Нанимая сотрудников, оценивайте их достижения, а не послужные списки.
При отборе кандидатов описания должностных обязанностей в большинстве своем на удивление неэффективны - я бы даже сказал, бесполезны. Существует иной путь принятия кадровых решений. Он основывается на анализе результатов, а не резюме.
Только подумайте: стандартное описание включает в себя сведения о навыках, опыте, академической успеваемости и личных качествах. Сама работа же сводится к 5-6 основным задачам, которые определяют успех или неудачу сотрудника. Я никак не могу понять, зачем нужны описания. Они лишь усложняют процесс найма!
За последние 20 лет моя компания работала с самыми разными клиентами, включая таких гигантов, как Vistage и YPO. Перед началом работы мы всегда спрашиваем: "Кого бы вы наняли - того, кто полностью соответствует вашим спискам, или того, кто сможет добиться желаемых результатов?" Более 10000 человек, за исключением одного подозрительного предпринимателя из Нью-Джерси, выбрали второй вариант. Думаю, вы бы примкнули к их числу.
Как же нанять тех, кто сможет добиться желаемых результатов?
Описывайте цели, а не людей
Сведения о навыках, опыте, образовании и чертах характера описывают человека, а не работу. Человек, соответствующий списку, может не обладать мотивацией к работе. Что еще хуже, ориентируясь на список, вы можете пропустить тех, кто может и хочет работать, но его характеристики не вписываются в традиционные рамки. Если спрос на талантливых кандидатов превышает предложение, использование жестких списков приводит к негативным последствиям.
Какие цели не подлежат обсуждению?
В качестве альтернативы спискам вы можете указать цели, к которым должен стремиться сотрудник. В каждой работе, от уборщика до президента, есть 5-6 ключевых целей, определяющих успех или неудачу. Примеры: разработка продуктов в соответствии со спецификацией; создание команды, способной усовершенствовать оборудование; проведение 12 презентаций в месяц для высшего руководства; снижение издержек на 10% в течение следующего года; изменение программы для управления интернет-магазином так, чтобы она справлялась с тройным объемом траффика и т.д. В совокупности эти цели образуют описание должностных обязанностей, ориентированных на результат.
Чем вы недавно занимались?
Если с помощью подобного описания вы убедились в том, что человек не только компетентен, но и высоко мотивирован, вы можете быть уверены в том, что у него есть опыт, образование и навыки, необходимые для достижения успеха. Вам требуется дополнительное подтверждение? Выдайте кандидату список целей и попросите описать достижения, связанные с каждой из них. В этом случае вы оцениваете кандидатов не по тому, что они имеют, а по тому, что они делают с тем, что имеют.
Подход, основанный на анализе результатов, позволяет находить удивительных людей. Он помогает нанимать самых разных кандидатов - например, военных, вернувшихся из мест боевых действий и других целеустремленных сотрудников, которые не вписываются в традиционные рамки. Анализ производительности служит лучшим индикатором успеха, чем простая сверка со списком, общие поведенческие вопросы или интуиция. Начните с определения работы, которую необходимо выполнить. Все остальное покажется вам не таким уж и сложным.
Кого бы вы наняли - того, кто обладает всеми нужными качествами, или того, кто сможет добиться желаемых результатов?
Луи Адлер, inc.com. Перевод: Айрапетова Ольга
|
Как нанимать результативных сотрудников. |