Рынок труда. Профессии. Востребованность в специалистах.

[Adm]

Рынок труда. Какие существуют профессии, какие нужны и какие скоро исчезнут. Востребованность в специалистах на рынке труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши исследования рынка труда, подборки вакансий и востребованности в специалистах в различных сферах деятельности, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте работу своей мечты!

Рейтинг самых популярных вакансий с обзором средних зарплат в Москве и области за прошедшие сутки.

В таблицах приведены вакансии в Москве. Специальности отсортированы по рейтингу предложения работодателя. Вверху таблиц наиболее востребованные специальности. Зарплаты приведены средние, за последние сутки, на основании объявлений действующих на данный момент. В таблицах присутствуют ссылки на вакансии в нашей базе данных для ознакомления и сравнения зарплат по Москве.

Смотреть ЗДЕСЬ.

Рынок труда. Какие существуют профессии, какие нужны и какие скоро исчезнут. Востребованность в специалистах на рынке труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

HR-сфера: на рост зарплат рассчитывать не приходится.

Аналитический центр газеты «Работа для вас» совместно с порталом Rabota.ru провел исследование рынка труда в сфере рекрутмента.

Не секрет, что рынок труда тоже делится на массовый и премиум-сегмент, и в крупных международных компаниях другой уровень требований и, соответственно, зарплат, вот некоторые из них (ежемесячная зарплата в рублях до уплаты налогов): директор по управлению персоналом 200 000-600 000, менеджер по управлению персоналом 120 000-250 000, специалист по компенсациям и льготам 90 000-150 000, менеджер по подбору персонала 90 000-150 000 согласно данным Antal Russia.

Александра Скворцова, руководитель группы по подбору персонала направления «Административный менеджмент» холдинга АНКОР говорит, что: «В 2012 году на профессионалов в области HR сохраняется устойчивый спрос, причем в основном на специалистов по компенсациям и льготам и кадровому администрированию. Потребность в последних значительно превышает то, что может предложить рынок.

Можно отметить также тенденцию, что в течение прошлого года активизировался спрос на внутренних рекрутеров и специалистов в области обучения и развития. Во время экономического спада эти позиции одними из первых подвергались сокращению.

В первый год после кризиса (2010) существенная доля заказов приходилась на позиции уровня HR директоров и менеджеров, как правило, это были замены уходящих по разным причинам сотрудников. Сейчас спрос равномерно распределяется между всеми уровнями позиций в HR, многие из которых открыты в связи с расширением отделов и бизнеса в целом».

Элла Михайлова, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel комментирует: «В целом ситуация на рынке труда за последние полгода не изменилась и прогноз на 2012 год заключается в том, что текущая ситуация сохранится. Не стоит ждать увеличения количества вакансий, выраженного роста зарплат и компенсационных пакетов. Во всех сегментах, в том числе в сфере HR, растет конкуренция среди соискателей, в связи с чем зарплатные ожидания кандидатов становятся умеренными. Эта ситуация весьма на руку работодателям – есть максимальный выбор среди соискателей и возможность снижать зарплатные предложения.

Сфера HR находится на том же посткризисном уровне: спрос есть на менеджеров по подбору персонала с минимальным опытом и зарплатой, либо на «универсальных солдат» (HR-generalist), которые смогут профессионально и максимально эффективно работать в компании на всех направлениях HR. Компании заметно сокращают количество HR-сотрудников в департаментах, меняя количество на качество.

Зарплаты HR-топов остались на прежнем уровне, но имеют тенденцию к снижению, а вот HR-специалистам среднего звена работодатель готов поднять планку на 2%. Редкие и дефицитные специалисты с опытом могут рассчитывать на повышение своего дохода при смене работы, но не более чем на 20%.

По итогам последнего полугодия увеличилась востребованность GR-специалистов, также отмечается рост спроса на специалистов в сфере консалтинга и стратегического развития. Это означает, что услуги профессиональных консультантов пользуются спросом, поэтому рынок кадровых агентств сейчас активно предоставляет услугу кадрового консалтинга и различной, в том числе аналитической информации по рынку труда».

Самые востребованные специалисты в сфере «Кадровые службы, HR» по данным сайта Rabota.ru:

Менеджер по персоналу

51 вакансия за неделю

Средняя зарплата 35 000 руб.

Инспектор по кадрам

12 вакансий за неделю

Средняя зарплата 25 000 руб.

Вывод:

Эксперты рынка труда не первый месяц отмечают тенденцию: многие работодатели готовы брать рекрутеров с минимальным опытом работы (от полугода) и минимальной же компенсацией — от 20 000 руб. Но есть спрос и на опытных специалистов, они могут рассчитывать уже на 50 000–70 000 руб.

HR-сфера: на рост зарплат рассчитывать не приходится. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Банки: зарплаты подрастут, но ненамного.

Аналитический центр газеты «Работа для вас» совместно с порталом Rabota.ru провел исследование рынка труда в банковской сфере.

По данным рекрутингового агентства RichartsMeyer/Executive Recruitment молодой специалист в банковской сфере может рассчитывать на зарплату 20 000 - 25 000 руб., через 3 года, став старшим специалистом, он будет получать 40 000 - 50 000, а еще через 3 года, перейдя на должность руководителя группы — 70 000 - 80 000 руб.

Комментируют специалисты компании «АНКОР Банки, финансовые услуги».

«Финансовый сектор, в целом, чувствует себя довольно уверенно. Наблюдается стабильный рост потребности работодателей в персонале. Повышение зарплат в нынешнем году, скорее всего, будет находиться в пределах инфляционных показателей – не более 8-10%.

«Если западные инвестиционные банки в этом году бонусы сокращают, то российские держат на том же уровне», - говорит Ольга Бржезинская, консультант компании «АНКОР Банки, финансовые услуги». - Хотя 45% работающих кандидатов постоянно мониторят рынок, многие из них не готовы менять место работы. Для определенных категорий специалистов предложений в 2012 г. будет достаточно и никакие изменения их не коснутся. Это, прежде всего, профессиональные управленцы среднего и высшего звена, специалисты и менеджеры по продажам финансовых продуктов, клиентские менеджеры, аналитики и риск-менеджеры, специалисты в области продуктовой методологии и бизнес-процессов, операционные менеджеры».

«Среди самых востребованных и наиболее распространенных запросов на подбор специалистов и менеджеров среднего управленческого звена можно выделить следующие позиции: для корпоративных банков — управленцы (front office), риск-менеджеры и кредитные аналитики, - говорит Лилия Гузенко, консультант компании «АНКОР банки, финансовые услуги». - Наиболее сложными для поиска остаются позиции риск-менеджеров по операционным, рыночным и финансовым рискам. Представители розничных банков все чаще обращаются с запросами на поиск управленцев высшего звена, технологов NBSM, ЦФТ, специалистов по описанию бизнес-процессов, а также специалистов по продажам сложных продуктов, например, treasury sales. Очень актуален спрос на менеджеров и специалистов по разработке продуктов (автокредитованию, кредитных карт, продуктов для сегмента «Премиум»).

Инвестиционным компаниям нужны аналитики различного уровня. Страховому сектору требуются специалисты разного уровня в области управления взаимоотношениями с банками-партнерами, разработке новых и управлению уже существующими продуктами (Product Developement и Product Management).

Работодатели заинтересованы в привлечении опытных кандидатов, но, учитывая «молодость» отечественного финансового рынка, продолжительность работы специалистов на аналогичных позициях в России по сравнению с их европейскими коллегами значительно меньше. Например, специалисты и руководители среднего звена имеют стаж от 3-5 лет, (при среднем возраст от 25-30 лет), а на позиции высшего звена могут претендовать кандидаты от 35-40 лет с опытом работы в индустрии от 7 лет».

Совет от «Работа для вас»!

Проще всего сегодня устроиться в банк на должность клиентского специалиста (кредиты, пластиковые карты, зарплатное обслуживание и т.д.). Далее можно развиваться в продажах, либо перейти в финансовый, фондовый либо другой департамент. Стандартный карьерный шаг в крупном банке — 2-3 года.

Самые востребованные вакансии в сфере финансы и кредит, банковское дело по данным сайта Rabota.ru:

Менеджер

157 вакансий за неделю

Средняя зарплата 35 000 руб. + % и бонусы

Специалист

110 вакансий за неделю

средняя зарплата 40 000 руб.

Кассир

63 вакансии за неделю

средняя зарплата 30 000 руб.

Управляющий офисом (филиалом)

10 вакансий за неделю

средняя зарплата 60 000 руб.

Банки: зарплаты подрастут, но ненамного. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пятерка регионов с самой высокой зарплатой.

Самый высокий уровень зарплат в России — в Ямало-Ненецком автономном округе, утверждают специалисты Росстата в своем новом докладе «Социально-экономическое положение России». По данным Росстата, в 2011 г. размер среднегодовой ежемесячной номинальной зарплаты в регионе составил 59 018,2 руб.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ

[Adm]

HR-брендинг – стратегическое оружие в войне за таланты.

Руководители российских компаний более чем кто-либо иной озабочены нехваткой ключевых специалистов, так как это обстоятельство представляет собой прямую угрозу перспективам роста бизнеса. Это беспокоит 67% участников исследования в России и 51% опрошенных в целом по миру. Как привлечь, мотивировать и удержать ценных сотрудников? Кто выиграет войну за таланты?

Ситуация на рынке труда

Все больше исследований показывают, что к руководителям бизнеса возвращается уверенность в будущем росте и перспективах развития. По данным 13-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира1, проведенного PricewaterhouseCoopers (PwC) и представленного на Всемирном экономическом форуме в Давосе в 2010 году, свыше 90% руководителей крупнейших компаний мира с большим оптимизмом смотрят в будущее и позитивно оценивают перспективы экономического роста в ближайшие несколько лет. Эффективным средством для восстановления деловой активности и роста они считают работу с персоналом: подавляющее большинство опрошенных рассматривает наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников как необходимое условие будущей конкурентоспособности компании. Для многих компаний вновь становится важным не только удержание, но и привлечение талантов: более трети из них надеются в течение ближайшего времени увеличить численность персонала.

Бренд работодателя — это:

• образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие);
• набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к вашей компании;
• способ, которым вы формируете идентичность вашего бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей, и то, как вы доносите ее до всех заинтересованных лиц.

Согласно исследованию Ассоциации Greatplacetowork, составителя рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune, компании с сильным HR-брендом получают 7 важных конкурентных преимуществ:

1. более высокая производительность труда и рентабельность;
2. устойчивость во время экономических спадов;
3. больше откликов от квалифицированных кандидатов;
4. снижение текучести персонала;
5. сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников;
6. повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов;
7. больше инициативы, творчества и инноваций со стороны cотрудников.

Потребительский бренд и HR-бренд

Исследования показывают высокую корреляцию между восхищением потребителей продукцией или услугами компании и их готовностью работать в ней. Негативная информация и особенно скандалы в связи с товарами или услугами компании также довольно сильно влияют на HR-бренд. Например, скандал в одной из крупнейших автомобильных компаний отрицательно повлиял не только на стоимость ее акций, но и затруднил процесс подбора персонала.

Менее очевидный факт влияния HR-бренда на потребительский бренд подтверждается исследованием компании SHL2. По его результатам почти половина (49%) взрослого населения Великобритании стала негативно относиться к организации после неудачной попытки трудоустройства в ней. Более четверти опрошенных не будут больше пользоваться товарами и услугами компаний из-за того, что не получили никакой обратной связи после отправки резюме или отклика на вакансию. Особенно негативное отношение к организациям формируется в случае, когда компания не дает ответ после прохождения собеседования (к сожалению, в кризисный период очень многие снизили стандарты общения с кандидатами). Результаты исследования указывают и на растущую роль социальных сетей и блогов в распространении негативной информации о компании: каждый десятый высказал свое недовольство компанией в блоге или на тематическом сайте.

Что же касается компаний, которые более внимательно относятся к своему HR-бренду, они получили новую возможность укрепить отношения с потенциальными клиентами: так, 30% опрошенных говорят, что несмотря на то, что они не получили предложения работы, компания смогла произвести на них положительное впечатление. Налаживание обратной связи с соискателям может в итоге стоить гораздо меньше, чем потери прибыли из-за недовольных и обиженных. За относительно небольшие инвестиции компании могут сохранить своих клиентов и позитивный HR-бренд. Важно всегда помнить о том, что соискатели являются и клиентами компании.

Как создаются сильные HR-бренды?

То, что построить сильный бренд невозможно, если за ним нет сильного продукта или сервиса, является маркетинговой аксиомой. В то же время, когда дело доходит до HR-брендинга, большинство компаний забывают об этом. Огромные бюджеты и интеллектуальные ресурсы они тратят на яркую рекламу и кампании по набору персонала, но не делают почти ничего, чтобы создать рабочую среду, которая делает обещания HR-бренда реальностью.

Авторитетный HR-эксперт, руководитель фирмы Human Nature@Work Дэвид Ли3 рассказывает о том, как в ответ на его вопрос «Занимаетесь ли вы HR-брендингом?» HR-специалисты чаще всего отвечают «да» и начинают говорить об обновлении логотипов, создании новых рекламных материалов и формулировке идеального слогана. Они используют это и в своей внутренней HR-брендинговой кампании, иными словами, стараются убедить своих сотрудников, что компания является привлекательным работодателем. Все это важно, но начинать с этого формирование HR-бренда значит ставить телегу впереди лошади.

Начать стоит с ясного понимания потребностей ключевых категорий соискателей и сотрудников. На этом основании формулируется предложение HR-бренда или ценностное предложение сотруднику/уникальное конкурентоспособное предложение (employee value proposition). Это причины, по которым кандидат выбирает компанию среди других потенциальных работодателей, а сотрудник отказывается принять поступающие ему предложения хэдхантеров. Это совокупность благ, предлагаемых сотруднику работодателем. Ценностное предложение включает в себя как эмоциональные («Мне нравится атмосфера»), так и рациональные преимущества («Эта организация заботится о моем карьерном росте»). Важно, чтобы реальная рабочая среда и процессы в компании соответствовали предложению HR-бренда: обещать можно только то, что возможно предоставить в действительности. Недобросовестное предложение не только разрушает HR-бренд компании на рынке труда, но и ослабляет лояльность и вовлеченность сотрудников.

Понятие «лояльность» не нуждается в подробном определении, речь идет о преданности, приверженности сотрудника интересам организации, а вот о вовлеченности хочется сказать чуть больше. Согласно обобщенному определению, выведенному на основании наиболее популярных исследований, вовлеченность — это повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с организацией и благодаря которой он добровольно прилагает больше усилий к качественному выполнению своей работы.

Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» определяет вовлеченность как интегральный показатель, который характеризует внутреннее состояние сотрудника:

• полностью включенного в жизнь компании, разделяющего ее ценности;
• довольного своей работой;
• готового проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов.

Итак, в настоящее время HR-­брендинг — это не только работа с репутацией компании как работодателя; целевая долгосрочная стратегия управления осведомленностью и восприятием сотрудников, кандидатов и всех заинтересованных лиц. HR-брендинг включает все аспекты работы в компании, все HR-процессы и практики, которые формируют восприятие сотрудников и кандидатов.

Другими словами, сегодня HR-брендинг направлен на формирование реальной рабочей среды, а не просто представлений о ней. Тем самым поддерживается как привлечение талантов, необходимых организации для достижения своих целей, так и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание сотрудников.

HR-брендинг – стратегическое оружие в войне за таланты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как «Аэрофлот» борется с дефицитом кадров.

«Аэрофлот» решил нанимать пилотов необычным для отрасли способом: за каждого летчика, который был принят на работу по рекомендации сотрудника, работодатель платит весомые премии. Только в прошлом году таким образом удалось нанять 35 пилотов.

Потребность в пилотах в России составляет ежегодно около 1000 человек, оценивает Игорь Чалик, летный директор «Аэрофлота». Летные школы восполнить ее по-прежнему не могут. Хотя есть положительная динамика: если в 2010 г. шесть учебных заведений, которые готовят средний и высший летный персонал, выпустили 330 человек, то в 2011 г. — уже 480. Одним из основных поставщиков кадров остается военная авиация: 35% летчиков «Аэрофлота» — это бывшие военные, замечает он.

Своими силами

«Примерно год назад мы обратились к рекрутерам, чтобы те помогли набрать пилотов, — рассказывает Чалик. — Понаблюдав за их работой, решили: зачем платить сторонним посредникам, если можно воспользоваться услугами собственных сотрудников, у которых много однокашников». Так появилась программа «Приведи друга в летчики». За каждого летчика, который был принят на работу по рекомендации сотрудника (в основном это пилоты разной квалификации), «Аэрофлот» заплатил рекомендателю 200 000 руб., рассказал Чалик. За время действия программы в 2011 г. перевозчику удалось нанять по рекомендации 35 пилотов. В этом году акция продолжается.

В основном «Аэрофлот» нуждается в пилотах для Airbus 320 и Boeing 777, утверждает Чалик. Рекомендации действующих сотрудников, по его словам, далеко не единственный инструмент борьбы с кадровым голодом. В 2011 г. «Аэрофлот» открыл собственную авиашколу, где уже проходят обучение авиационные специалисты и бортпроводники, а в ближайшем будущем планируется переобучение и подготовка летчиков. Пока ни одного специалиста она не выпустила: сейчас происходит передача дел школе от департамента подготовки авиационного персонала «Аэрофлота». Его силами, к примеру, в прошлом году было подготовлено 144 командира воздушных судов, все они были выращены из собственных сотрудников, зачастую из вторых пилотов, объясняет Чалик. В компании даже намеренно создали профицит вторых пилотов в 100 человек, чтобы был кадровый резерв.

Опасный дефицит

Дефицит кадров создает для перевозчиков множество проблем. В 2011 г. 74 пилота «Аэрофлота» обратились к своему работодателю с письмом, копии которого отправили в прокуратуру. В обращении каждый пилот высказывал просьбу не планировать его рейс на некоторые направления «в связи с тем, что [из-за переработок он не может] в течение всего полета обеспечивать необходимый уровень безопасности при выполнении своих должностных обязанностей», сообщал тогда сайт «Право.ру». Летчики жаловались на отсутствие «технологического перерыва для восстановления работоспособности, поскольку рабочая нагрузка на каждого члена летного экипажа превышает максимально допустимую».

В сентябре 2010 г. прокурор по надзору за исполнением законов на воздушном и водном транспорте Евгений Поспелов признавался «Ведомостям», что фактический налет на Аirbus 320 «Аэрофлота» «вплотную приблизился к показателю в 1100 часов», что намного больше положенного по закону.

Сейчас переработок по летным часам в компании нет и быть не может, а проверки и судебные разбирательства никак не повлияли на репутацию «Аэрофлота» как работодателя, утверждает Чалик.

Эффективно, но неэтично

Привлечение собственных сотрудников к поиску квалифицированных кадров (или социальный хантинг) актуально, если речь идет о редких специалистах, а также о топовых и ключевых позициях, считает Алена Владимирская, гендиректор агентства ruffi. Но не слишком этично: большой дефицит кадров, особенно в крупной компании, с помощью «привода друзей» не прикроешь, замечает Лора Буронская, директор департамента рекрутмента Москвы компании «Анкор».

Как «Аэрофлот» борется с дефицитом кадров. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Логистика: сколько стоит хороший специалист?

Аналитический центр газеты «Работа для вас» совместно с порталом Rabota.ru провели исследование рынка труда в сфере логистика, склад, ВЭД.

Количество вакансий в отрасли «Логистика, ВЭД, складское хозяйство» выросло в марте на 3-5%, сейчас в этом сегменте публикуется столько же вакансий, как в сентябре-октябре (эти месяцы были удачными для отрасли) согласно данным аналитического центра газеты «Работы для вас».

Полина Воронкина, консультант по подбору персонала направления «Логистика» кадрового холдинга АНКОР говорит, что: «Сезонность играет не очень большую роль на рынке труда в сегменте «Логистика». Можно отметить некоторое снижение активности в конце-начале года, но это связано преимущественно с вполне житейскими обстоятельствами. Также часто на рубеже года происходит оценка объемов и принимаются решения относительно расширения отделов, поэтому в конце зимы обычно рынок оживает и сохраняет свою активность в течение года.

Сейчас очень востребованы специалисты по планированию — спрос на них превышает предложение. Сохраняется достаточно высокий спрос на специалистов по закупкам, специалистов по работе с клиентами. Также я отметила бы дефицит специалистов по внутрироссийским перевозкам, обладающих хорошим знанием английского языка.

Уровень зарплаты, на который может претендовать конкретный кандидат, зависит от множества факторов. Во-первых, от объема бизнеса компании, что, соответственно, влияет на объем работы и уровень ответственности специалистов по логистике. Во-вторых, от квалификации самого специалиста. Например, при оценке квалификации специалиста по закупкам будет значимо: проводил ли он тендеры по выбору поставщиков, насколько сложными были процедуры выбора, кто принимал решение и самостоятельно ли он вел переговоры с поставщиками, насколько велик был бюджет, которым он «распоряжался». В зависимости от корпоративной политики роль специалиста по закупкам может очень сильно разниться — от исполнителя решений внутреннего заказчика/высшего руководства до того, кто принимает решения и несет полную ответственность за бюджет своей категории. В-третьих, уровень зарплаты зависит также от знания иностранного языка, опыта работы в компании, известной на рынке высоким уровнем развития логистики, образования.

Средние зарплаты в Москве таковы: специалист по планированию (спроса/поставок/распределения/производства) с опытом работы порядка 2-3 лет в своей специализации — от 50 000 до 90 000 руб.; специалист по закупкам с опытом около 3 лет — 50 000-100 000 руб. (многое будет зависеть от его экспертизы в конкретной категории закупок и навыков ведения переговоров); специалист по работе с клиентами с опытом от года — 40 000-50 000 руб., а с опытом от 3 лет — около 60 000-70 000 рублей (все суммы до вычета налогов).

Что касается требований к образованию: если речь идет о должностях, предполагающих наличие опыта на подобной позиции в течение нескольких лет, то степень профильности образования обычно значения не имеет. Работодатели, если и выдвигают пожелания к образованию, то обычно приветствуется экономическое или техническое».

Самые востребованные вакансии в сфере «Логистика, склад, ВЭД» по данным сайта Rabota.ru:

Кладовщик

308 вакансий за неделю

Средняя зарплата 25 000 руб.

Грузчик

138 вакансий за неделю

Средняя зарплата 22 000 руб.

Комплектовщик

102 вакансии за неделю

Средняя зарплата 23 000 руб.

Менеджер по логистике (логист)

83 вакансии за неделю

Средняя зарплата 33 000 руб.

Вывод

Если от специалистов с опытом работы логистическое образование обычно не требуется, то для новичков в этой сфере профильный диплом станет большим преимуществом. Если образование непрофильное, то стоит озаботиться дополнительной подготовкой.

Логистика: сколько стоит хороший специалист? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Лучшая профессия США – программист, худшая – лесоруб.

Сайт CareerCast.com, посвященный трудоустройству, выяснил, какие профессии в США можно считать лучшими и худшими в этом году. Команда специалистов оценила 200 профессий по пяти критериям: физические требования, условия труда, доход, уровень стресса и карьерные перспективы.

Оказалось, что лучше всего живется программистам, а хуже всего – лесорубам. Первые зарабатывают в среднем $88 142 в год, последние всего $32 114. Авторы исследования надеются, что их рейтинг поможет тем, кто ищет работу, трезво оценивать различные вакансии, полагаясь на сухие цифры.

В десятку лучших попали профессии актуария ($88 202), HR-менеджера ($99 102), ассистента дантиста ($68 109), финансового менеджера ($104 161), терапевта по трудоустройству (он подбирает индивидуальные программы для людей с отклонениями и помогает им найти себя в профессии, $72 110), врача-отоларинголога ($67 137), аналитика компьютерных систем ($78 148), специалиста по интернет-рекламе ($87 255) и математика ($99 191).

Худшими, помимо лесоруба, оказались вакансии газетного репортера ($35 275), нефтедобытчика ($32 132), солдата ($36 261), работника молочной фермы ($33 119), официанта ($18 088), замерщика данных со счетчиков ($35 171), посудомойки ($18 044), мясника ($29 156) и теле- и радиоведущего ($27 324).

Лучшая профессия США – программист, худшая – лесоруб. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти хорошего ИТ-специалиста?

В настоящее время на ИТ-специалистов повышенный спрос. Это связано с тем, что Российский рынок ИТ увеличивается ежегодно на 20%. Поэтому во многих фирмах не хватает квалифицированных кадров, и сегодня вопрос о том - как найти хорошего ИТ-специалиста - довольно актуален.

Большой объем инвестиций в развитие данного сектора способствовал повышению уровня компенсации ИТ-специалистам. Благодаря этому, с одной стороны, сократился поток отечественных работников, уезжающих в поисках лучших условий за границу, а с другой – постепенно растет количество желающих получить профессиональное образование в этой области. Однако даже несмотря на это, в настоящее время нехватка квалифицированных кадров ощущается довольно сильно.

Сегодня потребность в ИТ-специалистах испытывает практически любая компания. Помимо фирм, разрабатывающих или продающих и внедряющих ПО, в них нуждаются предприятия банковской, телекоммуникационной, автомобильной, нефтегазовой и других отраслей, поскольку именно "айтишники" обеспечивают поддержку компьютерной инфраструктуры и сетей.

Рынок ИТ довольно неоднороден. В области информационных технологий работают специалисты, занимающиеся разработкой ПО, развитием и поддержкой технологий внутри компании, эксперты, специализирующиеся на внедрении и поддержке ERP-систем, специалисты в сфере управления ИТ-проектами и т. д.

Сотрудники отдела технической поддержки востребованы большим количеством фирм, поскольку они помогают обеспечить работу современного офиса. Они осуществляют консультации пользователей по различным вопросам в области ИТ, решают мелкие проблемы пользователей, связанных с эксплуатацией офисной техники, а также осуществляют начальное администрирование сети. Для данной позиции высокая квалификация не требуется.

Специалисты по разработке ПО или программисты, делятся на системных и прикладных. Прикладные специалисты осуществляет разработку и отладку различных программ, в то время как системные специалисты занимаются разработкой и эксплуатацией системного программного обеспечения.

В России большим спросом пользуются прикладные специалисты, поскольку сегодня практически любая компания нуждается в автоматизации своего бизнеса, в организации работы локальной компьютерной сети, в создании систем электронного документооборота, решении других задач, таких как: учет готовой продукции, управление снабжением, управление сбытом, и т.п. Прикладные программисты адаптируют, а при необходимости и разрабатывают пакеты специальных программ с учетом особенностей бизнеса той или иной компании, а также обеспечивают работоспособность и развитие системы.

Особым спросом пользуются программисты 1С, адаптирующие уже готовый пакет программ фирмы "1С" к нуждам конкретного предприятия. Исходя из требований заказчика, они устанавливают программы для оптимизации работы персонала, налаживания документооборота и облегчения расчетов.

Также на рынке востребованы веб-программисты, которые занимаются разработкой, модернизацией и поддержкой сайтов, причем зачастую они решают не только вопросы технического характера, но и занимаются оформлением веб-сайтов.

Главный программист, или ведущий разработчик, руководит рабочей группой программистов и отвечает за своевременное и качественное выполнение проектов. Также он осуществляет финальную сборку проекта и контроль функционирования всех разделов, а также решает различные технические проблемы.

Системный администратор отвечает за бесперебойную работу всех информационных систем компании, разрабатывает стратегию их развития, планирует годовой бюджет, отвечает за закупку необходимого технического оборудования для работы сотрудников компании, производит инсталляцию программ на компьютеры сотрудников и проводит обучающие тренинги в компании по работе с новыми программами и оборудованием. Также, в зависимости от размеров и специфики компании, системный администратор добавляет и конфигурирует новые рабочие станции, создает пользовательские учетные записи, устанавливает ПО, принимает меры по предотвращению распространения вирусов, отвечает на вопросы пользователей и т. д. На современном рынке системные администраторы пользуются высоким спросом, поскольку они обеспечивают бесперебойную работу компании. Кроме того, профессии системного администратора не учат ни в одном специальном учреждении, поэтому специалисты, имеющие большой опыт в данной области, встречаются редко и ценятся своими работодателями.

Менеджер проектов. Специалист, занимающий эту должность, руководит всем ходом проектных работ по созданию ПО или веб-сайтов, их последующим развитием и поддержкой. Менеджеры проектов востребованы в компаниях, занимающихся разработками IT-решений.. Как правило, эти специалисты "вырастают" из программистов.

Позиция IT-директора востребована в крупных компаниях или же в компаниях с хорошо развитой информационной структурой. Директор отдела информационных технологий берет на себя руководство группой сотрудников отдела, ведет разработку ИТ-инфраструктуры компании и политики компании в области ИТ, ведет крупные контракты на приобретение компьютерного оборудования, обеспечивает надлежащую производительность ИТ-систем, организует бюро технической поддержки, занимается подготовкой бюджета, а также управляет системой технической безопасности.

Также высоким спросом различных компаний пользуются специалисты по внедрению и поддержке ERP-систем на предприятии, аналитики, специалисты по телекоммуникационному оборудованию, каналам связи, информационной безопасности, а также по внедрению и поддержке ERP, CRM, BI, CPM-систем.

Методы поиска специалистов

В условиях высокого спроса на ИТ-специалистов, а также высокой текучести кадров, подбор сотрудников, работающих в сфере ИТ, имеет ряд специфических особенностей.

По статистике, сегодня многие IT-специалисты часто меняют работу, причем основным мотивом пр смене работы выступает более высокий уровень предлагаемой зарплаты. На втором месте стоит возможность профессионального роста: IT-отрасль развивается очень быстро, поэтому полученные знания и навыки быстро устаревают.

Поскольку ИТ-специалисты отлично осведомлены о возможностях глобальной сети и активно ее используют, лучше всего поиск специалистов среднего и высшего звена осуществлять на различных интернет-ресурсах, например, форумах и специализированных сайтах. В некоторых случаях неплохие результаты дает поиск через личные знакомства. Менее результативным оказывается поиск через бумажные СМИ.

Найти специалиста или топ-менеджера в сфере ИТ можно при помощи рекрутингового агентства. При этом необходимо убедиться, что оно специализируется непосредственно на этом сегменте рынка и способно учесть специфику заказчика.

Из-за высокого дефицита ИТ-специалистов на российском рынке многие компании практикуют приглашение на работу студентов последних курсов, не имеющих опыта работы. Как показывает опыт, в крупных международных корпорациях это один из основных источников молодых талантов, из которых в дальнейшем развиваются специалисты. Некоторые компании инвестируют в подготовку собственных специалистов, активно развивая стажерские программы. Нередко компании набирают нескольких экспертов и заполняют остальные позиции стажерами и младшими специалистами, таким образом повышая мотивацию к получению знаний и необходимых навыков, а также восполняя недостатки образования. Выбирая такой путь, нужно быть готовым методично и системно заниматься этой работой.

Как найти хорошего ИТ-специалиста? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Турбизнес: сезон стагнации.

Аналитический центр газеты «Работа для вас» совместно с порталом Rabota.ru провели исследование рынка труда в сфере туризма.

Согласно данным Росстата 14 500 граждан России выехало в 2011г. на отдых за рубеж, что на 15% больше, чем в 2010г.

Наталья Петренко, директор по туризму компании «Спектрум» комментирует: «Российский туристический рынок переживает сегодня период стагнации. Спрос на поездки сильно не падает, но и ощутимо не растет. Этому способствует общая экономическая ситуация в стране, а также то, что многие путешественники предпочитают сегодня самостоятельно организовывать собственный тур, начиная от бронирования отеля и заказа билетов через интернет и кончая получением визы непосредственно в посольстве. Из-за нестабильной ситуации в Египте поток туристов в эту страну снизился вдвое, что особенно ударило по туроператорам второго и третьего эшелонов. После катастрофы «Булгарии» и «Конкордии» последовали массовые отказы от речных и морских круизов, что тоже не лучшим образом сказалось на финансовом положении отрасли. Соответственно, 2011 год ознаменовался целой чередой банкротств на туристическом рынке, при этом новые компании появляться не спешат.

По-прежнему самой востребованной позицией остается менеджер по туризму. Его среднестатистический портрет: от 20 до 40 лет, опыт аналогичной работы от 1 года, хороший разговорный английский язык, знание отельной базы и массовых направлений (сегодня это преимущественно Греция, Италия, Хорватия, Черногория, Таиланд, Вьетнам, Турция). Из личных качеств работодатели особенно ценят инициативность, активность, коммуникабельность и обаяние.

Доход подобного специалиста сильно зависит от сезона. Летом, во время школьных каникул и длинных праздников, даже у новичков он достигает 50 000 — 60 000 руб. в месяц. А в периоды затишья у самых опытных сотрудников падает до 30 000 — 35 000.

Что касается гостиничного бизнеса, здесь в основном востребован линейный персонал: администраторы на ресепшн, горничные, официанты, портье, метрдотели. Крупные сети готовы обучать данных специалистов на месте и «под себя», основное требование: дружелюбие и знание английского языка на стандартном, разговорном уровне (зачастую достаточно программы языковой спецшколы). Оклад на стартовой позиции в среднем составляет 20 000 — 25 000 руб. + чаевые и бесплатное питание. Карьерный рост, при условии трудолюбия сотрудника и солидности компании, идет достаточно быстро. Очень ценятся здесь специалисты, прошедшие международную школу. Студент, проработавший 2-3 сезона на ресепшене где-нибудь в Европе, смело может претендовать на позицию менеджера среднего звена с окладом 40 000 — 50 000 руб. Так что не стоит упускать возможностей ближайшего лета».

Совет

Хотите расти и развиваться в туристическом бизнесе? Учите иностранные языки, в первую очередь, английский и немецкий. А еще постарайтесь устроиться в зарубежный отель массового направления на ресепшн или аниматором. Наберетесь необходимого опыта и повысите свою стоимость, как специалиста, на отечественном рынке.

Самые востребованные вакансии в сфере туризм и гостиничное дело по данным сайта Rabota.ru:

Менеджер по туризму

146 вакансий за неделю

средняя зарплата 25 000 +%

Администратор гостиницы

27 вакансий за неделю

средняя зарплата 23 000

Горничная

25 вакансий за неделю

Средняя зарплата 22 000 + чаевые

Турбизнес: сезон стагнации. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Четверть работников готовы уйти в компанию с большой, но неофициальной зарплатой.

По данным всероссийского интернет-опроса приведенного портала Работа@Mail.Ru, более трети работников или 35% готовы устроиться в компанию с меньшей, но официально выплачиваемой заработной платой.

Однако, согласно этому же опросу, уйти на большую заработную плату, выплачиваемую неофициально, готовы только 25% трудящихся. При этом 53% из них готовы на такой шаг только при условии, что хотя бы часть зарплаты останется «белой».