата описать свое самое значимое достижение. Вы быстро определите, насколько компетентен и мотивирован кандидат.
3. Попросите описать самое значимое профессиональное достижение в составе команды
Я считаю этот вопрос наиболее важным из всех. Он позволяет определить наличие навыка работать в команде и является проверкой для всех остальных ответов кандидата.
4. Попросите описать решение проблемы
Завязывая разговор о реалистичной проблеме, вы сможете оценить способ мышления кандидата и его потенциал для решения сложных задач.
Тем не менее, правильные вопросы - это лишь половина дела. Многие из тех, кто проводит собеседования, забывают оценить целостность всех ответов и выстроить логическую цепочку из полученной информации. Для этих целей и предназначен вопрос о достижениях при работе в команде. Именно поэтому я считаю его самым важным.
Почему вопрос о достижениях при работе в команде так важен?
Кто-то может со мной не согласиться, но я считаю, что команда, в которой работал кандидат, куда важнее всей компании-работодателя. В поисках новой работы люди обращаются прежде всего к членам старых команд. Кроме того, вопрос о командных достижениях служит своеобразной проверкой всего того, о чем говорил кандидат.
Чтобы вы поняли, насколько он важен, предлагаю поучаствовать в ролевой игре.
Предположим, что мы с вами беседуем, и я прошу вас: "Опишите свое самое значимое профессиональное достижение в составе команды. Это может быть команда руководителей, команда по работе над проектом или любая другая команда".
Выслушав ваш ответ, я задаю наводящие вопросы:
• Кто был в этой команде? Опишите всех, включая коллег, руководителей, клиентов, поставщиков и т.д.
• Когда все происходило и какую роль вы выполняли? Менялась ли ваша роль с течением времени?
• Как вы вошли в эту команду?
• Каковы были ее цели? Удалось ли вам их достичь?
• Опишите план, согласно которому осуществлялось управление. Занимались ли вы его разработкой?
• Каков был ваш вклад в общее дело? Каким было официальное признание вашего вклада?
• На кого вы сильнее всего влияли? Занимались ли вы наставничеством? Был ли у вас наставник?
• Что вам нравилось в команде больше всего? Меньше всего?
• Если бы вы могли внести изменения в состав, какими бы они были?
• Кто выполнял роль руководителя? Каким образом вы с ним взаимодействовали?
• Как выглядела основная проблема или конфликт между членами команды? Как вы разрешили ситуацию?
Этот вопрос и последующие расспросы многое говорят об умении вашего собеседника работать в команде.
А теперь представьте, что я прошу рассказать о достижениях в других командах и задаю те же самые наводящие вопросы. Цель заключается в том, чтобы обнаружить улучшении навыков совместной работы с течением времени. После этого можно составить график роста.
Сравнение командных достижений позволяет лучше понять кандидата. Увеличение масштабов и степени важности команд говорит о том, что кандидата уважает и ценит высшее руководство. Информация о том, как кандидат попадал в состав команд, свидетельствует о степени его надежности и культурного соответствия, умении обращаться с клиентами, поставщиками и руководителями. Это также свидетельствует о том, что кандидат мыслит стратегически и способен к кросс-функциональной работе.
Оценка умения работать в команде - это очень важно, особенно с учетом того, что многие представители компаний, принимающие решение о найме, склонны переоценивать личные качества кандидатов. Описанный способ оценки позволяет проверить полученную ранее информацию. Именно поэтому я думаю, что он чрезвычайно важен. Попробуйте применить его на следующем собеседовании, вне зависимости от того, нравится вам кандидат или нет. Не удивлюсь, что после этого вы измените свое мнение.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
Самый важный вопрос для собеседования для оценки эффективности соискателя. |
