Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как не стать на работе жертвой эксплуататора.

Пожалуй, каждому из нас приходилось уходить в работу, что называется, с головой, забывая обо всем на свете, включая своих домашних и собственное здоровье. Но одно дело, когда речь идет о переработках на благо собственного кошелька и родной компании, и совсем другое, когда вы вынуждены выполнять чужую работу безвозмездно.

Кто управляет нами?

Конечно, главный подозреваемый в манипуляциях сотрудниками — их непосредственный начальник: руководитель отдела, проекта.

Как это происходит?

Босс вызывает к себе потенциальную жертву и просто дает ему поручение сверх обычного функционала, не обещая при этом никакой компенсации.

Иногда он снисходит до объяснений из разряда:

• «меня срочно вызвал главный, а это дело нельзя бросить на половине пути…»;

• «не успеваю — что-то все навалилось!» и т.д.;

• «во имя компании, во имя бренда!»

При этом сотрудник узнает - оказывается, только он:

• вызывает доверие шефа;

• лучше всех разбирается в вопросе.

Но нередко управлять нами пытаются даже коллеги.

У этих хитрецов арсенал воздействия на струны нашей души еще шире:

• «Шеф заедает, дал новое поручение! Помоги, пожалуйста!» В результате вы оказываетесь вовлечены в затяжную борьбу коллеги за выживание в компании и, помимо собственных обязанностей, регулярно выполняете задания, порученные «несчастному страдальцу».

• «Ты не мог бы доделать за меня? Нужно уйти пораньше — у дочки сегодня экзамен в музыкальной школе!» Как не помочь хорошему человеку?! Правда, через неделю оказывается, что ему срочно требуется забрать тещу из аэропорта, а во вторник он записан к стоматологу… И именно вы должны прийти к нему на помощь и взять на себя часть его нагрузки!

• «Посмотри, пожалуйста! Новое задание от шефа, а я что-то никак не разберусь! Что тут нужно сделать? И как?» На первый взгляд, вполне невинная просьба. Но на самом деле вам предлагают взять на себя анализ чужого задания и разработку алгоритма его выполнения. И посчитайте, сколько уйдет вашего рабочего времени на решение чужих проблем, если эта история будет повторяться изо дня в день!

Марионетки в ловких и натруженных руках

Мы позволяем себя эксплуатировать по разным причинам. Это и желание помочь коллеге, и стремление оправдать его веру в нашу компетентность. Кроме того, на первых порах мы думаем: «А почему бы и не помочь? Времени это займет немного!» И только когда эта помощь становится едва ли не обязанностью, приходит понимания того, что нас беззастенчиво используют, воруя драгоценные минуты, а порой и часы нашего рабочего времени.

Но что вдвойне обидно: стоит попросить об обратной услуге, как непременно нарвешься на отказ: «Ты же знаешь, что я и свои-то поручения еле-еле выполняю… А вдруг шеф с проверкой?!»

Столь же понятны и причины, побуждающие терпеть манипуляции собственного босса: кто-то просто боится его разочаровать, а кто-то стремится продемонстрировать свою лояльность и надеется, что его заметят и как-то отблагодарят. И его действительно благодарят: принимая выполненную работу, шеф торжественно пожмет своему самому исполнительному работнику руку и скажет: «Спасибо!» Если вам этого достаточно, то все в порядке.

Мы не рабы! Рабы не мы!

Чтобы не оказаться в ситуации, когда вы чувствуете, что вас заставляют выполнять чужую работу, нужно научиться говорить «нет». Безусловно, помогать коллегам и боссу можно и нужно. Но только в том случае, если это разовая помощь.

Однако в некоторых ситуациях недостаточно просто сказать «нет» и приходится действовать по-другому.

Коллега пытается взвалить на вас выполнение собственного задания? Перечислите ему все то, что должны выполнить за день — он должен понять, что вы физически не сможете вставить в свое расписание еще и его поручение! Или же дайте понять, что вы согласны помочь, но только если босс будет в курсе вашего участия в проекте, поскольку:

• вам срочно нужны деньги, и вы согласны подзаработать;

• вы рады пополнить свое портфолио подобным опытом.

Узнав, что вы далеко не столь наивны, как он рассчитывал, коллега наверняка откажется от своих планов в отношении вас.

Сказать «нет» шефу также получится далеко не всегда. Можно, конечно, перечислить ему свой функционал и посетовать, что среди ваших обязанностей нет той, которая вам усиленно навязывается. Но в этом случае не стоит рассчитывать в дальнейшем на теплое отношение начальства. Поэтому есть смысл действовать более дипломатично. К примеру, можно ненавязчиво поинтересоваться: как будет оплачиваться порученная работа и когда ждать повышения. Уже тот факт, что вы точно знаете, что каждый труд должен быть вознагражден, заставит вашего шефа поискать другого кандидата, более робкого и сговорчивого.

Максим Горький в свое время писал: «Когда труд — удовольствие, жизнь — хороша! Когда труд — обязанность, жизнь — рабство!» С ним нельзя не согласиться. А значит, мы просто обязаны постоять за себя и сделать свою жизнь именно такой, как нам хочется.

Как не стать на работе жертвой эксплуататора. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пуленепробиваемая корпоративная культура.

Укрупнение может нанести серьезный вред вашей компании. Чем больше сотрудников вы нанимаете, тем сложнее обучить их правилам поведения, принятым в коллективе. Тем не менее, вы можете избежать краха, если будете следовать простым советам.

Корпоративная культура: трудно выстроить, еще труднее удержать, особенно в условиях расширения и укрупнения.

Ваша компания становится крупнее и приобретает вес в своей отрасли посредством новых приобретений, позволяющих расширить спектр предлагаемых товаров и услуг. Вы открываете филиалы, чтобы охватить как можно больше потенциальные клиентов. Новые возможности сулят большую прибыль, однако не следует забывать об их влиянии на корпоративную культуру.

За последний год мы совершили немало приобретений, наладили партнерские отношения с коллегами из Бразилии, Великобритании и Австралии. Несмотря на значительные культурные различия, мы неплохо узнали друг друга, и представители этих организаций отлично вписались в наш коллектив.

Кроме того, мы приобрели несколько сторонних проектов, во многом напоминающих ExactTargets. Все они шли по нашему пути развития.

Адам Блицнер, талантливый предприниматель и соучредитель компании Pardot, неоднократно упоминал о том, что стремится повторить успех ET. Когда он объявил о слиянии своей команде, он сказал: «Мы всегда хотели быть как ExactTarget... Так почему бы нам не стать им?» То же самое случилось с проектом iGoDigital, основатели которого имели схожие взгляды на ведение бизнеса.

В обоих случаях проблем с принятием корпоративных правил не возникло.

Откуда мы знали, что все будет именно так?

Потому что мы интересовались как проектами, так и людьми, которые в них работали: Адамом из Pardot и Эриком Тобиасом из iGoDigital. Они хотели создать свой собственный бизнес, и в наших силах было помочь им осуществить задуманное. В условиях ограниченности ресурсов мы финансировали их проекты, способствуя росту предприятий.

Офис iGoDigital находится в Индианаполисе, как Вы. Согласно одной поговорке, каждому уважающему себя путешественнику следует ехать на запад, однако местоположение оказалось чрезвычайно выгодным.

Дело в том, что в регионе расположено несколько крупных университетов, люди Среднего Запада отличаются трудолюбием и преданностью делу, поэтому текучесть кадров чрезвычайно низка.

В Кремниевой Долине очень сложно найти подходящих специалистов, а если и удастся кого-то нанять, то долго удерживать их на одном месте практически невозможно. Поэтому мы были рады получить базу лояльных и предприимчивых сотрудников. Некоторые специалисты работают у нас более 10 лет, и эта преданность общему делу со временем передается коллегам.

Цены в Индианаполисе гораздо ниже, чем в Нью-Йорке. Офис расположен в удивительно красивом здании в историческом центре города, а аренда обходится нам в три раза меньше, чем на любом побережье. Кроме того, мы пользуемся значительной поддержкой со стороны городских властей и государства.

Порой организационные вопросы бывают куда важнее технических

Поддержка, которую мы получаем от властей города, - это поистине удивительное явление. Мы платим им сполна, выплачивая налоги, которые используются на нужды Индианаполиса. Это похоже на взаимовыгодный обмен, и обе стороны довольны сотрудничеством.

Я никогда не мечтал о том, чтобы лично познакомиться с главой города и принимать участие в деловой жизни Индианаполиса. Это довольно большой, яркий и интересный город, однако он достаточно мал для того, чтобы мы ощущали свою значимость.

Несколько слов о силе оранжевого цвета

Нам постоянно говорят о том, что наши сотрудники удивительно энергичны. Они умны, честолюбивы, всегда в хорошем расположении духа. Причина отчасти кроется в том, что они родились на Среднем западе, однако я считаю, что корпоративная культура играет в этом далеко не последнюю роль.

Если в коллективе есть оптимистично настроенный, усердный и влюбленный в свое дело сотрудник, рано или поздно коллеги начнут следовать его примеру. Тем не менее, процесс слияния культур двух различных организаций нельзя пускать на самотек.

Тим Копп, наш директор по маркетингу, сказал: «Назовем это силой оранжевого цвета». Мы создали что-то вроде фирменной книги с рекомендациями для новых сотрудников. Она состояла из полезных, но очень смелых идей. Мы отдали их в руки членам нашей команды, надеясь на то, что это сработает. И мы не пожалели!

Во власти оранжевого цвета

Вы думаете, что все само собой пойдет на лад, стоит только запустить процесс? Отнюдь. Однако если вы будете пытаться форсировать события, это тоже не приведет ни к чему хорошему.

Мы не пытались спланировать траекторию развития объединенной компании. Все, что у нас есть, родилось спонтанно, и каждый сотрудник принял в этом личное участие.

Мы хотели, чтобы оранжевый цвет стал элементом нашей символики, благодаря которому наши клиенты могли бы нас узнавать, однако он приобрел огромное значение и внутри компании.

Между прочим, два из трех основателей ExactTargets по-прежнему работают в компании.

Питер Маккормак управляет глобальными деловыми и стратегическими партнерствами. Крис Бэгготт покинул нас несколько лет назад, поскольку в душе он – серийный предприниматель. Тем не менее, мы будем рады, если однажды он решит вернуться.

В конце концов, он мой шурин.

Вот еще одна забавная история о Крисе. Наш тесть вложил капитал в один из его ранних проектов, который, к сожалению, прогорел. Когда мы запускали ExactTarget, тесть вновь согласился нас финансировать, на этот раз – успешно. Как часто люди доверяют тем, кто единожды не оправдал их надежд?

Я думаю, что история скажет о нашей культуре многое. Мы всегда старались быть прежде всего семьей, задвигая деловые отношения на задний план, и этот подход всегда работал нам на благо.

JEFF HADEN, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Пуленепробиваемая корпоративная культура. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Любительниц сексуальных нарядов не продвигают по карьерной лестнице.

Женщины чаще мужчин сопротивляются жестким правилам дресс-кода. Но построить карьеру в корпоративном мире любительницам откровенных нарядов, спортивного стиля, джинсов и ярких аксессуаров будет сложнее.

На мои умственные способности длина юбки никакого влияния не оказывает«, — безапелляционна Екатерина Абрамова, маркетолог крупной FMCG-компании. Вчера она пришла на работу в запрещенных джинсах и весь день старалась не попадаться на глаза директору департамента. Выслушивать его замечания за нарушение делового стиля, принятого в компании, и неподобающий внешний вид Абрамовой приходилось уже не раз. На переговорах, встречах с клиентами и общих собраниях Абрамова дресс-кода не нарушает, но ежедневно «одеваться как монахиня» не желает тоже.

«Последний раз предупреждение мне вынесли за вырез на платье. Декольте не было глубоким, а само платье было строгим и не коротким, но директор все равно посчитал его излишне откровенным, — возмущается Абрамова. — Просто моя грудь даже при небольшом вырезе смотрится секси, а строгие блузы, соответствующие корпоративным нормам, расстегиваются в самый неподходящий момент».

Не привлекать внимания

Собеседование с одной из претенденток на позицию секретаря Сергей Громак, гендиректор УК «Элади», до сих пор вспоминает с неловкостью. Закрыть вакансию нужно было срочно, поэтому встретиться с кандидаткой он согласился в выходной. С поста охраны позвонили и смущенным голосом сообщили о посетителе. Причину смущения охранников Громак понял, как только увидел девушку. Она была одета в полупрозрачную блузку, ультракороткую юбку и сапоги-ботфорты. И еще ярко накрашена. «Я с ужасом представил, что скажут наши посетители, увидев в приемной это чудо, и постарался побыстрее свернуть собеседование», — вспоминает Громак. «Когда после собеседования провожал претендентку из офиса, поймал на себе завистливые взгляды охранников. И невольно покраснел. Со стороны все это выглядело весьма двусмысленно. Надеюсь, они все-таки поверили моим объяснениям, что это было собеседование», — смеется Громак.

Сексапильности в бизнесе нет места, убеждена Татьяна Андреева, HR-директор Volvo Car Russia. Исключение — владелицы собственных компаний, «акулы», которые таким образом добиваются преференций для своей компании. Делать успешную карьеру в корпорации можно и без всех этих «женских уловок».

«Излишняя сексуальность, расхлябанность, использование кэжуал и тем более спортивной одежды — все это определенным образом характеризует человека. Существует униформа топ-менеджера, диктующая определенные рамки, которых руководитель должен придерживаться. Неопрятность или неумение соответствовать ситуации редко бывают случайными, — суров президент ГК «Корпорация “Газэнергострой” Сергей Чернин. — Это, конечно, не обязательно свидетельствует о недостатке профессиональных качеств. Но, как минимум, обращает на себя внимание».

Заставят переодеться

Мужчины обычно воспринимают замечания о нарушении дресс-кода как новую вводную и (обычно со второго-третьего раза) ее придерживаются. Женщины это расценивают как посягательство на их индивидуальность, поэтому требуется терпение, чтобы донести до них истинный смысл требований дресс-кода, считает Елена Шевченко, старший бренд-менеджер департамента маркетинга и рекламы ГК «Автоспеццентр». Несколько раз для решения проблемы ей приходилось прибегать и к административным ресурсам. Самые распространенные причины замечаний, поясняет Шевченко, это слишком прозрачная блуза, глубокое декольте, вызывающие аксессуары, «клубная» обувь, неухоженные волосы и руки и, конечно же, «унылое» лицо.

Грань между элегантностью и сексапильностью или даже вульгарностью весьма ощутима, поясняет Андреева. Есть одежда обтягивающая, а есть — по фигуре, которая хорошо сидит и очень идет. Прозрачной одежде, глубоким декольте, коротким юбкам и тому подобному в офисе нет места. Тем, кто таких граней не чувствует, часто отказывают еще на этапе трудоустройства, говорит Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». Но за последние несколько лет границы дресс-кода значительно расширились, считает Самохина, и теперь вместо банального и скучного «белый верх, черный низ» вполне можно пофантазировать на тему Smart и Business Casual.

Правда, есть и другая точка зрения.

Устали от нормы

У Елены Селивановой, вице-президента «Мечела» по кадровой и социальной политике, есть мечта — перестать ходить на каблуках и в деловой одежде. Но мечту удается осуществить только частично по пятницам, когда Селиванова приходит в офис в джинсах. «По-моему, если человек не умеет одеваться соответственно работе, то он не понимает, как выстраивать приоритеты», — говорит Селиванова. Она признается, что в офисе ей время от времени приходится вести неприятные беседы с сотрудницами, которые пришли в слишком короткой юбке или прозрачной кофточке. Увольнять за такие провинности ей не случалось, так как после нескольких бесед девушки внемлют голосу разума и переодеваются. Но в карьерном отношении такая сотрудница уже начинает вызывать подозрение — вряд ли ее станут быстро продвигать.

В российском бизнесе вообще обращают внимание на то, как человек выглядит: какой у него костюм, какая прическа и макияж, считает Мария Колдубаева, гендиректор компании «Веб консалтантс». Для себя она выбрала стиль, который, с одной стороны, считает достаточно строгим и деловым, с другой — выражающим ее индивидуальность. Колдубаева носит юбки ниже колена, красивые, но не вычурные пиджаки, сапоги или туфли в зависимости от погоды и не слишком броские украшения. «Женщина должна оставаться на работе женщиной. Но надо одеваться сообразно своей должности и положению», — говорит она.

«Мы уже показали, на что способны в работе, и теперь можем позволить себе немного больше, чем 10 лет назад», — говорит с вызовом Марала Чарыева, которая в разные годы возглавляла крупные российские компании (была гендиректором ресторанной компании «Росинтер» и генеральным менеджером «Формула кино менеджмент»). Чарыева считает, что к внешнему виду женщин на работе и так предъявляют куда более строгие требования, чем к внешнему виду мужчин. Женщина не имеет права на пивное брюшко, неряшливый костюм или лохматую прическу. Зато она может компенсировать это тем, что создает свой неповторимый стиль. «В последнее время женщины, работающие в бизнесе, стали уставать от образа серой мыши в строгом костюме», — замечает она. Сама Чарыева уже много лет носит на работу яркие, необычные украшения, красит отдельные пряди волос в голубой и розовый цвет и одевается в яркую, подчеркивающую ее индивидуальный стиль одежду. «На мой взгляд, в пятницу не зазорно прийти и в драных джинсах, бантиках или рюшечках. Просто надо знать меру и понимать, в какой отрасли ты работаешь, с какими партнерами встречаешься», — говорит она. Лишь однажды Чарыева почувствовала себя не в своей тарелке из-за того, как была одета. В тот день она собиралась в аэропорт и поэтому надела камуфляжные брюки и майку. Неожиданно ей пришлось ехать на официальный круглый стол с участием высокопоставленных лиц. Возможности переодеться у нее не было. «Я зашла в зал и увидела, что люди сидят в строгих черных костюмах. Я прокралась в тот уголок, где сидела пресса, чтобы все думали, что я журналист», — вспоминает с улыбкой Чарыева.

vedomosti.ru

Любительниц сексуальных нарядов не продвигают по карьерной лестнице. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Любительниц сексуальных нарядов не продвигают по карьерной лестнице.

Женщины чаще мужчин сопротивляются жестким правилам дресс-кода. Но построить карьеру в корпоративном мире любительницам откровенных нарядов, спортивного стиля, джинсов и ярких аксессуаров будет сложнее.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Регулярные корпоративные мероприятия для сотрудников. Опыт ОАО "Хлебпром".

Организовать корпоративный праздник раз в год проще, чем устраивать что-то интересное для сотрудников каждую неделю. Найти жизнестойкую идею, которой хватит надолго, не так-то просто. ОАО "Хлебпром" делится опытом.

Более года Учебный центр компании "Хлебпром" реализует интересные внутрикорпоративные мероприятия – "КИНОКЛУБ", "Встречи с интересными людьми", "Экскурсии в клиентоориентированные компании". Эти проекты развивают кругозор сотрудников, стимулируют их познавательную и созидательную активность, развивают лидерские компетенции, способствуют развитию коммуникаций внутри компании и просто делают корпоративную жизнь интересной и насыщенной.

Проект «Киноклуб» стартовал более года назад. Мы сформировали список из 12 познавательных фильмов, связанных определённой тематикой, например, «Жизненный кризис и пути выхода». И предложили людям один раз в месяц встречаться, чтобы совместно смотреть выбранный из списка фильм и обсуждать увиденное с коллегами. Мы предполагали, что привлечь современного, работающего человека к участию в подобном проекте не простая задача. Особенно в мегаполисе, когда после напряженного трудового дня, сотрудники спешат домой к семье, в пятницу – на дачу. И их можно понять. Поэтому мы решили проводить наши встречи в рабочее время, по четвергам с 16 до 18 часов. На первую встречу люди собрались с удовольствием, но заявленного времени хватило только на просмотр, поэтому мы решили срочно изменить формат. Делалась информационная рассылка, сотрудники смотрели нужный фильм через Интернет, дома, в удобное для себя время. А затем встречались в выбранный день, чтобы сразиться в интеллектуальном споре.

Проект получил название «КИНОКЛУБ. Дебаты». Участники делились на команды, придумывали спорный тезис (например «Путь к цели важнее самой цели») к фильму и выступали перед аудиторией как настоящие ораторы, приводя аргументы в защиту или опровержение тезиса. Побеждала та команда, чьи аргументы оказывались сильнее. Так, в форме игры у участников развивались ораторские навыки, умение выслушать оппонента, логически мыслить, смотреть на проблему с разных сторон. Данные качества, прежде всего, необходимы руководителям. Хороший пример показал генеральный директор Антон Губкин, который посетил несколько встреч «КИНОКЛУБа» и продемонстрировал эффективные навыки ведения спора, выступив за одну из команд. Вскоре вокруг проекта начал формироваться «анклав» постоянных участников – ими стали активные сотрудники, любящие кино и живое общение. Сейчас «КИНОКЛУБ. Дебаты» проводится в нескольких подразделениях компании в городах Новосибирск, Красноярск, Омск. В ближайшее время в рамках проекта запланирован телемост «Москва - Санкт-Петербург». Впервые участники «двух столиц» по конференц-связи проведут интеллектуальную игру «Дебаты».

Для обмена опытом, идеями и знаниями между сотрудниками компании и «внешним миром» существуют проекты «Встречи с интересными людьми» и «Экскурсии в клиентоориентированные компании».

Каждый месяц мы организуем встречу интересной персоны с нашими сотрудниками. Это может быть известный ученый, успешный бизнесмен, политик, актер, писатель, одним словом успешный человек, который открыт к диалогу и готов поделиться своими ценными знаниями и опытом.

Проект получил название «Встречи с интересными людьми». За время его существования мы провели несколько незабываемых встреч. Нашими гостями были известный ученый астрофизик Сергей Попов, раскрывший тайны и принципы развития Вселенной, генеральный директор «Ауди-Центр Таганка» Владимир Моженков, фееричный тренинг которого запомнился многим сотрудникам нашей компании, предприниматель Владимир Довгань, психотерапевт Михаил Ефимович Литвак и др. Подобные встречи обогащают участников новыми знаниями, впечатлениями, позволяют взглянуть на рабочие задачи с «другого» ракурса. Многие сотрудники, посетившие встречу, с большим энтузиазмом приступали к работе.

2013 год в нашей компании – «Год Клиента», основной курс взят на развитие клиентоориентированности. Во всех подразделениях компании сотрудники работают над тем, чтобы создать наилучшие условия нашим Клиентам, партнерам, потребителям продукции. Новые мысли, идеи и технологии можно узнать, прочитав одну из книг корпоративной библиотеки. Еще один отличный способ приобрести новые знания – посетить одну их «Экскурсий в клиентоориентированную компанию».

Мы решили воспользоваться опытом успешных компаний в различных сферах бизнеса и организовать для наших сотрудников экскурсии, на которых можно познакомиться с секретами клиентоориентированности и узнать новую для себя информацию. Программа предполагает взаимный обмен опытом, мы также приглашаем посетить наше кондитерское производство, идем на другие виды сотрудничества. К счастью, большинство компаний, с которыми удалось провести переговоры, с энтузиазмом откликнулось на наше предложение, и пригласили нас «в гости». Наши сотрудники посетили сеть химчисток «Диана», «Ауди-Центр Таганка» в Москве, компанию «Super Job», пивоваренный завод «Балтика» в Челябинске. На этом экскурсии не заканчиваются, впереди еще много предприятий, которые мы планируем посетить. Результатом посещения «экскурсий» становятся заполненные интересными идеями конспекты участников, высокий энтузиазм к работе, стремление к совершенствованию внутренних процессов.

Помимо личностного и профессионального развития сотрудников, все описанные проекты, решают важную корпоративную задачу – налаживают коммуникации между людьми. Сотрудники, работающие в разных отделах компании, совместно участвуют в дебатах, посещают экскурсии и встречи. Происходит живое общение, после которого гораздо проще договориться с коллегой, решая производственные задачи.

Александр Клименко - руководитель отдела корпоративных коммуникаций ОАО "Хлебпром"

Регулярные корпоративные мероприятия для сотрудников. Опыт ОАО "Хлебпром". Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как бороться с опаздывающими сотрудниками?

Одна из наиболее часто встречающихся проблем для работодателей - это опоздания сотрудников. Каким образом мотивировать необязательных, непунктуальных людей приходить вовремя на рабочее место?

Что лучше использовать в данном случае - позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний?

Объективно или субъективно?

«К сожалению, опоздание на работу – одно из самых распространенных явлений в профессиональной деятельности, – говорит директор по персоналу Агропромышленной группы «Молочный продукт» Лариса Чабыкина. – В первом приближении причины можно разделить на объективные и субъективные».

К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени.

Они могут быть связаны:

• с удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом;
• с нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно);
• с чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).

Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы:

• неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем;
• смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности);
• неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе;
• неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы;
• неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;
• отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).

Управление по целям

«Прежде чем назначить лекарство, всегда необходимо установить диагноз – продолжает Лариса. – Открыть человеку "вторичные выгоды" его поступков, найти более безопасный и общественно приемлемый способ реализовать подсознательные стремления в другом, более подходящем стиле поведения – мы говорим о субъективных причинах. Если рассматривать опыт западного менеджмента, который имеет место и в российском бизнесе, то решение проблемы во многих случаях – перестать придавать первостепенное значение опозданиям. Некоторой части персонала разрешили трудиться в режиме "домашнего офиса", связываясь с компанией по Интернету, либо сделали гибкий график рабочего дня. От этого выиграли и совы, получившие возможность регулировать распорядок в соответствии со своим жизненным ритмом, и жаворонки, для которых расчистились дороги к работе.

Поскольку на первый план выходят такие показатели, как результат, скорость и инновации, для руководителя важнее, что именно делает его подчиненный, насколько он успешен и сколь велик его потенциал. В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям. Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу».

Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы. Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах... Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация.

«Да, у работодателя есть как моральные, так и юридические основания наказать нарушителя трудовой дисциплины, – комментирует Лариса Чабыкина. – Подписывая трудовой договор, будущий сотрудник берет на себя обязательство не только выполнять соответствующую трудовую функцию, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Однако останавливая свой выбор на какой-либо стратегии, направляя корпоративную политику, нельзя приступать к ее воплощению, не спрогнозировав возможные результаты и побочные эффекты».

Во-первых, опоздания нужно зафиксировать, то есть обязать это сделать кого-либо из сотрудников, которые, как правило, без энтузиазма относятся к участию в «карательных мероприятиях».

В результате мы получаем:

1. снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя);
2. конфликты между сотрудниками на всех уровнях;
3. негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);
4. обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.

Пути решения

Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии. По мнению Ларисы, «проблему можно решить, закупив компьютерную систему, автоматически фиксирующую время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее. Но прежде чем что-либо предпринимать, лучше все-таки провести предварительную разведку и продумать варианты действий. С помощью анализа статистики по опозданиям за последний год и непосредственного общения с регулярно опаздывающими могут быть выявлены закономерности, которые подскажут оптимальное решение.

Вторая стратегия – создание условий, а лучше – некой "приманки", чтобы работникам было удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией. Пусть персонал совершает подвиги на работе, а не при попытках вовремя попасть к началу рабочего дня. Вспомним, что работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд человека, но и создать для этого условия. Скажем, если предприятие расположено в нескольких километрах от ближайшей остановки общественного транспорта, работники, не имеющие собственного авто, будут опаздывать регулярно. В таком случае проще нанять или приобрести служебный автобус, чем вести бесконечный поиск "дисциплинированных" сотрудников.

Третий вариант – позитивная мотивация своевременного прихода на работу. Человек должен понимать, что с него не только спросят за нарушение трудовой дисциплины, но и отблагодарят за ее соблюдение. В конце концов, дисциплинированные работники экономят предприятию и деньги, и время, а также задают тон для других. Премировать сотрудников за добросовестное отношение к работе и трудовой дисциплине – это наименьшее, что может в данном случае сделать работодатель, но желательно разработать систему мотивации.

Стратегия номер четыре – воздействие через коллектив. Если его костяк – ответственные работники, профессионалы, то проблем с опозданиями возникнуть не должно. Однако при этом также необходимо комбинировать негативную мотивацию с позитивной. Например, если из общего фонда заработной платы при опозданиях изымается какая-то сумма, соразмерную надбавку следует назначить и в том случае, если все сотрудники соблюдают трудовую дисциплину. Решение работодателя распространять наказание не только на нарушителя трудовой дисциплины, но и на его наставника, руководителя или даже весь коллектив, как правило, приводит к тому, что опоздания будут скрываться от руководства».

В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.

Рекомендации руководителю

1. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.
2. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
3. Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
4. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
5. Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
6. Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.

Советы для тех, кто опаздывает

1. Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения.
2. Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять.
3. Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда.
4. Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете.
5. Учитесь управлять временем. Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь. Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать:
6. цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение;
7. средства реализации (пройти служебную лестницу);
8. наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).

Предварительный просчет потраченного времени – еще один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь». На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался. Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.

«Подробный аудит времени хотя бы в течение некоторого периода полезен, потому что человек задумывается о целесообразности своих занятий и начинает контролировать, что он сейчас делает и что ему это дает, – уверена Лариса Чабыкина. – Это обязательно приводит к повышению пунктуальности и ускорению ритма жизни. Естественно, шаблонное копирование методик может не сработать, но рациональное зерно есть в каждой. По моему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна быть составной частью корпоративной политики каждой компании».

Дело принципа

И напоследок еще несколько правил:

1. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
2. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
3. Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.
4. Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.

Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс. Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать. Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.

В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам. В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу. Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.

planetahr.ru

Как бороться с опаздывающими сотрудниками? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ростуризм: работодатели оплатят отдых семей сотрудников.

Глава Федерального агентства по туризму Александр Радьков сообщил, что сейчас прорабатывается возможность, согласно которой российских работодателей обяжут оплачивать отдых своих сотрудников и членов их семей.

По данным «Российской газеты», эта инициатива прописана в программе «Отдых», предназначенной для стимулирования внутреннего социального туризма, и предполагает внесение изменений в Налоговый кодекс.

Прежде всего, предлагается, чтобы деньги, которые идут на оплату отдыха, отнесли к затратам компании, а не к прибыли. Кроме того, в планах — отказ от налога на доходы физлиц для сотрудников с суммы, которую направят на отдых. Возможно, изменить законодательство удастся уже в следующем году.

В таком случае будет создана организация-координатор. С ее помощью планируется заключать соглашения с объектами туристической отрасли и предприятиями, покупающими путевки для сотрудников оптом. Впоследствии они со скидкой будут продаваться работникам с учетом их социальной категории, при этом не исключено, что дисконт составит 40-50%.

В таком случае работники за меньшую цену отдохнут в санаториях, гостиницах и базах отдыха, кроме того, они могут объединить силы, чтобы отправить туда своих детей. Однако в Ростуризме подчеркнули, что главное условие — делать это в границах страны. «Выпадающая часть по налогам, которая образуется из-за того, что затраты на путевки выводятся из налогооблагаемой базы, в итоге вернется в бюджет, когда люди, получившие путевки, заселятся, например, в гостиницы. А потом объекты туриндустрии, в свою очередь, заплатят налоги», — пояснил Радьков.

Еще осенью 2013 года выяснилось, что не у всех компаний дела обстоят благополучно в части того, что касается отдыха сотрудников. Так, ОАО «Российские железные дороги» решило сэкономить 3 млрд рублей за счет отпусков своих работников — в октябре им рекомендовали писать заявления на неоплачиваемые каникулы сроком три дня на протяжении последних месяцев уходящего года. Впрочем, эти меры не должны были коснуться людей, трудящихся на производстве.

bfm.ru

Ростуризм: работодатели оплатят отдых семей сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Новогодний корпоратив: празднику быть!

Ах, этот новогодний корпоратив — пора надежд и… зарождающихся комплексов. Кто-то с нетерпением ждет момента, чтобы поразить коллег новым нарядом, произвести на шефа впечатление, представ перед ним в неформальной обстановке в новом свете. А кто-то с ужасом думает о том, что «вновь придется тащиться на это сборище посредственностей, успевших надоесть за год»… Все неоднозначно.

Как, собственно, и сам факт проведения новогоднего корпоратива. Да, совсем недавно большинство компаний, не стесняясь, тратили на подготовку и проведение новогодних мероприятий солидные средства.

Что это были за праздники! Сотрудники и их семьи приглашались в один из ночных клубов или ресторанов, где их ждали накрытые в лучших традициях русского гостеприимства столы и развлекательная программа (конкурсы, выступления артистов, в том числе, звезд). А кто-то организовывал для своих подчиненных выездное мероприятие — веселая компания приезжала в уютный загородный пансионат, окруженный заснеженными деревьями. Здесь можно было не только прекрасно повеселиться, но и побегать на лыжах, покататься с горки (кто сказал, что это детская забава?!), построить снежную крепость и устроить бои снежками — вот уж поистине командообразующее мероприятие!

Эволюция новогодних корпоративов

Многие компании и сейчас стараются не изменять своим привычкам: их сотрудников и в этом году ждет потрясающий праздник. Но следует отметить: не всем так везет. Боязнь кризиса заставляет работодателей экономить. Сначала из списка приглашенных на праздник гостей незаметно исчезли жены и мужья сотрудников, затем мероприятия из ночных клубов, ресторанов и загородных пансионатов плавно переехали в недорогие кафе. В некоторых же компаниях корпоративы проводятся в офисе или… не проводятся совсем — перед тем, как отправить работников на новогодние каникулы, им вручают пакеты с шампанским и коробкой конфет.

Суперэкономные работодатели ограничиваются устным поздравлением коллектива, а некоторые из них еще и ставят сотрудников перед фактом: нужно будет выйти на работу в один из праздничных дней (и хорошо еще, если эта переработка будет оплачена должным образом!).

Но не будем о грустном. В конце концов, работодатель, не заботящейся о своих сотрудниках и о собственном имидже и не осознающий, насколько полезным брендо- и командообразующим инструментом может выступить новогодний корпоратив, сам себе наносит ущерб.

«Недорого, но со вкусом»!

Желание сэкономить похвально. Но и придерживаясь такой политики можно усилить бренд и повысить лояльность сотрудников. Почему бы не объединить в одно сразу два мероприятия? К примеру, новоселье компании и новогодний корпоратив; подведение итогов, награждение передовиков, трансляцию планов и задач на следующий год и собственно корпоратив (в качестве развлекательной части мероприятия).

Нет средств на большой праздник в дорогом ресторане? Есть выход — тематическая вечеринка в офисе. В любом коллективе непременно найдутся желающие написать сценарий такого мероприятия. Это может быть и вечеринка в мексиканском стиле (танцы с маракасами, кактусы из зеленых воздушных шаров, блюда национальной кухни, которые не только вкусны, но и просты в приготовлении); кантри-вечеринка (гамбургеры, плакаты с надписью «Разыскивается!» с фотографиями коллег, соревнования по игре в дартс и по поеданию кукурузы) — все, на что способна фантазия организаторов, а также их умение найти в Интернете сценарий, который можно адаптировать под данный коллектив!

И даже если работодатель решит ограничиться устным поздравлением сотрудников и вручением новогоднего продуктового пакета, он, подойдя к этой идее со здоровой долей креатива, может заработать очки. К примеру, можно наклеить на бутылку шампанского этикетку с логотипом компании и оригинальным слоганом, а коробку конфет украсить фотографией шефа в маскарадном костюме (зайчика, медвежонка или даже… снежинки — самоирония и желание развеселить коллектив будет высоко оценена подчиненными!).

Потому что очень важно, с каким настроением сотрудники компании отправятся на новогодние каникулы, захотят ли они по окончании зимних праздников вернуться в свое офисное кресло или всерьез займутся поисками новой работы.

Новогодний корпоратив: празднику быть! Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Корпоративная культура для новых сотрудников.

Корпоративная культура компании – одна из составляющих ее успеха, поскольку каждый сотрудник в той или иной мере способствует достижению общих целей.

Когда в коллектив приходят новые сотрудники, им требуется время на то, чтобы адаптироваться к новым условиям труда. Большая часть специалистов, покинувших рабочее место вскоре после трудоустройства, попросту не смогла приспособиться к своей новой роли и найти свое место в коллективе.

Правильная адаптация

Питер Кэро, исполнительный тренер и партнер CDR International, утверждает, что многие компании не оказывают новым сотрудникам должной поддержки. «Руководство не может обеспечить новичков простыми и понятными ориентирами – к примеру, сообщить, где находятся уборные комнаты или конференц-зал. Подобные проблемы могут показаться несущественными и часто игнорируются, однако работодатель, который заинтересован в успехе, никогда не оставит их без внимания».

По словам Дэвида Дотлича, успешная работа нового сотрудника напрямую зависит от того, насколько правильно он воспримет корпоративную культуру и сможет к ней адаптироваться, поэтому важно подыскивать персонал, соответствующий определенным критериям – к примеру, значительную роль может играть скорость работы, умение ладить с коллегами или даже чувство юмора.

Прочная основа

Процесс адаптации должен начаться в первые часы пребывания нового сотрудника на рабочем месте. Вы можете подготовить его во время проведения интервью, сообщив некоторые детали из истории компании. Чем раньше сотрудник начнет узнавать полезные подробности, тем органичнее он впишется в коллектив.

Нижеописанные приемы позволят вам облегчить этот процесс:

Обсудите общие положения.

Каждый сотрудник должен точно знать, зачем он был нанят. В этом случае он сможет задавать нужные вопросы. Не полагайтесь на описание вакансии, точно и четко изложите свое видение ситуации, убедитесь, что сотрудника устраивают ваши условия, и он не испытывает неудобств.

Задайте вопросы.

С их помощью вы сможете узнать, правильно ли вам поняли. Попросите сотрудника описать свое место в коллективе. Чем больше он будет знать о неформальных правилах поведения в офисе, тем быстрее он сможет к ним привыкнуть. Если сотрудник по-прежнему имеет отдаленное понятие о предмете разговора, это может означать, что он не хочет изучать новые правила или подчиняться им.

Проясните перспективы.

Обсудите долгосрочные цели и стратегию развития компании, расскажите о грядущих крупных проектах, способах и темпах продвижения по карьерной лестнице. Все это поможет новичку почувствовать себя частью коллектива и спланировать свои действия с учетом общих целей.

Осветите бытовые вопросы.

Снабдите новичка всей необходимой информацией – к примеру, деталями о поставке канцтоваров или свободной форме одежды по пятницам. Такие мелочи обычно остаются в тени, однако являются важной частью адаптационного процесса.

Расскажите о способах взаимодействия с коллегами.

Раскрывая принципы сетевой работы при проведении интервью, вы сможете распространять информацию о компании за ее пределами. Обозначьте ведущих специалистов, с которыми можно связаться по тем или иным вопросам, направлять предложения или жалобы.

Не думайте, что любой высококвалифицированный сотрудник непременно добьется успеха.

То, что сотрудник отлично зарекомендовал себя на предыдущем месте работы, отнюдь не означает, что он сможет вписаться в ваш коллектив. Вполне возможно, что корпоративная культура той компании существенно отличается от вашей. У примеру, им нужен был сотрудник с великолепными коммуникативными навыками, а вам требуется специалист, способный четко планировать и организовывать свою работу. Спросите сотрудника о его сильных и слабых сторонах, а затем сравните названные качества с теми качествами, что требуются для работы в вашем коллективе.

Установите профессиональные отношения.

Руководители, которые выделяют новым сотрудникам рабочие места, а затем забывают о них, совершают большую ошибку. Наблюдайте за работой новичков в течение первых нескольких месяцев работы. Вы потратили время и деньги на то, чтобы найти и нанять специалиста, поэтому в ваших интересах будет удерживать их как можно дольше.

BEN SMITH, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Корпоративная культура для новых сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Госкомпании отказываются от новогодних корпоративов.

Крупные госкомпании, такие как Сбербанк, РЖД, «Почта России», «Аэрофлот» и ряд других, приняли решение не тратить бюджетные средства на празднование Нового года.

Госкорпорация «Ростех» запретила всем своим дочерним холдингам проводить новогодние корпоративы за счёт средств компаний, допустив празднование исключительно за счёт личных средств сотрудников организаций.

Аналитики связывают это решение с критикой подобных расходов Президента РФ Владимира Путина на форуме Общероссийского народного фронта, прошедшего в начале декабря.

Впрочем, не все спешат реагировать на замечание главы государства: например, Банк Москвы, подконтрольный госбанку ВТБ, заказал своим сотрудникам корпоративный новогодний концерт в Государственном Кремлёвском дворце.

Госкомпании отказываются от новогодних корпоративов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→