Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

[Ника]

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как изменились расходы компаний на новогодние вечеринки.

На фоне несмолкающих обещаний новой волны экономического кризиса и конца света одни компании вовсе отказываются от празднований, другие, наоборот, как в старые добрые времена, затрат не считают.

Снижение бюджетов на проведение мероприятий после кризиса 2008 г. — общая тенденция«, — говорит Евгения Курбатова, управляющий партнер агентства Angels.

«Рынок мероприятий действительно сократился. И сейчас он примерно на том же уровне, что и в 2008 г., — согласен с коллегой Александр Шумович, партнер агентства Eventum Premo. — Были надежды, что с оживлением экономики и ростом ВВП наш сегмент тоже подрастет, но люди не стали увеличивать расходы на мероприятия».

«Корпоративный новогодний праздник — это единственная статья расходов бюджета компании, которая не подлежит сокращению», — уверяет Зафер Устунер, генеральный директор Beko в России.

Устунер считает, что такой праздник — отличный способ сказать спасибо коллегам и собрать вместе всех сотрудников, начиная с обслуживающего персонала и заканчивая владельцами.

Изменился заказчик

Отличительная особенность современного заказчика, по словам сотрудников праздничных агентств, — расчетливость. «Если в 2008-2009 гг. многие компании просто отменяли проведение ранее запланированных мероприятий, особенно внутрикорпоративных, то сейчас заказчик стал более педантично и экономно распределять бюджет, зачастую проявляя инициативу по его оптимизации», — рассказывает Курбатова.

Клиент старается увеличить эффективность использования выделяемых на мероприятие средств, учитывая специфику коллектива и внутренний дух команды и определяя ключевые задачи по развитию компании.

Рынок действительно стал более структурированным, а расходы клиентов — более рациональными, подтверждает Шумович.

В этом году появились компании, которые полностью отказались от празднования Нового года или изменили его формат. «Часто компания просто покупает билеты на какие-то предновогодние шоу для своих сотрудников», — приводит пример Шумович. Так, банк «Нордеа» в этом году поведет своих сотрудников в Театр мюзикла на премьеру. «К бюджету мы подошли разумно и постарались распределить затраты адекватно целям мероприятия, — говорит Ольга Алтунина, HR-директор. — Помимо торжественной части и спектакля будет фуршет и традиционная новогодняя лотерея для сотрудников».

Те же, кто продолжает традиционно проводить корпоративные новогодние праздники, бюджеты, по мнению Шумовича, не сократили.

У такого подхода есть оборотная сторона, рассуждает Курбатова: заказчик, оптимизируя бюджет, ожидает получить больше и лучше за меньшие деньги, не учитывая реальную инфляцию и связанный с ней рост цен. Агентствам все чаще пытаются навязать подрядчиков, найденных заказчиком мероприятия, по низким расценкам или на условиях бартерной сделки, при этом всю ответственность за конечный результат всецело возлагают исключительно на само агентство. Но навязывание клиентом своего мнения даже в мельчайших деталях творческого процесса практически во всех сегментах рынка креативных услуг — это давняя и неискоренимая традиция российского бизнеса, усмехается Курбатова.

Насколько сократился объем заказов на проведение корпоративных праздников в этом году, Шумович подсчитать затруднился, объясняя, что рынок просто перераспределился: вместо одного крупного заказчика пришли три новых, небольших, которые прежде на такие вечеринки не тратились.

Собеседники «Ведомостей» из другого event-агентства на условиях анонимности рассказали, что бюджеты на мероприятия, в первую очередь новогодние корпоративы, в государственных и окологосударственных компаниях сократились существенно — на 30-40%, на это повлиял ряд перестановок в госструктурах.

Живут по средствам

«В этом году наша компания решила не выделять денег на новогодний корпоратив, объясняя это общим сокращением затрат. Праздника не будет ни в центральном офисе, ни в регионах», — рассказала «Ведомостям» сотрудница российского представительства крупной международной компании (разработчика ПО). По ее словам, у компании в России финансовые показатели на высоком уровне, но дела в Европе идут не очень. И руководство решило не выделяться.

«Не думаю, что 2013-й принесет нам какие-то глобальные экономические потрясения. Но всему миру еще много лет предстоит жить затянув пояса. Поэтому мы считаем правильным вкладывать средства в основную деятельность, а не в праздники или роскошные подарочные наборы», — говорит Сергей Громак, генеральный директор управляющей компании «Элади».

Хотя для компании Громака уходящий год «был вполне успешным», он принял решение не проводить в этом году новогодний корпоратив и ограничить празднование бокалом шампанского в офисе в последний рабочий день года. «После кризиса 2008 г. жить по средствам стало модным трендом», — считает Громак. Он полагает, что акционеры компании были бы удивлены, если бы он принял решение отметить Новый год с купеческим размахом на их деньги. А для контрагентов богатый корпоратив компании стал бы лишним поводом задуматься о повышении цены в договорах.

Как изменились расходы компаний на новогодние вечеринки. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

6 качеств самых лояльных сотрудников.

Давайте все уточним с самого начала: лояльность не имеет ничего общего с трудовым стажем.

Кто же является более лояльным: ветеран труда с двадцатилетним стажем работы, который то и делает, что просто приходит и критикует вас и вашу компанию на работе и в общественных местах, не соглашается с вашими решениями, или сотрудник, который работает на вас не более шести месяцев, выкладываясь на все сто процентов, чтобы достичь поставленных целей?

Согласен, что опыт имеет значение, но я больше склоняюсь к работнику с шестимесячным стажем.

Лояльные сотрудники остаются преданными вашей компании. Они упорно трудятся за свою зарплату и стремятся к успеху вашей компании. Постоянные сотрудники могут когда-нибудь уйти, но пока они работают на вас, они делают все возможное, и часто ставят интересы организации выше собственных.

Примечательно то, что лояльные сотрудники переходят на следующий уровень. Они не просто ценят компанию, в которой работают, а они ей преданны.

Они также преданы и вам, хотя, иногда, эта преданность может выражаться удивительным образом.

Вот шесть качеств самых лояльных сотрудников:

1. Они воспринимают вас как человека.

Помните свое удивление, когда вы, будучи еще школьником, столкнулись со своим учителем, скажем, в продуктовом магазине? Вы были в замешательстве? А разве он может существовать вне школы? Просто вы никогда не представляли, что ваш педагог может носить шорты, что у него тоже есть друзья, и что у него просто есть своя жизнь.

Ваш учитель не был человеком; он был преподавателем.

Многие сотрудники также смотрят и на своих боссов. Это означает, что они не видят их как людей, у которых есть свои мечты и надежды, неуверенность и страх.

Ты не человек, ты босс.

Важно то, что лояльные сотрудники «переворачивают» трудовые отношения: они знают, что вы хотите помочь им достичь профессиональных и личных целей, хотите лучшего для них – и они также хотят лучшего и для вас, как на работе, так и в личной жизни.

Они видят в вас больше, чем просто руководителя, и, соответственно, также к вам и относятся.

2. Они говорят вам то, что вы меньше всего хотите услышать.

Как правило, чем больше ступеней по карьерной лестнице, которые разделяют вас и сотрудника, тем меньше вероятность того, что работник будет с вами не соглашаться. Например, ваши прямые подчиненные могут занять другую позицию или даже могут вам сказать, что вы ошибаетесь. А вот их непосредственные подчиненные вряд ли будут высказывать мнение, которое отличается от вашего.

Сотрудник начального уровня будет петь только песню из репертуара организации, по крайней мере, тогда, когда вы являетесь аудиторией.

Примечательным является тот факт, что лояльные сотрудники знают, что вам больше всего нужно услышать то, что вы меньше всего хотите слышать: что ваши идеи могут не работать, что ваша точка зрения не актуальна, что вы совершили ошибку. Они скажут вам это потому, что они знают, что больше всего вы заботитесь о благе вашей компании, а также ее сотрудников.

3. Они никогда не будут вас критиковать в присутствии других людей.

«Bash the boss» - это игра, в которую играют почти все сотрудники, по крайней мере, иногда. (Один из ваших подчиненных, вероятно, говорит о вас прямо сейчас). В какой-то мере, они критикуют вас, потому что это один из способов выпустить пар, но в большей степени потому, что мы все думаем, что мы можем сделать работу лучше, чем человек, который нами руководит.

Критика, насмешки, подставы – все это приходит, как только вы занимаете руководящую должность.

Практически все сразу забывают о том, что вы так упорно работали, чтобы заслужить это повышение.

Важно то, что лояльные сотрудники это понимают. Они не сплетничают, не говорят за вашей спиной – они относятся к вам с уважением, даже когда вас нет рядом.

4. Они не соглашаются в частном порядке.

Дебаты – это здраво. Несогласие – здорово. Взвешивая все за и против, играя роль адвоката дьявола, обмениваясь решениями – каждый лидер хочет слышать то, что думает его команда. Это не только просвещает, но и побуждает к действиям.

Лояльные сотрудники знают, что они могут поделиться своим мнением также свободно, как и вы. На самом деле, они верят, что и вы этого хотите, потому что и вы, и компания, получаете выгоду от честного обмена различными мнениями и точками зрения.

Но как только решение принято…

5. Они полностью поддерживают ваши решения и вас в обществе.

Я уверен, что хотя бы раз на собрании вы слышали, как кто-то говорит: «Слушай, я не думаю, что это правильно, но мне сказали, что мы собираемся делать так в любом случае. Итак, давайте, по крайней мере, покажем, на что мы способны».

И кто же после такой речи будет прилагать максимум усилий?

Лояльные сотрудники, даже когда они не согласны с решением, не пытаются доказать, что вы неправы.

Они делают все возможное, чтобы доказать, что вы правы.

6. Они говорят вам, когда им нужно уйти.

Я никогда не знал удивительно лояльного сотрудника, который не был бы также простым отличным сотрудником. (Вот как сказать, что работник – замечательный).

Из-за этого вы хотите, чтобы они остались. Вам нужно, чтобы они остались.

Тем не менее, иногда им нужно уходить: ради лучших возможностей, другого образа жизни, чтобы освоить новую отрасль или начать свой собственный бизнес.

Но они также знают, что их уход создаст огромную дыру, поэтому, они предупреждают вас заранее, чтобы у вас было достаточно времени для подготовки.

Они вам доверяют, и знают, что вы не начнете относиться к ним по-другому, если вы заблаговременно сообщите о своем уходе.

Они доверяют вам, потому что они были лояльны к вам. В конце концов, они всегда ставили ваши интересы на первое место, а теперь они знают, что и вы сделаете то же самое для них.

6 качеств самых лояльных сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Укрощение строптивых.

Редко в какой компании царит полное взаимопонимание между сотрудниками. Во время работы случаются и мелкие стычки, и грандиозные скандалы.

Как руководителю помирить враждующих подчиненных и восстановить мир в офисе? Эксперты в области рекрутинга подскажут способы разрешения самых распространенных конфликтов.

Разобраться в сложных ситуациях помогут Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup и Мария Дворман, директор по персоналу рекрутингового агентства Adecco Group Russia.

Кейс 1. В коллективе есть сотрудник, который всегда четко и оперативно выполняет задания руководителя, за что регулярно получает поощрения и благодарности. Однако большинство сослуживцев считает его «любимчиком» начальника, не желает с ним общаться и позволяет себе насмешки в его адрес. Как руководителю примирить исполнительного сотрудника с коллегами?

Инесса Цыпкина:

«Как известно, "любимчики" в коллективах появляются не просто так. Их создает руководитель. Это происходит за счет неравномерного распределения внимания участникам группы и сравнения их между собой. Достаточно вспомнить ситуацию, известную многим еще со времен школы, когда после контрольной учитель, обсуждая ее с классом, сравнивает: "Посмотрите, ребята, как правильно и аккуратно написала свою работу Света, и какая неряшливая контрольная у Коли!". Из таких регулярных сравнений складываются следующие отношения: Света — "любимчик", Коля — "изгой". В результате их обоих не принимают, слишком уж они выделяются.

Для того чтобы избавиться от подобных ярлыков, руководителю следует предпринять следующее:

— Сравнивайте работу конкретного человека только с его собственными прошлыми успехами и неудачами.
— Критикуйте только поступки, а не личностные качества.
— Создавайте больше ситуаций для командной работы».

Мария Дворман:

«Во-первых, оцените, сколько времени и внимания вы уделяете данному исполнительному работнику и остальным сотрудникам, и убедитесь в том, что ваше внимание достается в равной степени всем без исключения. Во-вторых, начните активно поощрять других людей за их достижения и хорошо выполненную работу. Обязательно обращайте внимание и совместно работайте над неудачами сотрудников, поддерживайте их индивидуально. Кроме того, спрашивайте результат со всех членов команды равнозначно».

Кейс 2. В отделе один работник получает зарплату больше, чем остальные. Однако некоторые сотрудники полагают, что разница в заработных платах необоснованна, так как фактически все выполняют одинаковый объем работы. По этой причине в коллективе регулярно возникают конфликты. Как руководителю разрешить ситуацию?

Инесса Цыпкина:

«Для начала следует четко определить, по каким причинам зарплата у конкретного сотрудника выше, чем у всех остальных, и действительно ли объем работы у всех одинаков. Затем необходимо довести эту информацию до сведения сотрудников. Если логичных оснований разницы в зарплате не найдено, а изменить нагрузку не представляется возможным, то следует принять правило о том, что зарплаты сотрудников не разглашаются и не обсуждаются. Впредь руководителю нужно стараться пресекать всякие насмешки и другое некорректное поведение, связанное с нарушением данного правила».

Мария Дворман:

«Информация о зарплатах должна быть конфиденциальной, и на это всегда нужно делать фокус в общении с сотрудниками. Если все-таки произошла утечка данных, то необходимо найти работника, который является источником этого конфликта, и обсудить с ним проблему. Также следует донести до подчиненных мысль о том, что у разницы в зарплатах всегда есть основание: сотрудник дольше остальных работает в компании, в прошлом у него были достижения, которые стали причиной пересмотра его зарплаты, а также у него могут быть дополнительные функции, о которых не знают другие. Тем не менее сам работник не обязан отчитываться перед своими коллегами об уровне и причинах своего дохода. Кроме того, необходимо найти источник утечки информации и провести корректирующую беседу с виновными и ответственными лицами».

Кейс 3. Одного из четырех сотрудников отдела руководитель назначил старшим. Несмотря на то, что до этого отношения между коллегами были хорошими, повышение одного из них негативно сказалось на атмосфере внутри отдела, так как сотрудники, оставшиеся в прежних должностях, сочли такое решение начальства необоснованным. Какие действия должен предпринять руководитель для того, чтобы обстановка в отделе нормализовалась?

Инесса Цыпкина:

«Для начала необходимо объяснить остальным сотрудникам причины выбора их коллеги для повышения в должности. Например, можно аргументировать это тем, что у данного сотрудника в большей степени выражены необходимые управленцу качества. Затем следует выявить неформального лидера в группе и либо заменить его сотрудником, которого повысили, либо провести ряд мероприятий по сближению формального и неформального лидера».

Мария Дворман:

«В этом случае от руководителя требуется поддержка старшего сотрудника в официальном делегировании ему полномочий. Тогда другие работники смогут видеть ответственность, возложенную на их коллегу, и оценивать ситуацию более объективно.

В первые три месяца после назначения начальнику нужно обязательно регулярно встречаться с данным сотрудником, коучить его, помогать в преодолении сложностей молодого руководителя и принятия его группой, делиться своим опытом. Также в самом начале очень важно поддержать репутацию этого специалиста, и, соответственно, важно при всех признавать хорошую работу его и команды, и ни в коем случае не отчитывать перед подчиненными за промахи и неудачи».

Укрощение строптивых. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Четверть россиян задерживаются на работе.

Служба исследований компании HeadHunter провела опрос и выяснила, что каждый четвертый работник не торопится домой после трудового дня. Больше других "сверхурочников" в сфере "Искусство/Развлечения/Массмедиа", и это еще можно понять. Все-таки эта работа почти как праздник. А вот что сидят допоздна на посту работники сфер "строительство/недвижимость", "безопасность", "производство"? Треть из них объясняет свое поведение тем, что не может оставить дела. Еще четверть надеется получить повышение по службе или прибавку к зарплате, а оставшиеся признаются, что дома им скучно, видите ли.

Конечно, семейные люди и среди строителей, секьюрити и производственников гораздо чаще спешат домой, чем бессемейные, а из последних обладатели домашних питомцев торопятся домой чаще, чем те, кого вообще никто не ждет. Но нередко установку на сверхпродолжительность рабочего дня дает сам работодатель.

- В моей практике был случай, когда одна торговая компания открыто говорила о том, что у них все работники задерживаются, а если кто-нибудь решится уйти вовремя, значит, у него нет работы. Поэтому и кандидата они искали соответствующего, готового к ненормированному рабочему дню и увлеченного работой, - рассказывает менеджер по развитию бизнеса компании "АНКОР Бизнес решения" Мария Зивтинь. - Как правило, для людей, непосредственно контактирующих с клиентами, работа сверхурочно - норма, особенно в преддверии любых праздников. Но сотрудники понимают, что эти усилия будут компенсированы хорошим бонусом. Что касается офисных сотрудников, там все зависит от политики компании. Так, если сотрудник в некоторых международных компаниях не успевает завершить свои дела вовремя, то это будет воспринято руководством как неправильная организация рабочего времени.

- По нашим данным, в России две трети экономически активного населения в той или иной степени считают себя трудоголиками, - говорит руководитель исследовательского центра портала Superjob.ru Наталья Голованова. - Именно трудоголики во многом двигают экономику стран и все человечество вперед. Казалось бы, любой работодатель должен радоваться тому, что сотрудник трудится сверхурочно на благо компании. Однако далеко не в каждой компании считают, что сотрудники должны быть трудоголиками. По нашему опросу, половина менеджеров по персоналу приветствуют в работниках скорее трудолюбие, чем трудоголизм. Наконец, трудоголика, сколь бы успешным человеком он ни казался, трудно назвать гармонично развитой личностью. Есть и еще одна причина - трудоголиков не слишком любят коллеги.

- Многие из тех, кто задерживается на работе, просто не в ладах с тайм-менеджментом и не всегда способны правильно расставить приоритеты в работе, - считает генеральный директор Kelly Services Екатерина Горохова. - Хотя бывает, что "часов не наблюдает" руководство, а задерживаться приходится исполнителю. Ненормированный рабочий день - отличительный признак нашего рынка, поскольку на нем гораздо выше бизнес-активность, драйв. В Европе баланс "работа - личная жизнь" - один из главных приоритетов, и не учитывать его не принято. У нас иной подход: чтобы продвигаться, надо вертеться. Кому что ближе, решать приходится каждому самостоятельно. Наверное, лучше всего найти золотую середину.

Четверть россиян задерживаются на работе. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почти трети соискателям приходилось менять имидж ради работы.

Аналитический центр Rabota.ru поинтересовался у соискателей, а приходилось ли им менять свой имидж ради желаемой работы.

По данным проведенного опроса аналитическим центром Rabota.ru почти треть (21%) из опрошенных соискателей ответили, что им частично, но приходилось изменять свой образ. Имеется ряд должностей, где приходится непосредственно общаться с людьми, клиентами и партнерами, соответственно, будучи представителем финансовой компании, вряд ли руководителя порадует пирсинг на лице или дреды.

Однако, 70% соискателям никогда не приходилось изменять свой имидж, так как, в первую очередь, их ценят за профессионализм, а не за внешность.

Безусловно, в крупных российских и международных компаниях, работа в которых действительно является «лакомым кусочком», редко подбирают кандидатов по внешности: как правило, работодателя в кандидате интересует квалификация и опыт, а не прическа или стиль одежды.

Впрочем, есть и исключительные случаи, когда сотрудник должен быть, как говорят, лицом компании – тогда, может понадобиться полная смена имиджа. Так, 9% из опрошенных были вынуждены прибегнуть к полному изменению своего внешнего вида.

Место проведения опроса: Россия

Время проведения: с 29 ноября по 4 декабря 2012 г.

В опросе приняло участие: 1053 респондента

Вопрос:

Приходилось ли вам менять свой имидж, чтобы получить желаемую работу?

Варианты ответов:

Да, полностью — 9%

Да, частично — 21%

Нет, меня ценят за профессионализм, а не за внешность — 70%

Почти трети соискателям приходилось менять имидж ради работы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Корпоративные гимны: Зачем российские бизнесмены тратят деньги, заказывая песни о своих компаниях.

Мажу утром бутерброд, слышу - шеф наш гимн поет.

Российские компании наперебой заказывают себе корпоративные гимны. Зачем - понимают слабо. Стоят эти песенные продукты дорого, а качество оставляет желать лучшего. Но сотни тысяч россиян вынуждены начинать свое трудовое утро с исполнения бравурных мелодий. Это часть тимбилдинга (построение команды), втолковывают менеджеры. «Лучше бы зарплату подняли», - ворчат про себя сотрудники.

Глаза не продрал, а уже пой

Раннее утро. Офис Mirax Group бизнесмена Сергея Полонского (теперь компания называется «Поток»). «Выстраивают в шеренгу и заставляют петь корпоративный гимн, - вспоминает бывший сотрудник. - Я-то старый человек, мне это все смешно было, а на молодежь действовало».

В этом рассказе - ответ на вопрос, зачем компании тратят немалые деньги и заказывают себе корпоративные гимны. Чтобы работали люди не только за деньги, а и за идею.

Лучше Цой, чем текст простой

В самой идее корпоративного гимна нет ничего плохого. Если песня нормальная. А вот с этим проблемы.

Тот же Полонский решил не мучить сотрудников домотканым творчеством и еще летом 2011 года приобрел права на песню Виктора Цоя «Перемен». И сделал ее корпоративным гимном. Когда я позвонил в компанию «Поток», в трубке вместо гудков раздались до боли знакомые аккорды. В пресс-службе нам подтвердили, что песня остается корпоративным гимном, хотя права на нее «Поток» потерял в августе этого года (лицензия закончилась).

- Мы по утрам, конечно же, в линейку не выстраиваемся и песню Цоя не поем, - рассказали в пресс-службе. - Раньше гимн компании в самом деле так и исполнялся, но сейчас такого нет.

Даже Долину припахали

Откуда берутся корпоративные гимны? А зайдите в Интернет, и вы найдете кучу студий, где вам наваяют песенку за несколько дней. Но тексты напишут поэты без имени. Музыку сочинят no-name композиторы.

Сколько это стоит? По первой же ссылке в Интернете нашел компанию с громким замысловатым именем, но с мобильными телефонами в качестве офисных. «С песней позитивной крепчает дух корпоративный!» - убеждает сайт. Позвонил, представился сотрудником небольшого ресторана на окраине Москвы.

- Зачем вам гимн? - поинтересовался собеседник.

- Ну чтобы поваров по утрам взбадривать! - только и нашелся я.

Но представителя компании это не смутило. Он уточнил, в каком стиле мы бы хотели получить гимн («Что-нибудь веселенькое», - фантазировал я.), и назвал сумму:

- Если без оркестра и один исполнитель, тогда тысяч 80 - 90 руб., хотите что посерьезнее, тогда немного подороже. Цены для Москвы у нас невысокие.

Вот это чистая правда. Кроме мелких компаний, существуют большие, серьезные. Музыку и слова пишут там люди с именами. Поют - признанные звезды. А пластинку делают в британской студии (там, где «Битлз» и «Пинк Флойд», - непременно скажут менеджеры). Только одна аренда студии в Лондоне обойдется в $10 тыс. А на все про все качественный корпоративный гимн - это примерно $50 тыс.

Коли поет звезда - дороже, и тут даже расценки спрашивать бессмысленно, правды не скажут. А звезды гимнами не брезгуют. Скажем, Филипп Киркоров спел песенку компании «Техносила», Юлия Савичева - Mail.ru, а великая Лариса Долина поработала на LG.

Китайцы виноваты

Но зачем российским компаниям, которые, как они уверяют, задавлены налогами и вороватыми чиновниками, тратить такие деньги на, простите, ерунду?

Советник Института современного развития Никита Масленников признает: если гимн заказывает себе крошечная фирма, то это, конечно, блажь. Но у крупных выбора, увы, нет.

- Гимны стали частью международной корпоративной культуры, - говорит он. - Особенно в азиатских странах. И если на переговорах выясняется, что у российского партнера нет гимна, азиаты начинают подозревать - дескать, компания-то так себе!

Китайцы в самом деле помешаны на гимнах, подтверждает работающий в Поднебесной российский бизнесмен Владимир Невейкин. Есть дурацкие, рассказывает он, есть вполне себе ничего - но в основном переводные, уворованные у западных корпораций.

Миллиард рублей в год на песенки

Сколько российские компании тратят суммарно на корпоративные гимны, оценить непросто. Начальник аналитического управления БКФ Банка Максим Осадчий согласился погадать, но все равно долго смеялся - он считает любовь к гимнам чуть ли не «психическим отклонением».

- В России около миллиона компаний, которые в принципе могут себе позволить заказать гимн, - говорит он. - Реально это делают процентов 5.

Осадчий считает, что в среднем в стране пишется за год 5 тыс. гимнов. «Одна штука креатива» стоит примерно 200 тыс. руб., умножаем, получаем миллиард рублей в год.

- Хороший такой рынок, - удивляется собственным выкладкам Осадчий. - Страсть к амбициям обходится дорого!

Офисные перлы

По мнению российских блогеров, самый неудачный корпоративный гимн у компании Mail.ru:

Если есть вопрос к погоде

Или к Путину Володе,

То Mail.ru найдет на все ответ.

Часто потешаются над гимном компании «Донской табак»:

Донской табак, а нам все по плечу!

И все свершения возможны!

Говорят, сотрудники сети закусочных «Крошка-Картошка» свой гимн любят. Но блогеры его тоже часто вышучивают:

Картошка - фирменное блюдо

И плод усердного труда:

Доступна всем, всегда, повсюду -

Отменно вкусная еда.

Ну а на мой вкус самые абсурдные слова - у гимна Енисейского речного пароходства. По воле автора великая сибирская река творит какие-то невозможные вещи:

Под сибирскою землею

Летит могучий Енисей

И катит воды за собою

В просторы северных морей.

Молоко дается нелегко

А что это мы все других критикуем? Мы, журналисты, сами мастера слова. Вот и решили мы написать идеальный корпоративный гимн. И предложить его Союзмолоку - ассоциации, объединяющей молочников России. Веселый такой, чтобы легче доилось!

Встанешь утром рано,

Выйдешь из избы:

Красота, туманы,

В небе три звезды.

Вот родной коровник.

И издалека -

Слышишь, как в подойник -

Струйка молока!

Припев:

Молоко дается нелегко.

Молоко из вымени берется.

И пускай нам до рекордов

далеко -

Ты дои, дои! Прорвемся!

Мягкими губами

В теплую ладонь

Тычется родная,

И растет удой!

Я струей из шланга

Спрысну ей лежак.

И немного жалко,

Что в стране бардак!

Припев.

Вечером прощаюсь -

Жалостно мычат.

На танцы собираюсь -

Родичи ворчат.

Крепко обнимает

Тракторист меня.

И приподнимает -

Аж плывет земля.

Припев.

Хорошо, что где-то

Минсельхоз не спит.

Думает о лете,

И окно горит.

Колосится пашня,

АПК - с колен!

Чую бесшабашный

Ветер перемен.

Припев.

Комментарий

Андрей ДАНИЛЕНКО, председатель правления Союзмолока:

- Смешная песня. Мы вряд ли начнем с нее наш следующий съезд. Но она заставляет горожанина лишний раз задуматься, откуда берется молоко и как трудно его производить. Любые акции, которые привлекают внимание к аграриям, приветствую. Спасибо за песню! Когда запишете на диск, подарите?

И чтобы без фальши

Первый корпоративный гимн сочинили в американской компании IBM в 1931 году. Сотрудников не просто заставляли петь песенку Ever Onward IBM! каждое утро. Им еще и ноты с партитурой раздавали - чтобы не фальшивили. Кто петуха пускал, тех увольняли. А самой знаменитой стала песня We Are The World. Ее исполнил Майкл Джексон. Она - гимн ряда международных благотворительных организаций.

Корпоративные гимны: Зачем российские бизнесмены тратят деньги, заказывая песни о своих компаниях. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[vesna]

Кошелек или жизнь?

В какую фирму люди идут работать охотнее? Правильно, в ту, где платят больше. Правда, если платить каждому сотруднику оклад CEO Microsoft, то недолго и разориться. С другой стороны, если сотрудникам не платить вовсе, то они почему-то пропадают. Причем тут уже неважно, заболели ли они от недоедания или просто подались искать лучшей доли.

Платить иль не платить?

Вопрос по силе не уступит знаменитому гамлетовскому "To be or not to be:".
Обдумав все на досуге, при поиске очередного кандидата на очередное опустевшее место, вы решаетесь. В общем-то, скорее Да, чем Нет. То есть - скорее платить, чем не платить.

Однако, решив этот вопрос положительно, вы как "Титаник" на айсберг, налетаете на подводную часть проблемы. Платить сколько? И кто будет решать сколько платить? Одинаково плохо платить мало и платить много, то есть платить неверно.

А ведь искушенный кандидат в последнее время требует не только оклада, но компенсационного (он же социальный) пакета. Для принятия верного взвешенного решения есть несколько путей, и их выбор во многом зависит от вашего желания сформировать в своей компании успешную команду.

Практика, как критерий истины

Наиболее распространенный способ, бытующий ныне на просторах нашей Родины, состоит в том, что бы опросив знакомых, партнеров и конкурентов, прибавив полтора и разделив на два, вывести этакий "общий знаменатель". Что-то в духе "средней температуры по больнице". Слава богу, пока в нашей стране сумма должностного оклада пока не является тайной за семью печатями, а спросить у знакомого "Сколько тебе платит твой шеф?", не считается дурным тоном.

Для придания большей объективности итоговой цифре, можно подключить к расчетам стартовые зарплаты, указываемые компаниями в объявлениях о найме.

Второй вариант, не менее успешно эксплуатируемый отечественным начальством, "заплати поменьше, поднять всегда успеешь". Ну, примерно столько, сколько платили Иванову, пока он от нас не уволился. И если у сотрудника хватает смелости попросить прибавки, а у начальника - честности ее выплатить, то может сработать и такой метод.

Запад нам поможет

В устойчивых компаниях западного образца, политика формирования зарплат находится в компетенции директора (менеджера) по персоналу.

"Компенсационная политика должна находиться в ведении HR-директора. Во-первых, он отслеживает все изменения на рынке труда, а во-вторых, знает, как это должно выглядеть в идеале", - говорит Елена Петрова, директор по работе с персоналом компании DHL по СНГ. Этой точки зрения придерживается большинство директоров по персоналу, работающих в западных компаниях.

В обязанности специалиста по работе с персоналом входит обязательное отслеживание конъюнктуры рынка труда, принятого в отрасли уровня зарплат и компенсационных выплат.

При этом истинная цель HR менеджера состоит не в том, что бы "выколотить" из начальства фонд заработной платы побольше, а в том, что бы наиболее разумно распорядиться имеющимися в компании ресурсами.

В вашей компании нет свободных ресурсов, что бы поднять зарплату на 20%? Но, может быть, среди ваших партнеров и клиентов найдется компания, услуги которой, приобретенные вами по льготной цене, составят отличный "приварок" к зарплате сотрудников? В ход здесь идет многое: и льготное страхование имущества и здоровья, и бесплатные обеды и занятия в спортивных центрах. Одна нефтяная компания даже практиковала раздачу своим сотрудникам талонов на бензин, действовавших на заправках принадлежавших компании.

В иные времена, грамотный HR менеджер, учитывая ситуацию на рынке, может предложить своему руководству заморозить рост окладов в компании.

Грудь в крестах или голова в кустах

Ваш менеджер по продажам получает 30% от прибыли по контракту? И нанимая новичка, вы с гордостью скажете ему "Работая хорошо, вы зарабатываете деньги себе и компании", подразумевая про себя, что работая плохо, он получит от дохлого осла уши. Когда вы последний раз пересматривали оплату вашему кладовщику, терпеливо скрипящему на складе со времен царя Гороха? Не помните? Плохо. Потому что если в компании существует правило учитывать при оплате труда выслугу лет сотрудника и его заслуги перед компанией, персонал работает намного охотнее. Люди ощущают, что их труд оценен, а они важны для компании независимо от сиюминутной ситуации.

Конечно, у нас не Япония, и практика пожизненного найма в Украине вряд ли приживется, и все же чувство защищенности, "принадлежности" к команде будет дополнительным стимулом для ваших сотрудников.

Во многих западных компаниях принята "прозрачная" система формирования зарплаты специалиста. Например в DHL она зависит от уровня специалиста, его профессионального роста и изменений на рынке труда (в этой компании используется система Хэя). "Компенсационная политика у нас прозрачна. Все знают, откуда и что берется", - добавляет Елена Петрова.

Как вы сами понимаете, при подобной системе, сотрудники сами заинтересованы в личном профессиональном росте.

Высоко сижу, далеко гляжу

Однако далеко не все специалисты разделяют мнение, что разработкой системы оплаты труда должен заниматься директор по персоналу. Даже при условии, что он будет прилагать массу усилий для формирования правильной компенсационной политики, вряд ли HR-менеджер сможет верно, оценить вклад каждого сотрудника в успех компании.

Ряд компаний придерживается позиции, когда уровень повышения (понижения) заработной платы сотрудника определяет линейный менеджер - его непосредственный начальник. Кто как ни он может наиболее точно оценить качество работы своего подчиненного, его профессиональные успехи?

Руководитель компании или менеджер по персоналу далеко не всегда знают, что и как делают люди на местах.

Оперативным поощрением или взысканием линейный руководитель может гораздо быстрее добиться успеха в работе своего подразделения, чем три тренинга и одна аттестация, вместе взятые.

Правда, по моим наблюдениям, очень немногие руководители решаются на такое делегирование полномочий. А даже если оно присутствует, то "вилка" зарплат минимальна (50 - 100 долларов), что не позволяет менеджерам использовать свои полномочия эффективно.

В одной преуспевающей компании мне пришлось столкнуться с тем, что всякое повышение окладов обсуждалось советом директоров. А поскольку подобные просьбы поступали регулярно, то и обсуждения проходили практически непрерывно: В итоге руководство компании приняло соломоново решение обсуждать вопрос изменения окладов, один раз, в начале нового финансового года. Кстати именно к этому времени теперь все сотрудники старались приурочить свои победы и свершения. Такая вот сезонность.

Финальный аккорд

И все же большинство специалистов, долгое время работающих на рынке труда, сходятся во мнении, что наиболее грамотной политика оплаты бывает в тех компаниях, где вопросами компенсаций ведает специальный сотрудник. По мнению, Галины Мельниковой (компания Ernst&Young) разработка системы оплаты труда руководством без привлечения специалиста в области HR влечет за собой заниженный или, наоборот, завышенный уровень заработной платы в компании.

Кошелек или жизнь? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

36% россиян застукивали коллег за пьянством.

Исследовательский центр портала Работа@Mail.Ru провел опрос и выяснил, что каждый второй российский работник застукивал коллег за бездельем (55%), примерно треть заставали сослуживцев за стаканчиком горячительного (36%), а еще столько же обнаруживали их спящими прямо на рабочем месте (34%)!

Нередко сотрудники компаний ловили коллег на том, что они прогуливали работу (21%) и даже воровали (18%). Кроме того, других работников застукивали за подтасовкой документов (13%), порчей служебного имущества (11%), за тем, что те копались в чужих вещах (6%), мусорили (6%), просматривали порнографию (5%) и даже занимались сексом (6%)!



Стоит отметить, что все эти поступки чаще всего сходили с рук нерадивым сослуживцам: по словам респондентов, они чаще всего игнорировали постыдное поведение таких людей или делали им замечание.

13% опрошенных признались, что они и сами были застуканы коллегами или начальством. Среди них чаще всего попадаются госслужащие, реже – специалисты на производстве.

36% россиян застукивали коллег за пьянством. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как влиться в коллектив, не став белой вороной?

Попадая на новое место, человек всегда чувствует себя дискомфортно. «Начало работы для любого вновь пришедшего сотрудника затруднительно просто потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с изменениями и быть неуверенным в своем будущем», – комментирует бизнес-психолог Галина Сорокоумова. Должно пройти время, прежде чем новичок научится ориентироваться не только в специфике своей деятельности, но и в ценностях компании, поэтому многие организации создают программы ориентации или адаптации, которые призваны сэкономить не только деньги, но и время работодателя и сотрудника.

Не торопитесь увольняться!

Еще на собеседовании потенциальный работник может и должен поинтересоваться, каким по продолжительности будет его испытательный срок, какие навыки он должен будет освоить за это время, будет ли у него наставник, существует ли в компании программа адаптации и т.д. Как правило, озабоченность и неопределенность в первое время всегда означает боязнь провалов, а эффективная адаптация дает новым сотрудникам возможность быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы. «Старайтесь налаживать отношения с коллегами, "считывайте" информацию о компании, которая видна в мелочах: о чем говорят сотрудники во время обеда, как реагируют на руководство, как одеваются, какие отношения царят внутри коллектива», – дает совет психолог, бизнес-тренер Светлана Булгакова.

Можно попросить в помощь наставника!

Если в компании не разработана система наставничества, можно попросить в помощь более опытного сотрудника, к которому можно будет обращаться с вопросами или же просто наблюдать за его работой. Иногда человек, контактируя с наставником, сам понимает, что не справится с обязанностями и принимает решение покинуть компанию. Этот интересный метод носит название shadowing (в переводе – «бытие тенью»). «Мы используем его при подборе персонала. Например, однажды данный способ позволил сделать выбор между двумя кандидатами. И мы, и они сами сомневались, смогут ли сделать эту работу, потому что они с трудом представляли, в чем она состоит, – рассказывает директор по кадрам компании «Юнилин» Галина Погодина. – Мы позволили этим кандидатам в течение дня быть тенью опытных сотрудников, которые работают на этой должности. В итоге это позволило нам принять решение в пользу одного из претендентов, а второй сам понял, что не справится с данной работой».

Иногда новичок может даже запросить у компании некую неформальную информацию: например, поинтересоваться, как сотрудники проводят корпоративный досуг. Скажем, в компании «Сувенир» используется такой новый метод адаптации, как storytelling (в переводе – «рассказывание историй»). «Мы создали фотоальбом и к нему написали хронику по истории компании: от ее создания 5 лет назад и до сегодняшнего дня. Самое главное, что там отражается, это жизнь наших сотрудников, – говорит директор компании Татьяна Беспалова. – В этом альбоме с обилием фотографий отражены все наши традиции, одна из которых – обряд посвящения». Какой бы ни был сезон, в первый же выходной после оформления сотрудника в штат компания выезжает на природу и проводит там соревнования. Новичок должен набрать определенное количество баллов, за которые ему дарят призы: шуточную медаль и что-нибудь для дома. Все происходящие истории затем записываются в специальный корпоративный фотоальбом.

Многие компании в первый месяц работы заваливают новичка массой информации, и он просто тонет в ней. Если вы не успеваете переработать навалившийся на вас объем – объясните это своему начальнику и специалисту по персоналу. Никогда не надо бояться задавать дополнительных вопросов, переспрашивать. Можно даже попросить время, чтобы записать часть важной информации, которая доносится устно. Вы должны узнать все мелочи: где брать бумагу для принтера, какой у вас внутренний телефон и т.д. Попросите, чтобы вас провели по всему офису, изучите свое рабочее место, узнайте, где находится столовая. Важный момент – обживите свое рабочее пространство: принесите туда семейные фотографии, поставьте на рабочий стол красивый цветок, памятные сувениры или любимые предметы (например, свои канцелярские принадлежности), сделайте свою заставку на мониторе. Узнайте о памятных датах (дне рождении компании, ее профессиональном празднике), расспросите директора по кадрам о коллегах, с которыми вам придется работать. Также важно навести справки о своем непосредственном руководителе. «Я всегда предупреждаю новых сотрудников компании об особенностях их начальника: один очень трепетно относится к грамотности русского языка, другой – обожает цветы, третий – ненавидит, когда опаздывают на работу, – делится опытом директор по персоналу холдинга «Логопром» Наталья Семикова. – Это помогает людям лучше ориентироваться и понимать, что от них ждут».

Конечно, большой плюс, когда сама компания беспокоится об адаптации новых сотрудников. Важно также понять, к кому вы можете обратиться за советом или помощью во время этого процесса. Ведь одни люди охотно помогут вам, а другие лишь отмахнутся, как от назойливой мухи. «Тут многое зависит от позиции руководства, – поясняет Светлана Булгакова. – Если компания заинтересована грамотно адаптировать новичков, то и само руководство поможет им, а если в компании постоянная текучесть, значит, оно не будут тратить на это время».

Как известно, зачастую новичок является носителем свежих идей для компании: он смотрит на все процессы незамыленным взглядом, однако где-то это ценится, а где-то – нет. «Я взял на работу сотрудницу консерватории, – рассказывает ресторатор Сергей Рубан. – И в итоге именно она – человек без специализированного образования и опыта работы на рынке – дала мне массу новых идей и по украшению блюд, и по сервировке стола, и даже по способам привлечения новых клиентов. Через три месяца я сделал ее администратором». Впрочем, прежде чем сыпать новыми идеями, узнайте, как реагирует на это руководство. Возможно, вас сочтут выскочкой. Справки можно навести у коллег или директора по персоналу. И лучше не ловить на первых этапах работы руководство в коридорах или «курилке», чтобы высказать очередную гениальную мысль, а оформить все письменно или же прислать по электронной почте и попросить ассистента директора проследить, чтобы данная информация дошла до адресата.

Наблюдайте за коллегами

Как новичку понять, что сотрудникам комфортно работать в этой компании, что они принимают заложенные в ней ценности? Во-первых, преданные работодателю люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, а во-вторых, готовы принимать все новое без паники и сопротивления. Также лояльные компании работники отличаются способностью учитывать интересы других, не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи и стремлением к достижению наилучшего результата с использованием самых разных средств. При этом они ориентируются в большей степени на цели, чем на средства их достижения или на ограничения. Если людям комфортно работать в компании, то они, как правило, больше полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции. И последний показатель: приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела. Если большинству сотрудников работается в компании комфортно, легко, то они с удовольствием ходят на работу. Велика вероятность, что и вы будете ощущать себя внутри коллектива хорошо.

Нужно также обратить внимание на следующие серьезные вещи: обеспечивает ли работодатель социальный пакет, есть ли служебная столовая, проводятся ли корпоративные праздники, уделяется ли внимание семьям сотрудников и т.д. Все это говорит о том, насколько работодатель ценит и уважает своих подчиненных. Иногда компания провозглашает ценности, но не следует им. Достаточно также проследить, как ведет себя руководство, ведь именно оно должно служить примером. Если в компании развиты сплетни, подковерные игры, значит, начальство само провоцирует и одобряет такой стиль работы. Пусть в ценностях и прописано, что компания за частные и открытые отношения между коллегами и начальством, но на деле может оказаться, что это лишь слова.

Последний призыв

Советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса, автор книг и концепции «Ценностное управление» Константин Харский считает, что лояльность новичка возникает на четырех уровнях.

1. Самый низкий – уровень внешних атрибутов. Он подразумевает наличие у сотрудников лояльности только поверхностно.

2. Второй уровень – общепринятая лояльность. Если новый работник видит, что его окружают лояльные сотрудники, то начинает копировать принятое большинством поведение и сам становится таким же. И наоборот, если люди, давно работающие в компании, проявляют безразличное или негативное отношение к ней, то лояльность у вновь пришедшего, скорее всего, не возникнет. К этому же уровню относится «лояльность за деньги», то есть «я лоялен, пока меня устраивает финансовая ситуация». Преданность такого сотрудника могут легко перекупить.

3. Третий уровень – лояльность на уровне ценностей и убеждений. Константин отмечает, что хотя этот уровень и весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т.д. При этом эксперт подчеркивает, что компании достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений было около 10-15% сотрудников, в первую очередь высшее руководство.

Однако если компания по тем или иным причинам изменит прежним убеждениям, откажется от разделяемых ранее ценностей, то значительная часть людей могут не успеть или не захотеть перестраиваться, и внутри коллектива может появиться непонимание и противоречие. Это может привести к сопротивлению изменениям в организации, к активизации ее контркультур и т.д.

Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Не «я и партия», а «я и есть партия». Японская система длительного найма как раз и способствовала возникновению такой идеологии. Верность на этом уровне не зависит от дохода или того, что говорят окружающие, она – само собой разумеющееся обстоятельство. Новичку можно оценить ситуацию и понять, насколько персонал лоялен к компании и ее ценностям, миссии. Из этого уже можно будет смело сделать вывод, насколько уважительно компания относится к сотрудникам, ценит ли их, заботится ли об их адаптации и развитии, так как отношения персонала и работодателя зеркальны.

Вообще же практика показывает, что большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней.

Значит, чаще всего, чтобы комфортно чувствовать себя внутри коллектива, достаточно:

- качественно выполнять свою работу
- и придерживаться общепринятых в правил.

Как влиться в коллектив, не став белой вороной? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как гарантированно испортить новогоднюю вечеринку.

Основная ошибка большинства корпоративов — излишний крен в одну из сторон: либо неуправляемая пьянка без всякой программы, либо Новый год в формате партийного съезда.

В своей книге «Сломай систему» президент AVIS Роберт Таунсенд писал о том, как не следует проводить ежегодный праздник: «Начните в пять вечера вместо полудня, чтобы компания не теряла рабочие часы. Сэкономьте на помещении, еде, выпивке, музыке. Третьесортная закусочная вполне подойдет. Убейте двух зайцев разом, объединив новогоднюю вечеринку с ежегодным праздником ветеранов компании. Тогда все ваши сотрудники увидят живые примеры (извините за выражение) того, что 25 лет работы в вашей организации сделали с обычными, здоровыми когда-то людьми».

Некоторые из нынешних корпоративов как будто списаны с этого сценария. Ошибки, о которых Таунсенд написал еще в 60-е гг., совершаются до сих пор, улыбается Александр Шумович, партнер агентства Eventum Premo.

Большинство опрошенных «Ведомостями» компаний заверили: все новогодние мероприятия у них проходят на самом высоком уровне, поделиться неудачным опытом, из которого можно было бы извлечь урок, захотели единицы.

А что рассказывают сами сотрудники? «В этом году нас ведут в ресторан, который находится мало того что в двух шагах от морга БСМП (больница скорой медицинской помощи), так еще и на втором этаже здания, где на первом — автомойка. Ресторан называется «Каспий», — расстраивается сотрудница одной региональной компании.

«В прошлом году начальник оплатил нам поход в ресторан, а изюминкой вечера должен был стать (коллектив-то женский) мужской стриптиз, — рассказала секретарь руководителя крупной строительной фирмы. — Стриптиз был ужасный. Такое ощущение, что танцовщика позвали с улицы. Лучше бы станцевал сам директор. По крайней мере, это был бы сюрприз».

Предупредите о сюрпризе

«Каждый раз, когда мы обсуждаем, как и где праздновать Новый год, ловим себя на мысли, что хотелось бы устроить мероприятие на свежем воздухе», — комментирует Кирилл Попов, директор департамента подбора и развития персонала банка «Хоум кредит». Но поскольку предугадать хорошую погоду в это время года сложно, банк организует вечеринки в закрытых помещениях в соответствии с придуманной концепцией, говорит Попов.

Некоторые все же идут на риск. Мария Литинецкая, гендиректор компании «Метриум групп», вспоминает, как на ее прежнем месте работы сотрудников решили удивить концептуальной вечеринкой «Огни большого города». Программа предполагала уличные танцы, саксофониста, фокусников, перформанс от Бартенева, выступление группы «Город312». Одной из главных «фишек» вечера должен был стать mapping — видеоинсталляции в трехмерной компьютерной графике. «Мы специально продумали с организаторами этого светового шоу ряд городских интерьеров, не пожалели на это денег и надеялись, что гости вечера оценят нашу креативность, — рассказывает Литинецкая. — Но так как видеоинсталляции были разбросаны по всему ресторану, то все решили, что это часть интерьера, т.е. никто ничего не понял. Сюрприза не получилось». Не всегда дополнительные инвестиции в имидж дают ожидаемый эффект, вздыхает Литинецкая.

«У нас на каждом корпоративном празднике, в том числе и новогоднем, есть уголок, где играют в “ассоциации”, в “мафию” по клубным правилам, “брейн-ринг”, — рассказывает Ольга Щур, глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY. — Чтобы это организовать, мы всегда выбираем помещение, в котором пространство можно разделить на зоны». Лишь однажды, по ее словам, компания пожертвовала этим принципом ради качественного звука, выбрав клуб с единым пространством.«И пожалели, так как поняли, что люди дольше всего задерживаются не на дискотеке, а за игрой в «мафию», — говорит Щур.

Роль руководителя

Основная ошибка большинства корпоративов — излишний крен в одну из сторон: либо неуправляемая пьянка-гулянка без всякой программы, корпоративное братание, либо Новый год в формате партийного съезда, когда все моменты зарегулированы, четко определен порядок, а зачастую и содержание тостов, официальная повестка занимает большую часть события, рассуждает Павел Безручко, генеральный директор «Экопси консалтинга».

«От новогодней вечеринки люди ждут шоу, драмы, а не чего-то вроде планерки, — уверен Шумович.- Поэтому роль руководителя на вечеринке — обозначить свое присутствие и отойти».

Как гарантированно испортить новогоднюю вечеринку. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→