В статье расскажем, как правильно и эффективно подобрать менеджеров по продажам.
Роль менеджеров по продажам в компании
Роль менеджеров по продажам в компании трудно переоценить — это бойцы, которые на передовой добывают хлеб для вашей компании. Отсутствие менеджеров по продажам приводит к потерям денег, причем потере денег колоссальных.
Так, например, для нашей компании, средняя стоимость заявки составляет 3000 рублей — и я знаю, как собственник, что если мы вовремя не обработаем заявку — не поднимем трубку, не перезвоним по заявке в течении 10 минут, то эти 3000 рублей мы с большой вероятностью просто потратим в пустую. Не говоря уже про наш средний чек и недополученную прибыль от непроданных услуг.
Мне очень нравится подход одного моего хорошего приятеля — предпринимателя, собственника одного из крайне популярных SaaS-сервисов для отдела маркетинга:
«Каждый незаработанный менеджером рубль — это украденные у меня деньги».
Мы провели более 800 диагностик микро-, малого- и средних бизнесов, и могу вам экспертно заявить, что всем (!) бизнесам либо не хватает количественно менеджеров в отдел продаж, либо не хватает качественно — сейчас работают слабые сотрудники, которых, по-хорошему, давно пора было бы поменять. Откровенно, проблематика намного глубже и далеко не столь очевидна, давайте во всём по порядку разбираться.
Почему непросто подобрать менеджеров по продажам
Собственникам бизнеса, ТОП-менеджерам и руководителям, принимающим решение по поводу приёма на работу менеджеров по продажам, достаточно непросто работать:
• Низкий процент дошедших до собеседования соискателей. До собеседования доходит мало соискателей — на менеджерские позиции доходит в среднем ~25% приглашённых.
• Низкое качество менеджеров. Те менеджеры, что доходят до собеседования, обладают, в большинстве своем, крайне низкими профессиональными качествами. Откровенно, порой приходит отчаяние, создаётся ощущение, что в нашей стране никто не хочет работать, а те что хотят (ну или говорят, что хотят) — лучше б не работали;
• Трудно сравнивать соискателей между собой. Неважно, как вы привлекаете соискателей — сами, через агентство или силами своего HR-менеджера — собеседования размазаны по неделе, иногда месяцу, и совсем непонятно, как сравнить Сергея, что был в понедельник за 75 000 руб/мес и, вроде как, целевым опытом и Александра, который приходил вчера за 40 000 руб/мес, но не такой целевой, зато с блеском в глазах;
• Трудно на собеседовании понять реальные качества соискателей. Трудно или не понятно, как выявлять компетенции. Возможно, вы даже проанкетировали соискателей стандартными (или не очень) вопросами для менеджеров по продажам, пригласили понравившихся «внимательных, активных и настойчивых» соискателей на собеседование — часть из них пришли, и вы не можете понять, как связаны между собой анкеты и те странные люди, которые пришли к вам — соискатели уже научились давать вам на вопросы ожидаемые вами ответы;
• Отсутствуют знания и навыки отбора персонала. В сети масса противоречивых и откровенно некомпетентных статей на тему подбора сотрудников, написанных наёмными сотрудниками, в которых они делятся информацией о том, как нанимать «успешных менеджеров по продажам», при этом не имея ни малейших знаниях в продажах. Итого не понятно, как проводить собеседование на месте? Как провести собеседование так, чтобы выявить — принесёт ли вам сотрудник деньги или нет? Обычно итоговое собеседование всё равно проводит собственник, директор по продажам или руководитель отдела продаж — в итоге берут сотрудника, основываясь на своём чутье, а с учетом низкого потока соискателей просто берут того, кто хоть минимально похож на менеджера по продажам.
• Соискатели не выходят на работу. Вы совершили трудовой подвиг, отсобеседовали десяток соискателей, отзвонили тем, кто вам понравился, пригласили их на работу, а они либо не вышли, либо уже работу нашли, либо пообещали выйти на работу и не вышли;
• Высокая текучка на тестовом периоде. Вы все же взяли на работу двух сотрудников, а через месяц один просто пропал, а второй так работает, что вы уже на грани того, чтобы и его уволить. Текучка на первом месяце испытательного срока на менеджерских должностях в коммерческом блоке составляет 40-60%. Как с этим работать — тоже не понятно.
• Колоссальные затраты времени. Масса времени, потраченных на проведение собеседования и ожидания непришедших кандидатов — на всю работу по отбору себе менеджера по продажам вы тратите колоссальное количество времени — с учетом текучки в течении месяца, вы потратите ~60 часов на одного менеджера по продажам;
Как обычно пытаются решить проблему подбора менеджеров по продажам
Решая эту задачу собственники или ТОП менеджеры идут по одному из путей:
• Нанимают менеджеров по продажам (МПП) самостоятельно;
• Нанимают МПП своим HR-менеджером;
• Нанимают МПП HR-фрилансером;
• Нанимают МПП кадровым агентством.
За всю нашу практику я не встречал ни одну (!) компанию, которая была бы довольна хотя бы одним из выше указанных способов. Работают обычно по принципу «меньшее из зол». Мол, да, «наш HR никуда не годится, но это лучше чем разбираться в этой куче резюме самому». Осознание, что вы занимаетесь не тем и не так, приходит только тогда, когда вы поучаствуете в реальном групповом собеседовании.
Вы даже можете попробовать экзотические онлайн-сервисы для анкетирования и выявления «профессиональных навыков кандидата», но, по сути, единственным сомнительным плюсом будет то, что ответственность за принятие решения можно переложить на сервис — если сотрудник вас не устроит и его придется уволить (или он уволится сам) — виноватым можно сделать некорректно работающий сервис.
Кадровые агентства просят от 1 до 1,5-2х окладов за сотрудника, что вызывает как минимум недоумение — почему за сотрудника с большей зарплатой, которого по всем признакам легче нанять, мне нужно платить больше? Да и мой интерес противоречит кадровому агентству — им выгодно, чтобы я взял сотрудника подороже, а мне — наоборот.
Реальные причины проблем в подборе менеджеров по продажам
1. Спрос на менеджеров по продажам превышает предложение
В Москве на ресурсе Хедхантер, на момент написания статьи, 14 312 соискателей за месяц разместили резюме на позицию «менеджер по продажам» и 48 920 вакансий создали работодатели за то же время на ту же позицию. Перекос более чем трехкратный. Если взять статистику по стране, то эта же тенденция в целом проглядывается во всей отрасли «Продажи». Похожая ситуация и в направлении «маркетинг». То есть спрос на менеджеров по продажам вдвое-втрое превышает предложение.
Статистика на основе выборки из 6 000 000 резюме и вакансий по России ресурса hh.ru за 2015 год
2. Незрелость российского бизнеса как помеха подбору менеджеров по продажам
Наш российский бизнес еще проходит стадию юношества, болея всеми полагающимися детскими «прыщами» со стороны работодателя:
• Некачественная работа по подбору персонала и общая затянутость процесса
◦ Обещали перезвонить — не перезвонили — ответная низкая ответственность соискателей — обещали прийти на собеседование и не пришли;
◦ Обещание «мы вам позвоним» вместо обоснованного отказа — соискатели не ждут ответа бизнеса и идут на следующее собеседование;
◦ Затянутая процедура подбора, когда с момента собеседования до оглашения решения проходит 1-2 недели.
• Враньё, лицемерие и ложь со стороны работодателя
◦ Работодатели порой задерживают или не платят зарплату / бонусы вовремя или не платят вообще;
◦ Обещания и презентация компании на собеседовании не соответствует реальности;
◦ Ряд MLM компаний откровенно портят рынок, приглашая от лица несуществующих компаний людей на несуществующие должности.
Отношение соискателей на позицию менеджер по продажам, впрочем, как и на любую другую линейную позицию в продажах, соответствующее. Соискатели предпочитают пройти с десяток собеседований и получить сразу несколько предложений о работе, из которых уже можно будет выбрать наиболее подходящего работодателя. Поэтому после 5-го собеседования можно и позволить себе не прийти на собеседование, не предупредить об этом HR-менеджеров.
Также, из тех менеджеров, кто дошел до собеседования, прошел его и согласился на предложенную вакансию, далеко не все выходят на работу — предложений же несколько и если менеджера «продавили» на собеседовании и он согласился, то может такое случится, что, придя домой, он вдруг резко передумает.
3. Отсутствие подготовки компании к найму персонала
Самый неочевидный пункт, который максимально влияет на конечный результат. Как аналогию приведу отсутствие карты при планировании автомобильного маршрута — куда-нибудь без карты вы точно приедете, но далеко не факт, что именно там вы и хотели оказаться.
Ключевые проблемы подбора персонала заключается в том, что:
• Ищут не тех;
• Ищут не на то;
• Ищут под ложные цели.
Поэтому, в подготовку бизнеса к найму персонала мы включаем следующие пункты:
• Прописать цели собственника на пути к подбору персонала
• Прописать основной бизнес-процесс на пути к подбору персонала
• Составить динамическую орг. структуру для подбора персонала
• Выявить текущую основную проблематику и составить задачи для новых сотрудников
• Подготовить систему мотивации нового сотрудника как инструмент подбора персонала
• Подготовить с собственником или ТОП-менеджером инвестиционную презентацию компании
Подготовка бизнеса к найму персонала позволяет:
• Понять, кто конкретно с какими навыками реально нужен в бизнес для достижения целей собственника под структуру бизнеса, которая этим целям будет соответствовать;
• Понять, какие конкретно задачи будет выполнять новый сотрудник и какая конкретно у него будет зона ответственности в бизнесе;
• Понять, как вы будете материально мотивировать нового сотрудника и как это будет связано с достижением ваших целей в бизнесе.
4. Подбор менеджеров по продажам ведётся без поправки на текучку
Рыночная текучка менеджеров по продажам колеблется от 40 до 60% — в эту цифру включены сотрудники, которые в течении первого месяца по тем или иным причинам покинули компанию — заболели, переехали, просто пропали, поступило другое предложение и проч. и то, что вы, как работодатель, уволили сотрудника по любой из причин — чаще всего это несоответствие реальности вашим ожиданиям. Как с этим работать - в статье про текучку.
5. Неэффективные способы подбора менеджеров по продажам
Понятно, что на рынке, где спрос в 2-3 раза превышает предложение, нужно работать быстро и эффективно — соискатели посещают 3-5-10-20 собеседований и находят того «лоха, готового платить большие деньги за меньше работы». Пока вы будете неделю думать — такой лох найдется, будьте уверены. Даже кризис и закрытие ряда компаний не помеха — всегда на рынке есть компании, которые умело пользуются сложившийся финансовой ситуацией и растут на фоне падения остальных.
Моя субъективная оценка трудозатрат на подбор 3-х менеджеров по продажам различными способами.
Оценивать эффективность найма сотрудника хоть с минимальной долей объективности можно, лишь посчитав приведенную стоимость, в которую включены:
• Стоимость вашего времени;
• Стоимость услуги;
• Стоимость времени всех руководителей, участвующих в собеседовании;
• Упущенная выгода от отсутствия сейлзов из-за затянутости процедуры найма;
• Дополнительные затраты на найм — оплата рабочего места HR, зарплаты с налогами, покупка доступов к агрегаторам вакансий, оплата телефонии и прочих затрат.
Расчет корректно вести для минимум 3-х сотрудников — при среднерыночной текучке в 40-60% из 3-х нанятых сотрудников к концу месячного испытательного срока останется 1-2 сотрудника.
6. Низкая компетентность собственника
Изредка, в нашу компанию обращаются напрямую собственники с посылом, что, мол, «я уволил уже второй отдел продаж за полгода — эти бездельники ни черта не работают — наймите мне новый». Если на расспросы «с чем связано то, что сотрудники у вас не работают и как вам удаётся таких нанимать?» ответом служит то, что виноват кто угодно, кроме самого собственника, то таким клиентам мы отказываем в оказании любого рода услуг — налицо систематичные ошибки в подборе, коммуникации, менеджменте и их причина — человек на другом конце провода. Если узнали себя, то на причину можете посмотреть в зеркале.
Первый шаг на пути к решению этой проблемы — осознать её. Если вы узнали себя, но по-прежнему ответственность за происходящее у вас в компании лежит на ком угодно, кроме вас, то решения задачи подбора персонала для вашей компании нет.
Я бы не стал об этом рассказывать, если бы не было таких прецедентов, но практика показывает, что таких уникумов ~5% от общей массы предпринимателей.
Реальное решение задачи подбора менеджеров по продажам
Реальное решение задачи менеджеров по продажам заключается в комплексном подходе решения всех обозначенных реальных причин проблем в подборе менеджеров по продажам:
• Спрос на менеджеров по продажам превышает предложение;
• Незрелость российского бизнеса как помеха подбору менеджеров по продажам;
• Отсутствие подготовки компании к найму персонала;
• Подбор менеджеров по продажам ведётся без поправки на текучку;
• Неэффективные способы подбора менеджеров по продажам;
• Низкая компетентность собственника;
Закрыть проблему с высоким спросом на менеджеров по продажам, а также проблему неэффективных способов подбора, можно за счет организации конкурсного подбора.
Существуют 2 эффективных способа конкурсного отбора менеджеров по продажам:
• Групповые собеседования менеджеров по продажам — присутствие на собеседовании от 12 до 28 соискателей одновременно. Я бы порекомендовал его всем компаниям малого и среднего бизнеса для решения проблемы подбора менеджеров по продажам, единственное, что самостоятельно провести групповое собеседование эффективно крайне непросто — так, например, первые 3 групповые собеседования, которые проводил я в своём первом бизнесе, полностью провалились. На первом собеседовании до последнего этапа у меня не осталось ни одного соискателя, во второй раз я «передавил» всех на финале и по итогам никто не вышел на работу, в третий раз с одним соискателем договорился — но и он не дошел. Сейчас внутренняя инструкция только по проведению собеседования (без HR маркетинга и подготовки компании к найму) занимает 24 страницы — и мы постоянно что-то дорабатываем. Групповые собеседования проводит наша компания — UP business coaching, причем не только на менеджерские позиции, но и на руководителей отделов продаж и на ТОП-менеджмент;
• Потоковые собеседования менеджеров по продажам — простые собеседования соискателей один за одним в течении 1-2х дней. Отличается от традиционного собеседования «потоковостью» — на одно и то же время приглашается 3-5 менеджеров по продажам, встречи планируются на весь день с диапазоном в 30 минут, что, с учетом среднерыночной конверсии из приглашения в приход на собеседование в ~15-25%, даёт поток соискателей на целый день. Подойдет вам, если вы решите нанимать персонал самостоятельно, либо с помощью кадровых агентств, своего HR или HR-фрилансера.
Периодически спрашивают про «ассессмент». Так вот, ассессмент-центр — это вообще комплекс мероприятий, нацеленный на оценку текущих сотрудников, а не на подбор новых. В собеседованиях порой используют инструменты ассессмента, например, добавляя несчётное количество деловых игр, которые, по сути, дают возможность дополнительно оценить соискателей по ряду субъективных критериев. Наверное, как-то можно через ассессмент-центр отобрать сотрудников, обычно просто это комплекс мероприятий на весь день — рекомендовать вам его не буду — процесс оценки соискателей с помощью деловых игр непростой (мы в групповом собеседовании также проводим деловую игру, но в достаточно простом индивидуальном исполнении), более чем субъективный и требует больших трудозатрат времени к подготовке и достаточных компетенций в управлении групповой динамикой. По сути, для того, чтобы эффективно провести ассесмент, необходимы расширенные навыки бизнес-тренера и коуча, а на результат по подбору новых подходящих сотрудников все эти манипуляции с соискателями влияют слабо.
Текучка — комплексная проблема бизнеса и решается она поэтапно.
Симптомы «лечатся» простым учётом статистики при подборе менеджеров:
• Так, при подборе менеджеров по продажам, рассчитывайте, что если вам нужны 3 эффективных сотрудника, то нанять придётся 5-7 человек, тогда вероятность того, что из них 3 окажутся подходящими и продолжат работать у вас через месяц — достаточно высока;
• При подборе ТОП-менеджеров мы всегда держим про запас 1-2 понравившихся сотрудника, которые готовы выйти на работу в случае, если принятый кандидат не справится с поставленными задачами на тестовом периоде. Подробнее – в главе «Политика безопасности при подборе ТОП менеджера».
Систематически же проблема текучки решается за счет грамотной подготовки бизнеса к найму персонала и последующего систематического внедрения сотрудников. Реально добиться снижения текучки с 40-60% до 20-40%, а это очень здорово экономит время и деньги.
Реальная же экономия еще выше, потому что после подготовки бизнеса к найму персонала наконец-то становится понятно:
• Кто и на какие позиции РЕАЛЬНО нужен бизнесу — вы не тратите время на поиски несуществующих (мы называем таких «единорогами») или не нужных вам людей, а занимаетесь поиском конкретных персонажей, которые помогут вам прийти к вашим целям в бизнесе;
• Какие конкретно задачи будет делать сотрудник. За счет этого тестовый период можно снизить со стандартных растянутых 3х месяцев до 2-6 недель в зависимости от должности и вашей специфики бизнеса;
• Какие конкретно навыки нужны сотруднику, чтобы выполнять задачи вашего бизнеса, ведущие к достижению ваших целей — ненужные навыки отваливаются после прописания основного бизнес-процесса в компании. Очень часто оказывается, что большинство навыков для достижения ваших целей сотрудникам не нужны — а это здорово снижает трудозатраты на поиск и денежные затраты на стоимость сотрудников и стоимость самих сотрудников.
Пример.
После того, как провели подготовку к подбору персонала у себя в компании — сделали себе расширенный бизнес-бук, мы пришли к тому, что продажу франшиз одного из наших партнёрских бизнесов, по уже полученным заявкам, можно разбить на presale и sale, а для presale вполне подойдут недорогие сотрудники, которых мы решили попробовать нанять удалённо в городах РФ и Украины. В итоге, после полугода проб и ошибок мы получили рабочий удалённый отдел продаж из штатного руководителя отдела продаж и 3х удалённых менеджеров по продажам, работающих через SIP-телефонию в CRM системе со 100% записью звонков и фиксацией каждого действия с клиентом. За 3 месяца эта команда продала франшиз с паушальными взносами на 2,7 млн. рублей. Все франчайзи работают и по сей день и продолжают платить роялти. Потом был черный вторник декабря 2014 года и сейлзов мы переквалифицировали. При этом удалённые сотрудники изначально вообще были без оклада (почему так делать не надо, объясняю отдельно), а позже работали с окладом 10 000 руб. и бонусами до 25 000 руб.
Эффективно подготовить компанию к собеседованию можно самостоятельно или заказав услуги у нашей компании. Порекомендовать кого-то другого не могу — не знаю ни одну компанию, которая хоть как-то решала бы задачу подготовки бизнеса к найму. Буду признателен, если вы сможете расширить мой кругозор, прислав информацию о достойных компаниях на рынке HR. Пока же наше маркетинговое исследование рынка HR говорит о погоне кадровых агентств за сиюминутной выгодой и низкой компетентности в подборе коммерческого персонала в целом.
Незрелость бизнеса и «детские болезни» можно выявить и самостоятельно, погуглив «вопросы для диагностики бизнеса». Эффективность самостоятельной диагностики бизнеса зависит от открытости вашего ума, опыта ведения бизнеса и усидчивости. Экспресс-диагностику мы в UP business coaching обязательном порядке проводим для всех наших потенциальных клиентов, если проблематика глубже и экспресс-диагностики оказывается мало, то найти истинные проблемы можно на полной диагностике коммерческого блока компании. Заказать можно у нас или у сторонних консультантов, но сразу предупрежу — рынок невероятно испорчен абсолютно некомпетентными «консультантами», «бизнес-тренерами» и «коучерами», которые в своей жизни и чайника не продали, но будут учить вас как вам жить, и как бизнесу развиваться. Как выбрать из них компетентного специалиста — не знаю. Наверное, только по рекомендациям. Мы вот знаниями делимся, что тоже минимальное, но доверие, у наших клиентов к нам создаёт.
Собственную некомпетентность можно выявить на той же диагностике бизнеса — самостоятельно достаточно непросто посмотреть на себя со стороны. Поправить и решить выявленные проблемы можно, но только приняв решение работать над собой на курсах, тренингах, коучинге или любом другом трансформацинном процессе.
Тот же коучинг дает очень субъективный результат — с внутренних терзаний из разряда «надо-не надо, хочу-не хочу» при эффективном проведении переключает на достижение конкретных целей, добавляет мотивации и ясности. Получается на порядок более гармоничное движение к целям. Померить показателями трудно — только субъективной оценкой внутреннего удовлетворения.
Пример.
В одной достаточно крупной компании из ТОП-100 Европейских компаний один из департаментов вырос за 3 года с 14 до 120 сотрудников. Директор департамента работал круглосуточно — делал все за всех. Был единственным генератором качества в компании — проверял все документы, отчеты и презентации. Колоссальная продуктивность, невероятно низкая эффективность. Все сотрудники как малые дети, на 120 человек внимания едва хватает, опереться совсем не на кого.
После коучинга, близкого к психотерапии, проведённого нашим специалистом, оказалось, что личная мечта ну совсем не совпадает с реальностью. Принято решение с роли «мамы» в компании переключиться на роль «вдохновляющего лидера».
Был составлен план что для этого нужно сделать:
• Выстроить команду из, как минимум, 5 директоров под собой, выстроить из них эффективную команду, и организовывать подобные команды ниже и ниже по всей компании.
• Связать между собой личные цели и цели компании у каждого из сотрудников департаментов.
Ставили цель по личной загрузке – цель была выполнена примерно за год. Один из директоров спокойно ушла в декрет, эффективность департамента не упала. Денежный результат не ставили, коучинг этого не подразумевает.
Можно ли было в этой ситуации изначально подходить к задаче подбора сотрудников? Нет, конечно! Даже эффективный сотрудник (допустим, что его удалось бы найти), который попал бы в среду, где у всех один непосредственный начальник «мама», через время стал бы еще одним «несносным ребёнком» и к достижению личных целей это бы точно не привело.
Какой нужен менеджер по продажам
Зачастую, компании хотят нанять сотрудника в отдел продаж:
• «Со своей клиентской базой»;
• «С опытом продаж в сфере бизнеса».
При этом при всем еще нанять без оклада, на чистый процент (почему это плохо – объяснено в отдельной статье).
Табличка на двери маркетингового агентства.
Сделаем вам дизайн сайта:
• Дешево;
• Быстро;
• Качественно.
Выберите 2 условия. Анекдот.
Перед любым наймом, я в обязательном порядке порекомендовал бы пройти все этапы подготовки к найму персонала. Будете делать сами или с помощью другой компании — поверьте, эти действия сэкономят для вас невероятное количество времени, денег и энергии.
Для того, чтобы понять функционал, компетенции и портрет ваших идеальных менеджеров по продажам, эффективно будет провести подготовку бизнеса к найму. Я так настойчиво об этом пишу просто потому, что это закроет большую часть ваших проблем.
Потому как:
• Не прописав свои цели — вы наймёте сотрудников не в тот бизнес, который хотите иметь;
• Не проработав бизнес-процесс — рано или поздно столкнётесь с ситуацией, когда ваши сотрудники будут продавать один продукт, реально клиенты получат совсем другой продукт, вы хотели продавать третий, а вообще клиентам нужен четвертый. Такая ситуация, к сожалению, типична для нашего российского бизнеса. Зачастую также, анализируя составленный бизнес-процесс оказывается, что менеджер по продажам может подойти попроще — не так уж необходим этот невероятный опыт, да и база не нужна — все одно компания 80% денег зарабатывает, например, с допродажи по текущей клиентской базе;
• Не подготовив оргструктуру — не поймете, с какими реальными компетенциями вам нужен сотрудник. Так, например, если вы поставили цель к концу года выйти из операционного управления, но продолжите нанимать под себя менеджеров по продажам, то к своей цели вы в этом году уж точно не придёте;
• Не составив конкретные задачи для менеджера, с понятными и прозрачными метриками, вы не сможете однозначно оценить эффективность прохождения испытательного периода вашим новым сотрудником — в итоге тестовый период затянется, что будет стоить вам больше денег.
Пример.
У одного из наших достаточно крупных клиентов из ТОП-50 частных бизнесов России тестовый период занимал 3 месяца и текучка была на уровне 60%. Происходило это по большей части от того, что новым сотрудникам не были поставлены конкретные и понятные задачи на старт работ, не был назначен ответственный сотрудник (ментор) за внедрение.
В итоге после нашей работы и более чем нехитрых манипуляций тестовый период сократился с 3-х до 1-го месяца, текучка упала до 20-40%, а компания стала экономить более 5 000 000 руб. в год только на сокращении испытательного срока новичков.
• Без понятной и прозрачной системы мотивации вам просто будет тяжело привлечь соискателей к вам на работу. Вроде понятный пункт, но, на практике, если должность новая или вводные изменились, то нанимают сотрудников вообще без какой-либо системы мотивации, рисуя примерные деньги «на салфетке». Я не говорю о том, что невозможно так нанять сотрудников, я и сам порой нанимал людей, не понимая, сколько им платить. Я к тому, что вам будет проще решить задачу подбора менеджеров по продажам, если вы подготовите или доработаете вашу систему мотивации менеджеров, сделав ее понятной, прозрачной и мотивирующей;
• Ну и напоследок, если вы подготовитесь к продаже вашей компании соискателям, подготовив короткую 5-7 минутную инвестиционную презентацию, вы просто здорово сэкономите силы на собеседовании — соискатели купят вас и вашу компанию целиком, а вы сможете сторговать соискателей по зарплате. На ключевых сотрудниках это может помочь сэкономить до 500 000 руб/год только на зарплате. На менеджерах поменьше, но уверен, что и от сэкономленных 150 000 руб. на ровном месте вы не откажитесь.
Забавные открытия также случаются, когда на этапе подготовке бизнеса к найму обнаруживается, что того «золотого» менеджера, которого хотели нанять, с рыночной стоимостью 70–120 000 руб/мес, вполне сможет заменить удаленный менеджер по продажам за 25–35 000 руб/мес и за зарплату одного запланированного вами менеджера по продажам можно было содержать целый удалённый отдел продаж.
Шаги, которые стоит сделать вам для подбора менеджеров по продажам
Первый шаг, который я бы предложил вам сделать самостоятельно или с нашей помощью — пройти все этапы подготовки бизнеса к найму персонала. Не буду вас в этом убеждать ещё раз — это просто работает.
Второй шаг — отказаться от всех вариантов проведения собеседований, которые вы делали раньше и провести потоковые собеседования. Групповые собеседования вам дешевле будет заказать у нашей компании, чем делать самостоятельно. Если хочется все же понаступать на грабли самому — мы в скором времени выложим пошаговую инструкцию по проведению потокового собеседования.
В конце хочу добавить, что обладание некоторыми инструментами накладывает достаточно высокий уровень ответственности, и перед тем, как рассказать вам о секретах групповых интервью и потоковых собеседований, прошу вас только соблюдать этику при подборе персонала и не портить нам рынок, не шуметь, так сказать, в библиотеке и не писать в бассейн — спасибо что зашли, но нам тут еще работать и работать!
https://upinc.ru/podbor-menedzherov-po-prodazham
|
Подбор менеджеров по продажам. |
