Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, часто меняются в лице, и иногда отказываются. И у них есть причины на это. Есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. Попробуем разобраться в том, есть ли смысл в тестовых заданиях, как их лучше формулировать и в каких сферах использовать.
+ Тестовые задания фильтруют
Тестовые задания отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не способен выполнять обязанности, указанные в вакансии, а также тех, кто с ними в действительности не справляется.
— Тестовые задания бывают неадекватными
То есть очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего. Вряд ли каждый работодатель разбирает потом с кандидатом его ошибки. Поэтому лучше выдавать тестовые задания средней сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым. И уж если в задании есть что-то принципиальное для вас и компании, обязательно дайте фидбек. Всем нужен второй шанс, всем нужно знать о том, как стать лучше. А еще так вы проявите уважение.
+ Тестовые задания характеризуют
И показывают, кто будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, и он хотел бы сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он ленится и ищет простой путь достижения цели.
— Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов
То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь часто так бывает, что вы даете задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает, и задание может, во-первых, повлиять на качество текущей работы, во-вторых, ставит человека в неловкое положение.
+ Тестовые задания экономят время
То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. Никому не хочется проводить по 20 собеседований за день.
— Тестовые задания нужно грамотно проверять
И на это тоже уходит время, даже если вы разбираетесь в вопрос. А если нет, нужно будет задействовать сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии. Есть ли время у главы отдела? Есть ли вообще у кого-то время на проверку хотя бы 10 таких заданий? Процесс может растянутся.
Итак, как же быть с тестовыми заданиями?
1. Трезво оценивайте необходимость
Получите максимум информации о позиции. Если она рядовая, то вам не нужны тестовые задания. Опирайтесь на специфику компании, а не на решение задач. Если вы ищете стажеров, то задание должно быть интересным и простым. Если вы ищете специалистов на высокооплачиваемые позиции, то необходимость тестовых заданий стоит обсуждать с каждым лично — часто опыт может рассказать гораздо больше. Бывают случаи, когда кандидатам самим интересны эксперименты — чем же я буду заниматься, достаточно ли я готов и интересно ли мне это?
2. Обоснуйте необходимость кандидатам
В объявлении или в письме укажите, зачем вы даете тестовое задание и что хотели бы увидеть — креативный подход, скорость или умение решать вопросы нестандартно. Это упростит кандидатам задачу.
3. Давайте несколько вариантов
Если у кандидата будет выбор — сделать «задание 1» или «задание 2», то это поменяет его отношение к проверке. Заодно вы поймете, к чему кандидат больше склонен.
4. Максимально конкретизируйте
Когда дедлайн и объем решения, насколько важно проработать детали? Вдруг кто-то с фанатизмом отнесется к задаче или наоборот, подумает, что это очень просто и опишет все одним предложением.
5. Отвечайте
Всем, кто прислал вам выполненные задания, всем, кто отказался от теста и всем, у кого есть вопросы. Контактируйте с кандидатами, будьте вежливы и приветливы.
6. Комментируйте присланные решения
Договоритесь с проверяющим о том, что он будет отвечать на все присланные решения, отмечая ошибки или комментируя, что в решении показалось вам некорректным и как это отличается от идеального для вас подхода. Минимальная оценка заданий будет воспринята положительно — людям нужно давать возможность увидеть и исправить свои ошибки.
7. Боритесь с несправедливостью
Не позволяйте коллегам использовать на практике решения, которые прислали вам не нанятые кандидаты — это нечестно и неправильно. Такие ситуации часто случаются в области маркетинга, контента или творческой среде. Охота за идеями никогда не прекратится, зато отношение к вашему бренду может испортится.
8. Предупреждайте о сроках проверки
И если они затягиваются — обязательно давайте знать об этом.
hr-mag.ru
|
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов (и что с этим делать). |