Любой крупной компании, желающей добиться успеха, стоит применять многоплановый подход к управлению. Грамотный стиль менеджмента поможет рационально расставить приоритеты, а также сделает командную работу по-настоящему эффективной. В «КорпусГрупп» принята кадровая система, состоящая из трёх ступеней: стратегической, тактической и оперативной. Поговорим о каждой из них по порядку.
Первую ступень управления представляют сотрудники компании, которые не только участвуют только в повседневной операционной работе, но также влияют и на стратегические планы компании. Поскольку в крупных управляющих организациях от персонала зависит очень многое, то и участию HR в разрабатываемой стратегии должно быть уделено должное внимание. Роль управления персоналом здесь важна потому, что большое количество сотрудников необходимо организовывать не просто как дружный коллектив, но как единомышленников, чей общий интерес — итоговый успех компании.
Дирекция HR включает в себя отдел подбора кадров, делопроизводства, ОТИЗ (Отдел труда и заработной платы), а также корпоративный учебный центр. Все они способствуют тому, чтобы задать траекторию для успешной реализации стратегического плана компании.
Вторую ступень структуры занимают руководители HR-отделов в регионах. В начале каждого года все подразделения компании утверждают тактический план, в котором описываются самые важные стратегические цели вместе с инструментами, помогающими их осуществить.
Третью ступень представляют собственно HR-специалисты, отвечающие за эффективное управление подразделением. В их обязанности входит решение организационных задач, обеспечивающих качественную работу всех отделов.
Архитектура системы управления персоналом должна быть выстроена таким образом, чтобы рабочий процесс был максимально эффективным. В этом помогают такие инструменты, как регламенты, система процессорного управления, еженедельные планерки и совещания, стратегические сессии и корпоративная библиотека. Совещания или планерки в начале рабочей недели нужны для того, чтобы начальники и HR-директор вместе с ними обсудили все рабочие показатели: статус исполнения всех тактических планов, состав персонала, его текучесть, порядок отпусков, выплату зарплат, премий и так далее.
Однако HR-специалисты не могут самостоятельно отвечать за управление коллективом, поэтому часть обязанностей на себя берет линейный менеджер — руководитель одного из подразделений. В нашей компании особое внимание уделяется развитию управленческих способностей менеджеров. Мы разрабатываем специальные программы обучения, основываясь на общей оценке сотрудников и их росте. К примеру, у каждого управляющего одного из филиалов в подчинении может быть как 5, так и 50 человек. В соответствии с индивидуальными показателями разрабатывается методика, включающая в себя информацию, инструменты и рекомендации от руководителя HR-подразделения. Управляющему остается только воспользоваться этими данными и привести всё в действие в своём коллективе.
Несмотря на внешнюю схожесть задач, специалист по подбору кадров и линейный менеджер отвечают за разные процессы. Первый проверяет только формальные критерии — наличие у соискателя образования, релевантного опыта работы, а второй — оценивает сотрудника непосредственно по его профессиональным качествам. В случае приема на работу, менторство над новеньким берет на себя именно линейный менеджер. Он же способствует премированию и награждению сотрудника. Тем не менее, задачи линейного менеджера более узкие — он отвечает за развитие и мотивацию внутри коллектива, оценку эффективности сотрудников, их выдвижение в резерв. В спорных или конфликтных ситуациях ответственность на себя HR-специалист. Также, для более эффективного контроля работы, HR проводят совещания с управляющими.
В крупных компаниях у специалистов по подбору персонала редко имеется какая-то узкая специализация. По факту, в «КорпусГрупп» HR выступает в качестве человека-оркестра, обладающего как навыками по отбору сотрудников, так и внедрению программ оценки и внутреннего роста. Зачастую именно HR является первым помощником руководителя филиала, от чьего мнения может зависеть важное решение. Кадровым специалистам недостаточно просто разбираться в психологии — важно также уметь грамотно ставить задачи перед сотрудником, а также ясно доносить информацию. Помимо активной жизненной позиции, для HR-a важны уверенность в себе, способность работать в режиме многозадачности, и, конечно, устойчивость к стрессам, так как человеческий фактор — один из самых непростых в работе.
Многие крупные организации не считают необходимым вкладываться в отделы по персоналу, относясь к этому как одной из «дополнительных» функций в компании. Данная позиция ошибочна, так как качественная HR-служба может повлиять на развитие компании в гораздо большей степени. Помимо подбора, оформления и увольнения, HR-специалисты вкладываются в развитие мотивации и профессионализма сотрудников, обучение, разработку эффективных систем оплаты труда и, что немаловажно, в продуктивное взаимодействие подразделений между собой ― се это ведет к успешной работе и увеличению показателей компании в целом.
Полина Акулова директор по персоналу группы компаний «КорпусГрупп»
|
Как эффективно выстроить систему управления персоналом в группе компаний? |